بانکهادر حال ورودبه درورهایی هستند نیاز به کارکنان با کیفیت تر می باشد. بنابراین نیاز به نگهداری کارکنان با استعداد می باشند. نمونه آماری تحقیق حاضر از مدیران شعب کارشناسان بانک رفاه در استان تهران می باشد. از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی وضعیت مدیریت استعداد و جانشین پروری، جذب استعداد، نگهداری استعداد و توسعه استعداد پرداخته است. در ادبیات تحقیق ابتدا به تاریخچه منابع انسانی و تعریف استعداد، سپس به تعریف مدیریت استعداد پرداخته شده است. در ادامه تعریف tm در سازمان دولتی، مزیت رقابتی tm، تفاوت آن با شایسته سالاری، دیدگاههای موجود در tm، تعریف کارکنان با پتانسیل بالا پرداخته شده است. در بخش بعدی ابعاد موجود در tmبررسی قرار گرفت. در جذب شایستگی، مدیریت عملکرد و کانالهای جذب بررسی شد و در ارزیابی tm معیارهای ارزیابی بررسی گردید. در توسعه استعداد به تجربه عملکرد، مربیگری، منتورینگ و مدیریت کاراهه بحث شد. در نگهداری استعداد به انگیزش، رهبری، ارزش و تعداد مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت دوم به بحث جانشین پروری به طور تفصیلی تر، ابتدا به تعاریف موجود در جانشین پروری سپس بررسی فرایند موجود برای sp مدیریت جانشین پروری در سازمانهای مختلف مورد بررسی قرار گرفت. و در نهایت به بررسی اماری فرضیه های پرداخته شد و به این نتیجه رسیدیم که مدیریت استعداد و جانشین پروری از وضعیت مناسب برخوردار نمی باشد و پیشنهاداتی در خصوص فرایندهای مذکور sp ارائه شد.

چکیده سازمانها اغلب با چالشها و مسائل مربوط به رابطه بین سبک های رهبری و فرهنگ سازمانی مواجه هستند.گاهی درتقسیم سازمان به بخش های خصوصی ، غیر انتفاعی و دولتی در بسیاری اوقات مسائل مشابه می تواند موفقیت سازمان را با مشکل روبرو سازد. یکی از افرادی که مطالعاتی فراوان را برروی بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی دربخش دولتی انجام داده است ، کیست است . هدف این مطالعه مشخص نمودن تأثیر سبک های رهبری عمل گراو تحول گرا بر روی ابعاد فرهنگ سازمانی مانند: مشارکت ، انسجام ، سازگاری و تمرکز بر مأموریت در سازمان های دولتی است. این مطالعه به دنبال اثبات رابطه بین این سبک ها با شاخص های فرهنگ سازمانی برای کمک به ارتقاء عملکرد سازمانی در بخش های دولتی می باشد. مطالعات بسیاری بر روی ارتباط بین رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی انجام شده است . آنچه که کمتر مورد تحقیق واقع شده است، مطالعه در بخش های دولتی است . این مطالعه به دنبال پاسخ به این سوال است : آیا سبک های مدیریت(تحول گرا و عمل گرا) در استانداری کردستان بر ویژگی های فرهنگی مشارکت، انسجام، سازگاری و تمرکز برمأموریت اثرگذار است وآیا میزان این تأثیرگذاری در هردو سبک یکسان است؟ در این مطالعه به منظور آزمون کردن فرضیات تحقیق از پرسشنامه و تحلیل آماری استفاده می شود. پژوهش حاضراز نظر روش توصیفی از نوع همبستگی است. پرسشنامه های مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه چند عامله رهبری باس و آولیو می باشد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که بین دو متغیر ارتباط معنی داری وجود دارد. این مطالعه هیچکدام از سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا را بر یکدیگر ترجیح نمی دهد .گرچه تحقیق در مورد رهبری تحول گرا رابطه مثبت با فرهنگ سازمانی در سازمان های مختلف خصوصی ر ا نشان داده است. بخش دولتی ممکن است نیاز به ترکیبی از نظریه های رهبری تحول گرا و عمل گرا داشته باشد.

در دنیای آشوبناک امروزی توجه به تغییر و یادگیری نحوه مدیریت آن بسیار ضروری است. تناسب تنوع و پیچیدگی درون سیستم با محیط و افزایش اجزاء و واحدهای سازمان موجبات ارتقاء یادگیری را فراهم می کند. سازمان ها جهت پاسخگویی به شرایط محیطی، آزادی عمل و حفظ انعطاف مجبورند گروههای کاری خودگردان را فعال نموده و قدرت بازآفرینی و خودسازماندهی را افزایش دهند. خودگردان شدن واحدها و استقلال آنها می تواند در آینده سازمان ها را به دلیل غیرمتمرکز شدن امور با چالش هایی روبرو سازد، لذا سازمان ها مجبورند در جستجوی سازوکارهایی باشند که به مدد آنها یادگیری و الزامات آن افزایش یابد و ویژگی های کل در یکایک اجزاء متبلور گردد تا هر جزء آینه تمام نمای کل باشد. روش طراحی و تبیین سازمان های هولوگراف روشی است که برای سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می آورد. بنابراین هدف اصلی تحقیق حاضر طراحی مدل سازمان هولوگراف به کمک شناسایی عوامل مؤثر در آن و بررسی میزان سنخیت دانشگاه پیام‏نور با مدل نهایی سازمان هولوگراف می باشد. سازمان هولوگراف سازمانی است که در آن کیفیت کل وهمچنین قابلیت یادگیری درکلیه اجزاء متبلور است به گونه ای که سیستم توانایی خودسازماندهی و بازآفرینی رابه طور پیوسته داراست. حال، سؤال اصلی آن است که چگونه می¬توان مدل مفهومی چنین سازمانی را طراحی و تبیین نمود؟ در پاسخ به این پرسش اصلی، رویکرد ترکیبی رساله (کمّی و کیفی)، شکل گرفت. روش تحقیق از نظر ماهیت اکتشافی، از نظر هدف بنیادی¬ـ کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. در این تحقیق ابتدا عوامل و ویژگی¬های اصلی سازمان هولوگراف از عمق ادبیات تحقیق و مبانی نظری و مصاحبه¬های اکتشافی استخراج و سپس به کمک تکنیک دلفی و با استفاده از نقطه¬نظرات خبرگان و امتیازدهی به بیست¬وسه عامل مستخرج، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تجزیه¬تحلیل مؤلفه¬های اصلی، پنج مؤلفه جدید شناسایی و نام¬گذاری ¬گردید. این مؤلفه¬ها توانست 056/87% از عوامل مؤثر بر طراحی سازمان هولوگراف را پوشش ¬دهد. جهت طراحی و تدوین مدل و شناسایی روابط میان مؤلفه‏‏ها ‏از روش کمّی مدل¬سازی ساختاری تفسیری(ism) استفاده گردید. سپس به کمک پرسشنامه محقق‏ساخته، مدل مفهومی در دانشگاه پیام‏نور مورد آزمون قرار گرفت(سنخیت‏سنجی). برای تأیید روایی ابزار تحقیق از خبرگان امر و هم‏خوانی با مبانی نظری و جهت اطمینان بیش-تر و تأیید قطعی روایی از روش کمّی جدول واریانس تبیین شده جامع استفاده گردید. پایایی ابزار نیز با ضریب آلفای کرونباخ برابر با «964/0» مورد تأیید قرار گرفت. داده¬ها توسط آزمون¬های آماری توصیفی، آزمون t تک نمونه(آزمون میانگین یک جامعه)، تحلیل عاملی تأییدی، آزمون کای¬اسکویر، مقدار آماره ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب، میزان بار عاملی و ضریب تعیینr^2 و با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته¬های تحقیق نشان داد که مؤلفه¬های مدل با یکدیگر ارتباط یک¬سویه داشته و مؤلفه محیط کل¬گرا بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر مؤلفه¬ها دارد.با توجه به نتایج تحلیل های آماری صورت گرفته، در دانشگاه پیام‏نور به جز مؤلفه ظرفیت¬سازی پویا(t= -1/111 و مقدار میانگین 8/5)، چهار مؤلفه دیگر(محیط کل¬گرا، سرمایه انسانی کارآمد، خودمدیریتی فزاینده و ساختار هوشمندانه)با مدل سازمان هولوگراف سنخیت دارد و در این مورد پیشنهاد ‏گردید مسوولین و صاحبان اندیشه از مکانیسم هایی مانند یادگیری دوحلقه¬ای، توسعه تیم¬های کاری، تفکر سیستمی و هم¬افزایی جهت افزایش مؤلفه ظرفیت¬سازی پویا در دانشگاه پیام‏نور استفاده کنند.

این پژوهش با هدف شناسایی میزان ضربه روحی سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی و نوع ساختار مفهومی آنها درصدد ایجاد رابطه بین این دو متغییر می باشد جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان ادارات کل استان آذربایجان شرقی بوده و نمونه آماری به تعداد 855 نفر از بین جامعه انتخاب شده و دو پرسشنامه سنجش سطح ضربه روحی و ساختار مفهومی بین آنها توزیع شد این پژوهش از لحاظ هدف نوعی پژوهش کاربردی و از لحاظ روش انجام آن تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی به شمار می رود نتایج بدست آمده که توسط نرم افزار لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت نشان می دهد که سطح ضربه روحی فردی و سازمانی در سازمانهای فوق بالاتر از متوسط بوده و ساختار آنها متمایل به مکانیکی است همچنین نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی بین متغییرها نشان از وجود رابطه معکوسی بین ضربه روحی فردی و سازمانی با ساختار مفهومی سازمانهای مورد مطالعه می باشد

دینامیک پرتون شرکت کننده در پیوند هیدروژنی در فرآیندهای انتقال فاز فروالکتریکی بلورهای فروالکتریکی دارای نقش اساسی می باشد. بلور ‏‎kh2po4 از جمله بلورهایی است که مولکولهای آن به واسطه وجود پیوندهای هیدروژنی در کنار هم قرار گرفته اند. مطالعات پراش نوترونی به وضوح یک سیستم پیوند هیدروژنی غیر خطی را در این بلور نشان می دهد که پیوندهای هیدروژنی در یک راستا و در یک امتداد قرار گرفته اند. در بررسی این بلور از مدل چاه پتانسیل سه کمینه ای و توابع پتانسیل تکه به تکه استفاده شده است که نتایج و طیف نظری بدست آمده همخوانی خوبی با تجربه دارد. با توجه به وضعیت پیوندهای هیدروژنی تصور می رود که پروتون بتواند از طریق تونل زدن در سد پتانسیل بین دو پیوند هیدروژنی از مولکولی به مولکول مجاور منتقل شده که به مفهوم سهیم بودن پیوند هیدروژنی در رسانایی این نوع بلورها می باشد. در این راستا از توابع پتانسیل سه کمینه ای و تکه به تکه در سه پیوند هیدروژنی مجاور استفاده شده است و به طوری که تابع موجی سیستم از برهم نهی اولین بیست ویژه تایع نوسانگر هماهنگ ساده بدست می آید. برای بررسی سه مدل تابع پتانسیل متفاوت به کار رفته است که مشخص شده در تراز انرژی دوازدهم به علت کم عرض شدن سد پتانسیل پرتون ضمن انجام فرآیند تونل زدن از یک پپوند هیدروژنی به پیوند مجاور منتقل می شود که انجام فرآیند تونل زدن از یک پیوند هیدروژنی به پیوند مجاور منتقل می شود که انجام شده این فرآیند در کل شبکه بلور به مفهوم ایجاد خاصیت رسانایی می باشد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.