این پژوهش به منظور بررسی ارتباط رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز (ساختمان مرکزی)انجام شد.برای سنجش رهبری اخلاقی در این پژوهش از مدل براون و همکارانش که دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی است وبرای سنجش تعهد سازمانی از مدل تعهد سازمانی آلن و مایر که دارای سه بعد تعهد عاطفی،هنجاری ومستمر می باشد،استفاده شد.جامعه آماری پژوهش را کارکنان رسمی شاغل در ساختمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال 1389 تشکیل می داد که تعداد آن ها 282 نفر بود.از میان این تعداد براساس فرمول کوکران نمونه ای به روش نمونه گیری طبقه ای 162 نفر انتخاب شد.روش این پژوهش توصیفی- همبستگی است.به منظور گردآوری داده ها پرسشنامه براون و همکارانش و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایراستفاده شد.تحلیل داده ها حاکی از آن بود که میزان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط بالاتر است و بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی و هر یک از سه بعد تعهد سازمانی(تعهد عاطفی،هنجاری و مستمر)وهمچنین بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی وهر یک از سه بعد تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . بین تعهد سازمانی کارکنان وهر یک از متغیرهای جنسیت و حوزه کاری آنان تفاوت معناداری وجود ندارد و همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان و هریک از متغیرهای سابقه خدمت ، سن ،مدرک تحصیلی تفاوت معناداری وجود دارد . بین رهبری اخلاقی مدیران و جنسیت مدیران تفاوت معناداری وجود ندارد و بین رهبری اخلاقی مدیران و مدرک تحصیلی مدیران تفاوت معناداری وجود دارد. واژه های کلیدی : رهبری اخلاقی ، فرد اخلاقی ، مدیر اخلاقی ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر

چکیده مقدمه:فرسودگی شغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کارآیی ،اثر بخشی و از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمی و روانی خصوصا در حرفه های خدمات انسانی می باشد و کاهش آن به شیوه های مختلف از جمله ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری در محیط های پر استرس شغلی مانند زندان ها می تواند موجب افزایش رضایتمندی کارکنان و اثر بخشی سازمان ها گردد.هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرسودگی شغلی وکیفیت زندگی کاری کارکنان زندان های استان فارس بود. روش بررسی:روش پژوهش توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل تمامی 1005نفر کارکنان شاغل زندان های فارس در نیمه اول سال 1391 بود. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بود و محقق موفق به دریافت 350 پرسشنامه تکمیل شده گردید.ابزار مورد استفاده شامل سه پرسشنامه ویژگی های دموگرافیک،پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلاچ و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کاسیو بود و اطلاعات توسط نرم افزار آماری spss18مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.در آمار توصیفی از جداول فراوانی،درصد فراوانی،میانگین ، انحراف معیار،نمودار و در آمار استنباطی از آزمون های آماری تی گروههای مستقل،تحلیل واریانس یک طرفه،پیگیری توکی و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته ها: بین فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه معکوس و معناداری وجود داشت (0001/0=p و23/0- =r).بین فرسودگی شغلی و مشارکت کارکنان، پیشرفت شغلی،ارتباط کارکنان،میل و انگیزش به کار، امنیت شغلی،حقوق و دستمزد و غرور و افتخار ارتباط معکوس و معنی دار وجود داشت اما ارتباط بین حل و فصل مشکلات کارکنان با فرسودگی شغلی در هیچ سطحی معنی دار نبود.بین میانگین فرسودگی شغلی با جنسیت ارتباط معناداری وجود داشت.(فرسودگی شغلی در زنان بیشتر از مردان بود). اما ارتباط معنا داری با سن،وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، وضعیت خدمت،سابقه کارو محل خدمت وجود نداشت.بین میانگین خستگی عاطفی با نوع استخدام و پست سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت. نتیجه گیری:وجود فرسودگی شغلی در کارکنان زندان های فارس لزوم اتخاذ سیاست های جدید جهت تعدیل و پیشگیری از این پدیده را محرز می سازد.با تمرکز بر برنامه های تقویت کیفیت زندگی کاری می توان در این راستا گام برداشت. واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری،فرسودگی شغلی، زندان.

با توجه به اینکه سازمان ها هر چه بیشتر از نظر فرهنگی متنوع شده اند، و به منظور انسجام و پیوستگی افرادی که قومیت ها و در نتیجه فرهنگ های مختلف در یک سازمان دارند، حیاتی و ضروری است که افراد، دانش و مهارت هایی داشته باشند تا به صورت موثر با چالش ها ی یک سازمان متنوعِ فرهنگی روبرو شوند و بنابراین بتوانند انطباق فرهنگی موثری داشته باشند. نتیجه محیط های متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزش ها، فرضیات و انتظاراتی مواجه هستند، که اصولاً متفاوت از ارزش ها و فرضیات خودشان است. این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی می تواند به منظور انطباق پذیری فرهنگی افراد در هدایت محیط های متفاوت فرهنگی موثر باشد. در همین راستا پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه انطباق پذیری فرهنگی با هوش فرهنگی کارکنان شرکت نفت وگاز زاگرس جنوبی شیراز انجام گرفته است و تلاش شده است که تاثیرِابعاد هوش فرهنگی همچون بعد شناختی، بعد فراشناختی، بعد انگیزشی و بعد رفتاری، برابعاد انطباق پذیری فرهنگی همانند بعد انطباق کار، بعدانطباق متقابل و بعدانطباق جامع نیز مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری و تحلیـل اطلاعات و داده ها از نـوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی شهر شیراز می باشد. تعداد کارکنان400 نفر بوده و حجم نمونه از طریق فرمول تصحیح شده کوکران 132 کارمند است. گردآوری اطلاعات ازطریق پرسشنامه استاندارد صورت گرفته و علاوه بر آمار استنباطی، برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیرو به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و پاسخ به سوالات پژوهش، ازآزمون تی و تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شده است. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین هوش فرهنگی و انطباق پذیری فرهنگی ارتباط وجود دارد. در این بین، هوش فرهنگی انگیزشی در هر سه بعد انطباق پذیری(کار، متقابل، جامع) موثر بود و در بُعد انطباق متقابل بیشترین تاثیر را داشت. سپس به ترتیب در انطباق کار و در انطباق جامع موثر بود و در نهایت هوش فرهنگی رفتاری تنها در انطباق جامع با ضریب پیش بینی کمتری تاثیر گذار بود. بین جنسیت، تحصیلات، سن، سابقه خدمت، و انطباق پذیری فرهنگی نیز تفاوت معناداری وجود نداشت.

نظام آموزش و پرورش در هر کشور از ارکان اساسی آن کشور به شمار می آید. چرا که ضعف در این نظام باعث می گردد نیروی انسانی تخصصی مورد نیاز در هر کشور که باید در نظام آموزش و پرورش آموزش دیده و هدایت جامعه را بر عهده گیرد، کارایی لازم را نداشته و نتواند در سوق جامعه به سوی پیشرفت و ترقی نقش اساسی ایفا کند بدیهی است که نقش تعهد کاری کارکنان هر سازمان در کارایی و بهره وری آن بسیار موثر است که اداره آموزش و پرورش شهر داراب نیز از این قاعده مستثنی نیست. با توجه به مطالب فوق در تحقیق حاضر بر آن شدیم تا میزان تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهر داراب را بررسی و عوامل موثر بر آن را شناسایی می کنیم تا با تنظیم عوامل مزبور نسبت به افزایش تعهد سازمانی کارکنان این اداره و در نتیجه افزایش بهره وری اداره آموزش و پرورش اقدام گردد. در این تحقیق 309 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر داراب مورد بررسی قرار گرفته و پرسشنامه کتبی که حاوی سوالات به صورت طیف 5 گزینه ای لیکرت و همچنین سوالات زمینه ای مربوط به خصوصیات اقتصادی، اجتماعی و جمعیتی پاسخگویان بود در اختیار افراد مزبور قرار گرفت. بر اساس مبانی نظری تحقیق تأثیر رضایت شغلی در ابعاد مختلف و گرایشات ملی و مذهبی و خصوصیات اقتصادی و اجتماعی پاسخگویان بر تعهد سازمانی آنها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصل از این تحقیقات نشان می دهد که در اداره آموزش و پرورش شهر داراب، رضایت شغلی در 4 بعد: مادی، معنوی، مدیریت و عدالت قابل بررسی است که بیشترین رضایت در بعد معنوی و مدیریت و کمترین آن در بعد مادی و عدالت است. همچنین تمامی ابعاد رضایت شغلی و گرایشات ملی و مذهبی پاسخگویان رابطه مثبت و معنی دار با تعهد سازمانی کارکنان دارند که رضایت شغلی از بعد معنوی قوی ترین رابطه ( r = 702 ) و رضایت از شیوه مدیریت ضعیف ترین رابطه ( r = /249 ) را با تعهد سازمانی دارند. این در حالی است که هیچ یک از خصوصیات فردی افراد رابطه معنی دار با تعهد سازمانی آنها ندارد در آزمون رگرسیون چند متغیره، چهار متغیر: رضایت شغلی از بعد معنوی، گرایشات ملی و مذهبی، رضایت از بعد عدالت سازمانی و جنسیت وارد معادله گردیده و در مجموع 3/62 درصد از تغییرات در متغیر وابسته را تبیین می نماید. ( r2= /623 ). در آزمون تحلیل مسیر که روابط داخلی متغیرها را نیز مورد ارزیابی قرار می دهد؛ 7 متغیر رضایت شغلی از بعد معنوی، عدالت، مادی، گرایشات ملی و مذهبی، درآمد، جنسیت و وضع تأهل به طور مستقیم و غیر مستقیم در تبیین تعهد سازمانی نقش دارند که گرایش ملی و مذهبی با ضریب تعیین597/ ، بیشترین تأثیر و درآمد با ضریب تعیین 2/0 کمترین تأثیر را در تبیین تعهد سازمانی دارند.

امروزه سازمان ها به اهمیت عملکرد کارکنان پی برده اند. لذا باید عوامل موثر بر بهبود عملکرد کار کنان در سازمان شناخته شوند.نظام کنترل مدیریت می تواند بر روی عملکرد کارکنان در ساز مان اثرگذار باشد.در این تحقیق با هدف بررسی رابطه عملکرد کار کنان (به عنوان متغیر وابسته)با نظام کنترل مدیریت (به عنوان متغیر مستقل)پژوهش در بین کارکنان دانشگاه ازاد اسلامی کازرون به عنوان جامعه اماری صورت گرفت . برای جامعه اماری 200 نفری فوق با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، نمونه ای 132 نفری تعیین شد. دو پرسشنامه به نام های پرسشنامه ارزیابی عملکرد کار کنان مشتمل بر40 سوال و پرسشنامه نظام کنترل مدیریت مشتمل بر 50 سوال بین نمونه های فوق توزیع گردید. این پژوهش با روش پیمایشی انجام شد. نتایج حاکی از این است که بین عملکرد کار کنان و نظام کنترل مدیریت رابطه معنا داری و جود دارد.همچنین بین قابلیت اعتماد کار کنان ،نگرش کارکنان ،کیفیت کار کار کنان ،ابتکار عمل کارکنان ، قضاوت کار کنان ،همکاری کار کنان ، کمیت کار کارکنان، امنیت کارکنان، یاد گیری و توسعه شخصی کار کنان ،شخص کار کنان ، رهبری، با نظام کنترل مدیریت رابطه معنا داری و جود دارد. وجود رابطه معنا دار عملکرد کار کنان با زیر ساخت های کنترلی نظام کنترل مدیریت.ساختارکنترلی نظام کنترل مدیریت و فرایند کنترلی نظام کنترل مدیریت از یافته های دیگر این تحقیق است. نتایج دیگر این تحقیق به عدم و جود رابطه معنا دار بین عملکرد کار کنان و متغیر های زمینه ای(جنسیت . سن. سابقه کار کنان.و ضعیت تحصیلی کار کنان. و ضعیت تاهل. و و ضعیت استخدامی) اشاره دارد.

نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ شرکت های تعاونی بدست آن ها می چرخد و پیشرفت و تداوم این شرکت ها به میزان توانمندی آن ها بستگی دارد. علی الخصوص در محیط کسب و کار امروزی که رقابت روزافزونی بین شرکت ها و موسسات وجود دارد و کیفیت کالا و خدمات ارائه شده و جلب مشتریان از اهمیتی خاص برخورد دار است به همین دلیل در این تحقیق سعی شده است عوامل موثر بر توانمندسازی شرکت های تعاونی کشاورزی شهرستان شیراز بررسی شود. متغیر وابسته توانمندسازی است که دارای ابعاد حساس شایستگی، احساس خودساماندهی، احساس موثر بودن و احساس معناداربودن می باشد و متغیر مستقل عوامل موثر بر توانمندسازی است که به دو دسته راهبردهای مدیریتی با ابعاد تسهیم اطلاعات، تصمیم گیری مشارکتی و تفویض اختیار و عوامل فردی با ابعاد آموزش تعاونی، آگاهی از قوانین و مقررات تعاونی و میزان تحصیلات تقسیم بندی شده است. در فرضیه های اصلی بین راهبردهای مدیریتی و عوامل فردی با توانمندسازی رابطه برقرار گردید و در فرضیه های فرعی بین هر یک از ابعاد راهبردهای مدیریتی و عوامل فردی با توانمندسازی و هر یک از ابعاد آن رابطه برقرار گردید. نتیجه این تحقیق حاکی از آن است که بین راهبردهای مدیریتی و عوامل فردی و هر یک از ابعاد آن ها با توانمندسازی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما بین میزان تحصیلات و توانمندسازی و هر یک از ابعاد آن تفاوت معناداری وجود ندارد.

شرکت های تعاونی به عنوان یک سازمان، سیستمی برای تحرک و هماهنگی کوشش های مختلف اعضاء برای دستیابی به هدف های مشترک هستند. بر همین مبنا طراحی و تدوین ساز و کارهایی جهت مشارکت اعضاء از جمله موضوعاتی است که بررسی و پژوهش در این زمینه می تواند به بهبود نقش و جایگاه تعاونی ها و بهره مندی اعضای آن ها کمک نماید. با عنایت به این ضرورت، هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر مشارکت اعضاء در شرکت های تعاونی شهرستان بوشهر و ارائه راهکارهایی در این ارتباط است. روش پژوهش حاضر، از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را اعضای شرکت های تعاونی فعال شهرستان بوشهر (تولیدی6959 نفر و توزیعی28053 نفر) تشکیل داده اند. در پژوهش حاضر روش نمونه گیری، خوشه ای طبقه بندی شده می باشد و از فرمول کوکران برای پیدا کردن حجم نمونه استفاده شده است. لذا از تعداد کل جامعه 35012 نفری، تعداد 400 نفر نمونه انتخاب گردید. جهت گرد آوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق از منابع کتابخانه ای، مقالات و اینترنت استفاده شده است و به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه بهره گرفته شده است. و برای انجام این تحلیل ها از نرم افزار آماری spss استفاده گردیده است. تحلیل یافته ها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت و یافته های پژوهش نشان داد که عوامل درون سازمانی شامل عملکرد مالی و توانایی مدیران و همچنین عوامل برون سازمانی در برگیرنده تمایل به فعالیت گروهی، اعتماد اجتماعی، آینده نگری، حمایت دولت و قوانین و مقررات بر میزان مشارکت اعضاء در شرکت های تعاونی شهرستان بوشهر موثر بوده اند و در صورت ارتقاء و بهبود عوامل پیش گفته مشارکت اعضاء نیز افزایش خواهد یافت.

تحقیق حاضر به بررسی نقش سلامت سازمانی و سلامت روانی در کارآفرینی سازمانی در صنایع کوچک فسا در سال 1389 پرداخته است. این تحقیق با روش پیمایشی انجام شد و از بین450 عضو جامعه آماری، با استفاده از روش نمونه گیری دو مرحله ای، 208 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق متغیرهای سلامت سازمانی و سلامت روانی به عنوان متغیرهای مستقل و کارآفرینی سازمانی به عنوان متغیر وابسته درنظر گرفته شده است. همچنین متغیرهای جمعیت شناختی ازجمله جنسیت، سن، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته اند. این پژوهش دارای شانزده فرضیه بود که رابطه بین مولفه های سلامت سازمانی و سلامت روانی را با کارآفرینی سازمانی در صنایع کوچک فسا بررسی کرده است. برای پاسخ به این فرضیات، از سه پرسشنامه کارآفرینی سازمانی، سلامت سازمانی و سلامت روانی استفاده شد. اطلاعات از طریق پرسشنامه گردآوری شد و داده ها به کمک نرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین کارآفرینی سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. از میان مولفه های هفتگانه سلامت سازمانی، مولفه های یگانگی نهادی و نفوذ مدیر با کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس و معناداری دارند ولی مولفه های پشتیبانی منابع، ملاحظه گری، ساخت دهی و روحیه با کارآفرینی سازمانی رابطه مستقیم و معناداری دارند. بین مولفه تأکید علمی با کارآفرینی سازمانی نیز رابطه معناداری وجود ندارد. بین کارآفرینی سازمانی و سلامت روانی رابطه معناداری وجود ندارد. از بین مولفه های چهارگانه سلامت روانی فقط مولفه عدم اختلال در عملکرد اجتماعی با کارآفرینی سازمانی رابطه مستقیم و معنادار دارد و سه مولفه سلامت جسمانی، عدم اضطراب و عدم افسردگی با کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری ندارند. همچنین تفاوت معناداری در زمینه کارآفرینی سازمانی با توجه به متغیرهای سن، سطح تحصیلات، پست سازمانی و سنوات خدمت، بین کارکنان وجود ندارد ولی در زمینه جنسیت تفاوت معناداری بین زنان و مردان در میانگین کارآفرینی وجود دارد.

پاسخگویی یکی از راههای ایجاد اعتماد عمومی است. پاسخگویی نیروی پیش برنده ای است که بر بازیگران کلیدی فشار وارد می آورد تا در قبال عملکرد خود، مسئول باشند و از عملکرد خوب خدمات عمومی اطمینان حاصل کنند. از سوی دیگر، اعتماد عمومی بعنوان یک سرمایه اجتماعی، وحدت را در جامعه ایجاد و حفظ نموده و ارزش های دموکراتیک را پرورش می دهد و شهروندان را به نهادها و سازمان هایی که نمایندگان آنها هستند، پیوند داده و بدین گونه اثربخشی و مشروعیت را افزایش می دهد. این تحقیق با هدف بررسی ابعاد مختلف پاسخگویی و تعیین نقش و اهمیت آن در قبال اعتماد عمومی به سازمان های دولتی و با درنظر گرفتن اداره کل استاندارد و تحقیقات صنعتی استان فارس، بعنوان نمونه مطالعاتی؛ انجام گرفت. پاسخگویی به 6 جزء تشکیل دهنده آن یعنی : پاسخگویی اخلاقی، پاسخگویی مالی، پاسخگویی قانونی، پاسخگویی عملکردی، پاسخگویی دموکراتیک و اطلاع رسانی؛ تفکیک شد. نتایج تحقیق، حاکی از تایید فرضیات 8 گانه تحقیق (با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون) می باشد که مشخص گردید پاسخگویی و تمامی ابعاد 6 گانه آن، با اعتماد عمومی ارتباط معناداری دارد. اندازه اعتماد عمومی اداره مورد مطالعه، متوسط رو به بالا براورد گردید. رتبه بندی ابعاد 6 گانه پاسخگویی در قبال اعتماد عمومی با استفاده از روش رتبه بندی "تحلیل سلسله مراتبی (ahp)"، عبارتست از : 1-پاسخگوئی اخلاقی رتبه اول با ضریب اهمیت 201/0، 2-پاسخگوئی قانونی رتبه دوم با ضریب اهمیت 171/0، 3- پاسخگوئی عملکردی رتبه سوم با ضریب اهمیت 169/0، 4- پاسخگوئی اطلاع رسانی رتبه چهارم با ضریب اهمیت 159/0، 5- پاسخگوئی مالی رتبه پنجم با ضریب اهمیت 152/0 و 6- پاسخگوئی دموکراتیک رتبه ششم با ضریب اهمیت 149/0. همچنین نتایج روش رگرسیون گام به گام جهت تعیین ضرایب ابعاد مختلف پاسخگویی در برابر اعتماد عمومی، حاکی از معنادار بودن ارتباط 4 بعد پاسخگویی : اخلاقی، قانونی، عملکردی واطلاع رسانی با اعتماد عمومی دارد.

وجدان کاری وضعیتی است که در آن افراد در مشاغل گوناگون، سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به طور دقیق انجام دهند. فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزش ها، باورها و ادراک نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از اقدامات غیر اخلاقی دارا است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و وجدان کاری کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجدسلیمان بوده است که با استفاده از روش طبقه بندی تصادفی و با استفاده از جدول مورگان تعداد 248 نفر به عنوان نمونه از بین 700نفر از کلیه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجدسلیمان انتخاب شدند. روش تحقیق در این پ‍ژوهش توصیفی پیمایشی بوده است. به منظور جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری در سطح 99% رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد و فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار گرفت. همچنین بین کلیه ابعاد فرهنگ سازمانی بجز بعد خطرپذیری با وجدان کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی وابعاد وجدان کاری نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. با توجه به نتایج به دست آمده می توان برای مشکلات مربوط به ضعف وجدان کاری به غنی تر کردن و ترمیم فرهنگ سازمانی پرداخت.

یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر به کانون توجه محققان رشته های بازاریابی و مدیریت بدل شده است موضوع مدیریت ارتباط با مشتری است. از آنجا که تاکنون در کمتر مدلی به تاثیر همزمان دو مفهوم با اهمیت و حیاتی همچون مدیریت دانش و عوامل سازمانی بر موفقیت های سازمان اشاره شده است، لذا در پایان نامه حاضر سعی بر این بود تا با ارائه مدلی پیش بین تاثیر متغیر مدیریت دانش برموفقیت مدیریت ارتباط با مشتری با نقش واسطه ای عوامل سازمانی اندازه گیری شود. جامعه آماری کلیه کارکنان و مدیران شعب بانک شهر در شهرهای تهران و شیراز بوده است و روش نمونه گیری خوشه ای مورد استفاده قرار گرفت. تعداد 326 نفر از کارکنان و مدیران بانک شهر انتخاب و با استفاده از روش غیر حضوری و استفاده از اینترنت داخلی بانک شهر پرسشنامه های تنظیم شده بین آنها پخش شد. پس از جمع آوری و تحلیل داده ها پایایی آنها اندازه گیری شد. جهت آزمون فرضیات تحقیق از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. نتایج تحلیل همبستگی و مقدار ضرایب بتا و t نشان داد که بین مدیریت دانش و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری تاثیر غیر مستقیم ،وبین مدیریت دانش و عوامل سازمانی، و عوامل سازمانی و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری تاثیر مستقیم وجود دارد. در نهایت کلیه فرضیات تحقیق مورد حمایت قرار گرفت. همچنین مشخص شد برای موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری در بانک شهر، این بانک نیازمند فراهم کردن زمینه مناسب جهت توسعه و رشد مفاهیم مدیریت دانش همچون فراگیری و ترویج این مفهوم می باشد. در پایان ، پیشنهادات مدیریتی و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی به همراه محدودیت هایی که محقق در این پایان نامه با آنها روبرو بود ارائه شده است.

بهره‏وری از نگاه کارشناسانه، اثربخشی و کارایی را در بر می‏گیرد و شامل ابعاد توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی ،اعتبار و محیط می باشد. جوّ سازمانی به مقررات و روش‏های جاری سازمان اطلاق می‏شود و شامل ابعاد بعد وضوح و توافق هدف، بعد وضوح و توافق نقش، بعد رضایت از پاداش، بعد رضایت از رویه‏ها و بعد اثربخشی ارتباطات می باشد. لذا این پژوهش با هدف بررسی رابطه‎‏ی بین بهره‏وری نیروی انسانی و جوّ سازمانی در شرکت گاز شهرستان شهرکرد انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت گاز شهرستان شهرکرد تشکیل دادند. که تعداد 111 نفر از کارکنان بعنوان نمونه آماری انتخاب شده‏اند. این تحقیق از نظر روش جمع‏آوری اطلاعات میدانی و از نظر هدف تحقیق کاربردی و بر اساس روابط بین متغیرها همبستگی است . نتایج تحقیق نشان داد. فرضیه اصلی تحقیق یعنی "بین بهره‏وری نیروی انسانی و جوّ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد." مورد تائید قرار گرفت. و پس از آن رابطه بین بهره‏وری نیروی انسانی با بعد وضوح و توافق نقش، بعد رضایت از پاداش، بعد رضایت از رویه ها و بعد اثربخشی ارتباطات وکلیه فرضیه‏های تحقیق مورد تائید قرارگرفتند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه عملکرد شغلی با قابلیت یادگیری و قابلیت عاطفی مدیران شرکت های کوچک و متوسط صادراتی کرمان پرداخته است. این پژوهش به روش توصیفی _ پیمایشی، همبستگی انجام شده است و از نظر هدف کاربردی است.نتایج این پژوهش حاکی از آن است که بین عملکرد شغلی و قابلیت یادگیری و قابلیت عاطفی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. این بدان معنی است که با افزایش نمره این دو قابلیت، نمره عملکرد شغلی مدیران نیز افزایش می یابد.

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متداولترین مفهوم از رفتارهای فرا نقشی کارکنان در ارتقاء اثربخشی سازمان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. ویژگی های فردی کارکنان در کنار ویژگی های شغلی، سازمانی و رفتارهای رهبری مجموعه عوامل موثر بر این رفتارها را تشکیل می دهند. پژوهش حاضر با تمرکز بر شخصیت ماکیاولانه بعنوان یکی از ویژگی های فردی به دنبال بررسی رابطه این نوع شخصیت بر رفتار شهروندی سازمانی بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه مورد بررسی کل کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان فارس بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی تعداد 191 نفر از آنان مورد آزمون قرار گرفتند ابزار مورد استفاده پژوهش پرسشنامه پادساکف و همکاران جهت تعیین نمره رفتار شهروندی سازمانی و پرسشنامه داهلینگ و همکاران جهت تعیین نمره شخصیت ماکیاولانه آزمودنی ها بود. یاقته ها نشان می دهد در سطح خطای یک درصد میان شخصیت ماکیاولانه و تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بجز نوع دوستی رابطه معنا دار منفی وجود دارد. از سوی دیگر میان رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد فعالیت های غیر اخلاقی و تمایل به کسب مقام نیز رابطه معنا دار منفی وجود دارد اما این رابطه در مورد ابعاد تمایل به کنترل دیگران و بدگمانی و بی اعتمادی به دیگران، مورد تایید قرار نگرفت. بر اساس یافته های پژوهش بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت ماکیاولانه رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که مدیران سازمان جهت تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی بایستی با آن دسته از عملکردهای اجتماعی که شامل بازیچه قرار دادن دیگران به منظور دستیابی به منافع شخصی است مقابله نمایند.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.