بنابراین نیاز مبرم توجه به “کیفیت و “ارتقای مستمر” آن در نظام بهداشت و درمان کشور همگام با سایر کشورهای توسعه یافته لزوم شکل گیری مدل ارتقاء کیفی حاکمیت بالینی و اثربخشی خدمات بالینی و روش های اجرایی کارآمد و انعطاف پذیر در نظام سلامت، مثل اجرای استانداردهای بین المللی اعتبار بخشی بیمارستان ها بر پایه توانمند سازی منابع انسانی با الویت مدیران ارشد اجرائی، برگرفته از اعتیار بخشی jci مجموعه ای متنوع در پاسخ به درخواست های رو به رشد در سراسر جهان، برای ارزشیابی از مراقبت از سلامت بر مبنای استانداردها می باشد و برنامه ریزان نظام سلامت را بر آن می دارد تا با بهره گیری از تجارب موفق کشورهای دیگر و نهادهای بین المللی، اجرای نظام حاکمیت بالینی و اعتبار بخشی jci در چارچوب برنامه جامع سلامت به مرحله اجرا درآید (علیزاده، 1390، ص1). در راستای مطالب فوق، نیازسنجی و تدوین مکانیزم توانمند سازی مدیران ارشد و میانی ابزاری است بسیار کارآمد. به گونه ای که با به کارگیری آن، سازمان ها می توانند گام های بسیار بلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند. از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز مدیران و منابع انسانی پرداخت و آنها را از درون رشد داد. ثروت سازمان های امروزی دیگر سرمایه های فیزیکی و تکنولوژی نخواهد بود، بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش و مهارت و انگیزه هایشان تشکیل می دهند. همچنین منشاء اصلی برتری رقابتی تکنولوژی جدید نخواهد بود، بلکه ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد، جلب حمایت و مشارکت کارکنان خواهد بود، که در سایه توانمندسازی بدست خواهد آمد. در سازمان های سلسله مراتبی که دارای مدیریت پیر و رویه های «امر و نهی» هستند تنها بخشی از ظرفیت ذخایر انسانی سازمان به کار گرفته می شود. در راستای مطالب فوق، مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانه ا حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می-دهد. تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد (کانانگو 2005). این پژوهش به شما امکان جمع آوری داده ها و مقایسه آنها و در نهایت ارائه الگویی برای تدوین مکانیسم توانمند سازی مدیران ارشد و میانی ارائه می دهد که برای پیاده سازی استاندارد های اعتبار بخشی و مدل ارتقاء کیفی حاکمیت بالینی در بیمارستان ها بر مبنای خصوصی و یا دولتی بودن آنها ازامی به نظر می رسد در فصل یکم به بررسی کلیات تحقیق، بیان مسأله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، فرضیه‏ها و ارائه یک مدل مفهومی جهت یک راهنما برای نوشتن گویه‏ها پرداخته شده است.

از مهمترین مباحث جدید مدیریت سطح کلان، با توجه به شدت تغییرات در سطح جهان و کشور ها، طراحی چشم انداز در مقاطع زمانی بلند مدت است. لذا تدوین برنامه هایی که بتوانند همانند چراغی در افق بلند مدت کشورها، آینده آنها را روشن گرداند و به آن شکل دهد, بیش از پیش ضروری است. در عین حال از گذشته تا کنون از روشهای متعددی برای ساخت چشم انداز استفاده شده است. این روش ها از تکیه بر شهود فردی, پیش بینی و پیش گویی شروع شده و در سیر تکامل آن اکنون از روشهای نوینی استفاده میشود. از رایج ترین و متحول ترین روشهایی که کاربرد عام در سراسر جهان دارد, آینده نگاری است. در واقع چشم انداز سازی یکی از خروجی ها و نتایج برنامه آینده نگاری است. بنابر این امروزه بهره گیری از روشهای علمی آینده نگاری , جهت تصویر سازی آینده و ترسیم چشم انداز آینده , الزامی است. متاسفانه این رشته تاکنون در کشور ما آنچنان مورد توجه قرار نگرفته است برهمین اساس، توجه و تحقیق بر مباحث بنیادی و اساسی علم آینده نگاری ، مانند چیستی علم آینده نگاری، روش ها و مدلها و کاربردهای آنها و مباحثی مربوط به آینده نگاری در سطح ملی و کلان ، ضروری و لازم است. هدف این پژوهش، با تاکید و توجه به مباحث کلان و در سطح ملی، ابتدا جمع آوری بخشی از ادبیات آینده نگاری و روشهای آن بوده که از طریق مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته است، سپس انتخاب برخی شاخص ها، ارزیابی شاخص ها و روش های استخراج شده بر اساس شاخص ها، بوده است. این کار از طریق توجه به ادبیات آینده نگاری موجود و سه مرحله آینده نگاری (که مرحله ابتدایی و آماده سازی آن، پیش آینده نگاری نام دارد)، صورت گرفته است. برای مرحله پیش آینده نگاری نظریه پردازان چارچوب های مختلفی ارایه دادند که در آن ابعادی را که باید جهت انتخاب یک روش مناسب مدنظر قرار بگیرد، مطرح شده است. از میان همه این چارچوب ها سعی شد ابعادی که اشتراک بیشتری در میان همه چارچوب ها دارد، انتخاب شود و آنها را به عنوان شاخص های انتخاب روش ها، مدنظر قرار دهیم. پرسشنامه ای بر اساس این شاخص ها و روش ها، شامل دو جدول یکی ارزیابی شاخص ها و دیگری مقایسه دوبه دویی روش ها بر اساس شاخص ها، تهیه گردید و سپس توسط 27 نفر از کارشناسان و متخصصان آینده نگاری در سازمان های مختلف دولتی و خصوصی، تکمیل گردید( نام متخصصان و سازمان های مربوط به آن ها در فصول آینده آورده شده است). اطلاعات بدست آمده از این پرسشنامه ها توسط نرم افزار ahp پردازش شده و معیارها از نظر اهمیت آنها ارزیابی و رتبه بندی شدند و در آخر روش ها را با این معیارها، به صورت تک تک و همگی، مقایسه و رتبه بندی نمودیم. برای نتیجه گیری های نهایی روش ها و شاخص ها را در دسته بندی هایی قرار دادیم و براساس ویژگی ها و شرایط هر دسته، نتیجه گیری نمودیم. روش ها بر اساس این شاخص ها به این صورت رتبه بندی شدند؛ پانل، دلفی، سناریو سازی، طوفان فکری، مدل سازی، پویش محیطی، دیده بانی، درخت وابستگی. در کل می توان گفت تجویز و استفاده از یک روش به عنوان روش مناسب جهت تدوین چشم انداز، مناسب و درست نمی باشد، زیرا هر روش دارای ویژگی ها و محاسن و کارایی های خودش است و گاه در جهت تدوین چشم انداز از چندین روش استفاده میشود، همچنین در هر موقعیت و شرایط خاص باید بتوان روش را با موقعیت جدید تطبیق و تغییر داد. اما در نهایت روشهایی که در دسته روشهای کیفی و مبتنی بر نظر متخصصان است، مانند پانل، دلفی، سناریو سازی و طوفان فکری، دارای بیشترین کاربرد در تدوین چشم انداز می باشد. امید است که نتایج این پژوهش، جهت پروژه های آینده نگاری ملی مورد استفاده و مفید باشد.

در بحث تاثیرگذاری فناوری اطلاعات بر تحولات صنعت بانکداری، همواره بر تحول سیستم های پولی و بانکی، ابزارهای پولی و روش های پرداخت تاکید شده است و دیدگاه مشترک کاهش قابل ملاحظه ی استفاده پول متداول در مجامع علمی و محافل بانکی مورد ارزیابی قرار گرفته است. تحولات صورت پذیرفته معطوف به تحول سیستم های پولی و بانکی و عرضه انواع خدمات بانکداری الکترونیکی نبوده، بلکه همگام با پیشرفت های تکنولوژیکی اجزا و ابزارهای پرداخت الکترونیکی نیز تحولات گسترده ای را تجربه کردند. اگرچه خدمات بانکداری الکترونیکی با معرفی ابزارهای ساده ای نظیر کارت های بانکی و تراکنش برداشت وجه از خودپردازها به حوزه بانکداری معرفی گردید، لیکن به تدریج و با معرفی ابزارهای جایگزین پرداخت نقدی، ابزارهای پرداخت غیرنقدی برخی از خدمات بانکداری الکترونیکی موسوم به تراکنش های برداشت وجه نقد را به چالش کشیده و آثار گسترده ای در بازارهای مالی، فرهنگ تعاملات مالی مردم، رویه های بانکداری و ... به جا گذاردند. این مطالعه به بررسی تاثیر توسعه تجهیزات پرداخت غیر نقدی (توسعه پایانه های فروشگاهی) بر حجم مبالغ تراکنش برداشت وجه از خودپردازها با هدف تبیین مدل کاهش تغذیه خودپردازها در اقتصاد ایران در دوره زمانی و در مقاطع ماهیانه (1384:1-1391:12) پرداخته است. جامعه آماری شامل کلیه بانک های عضو سوئیچ کارتی شتاب (شبکه تبادل اطلاعات بانکی) می باشد. مدل مورد استفاده در این پژوهش، مدل خودرگرسیون برداری و تصحیح خطای برداری به منظور تبیین روابط بلندمدت بین متغیرهای تحقیق بوده که براساس نتایج تحقیق، توسعه پایانه های فروش بر حجم مبالغ مربوط به تراکنش برداشت نقدی از خودپردازها اثر منفی و معناداری را در بلندمدت تبیین می نماید؛ لیکن تاثیر توسعه تجهیزات غیرنقدی باتوجه به تحولات صنعت بانکداری الکترونیکی در کشور چندان چشمگیر نبوده، بنحوی که در ازای افزایش 100 واحدی دستگاه های پایانه فروش، کاهش 3 واحدی در حجم مبلغی تراکنش های برداشت نقد از خودپردازها, تخمین زده شده است.

داشتن درک صحیح از رفتار مصرف کننده وفآیند مصرف مزیت های متعددی را در بر دارد.آگاهی یافتن از علت های رفتاری مصرف کننده چندان ساده نیست. اغلب این پاسخ ها در ذهن،فکر ومغز مصرف کننده وجود دارد. اگر شرکتی بتوانداز شیوه هایی که مصرف کنندگان در برابر انواع واقسام محصولات تولیدی،قیمت و تبلیغات واکنش نشان می دهند آگاه شود نسبت به شرکت های رغیب از امتیاز یزرگی بهره مند خواهدبود.پژوهش حاضر به دنبال بررسی ورتبه بندی عوامل موثر بر رفتار مصرف کنندگان داخلی در انتخاب محصولات جایگزین خارجی در صنعت لوازم خانگی در سطح شهرستان اراک می باشد.عوامل متعددی وجود دارد که بر رفتار مصرف کننده موثر است. اما در این تحقیق با توجه به ادبیات نظری وگستردگی آن سعی شده شاخص هایی مورد سنجش قرارگیرند که اهمیت زیادی داشته وکمتر به آن پرداخته شده.لذا به منظور بررسی فرضیات از آزمون دوجمله ای وبرای رتبه بندی از روش ahpاستفاده شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تمام شاخص های مورد سنجش بر رفتار مصرف کننده موثر می باشد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد. در این پژوهش که در دانشگاه علامه طباطبایی تهران با استفاده از روش تحقیق توصیفی ـ همبستگی (رگرسیون) انجام شد، نمونه ای متشکل از 216 نفر از کارکنان کادر اداری دانشگاه علامه طباطبایی انتخاب شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. داده ها با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده، با استفاده از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد از انجائیکه داده ها نرمال بودند به منظور بررسی ضریب همبستگی بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. سپس به منظور بررسی روایی سازه سوالات پرسشنامه از تحلیل عاملی تائیدی استفاده شد پس از آن به منظور آزمون فرضیات تحقیق و برازش مدل مفهومی تحقیق از مدلسازی معادلات ساختاری اقدام شد. نتایج تحقیق حاکی از قبول تمام فرضیه ها بجز فرضیه فرعی اول می باشد یعنی همه ابعاد عدالت سازمانی به غیر از عدالت توزیعی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنا داری دارد و عدالت سازمانی به طور مستقیم نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد و اعتماد و تعهد سازمانی نیز با رابطه مثبت و معنادار خود نقش میانجی گری ایفا می کنند. کلمات کلیدی: عدالت سازمانی ـ اعتماد سازمانی ـ تعهد سازمانی ـ رفتارشهروندی سازمانی

سازمان ها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند، اقتصادی که در آن دانش و دارایی های نامشهود، به عنوان مهمترین عامل تولید و همچنین به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها شناخته شده است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه انسانی و سبک های تصمیم گیری بر بروز رفتار کارآفرینانه در شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران در سال 1393 انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 64 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان بود که با توجه به فرمول کوکران حجم نمونه 56 نفر براورد شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس سه پرسشنامه استاندارد برای سنجش متغیرهای پژوهش می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر مثبت و معنادار سرمایه انسانی و سبک های تصمیم گیری و ابعاد آن بر بروز رفتار کارآفرینانه بود. هم چنین نتیجه گرفته شد که سرمایه انسانی و سبک های تصمیم گیری یک منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان می باشد که نهایتاً باعث رشد و توسعه این گونه شرکت ها شده و به بهبود وضعیت کارآفرینی در این شرکت ها کمک خواهد کرد.

در پژوهش حاضر، تأثیر عوامل سازمانی(7اس مکنزی (بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد و هدف آن شناسایی عوامل سازمانی موثر بر مدیریت توانمندسازی کارکنان در بانک ملت در قالب مدل 7 اس مکنزی و اولویت بندی این عوامل می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است.در پژوهش حاضر، عوامل سازمانی، متغیر مستقل و توانمندسازی، متغیر وابسته تعیین شد و به منظور تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، از آزمون رگرسیون خطی ساده، به منظور سنجش پایایی از آلفای کرونباخ(7/0) و برای سنجش روایی از تحلیل عاملی تائیدی هر یک از متغیر های پژوهش از نرم افزار lisrel استفاده کرده ایم. نتایج تحقیق حاضر نشانگر تأثیر مثبت و معنادار عوامل سازمانی بر روی توانمندسازی کارکنان می باشد.

تغییرپذیری و نیاز به مطابقت با تغییرات محیطی ،سازمان ها را مجبور به تغییر در دیدگاه خود ،در استفاده از رهیافت ها و مفاهیم طراحی سنتی سازمان کرده است.همچنین جهانی شدن نیز باعث ایجاد بستر فزاینده بین سازمان های گوناگون در بازارهای آزاد شده است.در چنین شرایطی سازمان ها می بایستی ویژگی های لازم را به منظور کسب چابکی و حفظ بقای خود داشته باشند.

این پژوهش باهدف بررسی موانع پیاده سازی ثبت آنی (الکترونیکی) در دفاتر ثبت اسناد رسمی شهر تهران صورت گرفته که روش تحقیق آن توصیفی- تحلیلی و از نظر جمع آوری داده ها به شکل میدانی انجام شد.جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه دفاتر ثبت اسناد رسمی شهر تهران بود. به منظور گردآوری داده ها مورد نیاز از پرسشنامه ای که محقق خود آن را ساخته (20 سوالی) استفاده شد. روایی با استفاده از نظرات اساتید mbaبه دست آمد و پـایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ (89/0=?) تعیین گردید. برخی از موانع پیاده سازی ثبت الکترونیکی اسناد بر دیگری ارجحیت دارند که به صورت زیر مشخص شدند. سیستمی > فنی > فرهنگی > آموزشی > قانونی

در زندگی سازمانی امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان هارا به خود مشغول می کند.وبخشی از انرژی روانی وفکری سازمانی صرف این مساله می شود.همچنین عدم امنیت شغلی ،شرط اساسی کارکنان برای متعهد ماندن وادامه حضور در سازمان است همچنین احساس عدم امنیت شغلی مانند سایر ناکامی ها موجب بروز اضطراب، فشارهای عصبی می گردد، که می تواند به صورت بازدهی کم و هدف های تحقق نیافته جلوه گر شود.این پژوهش با استفاده از پرسشنامه 69 سوالی به بررسی ارتباط بین عدم امنیت شغلی شناختی واحساسی با تعهد سازمانی،تنش شغلی و تمایل به ترک خدمت در میان کارکان رسمی،پیمانی وقراردادیجهاد کشاورزی قم پرداخته است.