چکیده تحقیق حاضر در پاسخ به این سوال بوده است که دوره های آموزش ضمن خدمت برگزار شده توسط گروه خودرو سازی بهمن تا چه میزان اثر بخش بوده است؟ برای این بررسی از مدل ارزشیابی کرک پاتریک استفاده شد. بدین منظور 118 نفر از کارکنان گروه خودرو سازی بهمن به صورت تصادفی انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته برای بررسی سطح اول این مدل، یعنی واکنش،پاسخ دادند. سرپرستان مستقیم این کارکنان نیز برای بررسی سطح دوم این مدل، یعنی رفتار پرسشنامه محقق ساخته دریافت کردند و مدیران نیز برای بررسی نتایجی که این آموزشها برای سازمان به همراه داشته است به پرسشنامه محقق ساخته ای که برای بررسی سطح نتایج مدل کرک پاتریک تهیه شده بود جواب دادند. به منظور بررسی سطح یادگیری نیز نمرات کارکنان در آزمون پایانی دوره ضمن خدمت مورد تحلیل قرار گرفت. پس از استفاده از آزمون t برای مقایسه میانگین ها ، مقدار t به دست آمده در سطح واکنش 979/7 ،یادگیری 254/32، رفتار 076/6، ونتایج 956/19 نشان داد که کارکنان واکنش مطلوبی نسبت به دوره داشتند،دوره آموزشی در میزان یاد گیری آنان تاثیر معنا داری داشته است،همچنین از نظر سرپرستان میزان مهارت کارکنان افزایش یافته است و طبق نظر مدیران، سازمان از نتایج مطلوب این آموزشها بهره مند شده است. با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت که دوره های آموزش ضمن خدمت گروه خودرو سازی بهمن به میزان قابل قبولی اثر بخش بوده است.

تحقیق حاضر امکان سنجی استقرار مدیریت دانش بر اساس مدل نوناکا و تاکه اوچی را در دانشگاه لرستان مورد بررسی قرار داده است. چهار ویژگی اجتماعی سازی ،برونی سازی ،ترکیب و درونی سازی مورد مطالعه قرار گرفت بدین منظور ازجامعه 179 نفری اعضای هیأت علمی این دانشگاه 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.به وسیله پرسشنامه محقق ساخته ،اطلاعات مرتبط با اهدف تحقیق جمع آوری شد. نتیجه تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه دانشگاه لرستان با میانگین 2.56 در زمینه مدیریت دانش وضعیت ضعیفی دارد .نتایج بدست آمده برای هر کدام از ابعاد مدیریت دانش نیز حاکی از وضعیت ضعیف مدیریت دانش در هر کدام از این ابعاد در دانشگاه لرستان است. بعد ترکیب با میانگین 2.72 در جایگاه بالاتری نسبت به سایر ابعاد قرار دارد .درونی سازی ،برونی سازی و ترکیب نیز به ترتیب در مرتبه های بعدی قرار می گیرند .همچنین برای بررسی تفاوت بین میانگین دانشکده های مختلف از آزمونanova استفاده شد..نتایج این آزمون نشان دادکه بین دانشکده های مختلف از نظر امکان استقرار مدیریت دانش تفاوت معناداری وجود ندارد.

این تحقیق به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با مدیریت تغییر در شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی و ادارات تابعه در شهرستان ارومیه پرداخته است. حجم جامعه آماری این پژوهش 552 نفر می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای، نمونه ای به حجم 120 نفر از کارکنان صفی و ستادی شرکت انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون با ضریب پایایی87% و پرسشنامه مدیریت تغییر با ضریب پایایی 91% که از طریق ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده است، می باشد. در این پژوهش متغیر پیش بین و ملاک به ترتیب فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر می باشد. روش های آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل کروسکال والیس، u من ویتنی ،همبستگی پیرسون و فریدمن می باشد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده رابطه مثبت و معنی دار بین فرهنگ سازمانی با مدیریت تغییر با ضریب همبستگی72/. و در سطح معنی داری 1% می باشد. بین انواع چهارگانه فرهنگ سازمانی شامل: مشارکتی، ثبات و یکپارچگی، انعطاف پذیری و مأموریتی با مدیریت تغییر رابطه معناداری وجود دارد. فرهنگ مأموریتی که با بیشترین ضریب همبستگی یعنی 69/. رابطه با مدیریت تغییر را نشان می دهد. یافته های جانبی بدست آمده در این پژوهش نیز حاکی از آن است که میان ادراکات کارکنان از لحاظ جنسیت و سطوح تحصیلی از فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر، تفاوت معنی داری وجود ندارد.

مسئله اصلی این تحقیق نامه براین موضوع بوده که آیا دوره های آموزش ضمن خدمت ارائه شده از سوی شرکت (هما) از اثربخشی لازم برخوردار است. جامعه مورد مطالعه 250 نفر از کارکنان وسرپرستان که براساس روش نمونه گیری تصادفی 151 نفر به عنوان نمونه که شامل 40 نفر سرپرستان و 112 نفر کارکنان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه ای برمبنای مدل چهار سطحی کرک پاتریک با مقیاس لیکرت تنظیم شده که مقادیر پایایی پرسشنامه سرپرستان 85% و مقادیر پایایی پرسشنامه کارکنان 88% است که تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده با روش آمار استنباطی خی دو است . دررابطه با نظر سنجی کارکنان درخصوص افزایش رضایت شغلی (واکنش) چون خی دو به دست آمده (91/53 ) در سطح معناداری 01/0 با درجه آزادی 3 ازمقدار خی دو جدول (21/9 ) بزرگتر درنتیجه فرضیه پژوهشی با 99% اطمینان تایید گردیده است . دررابطه با نظر سنجی سرپرستان درخصوص افزایش مهارت دروظایف کارکنان (رفتار) چون خی دو به دست آمده (00/15 ) بزرگتر از خی دو جدول (34/11 ) است فرضیه پژوهشی با 99% اطمینان تایید گردیده است . دررابطه با نظرسنجی سرپرستان درخصوص پیشرفت وبهبود عملکرد کارکنان (نتایج) چون مقدار خی دو به دست آمده (8/9 ) درسطح معناداری 05/0 با درجه آزادی 3 از مقدار خی دو جدول (81/7 ) بزرگتر بوده است درنتیجه فرضیه پژوهشی با 95% اطمینان تایید گردیده است . به این ترتیب تمام دوره های آموزش ضمن خدمت مورد ارزشیابی از اث

به منظور بررسی رابطه بین عوامل فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش از دیدگاه کارشناسان معاونت فناوری و برنامه ریزی سازمان امور مالیاتی کشور، پژوهش حاضر به روش توصیفی از نوع همبستگی در بین کارشناسان معاونت فناوری و برنامه ریزی سازمان امور مالیاتی کشور صورت گرفته است. تعداد کل جامعه آماری 175 می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 121 کارشناس به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شده است. ابزار پژوهش عبارت از دو پرسشنامه نیمرخ فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش می باشد. پرسشنامه نیمرخ فرهنگ سازمانی، بر گرفته از کار ساروس و دیگران،که به بررسی هفت مولفه فرهنگ سازمانی شامل رقابت پذیری، مسئولیت اجتماعی، حمایت گری، نوآوری، تأکید بر پاداش، جهت گیری عملکرد و ثبات می پردازد و دارای 28 گویه می باشد. پرسشنامه مدیریت دانش نیز که برگرفته از کار شرون لاسون است به بررسی شش مولفه ایجاد، جذب، سازماندهی، ذخیره، انتشار و کاربرد دانش می پردازد و دارای 24 گویه می باشد.نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که: وضعیت مولفه های فرهنگ سازمانی از نظر کارشناسان در سطح متوسط ارزیابی می شود.وضعیت مولفه های استقرار مدیریت دانش از نظر کارشناسان در سطح متوسط ارزیابی می شود. اما از میانگین فرهنگ سازمانی کمتر می باشد.میان فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش در کل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.میان هر یک از مولفه های هفتگانه ی فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. لیکن فقط دو مولفه ی جهت گیری عملکرد و مسئولیت اجتماعی در پیش بینی متغیر استقرار مدیریت دانش نقش دارند.

به منظور مقایسه ی کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی، پژوهشی کابردی از نوع توصیفی- پیمایشی، بین شرکت های گاز استان اصفهان و خراسان رضوی و مناطق 2و4 عملیات انتقال گاز انجام شد. ابزار اندازه گیری عبارت بود از دو پرسشنامه ی کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل والتون با 27 سوال پنج گزینه ای، در 8 مولفه (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان، قانون گرایی در سازمان و توسعه ی قابلیت های انسانی) و پرسشنامه ی عملکرد سازمانی بر اساس مدل اچیو با 42 سوال پنج گزینه ای، در هفت مولفه (توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط). روش تجزیه و تحلیل داده ها در گروه آمار توصیفی شامل فراوانی، میانگین، نمودار، و در حوزه ی آمار استنباطی، ضریب تعیین، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی، آزمون یومن ویتنی و آزمون کروسکال والیس. در نهایت این تحقیق نشان داد که بین مولفه ی پرداخت کافی و منصفانه و عملکرد سازمانی در شرکت های گاز استان اصفهان و خراسان رضوی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین سایر مولفه ها با عملکرد سازمانی در این دو شرکت، رابطه ی معناداری یافت شد. همچنین، این تحقیق نشان داد که بین مولفه های پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، فرصت رشد و امنیت مداوم و وابستگی اجتماعی زندگی کاری با عملکرد سازمانی در مناطق 2 و4 عملیات انتقال گاز رابطه ی معناداری وجود دارد. اما بین سایر مولفه ها با عملکرد سازمانی در این دو منطقه رابطه ی معناداری یافت نشد.

بحث خلاقیت در آموزش علوم در حقیقت به کل برنامه درسی مربوط می شود. اشیاء و لوازم زیادی باید پیرامون دانش آموزان را فرا گیرد تا او را به تفکر خلاق درباره اشیاء وا دارد. او باید انتقاد سازنده از کار خویش و آثار دیگران را بیاموزد تا معیارهای رسیدن به تفکر خلاق را در خود بالا ببرد. این گونه انتقاد ماهیت منفی ندارد و الزاماً به وجود نوعی درک کاملاً حساس در کودکان وابسته نیست زیرا این جنبه ها را نیز می توان تحت شرایط مختلف، از جمله تجربه و هدایت والدین و معلمان ایجاد کرد. در پرورش زمینه تفکر علمی و خلاق باید این آمادگی را دانش آموزان بوجود آوریم که بتوانند مسائل را بررسی کنند، دیده ها را مشاهده کنند، خودشان مسائل را شناسایی و مشخص کنند و برای راه حل آنها درصدد یافتن راه حل مناسب باشند. برای این منظور بعضی از محققین و روانشناسان مراحلی را برای خلاقیت ارائه داده اند. اندروز، سه مرحله را برای خلاقیت عنوان کرده است. 1. کودک و قدرت خلاقیت: احساسات و قوه تخیل او. 2. کنش و تکامل متقابل خلاقیت. 3. نحوه بروز آن در کودک

به جهت بررسی رابطه سبک های رهبری تحولی و تبادلی با تعهد سازمانی پژوهشی کاربردی از نوع توصیفی –پیمایشی در شرکت بیمه نوین انجام شد هدف اصلی پ‍‍ژوهش بررسی میزان تعهد سازمانی در هر یک از سبک های رهبری تحولی و تبادلی بوده است و اهداف فرعی نیز به بررسی رابطه ی رهبری تحولی با تعهد ، رهبری تبادلی با تعهد ، ابعاد رهبری تحولی با تعهد و ابعاد رهبری تبادلی با تعهد پرداخته است . ابزار اندازه گیری پژوهش عبارت است از دو پرسشنامه مجزا تعیین سبک رهبری باس و اولیو(mlq) با 36 سوال پنج گزینه ای در رابطه با پنج مولفه (نفوذ ارمانی(نگرش)،نفوذ آرمانی(رفتار)،انگیزش الهام بخش، ترعیب ذهنی و ملاحظات فردی) و پرسشنامه تعهد سازمانی مدل آلن و میر با 40 سوال پنج گزینه ای .ضریب پایایی پرسشنامه سبک رهبری 92% و پرسشنامه تعهد سازمانی 73% به دست آمده است . اعتبار پژوهش از نوع سازه ای بوده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها در آمار توصیفی شامل فراوانی، میانگین و درصد است و در قسمت آمار استنباطی ضریب تعیین، تحلیل رگرسیون ، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تعقیبی توکی می باشد.در نهایت نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین سبک های رهبری تحولی و تبادلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت،قوی و معناداری وجود دارد. و سبک رهبری بی قید با تعهد سازمانی رابطه ای ندارد.

چکیده به منظور بررسی رابطه بین کار تیمی با عملکرد شغلی ، تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در شرکت صنعتی هشتمین نور انجام شد.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت یاد شده می باشند که بر اساس آخرین اطلاعات دریافتی شامل 552 نفر بود. تعداد 110نفر به عنوان نمونه تحقیق، بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده برگزیده شدند. ابزار سنجش، پرسشنامه کار تیمی لنچیونی با ضریب پایایی80/0وپرسشنامه عملکرد شغلی با ضریب پایایی 84/0بود . متغییر پیش بین در این تحقیق کار تیمی و متغییر ملاک عملکرد شغلی در نظر گرفته شد.روش های آماری بر اساس استفاده از آزمون ksکه نرمال بودن داده ها را تایید نمود ، به صورت پارامتریک انجام شد.و از ضریب همبستگی پیرسون،کالموگراف اسمیرنف وuمن-ویتنی در تحلیل داده ها استفاده شد.در نهایت نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که: رابطه مثبت و معنی دار بین کار تیمی با عملکرد شغلی با ضریب همبستگی43/. و در سطح معنی داری 1% می باشد. بین ابعاد اعتماد،تعهد،مسئولیت پذیری ، هدفمندی و برخورد سازنده کار تیمی با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.بین بعد مسئولیت پذیری کار تیمی با عملکرد شغلی رابطه معناداری و جود ندارد. بعد برخورد سازنده با بیشترین ضریب همبستگی یعنی 41/. رابطه معنی داری را با عملکرد شغلی نشان می دهد. یافته های جانبی بدست آمده در این پژوهش نیز حاکی از آن است که میان ادراکات کارکنان از لحاظ سطوح تحصیلی ، سن و سوابق کاری از حیث کارتیمی و عملکرد شغلی، تفاوت معنی داری وجود ندارد،اما بین کارکنان زن و مرد از حیث کار تیمی و عملکرد شغلی تفاوت معناداری وجود دارد.

هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی میان فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن در بیمارستان فوق تخصصی شهید هاشمی نژاد تهران است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، و روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه ی آماری کلیه ی کارکنان بیمارستان فوق تخصصی شهید هاشمی نژاد بالغ بر 380 نفر است. با استفاده از جدول مورگان تعداد 150 نفر از آنان به روش نمونه گیری طبقه ای، به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی و اثربخشی دنیسون و ایول (2004) که شامل 62 گویه می باشد، استفاده شد. پایایی محاسبه شده آن 94% بدست آمد. بعد از تکمیل پرسشنامه ها و جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون و روش رگرسیون انجام شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که، بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن شامل: مشارکت(درگیرشدن در کار)، انطباق پذیری، انسجام و مأموریت با اثربخشی کارت امتیازی متوازن، رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد. . بر طبق نتایج بدست آمده در این پژوهش، بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن رابطه ی مستقیم و معناداری وجود دارد.بین اثربخشی bsc با مشارکت کارکنان، در بیمارستان فوق تخصصی هاشمی نژاد رابطه ی معناداری وجود دارد.مشارکت یا همان درگیرشدن در کار کلیه ی کارکنان در سازمان، به عنوان یکی از مولفه های فرهنگ سازمانی، برای موفقیت bsc از اهمیت زیادی برخوردار است. بر طبق نتایج بدست آمده در این پژوهش، پروژه ی اجرای کارت امتیازی متوازن احتمالاً زمانی در سازمان ها اثربخش تر خواهد بود که، به افراد سازمان تفویض اختیار شود، و به آنها در قبال مدیریت تلاش هایی که در ارتباط با دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان انجام می دهند، مسئولیت داده شود؛ بین اثربخشیbsc با انسجام کارکنان، در بیمارستان فوق تخصصی هاشمی نژاد رابطه ی معناداری وجود دارد.شاخص های انسجام شامل: ارزش های محوری، توافق و یکپارچگی و هماهنگی است. شاخص ارزش های محوری توافقی را که اعضای سازمان در مورد انتظارات و ارزش های مشترک دارند، اندازه می گیرد.در سازمان هایی که فرهنگ متشکل از اعتقادات، ارزش ها، و نمادهای مشترکی است که همگی درونی شده اند، هماهنگی و اتفاق نظر تسهیل می شود، و به احتمال زیاد اجرای bsc نیزاثربخش خواهد بود. بین اثربخشیbsc با انطباق پذیری کارکنان، در بیمارستان هاشمی نژاد، رابطه ی معناداری وجود دارد.شاخص های انطباق پذیری شامل: ایجاد تغییر، تمرکز بر مشتری و یادگیری سازمانی می شود. ایجاد تغییر در bsc بسیار مهم و ضروری استبین اثربخشی bsc با ماموریت (رسالت) سازمان، در بیمارستان هاشمی نژاد، رابطه ی معناداری وجود دارد. شاخص های اندازه گیری ماموریت شامل: جهت گیری استراتژیک، توافق در مورد اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان، و درک افراد از این اهداف و یا توافق در مورد ارتباط اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با مأموریت، چشم انداز و استراتژی سازمان می باشد. اثربخشی bsc در سازمان هایی که به وضوح اطلاع رسانی می کنند، و در نهایت مأموریت مشترکی دارند، افزایش می یابد.

آسیب شناسی سازمانی فرآیند کاربرد روش ها ومدل های مفهومی علوم رفتاری جهت ارزیابی وضعیت جاری سازمان و یافتن راه حل هایی برای حل مشکلات خاص یا افزایش اثربخشی سازمان است وبه عنوان پیش نیازی برای تلاش های سازمانی در جهت توسعه سازمان محسوب می شود.پژوهش حاضر در پی آن است که با استفاده از این فرآیند نشان دهد شرکت سهامی بیمه ایران طبق مدل ویس بورد در حال حاضر در چه حوزه هایی آسیب پذیر تر است و بین وضع موجود (آسیب های مشخص شده) ووضع مطلوب (مورد انتظار) آن چه تفاوتی وجود دارد. همچنین این پژوهش توصیفی و کاربردی است و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت مذکور می باشد که از این میان 130 نفر از کارکنان بخش اجرایی به عنوان نمونه وارد مطالعه شدند، داده ها توسط پرسشنامه ای استاندارد جمع آوری شد و برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوا و برای تعیین پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و سپس بوسیله نرم افزار spss وبا استفاده از آزمونt وآزمون تحلیل واریانس فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش چنین نتیجه گیری شد که شرکت سهامی بیمه ایران درحال حاضر در بخش «اهداف سازمانی» مناسب ترین وضعیت و در بخش «پاداش دهی» نا مناسب ترین وضعیت را دارا می باشد. همچنین سایرابعاد مابین این دووضعیت قرار دارند. بیشترین فاصله بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب در بخش پاداش دهی و ساختار سازمانی وجود دارد و کمترین فاصله بین این دو وضعیت نیز به بخش های اهداف سازمانی و ارتباطات سازمانی اختصاص دارد. واژه های کلیدی : آسیب شناسی سازمانی ، بیمه و مدل شش بخشی ویس بورد

تحقیق حاضر با هدف طراحی و تدوین نظام تحلیل و ارزشیابی شغلی مناسب، به منظور بهبود وضعیت سیستم پرداخت و در نتیجه رضایت بیشتر کارکنان شرکت گلپخش اول مازندران انجام شد. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ گردآوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی است. در این پژوهش، ابتدا به بررسی وضعیت جاری شرکت به منظور شناسایی مشکلات و یافتن ریشه ها و علل آن ها، پرداخته شد. با توجه به نتایج حاصل از بررسی ها و گردآوری داده ها، امکان دسته بندی، تحلیل و مقایسه اطلاعات فراهم شد و شناسنامه شغلی برای هریک از مشاغل سازمان تدوین و سپس جایگاه سازمانی، تعریف شغل و شرح وظایف کارکنان به صورت مدون تعیین گردید با توجه به بافت و ماهیت شرکت که بیش از 52% مشاغل آن کارمندی می باشد، مدل کارمندی جیکوب که بر مبنای روش امتیازی است ، به عنوان مدل منتخب پژوهش حاضر، برای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل سازمان انتخاب و اجرا شد. این مدل با بررسی 17 عامل در هر شغل، به تخصیص امتیاز و تعیین ارزش مشاغل پرداخت .در نهایت، مدیرعامل امتیاز 922 و پس از آن به ترتیب، سرپرست امور مالی و اداری 677، سرپرست فروش 500، سرپرست انبار 490، حسابدار 458، نماینده حقوقی 397، کارشناس فروش 292، اپراتور سیستم 277، مأمور پخش 270، کارگر انبار 245، راننده پخش220 و نگهبان 165 امتیاز را کسب کردند. با تخصیص امتیازات به دست آمده، با ارزش ترین شغل تا کم ارزش ترین آن برای سازمان شناسایی گردید تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای شرکت، متناسب شود و مبنایی برای پرداخت بهتر حقوق پایه کارکنان گردد. نتایج این پژوهش می تواند گامی مثبت در جهت ارتقاء، بهره وری ، کارایی فردی و سازمانی و همچنین اقدامات عملی جهت اعمال صحیح و موثر مدیریت منابع انسانی و افزایش رضایت شغلی کارکنان باشد.

با هدف بررسی رابطه بین توسعه منابع انسانی با اثربخشی سازمانی در بیمه مرکزی ایران پژوهشی به روش توصیفی- همبستگی انجام گرفت که به لحاظ هدف در زمره تحقیقات کاربردی بوده است. جامعه آماری در این تحقیق عبارت از کلیه کارکنان بیمه مرکزی ایران و حجم نمونه 115نفر است که به روش نمونه گیری ساده انجام گرفت. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه توسعه منابع انسانی با 22 گویه وپرسشنامه اثربخشی سازمانی با 21 گویه استفاده شده است. از نظر روایی مورد تایید اساتید می باشد و با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه توسعه منابع انسانی(95/ .) و پرسشنامه اثربخشی (91/.) محاسبه شده است. بعد از تکمیل پرسشنامه ها و جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از ازآزمون های کالمو گروف اسمیرنف، همبستگی پیرسون؛ رگرسیون، تحلیل واریانس یک راهه انجام شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که بین توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی در بیمه مرکزی ایران رابطه معنی داری وجود دارد و همچنین بین مولفه های آموزش، ارزیابی عملکرد، مسیر پیشرفت شغلی، انگیزش، ارتباطات و پاداش با اثربخشی سازمانی در بیمه مرکزی ایران رابطه معنی داری وجود دارد.

چکیده پژوهش حاضر به بررسی نیازهای آموزشی کارشناسان شرکت بیمه ایران درسال 1388 به منظور ارائه راهکارهای مطلوب پرداخته است .روش پژوهش در تحقیق حاضر زمینه یابی (پیمایشی) است. جامعه آماری در این تحقیق، شامل کلیه کارشناسان شرکت بیمه ایران می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای حجم نمونه 150 نفر تعیین گردیده است. همچنین به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. جهت تعیین روایی پرسشنامه از نقطه نظرات و پیشنهادات اساتید، کارشناسان بیمه استفاده گردید.پایایی ابزار به کار رفته به روش آلفای کرونباخ و از طریق نرم افزار spss محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات ازطریق آمار توصیفی شامل فراوانی، میانگین و درصد انجام گردید. در نهایت، نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که کارشناسان شرکت بیمه ایران در یک سری از زمینه های شغلی مانند: انجام مکاتبات اداری و تجاری به زبان انگلیسی ، آشنایی با بیمه های هواپیما ، آشنایی با بیمه اتکایی پیشرفته ، آشنایی با اثرات الحاق ایران به wto در بخش بیمه و انجام امور مربوط به حسابداری اتکایی ، نیاز به افزایش دانش و مهارت دارند . واژگان کلیدی: نیازسنجی، نیاز آموزشی، بیمه

این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین نگرش دانش آموزان نسبت به درس ریاضی و موفقیت آنان در این درس در مقطع راهنمایی شهرستان بابل انجام گرفته است. تحقیق حاضر از نوع توصیفی(همبستگی) است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه دانش آموزان دختر و پسر مقطع راهنمایی این شهرستان که جمعاً 17788 نفر می باشند، تشکیل می دهند که از این تعداد 8813 نفر دختر و 8975 نفر پسر می باشند. برای جمع آوری داده ها 10 مدرسه به عنوان نمون? در دسترس استفاده شد. با مراجع? حضوری به هر یک از این مدارس، به 20 دانش آموز، پرسشنامه داده شد، که نهایتاً شامل 110 نفر پسر و 100 نفر دختر و جمعاً210 نفر گردید. روایی پرسشنامه توسط اساتید مورد تأیید قرار گرفت. برای سنجش پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ 73/0 بدست آمد. در تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده با استفاده از روشهای آماری توصیفی ضریب همبستگی پیرسون 41/0 (متوسط) بدست آمد. همچنین جهت مقایس? نتایج دانش آموزان دختر و پسر14/1- = t بدست آمد که تفاوت معنا داری بین دانش آموزان دختر و پسر از جهت نگرش آنان به درس ریاضی بدست نیامد.

چکیده این پژوهش به منظور بررسی ساختار سازمانی از سه بعد مهم پیچیدگی، تمرکز و رسمیت در ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران و انطباق آن با مسئولیت های محوله از طریق تعیین رابطه ساختار سازمانی و مسئولیت های محوله می باشد. این پژوهش از نوع پژوهش های توصیفی-پیمایشی است. ابزار سنجش عبارتند از پرسشنامه ای که برگرفته از پرسشنامه رابینز است که پس از اصلاحات، متناسب با وضعیت جامعه مورد مطالعه در نهایت تعدیل های لازم صورت پذیرفت و بر اساس ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده 80/0 قابلیت اطمینان آن تأیید گردید. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی طبقه ای بود که از جامعه 986 نفر کارکنان ستادی شرکت یاد شده نهایتا 158 نفر بعنوان نمونه انتخاب گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های مختلف آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون در سطح اطمینان 99 درصد و خطای 1درصد استفاده شد و فرضیه های پژوهش آزمون گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها حاکی از آن بود که در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بین ساختار سازمانی و هریک از ابعاد اصلی آن با مسئولیت های محوله رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد که ساختار سازمانی موجود می تواند حدود8/27درصد انجام مسئولیت های محوله را پوشش دهد. و همچنین بین آموزش های نیروی انسانی و انجام بهینه مسئولیت های محوله رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و آموزش های ارائه شده توانسته است حدود 36/5 درصد در نحوه انجام مسئولیت های -محوله موثر واقع شود. واژه های کلیدی: ساختار سازمانی، پیچیدگی، تمرکز، رسمیت، مسئولیت های محوله.

این پژوهش به منظور مقایسه میزان اثربخشی معلمان جذب شده از طریق مراکز تربیت معلم و معلمان حق-التدریس از دید مدیران مدارس راهنمایی به روش توصیفی – پیمایشی، انجام شد. ابزار مورد استفاده پژوهش، پرسشنامه بود . که به صورت طیف لیکرت طراحی گردید . جامعه تحقیق مدیران مدارس راهنمایی مناطق 4، 8، 13 شهرتهران بود، نمونه گیری بر اساس روش تصادفی ساده انجام شد. در نهایت، بر اساس جدول مورگان از میان 120مدیر، 92مدیر به عنوان نمونه اصلی انتخاب شد . برای آزمون گزاره های پژوهش از آزمون t وابسته دو گروه استفاده شد . پایایی پرسشنامه براساس ضریب آلفای کرونباخ80/0 بدست آمد . نتایج پژوهش حاکی از آن بود که در سطح اطمینان 95/0 بین اثربخشی معلمان جذب شده از طریق مراکز تربیت معلم در مقایسه با معلمان حق التدریس از نظر مدیران مدارس راهنمایی تفاوت معناداری وجود دارد . همچنین، در خصوص شاخص های پنجگانه تشکیل دهنده اثربخشی ، اثربخشی معلمان جذب شده از طریق مراکز تربیت معلم در چهار شاخص دانش علمی ، تجربه ، تعامل و همکاری ، تدریس مطلوب تفاوت وجود دارد و در شاخص مسئولیت پذیری تفاوت معناداری ملاحظه نگردیده و از این نظر، هر دو گروه حد مسئولیت پذیری نزدیک به یکدیگر را نشان دادند .

چکیده: این پژوهش در راستای اهداف تحقیق به منظور مقایسه وضعیت موجود و مطلوب فرآیند آموزش ضمن خدمت درشرکت های بیمه ایران، البرز، آسیا و دانا صورت گرفته است که هدف اصلی پژوهش نیز بررسی همین موضوع و ارائه الگوی مناسب می باشد. جامعه ی آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان شرکت کننده در دوره های آموزش ضمن خدمت در شرکت های بیمه(ایران، البرز، آسیا و دانا)، در سال 1388 بوده که شامل 1692 نفر می باشد. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی نسبی و با استفاده از جدول مورگان، تعداد 313 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند که تعداد 305 نفر پرسشنامه تحقیق ر ا به طور کامل عودت دادند. با توجه به اینکه روش تحقیق در این پژوهش توصیفی پیمایشی است جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته، دارای 4 مولفه: نیاز سنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی و بر اساس طیف لیکرت و در دو بعد وضع موجود و مطلوب استفاده شد که با اعمال نظرات اساتید محترم راهنما و مشاور، نهایی شده و روایی آن نیز مورد تائید قرار گرفت و همچنین پایایی پرسشنامه نیزبا استفاده ازضریب محاسبه آلفای کرونباخ0.93 =a به دست آمد. جهت بررسی فرضیه های تحقیق از spss واز روش آمار توصیفی(شامل جداول توزیع فراوانی، درصد، انواع نمودارها) و آمار استنباطی(آزمون کلموگروف_ اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، تحلیل واریانس، آزمونهای تعقیبی توکی و ضرایب همبستگی پیرسون ) استفاده شده است.نتایج این تحقیق بر پایه فرضیات پژوهش در سطح0.05 a= و درحه آزادی 304 نشان می دهد: بین وضعیت موجود و مطلوب هر چهار مولفه فرایند آموزش در 4 شرکت بیمه تفاوت وجود دارد. ونیز بین وضعیت موجود و مطلوب فرایند آموزش در 4 شرکت بیمه تفاوت وجود دارد..شرکت بیمه آسیا با میانیگن شکاف(1.22) دارای بهترین وضعیت در فرآیند آموزش بوده، و شرکت های بیمه دانا(1.37)، شرکت بیمه البرز(1.39)، و شرکت بیمه ایران(1.76)، به ترتیب در رده های بعدی قرار می گیرند. جهت ارائه الگوی مناسب نیز پس از مطالعه، بررسی ومقایسه الگوهای گوناگون فرایند آموزش در نهایت الگوی iso 10015 به عنوان الگوی پیشنهادی تعیین شد.

به منظور بررسی تاثیر ارزش های مدیران بر تعهد معلمان، پژوهش حاضر به روش توصیفی از نوع همبستگی در مجتمع آموزشی امیرالمومنین (ع) انجام شد. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر ارزش های مدیران به عنوان رهبران آموزشی بر تعهد معلمان می باشد. جامعه ی مورد مطالعه شامل کلیه ی کارکنان مجتمع آموزشی پسرانه ی امیرالمومنین(ع) در سال 89-1388 است. حجم جامعه 367 نفر و حجم نمونه طبق جدول مورگان 186 نفر تخمین زده شد و در نهایت 164 پرسش نامه به روش نمونه گیری طبقه ای جمع آوری شد. ابزار سنجش شامل دو پرسش نامه ی کلی می باشد. پرسش نامه ی الف: تلفیقی از نسخه های اصلی پرسش نامه ی تعاملات بین مدیران- کارکنان (گرین و اُل- بین)، توانمندسازی کارکنان مدارس (شوت و رینهات)، درک حمایت سازمانی (ایسنبرگر و همکاران)، اعتماد متقابل، و تعهد سازمانی (آلن و مه یر) است که متغیرهای تعدیل کننده و متغیرهای وابسته ی پژوهش را می سنجد. پرسش نامه ی ب: شامل چارچوب ارزش های کاری (نوادی) به انضمام چهار ارزش پیشنهادی مجتمع است و متغیرهای مستقل را می سنجد. این پرسش نامه ها طبق نظر اساتید راهنما و مشاور و با عنایت به بومی سازی نسخه های اصلی، توسط پژوهشگر طراحی شد. پایایی پرسش نامه ی الف، 92% و پرسش نامه ی ب 97% به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، در بخش آمار توصیفی، مقایسه ی بین شاخص های مرکزی و پراکندگی انجام گرفت و در بخش آمار استنباطی آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیره و خطی بودن رابطه ی بین متغیرها انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان داد: - ارزش های مدیران با تعهد سازمانی در حالت کلی و با دو مولفه ی آن، یعنی مولفه های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه ی مستقیم دارد، اما با مولفه ی تعهد سازمانی مستمر رابطه ندارد. - یکپارچگی رفتاری مدیران با تعهد سازمانی در حالت کلی و با دو مولفه ی آن، یعنی مولفه های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه ی مستقیم دارد، اما با مولفه ی تعهد سازمانی مستمر رابطه ندارد. - یافته های حاصل از سوال های سوم تا هفتم نشان داد متغیر تعاملات بین مدیر و کارکنان با تمام متغیرهای وابسته رابطه ی مستقیم دارد و بیش از همه متغیر درک حمایت سازمانی را پیش بینی می کند و در رتبه های بعدی به ترتیب اعتماد به مدیران، تعهد سازمانی هنجاری، تعهد سازمانی عاطفی و در نهایت تعهد سازمانی مستمر را تبیین می کند. هم چنین متغیر انتظارات کارکنان در رابطه با توانمندشدن با متغیرهای درک حمایت سازمانی و اعتماد به مدیران رابطه ی مستقیم دارد و آن ها را پیش بینی می کند، اما با متغیر تعهد سازمانی مستمر رابطه ی معکوس دارد. پیشنهادها: یکی از نتایج این پژوهش عبارت است از: "تعاملات بین مدیر- کارکنان، اعتماد به مدیران، تعهد سازمانی معلمان، تعهد سازمانی عاطفی و هنجاری آنان و انتظارات معلمان در رابطه با توانمند شدن، در مقاطع دبستان و راهنمایی بیشتر از مقطع دبیرستان می باشد. " بنابراین به محققین علاقه مند پیشنهاد می گردد تا ادعای فوق را به بوته ی آزمایش درآورند. باتوجه به این که وضعیت این مجتمع از لحاظ درک حمایت سازمانی در سطح متوسط ارزیابی شده است پیشنهاد می شود طی یک طرح برنامه ریزی شده و به مرور زمان ساختار سلسله مراتبی این مجتمع متحول شود.

هدف از این پژوهش، بررسی موانع خلاقیت کارکنان شرکت ملّی گاز ایران بود. روش تحقیق پژوهش حاضر، توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق برابر با 789 نفر از کارکنان ستادی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 157 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری شامل چهار پرسشنامه مشخصات جمعیت شناختی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و خلاقیت رندسیپ بود. برای برآورد پایایی درونی ابزار تحقیق از آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب پایایی درونی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0.93، ساختار سازمانی 0.86، و خلاقیت 0.85 به دست آمد. در این تحقیق از آمار توصیفی به منظور خلاصه و طبقه بندی نمرات خام و توصیف داده ها استفاده شد. در بخش آمار استنباطی، از آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای تعیین فرض نرمال بودن متغیرها،از آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه ها، از آزمون تی و تحلیل واریانس برای مقایسه بین گروه ها و همچنین برای تعیین معادله پیش بینی متغیر ملاک از روی متغیرهای پیش بین از آزمون رگرسیون چند متغیره، و برای تعیین میزان تأثیر هریک از ابعاد متغیرها از رگرسیون گام به گام استفاده شد. برای رتبه بندی مولفه ها نیز از آزمون فریدمن استفاده گردید. توصیف آماری نشان داد که میانگین نمره خلاقیت کارکنان 32.18 (از حداکثر نمره 100) با انحراف استاندار 13.82 بود. این نمره نشان داد که خلاقیت کارکنان در حد مطلوبی قرار ندارد. توصیف آماری فرهنگ سازمانی با میانگین نمره 84.16 (از حداکثر120) با انحراف استاندارد 24.19 نشان داد که فرهنگ سازمانی در سطح متوسط قرار دارد و بیشتر به فرهنگ ادهوکراسی با میانگین 28 گرایش دارد. همچنین توصیف آماری ساختار سازمانی با میانگین نمره 95.27 (از حداکثر120) با انحراف استاندارد 19.28 نشان داد که ساختار سازمانی شرکت ملی گاز ایران رسمی، نسبتاً متمرکز و پیچیده می باشد. نتایج آزمون فرضیه اصلی نشان داد که فرهنگ سازمانی با خلاقیت کارکنان (p<0.05 و r=0.635)، همبستگی معنی دار مثبت و ساختار سازمانی با خلاقیت کارکنان (p<0.05 و r=-0.726)، همبستگی معنی دار منفی داشت. نتایج فرضیه های فرعی نشان داد که بین فرهنگ ادهوکراسی و فرهنگ قبیله ای با خلاقیت کارکنان رابطه معنی دار مثبت وجود داشت، و بین فرهنگ بازار و سلسله مراتبی با خلاقیت کارکنان رابطه معنی دار منفی وجود داشت. همچنین نتایج نشان داد که بین رسمیت و تمرکز با خلاقیت کارکنان رابطه معنی دار منفی وجود داشت، و بین پیچیدگی با خلاقیت کارکنان رابطه ای وجود نداشت. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که از میان ابعاد فرهنگ سازمانی، فرهنگ ادهوکراسی با ضریب بتای استاندارد شده (0.74) دارای بالاترین تأثیر مثبت بر خلاقیت کارکنان و از میان ابعاد ساختار سازمانی، رسمیت با ضریب بتای استاندارد شده (0.794-) دارای بالاترین تأثیر معکوس بر خلاقیت کارکنان داشت. نتایج آزمون فریدمن در رابطه با اولویت بندی مولفه های فرهنگ سازمانی نشان داد که مولفه همبستگی سازمانی با ضریب 4.27 بیشترین تأثیر را بر ابعاد فرهنگ سازمانی دارد و مولفه تأکید راهبردی با ضریب 3.65 در اولویت دوّم قرار دارد. درنهایت نتایج یافته های تکمیلی نشان داد که از بین مولفه های جمعیت شناختی، تنها بین خلاقیت کارکنان و سطح تحصیلات تفاوت معناداری وجود داشت و از نظر جنسیت، سن، و سابقه خدمت، تفاوت معناداری بین خلاقیت کارکنان وجود نداشت.

هدف این پژوهش، بررسی وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی شهر تهران بر مبنای مولفه های هشت گانه مدل پایه های ساختمان دانش؛ شامل: اهداف، شناسایی، کسب، توسعه، تسهیم، نگهداری، استفاده و ارزیابی دانش است. روش پژوهش پیمایشی از نوع تحلیلی است و جامعه ی پژوهش شامل 76 نفر از مدیران عالی و میانی کتابخانه های مذکور می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که وضعیت مدیریت دانش بر مبنای مدل مذکور ، در کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی شهر تهران در مجموع کمتر از حد متوسط است. میان ابعاد اهداف دانش، شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش و استفاده دانش در کتابخانه های مرکزی تفاوت معناداری وجود دارد و میان ابعاد تسهیم دانش، نگهداری دانش و ارزیابی دانش میان کتابخانه های مرکزی تفاوت معنا داری وجود ندارد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که وضعیت مولفه های اهداف ، شناسایی، کسب، توسعه، تسهیم و ارزیابی دانش کمتر از حد متوسط و مولفه های استفاده و نگهداری دانش بیشتر از حد متوسط می باشد. در پژوهش حاضر ارتباط معنی داری میان وضعیت مدیریت دانش با سن، جنس، میزان تحصیلات، میزان تجربه و رشته ی تحصیلی مدیران یافت نشد.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی فرایند آموزش بر اساس استاندارد بین المللی ایزو 10015 در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران در پی آن بود که پس از بررسی نظام آموزش کارکنان سازمان، ویژگی های آن را شناسایی و پس از مقایسه آن با شاخص های مستندسازی شده در بندهای استاندارد ایزو 10015، نارسایی ها و تنگناهای موجود در نظام آموزش سازمان مذکور را شناسایی کند و راهکارهای مناسب را در این زمینه ضمن معرفی یک مدل پیشنهادی ارائه نماید. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع پژوهش های کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی و پیمایشی بود. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان واحد منابع انسانی سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران بود. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات با تمرکز بر مولفه های اصلی فرآیند آموزش شامل نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و پایش به صورت پرسشنامه محقق ساخته طراحی و اجرا گردید و ضریب پایایی آن در نهایت 97/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل میانگین، میانه، انحراف معیار، کمترین و بیشترین و آمار استنباطی شامل تی تک نمونه ای و آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد میان نظام آموزش کارکنان سازمان فرهنگی وهنری شهرداری تهران با الزامات مطرح شده در استاندارد ایزو 10015 تفاوت معنی داری وجود دارد و همچنین بین هر یک از مولفه های اصلی فرآیند آموزش با شاخص های استاندارد مورد نظر تفاوت معنی داری مشاهده شد.

چکیده: هدف از این پژوهش بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه در سال 1390می باشد. از میان عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان، جدیدترین شیوه طراحی شغل که مدل ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام می باشد مطرح شده و رابطه آن با انگیزش شغلی کارکنان بررسی شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی- کاربردی بوده است. از میان جامعه آماری مورد نظر که 100 نفر بودند به روش تصادفی ساده تعداد 70 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های: ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، تحصیلات و...)، پرسشنامه ویژگی-های شغلی (jds) هاکمن و الدهام(1980) و پرسشنامه انگیزش شغلی لوداهل و کیچنر(1997) استفاده گردید. میزان ضریب پایایی پرسشنامه ویژگی های شغل 79/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی 80/0 گزارش شده است. روایی محتوایی پرسشنامه طراحی شغل توسط مقدس (1375) و پرسشنامه انگیزش شغلی توسط عزیزی (1387) به دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(شاخص های مرکزی و پراکندگی، جدول، میانگین، انحراف استاندارد، خطای استاندارد میانگین و...) و آمار استنباطی برای آزمودن فرضیه ها با نرم افزار spss نسخه 16برای محاسبه استفاده گردید. همچنین برای ضریب پایایی ابزار پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی حاکی از این بود که بین طراحی شغلی و انگیزش شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از فرضیه های فرعی نیز بیانگر این بود که بین هویت شغلی، اهمیت شغل و بازخور با انگیزش شغلی رابطه معنادار وجود دارد. و بین تنوع مهارت و استقلال در شغل با انگیزش شغل رابطه معناداری وجود ندارد.

هدف از پژوهش حا ضر نیازسنجی مهارت های زندگی در دوره ابتدایی از دیدگاه مربیان پرورشی وکارشنا سان تعلیم و تربیت در شهر گرگان می با شد. این پژوهش توصیفی ازنوع زمینه یابی،و ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بوده است، برای تعیین روایی محتوایی پرسشنا مه ازنظراستادان راهنما ومشاور، وجهت تعیین پایایی پرسشنا مه ازضریب آلفای کرونباخ که برابربا 95% a= برآورد شده است. استفاده شد. جا معه آما ری این تحقیق شا مل تما می مربیان پرورشی و کارشنا سان تعلیم و تربیت بودند که در نیمسال اول سال تحصیلی 91-90 در مدارس شهر گرگان به تعلیم و تربیت کودکان مشغول هستند. حجم نمونه این پژوهش با توجه به محدود بودن تعداد جا معه آماری 50 نفر از مربیان پرورشی و 13 نفرکارشناس تعلیم وتربیت بود که به صورت سرشماری انتخاب شد. پژوهش در دو بخش اصلی، مطالعات کتابخانه ایبه منظور شنا سایی و تدوین مبانی نظری، و بررسی های میدانی و تحلیلی برای شنا سایی و تحلیل مهارت های زندگی و اولویتبندی آن ها صورت گرفته است، به منظور تجزیه و تجلیل داده ها از دو بخش آمار توصیفی شامل(فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (آزمون های ویل کاکسون و فرید من) استفاده شده است.نتایج حاصل از داده های پرسشنا مه نشان داد که؛ از دیدگاه مربیان پرورشی وکارشنا سان تعلیم و تربیت مهارت های زندگی در سطح متوسط می باشد و نیا ز به آموزش در اکثر مهارت ها لازم می باشد. که در این میان مهارت حل مسأله و مهارت تصمیم گیری و مهارت خودآگاهی ضروری ترین مهارت های مورد نیاز می با شند.

در مطالعه‏ی حاضر، به بررسی تطبیقی سیاست ها و اقدامات اعزام دانشجو به خارج از کشور در طی برنامه های اول، دوم، سوم و چهارم توسعه ی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور پرداخته شده است. در این پژوهش مقایسه ای بر مبنای روش جرج. زی. اف. بردی (geirge z.f. beredy) که توصیفی-تحلیلی می‏باشد، انجام گرفته است. به منظور بررسی محتوای آشکار پیام های موجود در منابع و گزارشات مربوط به اهداف، سیاست‏ها، اقدامات و ارزیابی‏های بعمل آمده در خصوص اعزام دانشجو به خارج از کشور در طی برنامه‏های مورد مطالعه، از روش تحلیل محتوا استفاده شده است. در این پژوهش چهار موضوع مورد بررسی قرار گرفته است. در ابتدا، به بررسی اهداف مورد نظر در برنامه های مورد مطالعه پرداخته شده است. سپس، تغییرات سیاست های اعزام دانشجو در طی برنامه های اول، دوم، سوم و چهارم بدست آمده است. در مرحله ی بعد، به گردآوری و بررسی آیین نامه ها و دستورالعمل های صادره از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در راستای تحقق این اهداف و سیاست ها اهتمام شده است. در نهایت، ارزیابی های صورت گرفته در مورد آیین نامه ها و دستورالعمل های مذکور بررسی شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که، اهداف و سیاست ها در برنامه های مورد مطالعه به سمت کاهش اعزام دانشجو به خارج از کشور رفته است. در مقابل، سیاست های توسعه و تقویت دوره های دکتری داخل، تقویت دوره های دکتری مشترک، افزایش اعزام دانشجویان دوره های دکتری داخل به خارج از کشور جهت استفاده از فرصت های تحقیقاتی افزایش یافته است. همچنین، آیین نامه ها و دستورالعمل ها در راستای اهداف برنامه ها بوده است. اقدامات انجام شده در زمینه ی اعزام دانشجو نسبتاً مناسب ارزیابی شده است.

هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین مهارتهای مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مدارس راهنمایی دخترانه شهرستان سبزوار است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات جزء روش های توصیفی – همبستگی است. ابزارگردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته مهارتهای مدیریت زمان کرمی مقدم با ضریب آلفای کرونباخ 77/0 و پرسشنامه استرس شغلی وندردوف با پایایی 80/0 می باشد.که در این پژوهش پایایی بدست آمده از پرسشنامه مهارتهای سازمانی و فردی مدیریت زمان به ترتیب 83/0 و73/0و پایایی پرسشنامه استرس شغلی 82/0 می باشد.جامعه آماری این پژوهش کلیه معلمان مدارس راهنمایی دخترانه دولتی شهرستان سبزوار است که تعداد کل آنها 627 نفر می باشد و نمونه به دست آمده با استفاده ازجدول مورگان 235 نفر می باشد که از این تعداد در نهایت 180 نفر مورد بررسی قرا گرفتند. نتایج حاصل ار تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که میان فقدان استرس شغلی با مهارت فردی(r=0/20 , p<0/01) و مهارت سازمانی(r= /018 , p< /05) همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.به طوری که هر چه نمره فقدان استرس شغلی بالاتر باشد نمره مهارت فردی هم بالاتر است در نتیجه با افزایش مهارتهای مدیریتی زمان استرس شغلی هم کاهش می یابد و ارتباط معنادار بین متغیرهای پژوهش تایید می گردد.همچنین بین دو خرده مقیاس مهارت سازمانی (هدفگذاری و تفویض اختیار) با فقدان استرس شغلی همبستگی مثبت و معناداری مشاهده شد. نتایج تحلیل رگرسیون همزمان نشان داد که مهارتهای فردی وسازمانی مدیریت زمان پیش بین مناسبی برای استرس شغلی می باشند یعنی هر 1واحد انحراف افزایش در مهارت فردی با 17/0 انحراف معیار کاهش دراسترس شغلی همراه است.و هر1 واحد انحراف افزایش در مهارت سازمانی با 14/0انحراف معیار کاهش در استرس شغلی همراه است.

: تحقیق حاضر با هدف طراحی و تدوین نظام تجزیه و تحلیل شغلی کارکنان حوزه ستادی معاونت آموزشی، دانشجوئی و فرهنگی دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی و به منظور آموزش و بهسازی کارکنان انجام شد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ گردآوری اطلاعات، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه شاغلین حوزه شامل 55 نفر می باشد که به روش سرشماری انتخاب شده است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های ویژگی جمعیت شناختی( سن، جنس، تحصیلات و...) و پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. روائی محتوائی پرسشنامه توسط اساتید تائید گردید. برای ضریب پایائی ابزار پ‍ژوهش ضریب آلفای کرونباخ به کار گرفته شد که میزان آن 75/. برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (شاخصهای مرکزی و میانگین، انحراف استاندارد) و از آمار استنباطی( آزمون فریدمن و میانگین رتبه ای) استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داداه ها از نرم افزارspss استفاده گردید. در این پژوهش ابتدا به بررسی وضعیت جاری معاونت آموزشی، دانشجوئی و فرهنگی به منظور شناسائی مشکلات و یافتن ریشه ها و علل آنها پرداخته شد. باتوجه به نتایج حاصل از بررسی ها و گردآوری داده ها، امکان دسته بندی، تحلیل و مقایسه اطلاعات فراهم شد و شناسنامه شغلی برای هریک از مشاغل شازمان تدوین و سپس جایگاه سازمانی، تعریف شغل و شرح وظایف کارکنان به صورت مدون تعیین گردید. اهم یافته های تحقیق در مورد اصلی ترین مسائل و مشکلات موجود عبارتند از حقوق و مزایای پایین کارکنان نسبت به سایر سازمانها، نارضایتی ازحقوق و مزایای دریافتی، نادیده گرفتن موفقیت های کارکنان توسط سازمان، عدم تناسب بین حقوق و تخصص کارکنان و تجربه و سابقه کارکنان که بیشترین فراوانی اولویت را به خود اختصاص داده اند.

چکیده به منظور بررسی عملکرد شرکت ملی گاز ایران با استفاده از کارت امتیازی متوازن این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی انجام شد. جامعه پژوهشی شامل کلیه کارکنان و مشترکین شرکت گاز کشور بود. نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای، با رعایت نسبت نمونه گیری از 30 استان کشور برابر با 350 نفر به دست آمد که از این میان 300 نفر کارکنان و 50 نفر مشترک گاز بودند.در نهایت داده های 261 نفر از کارکنان(100مدیر، 161کارشناس) و 51 مشترک گاز مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها با توجه به ملاک توازن(2.33) و نیز نتایج آزمون?tتک نمونه ای نشان داد که عملکرد کلی شرکت گاز به لحاظ کلی و در هر یک از ابعاد متوازن است(p<0.01). همچنین بین ابعاد 4 گانه ارزیابی رابطه مستقیم و معنادار مشاهده گردید(p<0.01). از طرف دیگر تحلیل واریانس درون موردی نشان داد که دو بعد رشد و یادگیری به لحاظ توازن در یک سطح قرار دارند و بیشترین توازن مربوط به بعد رضایت از مشتری است و بعد مالی با توازن کمتری در مقایسه با ابعاد غیرمالی مواجه است. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که فرایند داخلی (?=0.38) و رشد و یادگیری(?=0.28) بهترین پیش بینی کننده برای بعد مالی شرکت ملی گاز هستند و ارتقا این دو بعد با بهبود هر چه بیشتر بعد مالی همراه خواهد بود. همچنین، نتیجه آزمون ?tدو گروه مستقل نشان داد که مدیران در مقایسه با پرسنل، شرکت را به لحاظ دو بعد رشد و فرایند داخلی متوازن تر می دانند. بعلاوه، کارکنان کلان شهرها در مقایسه با کارکنان سایر شهر ها معتقدند شرکت گاز در بعد رشد توازن کمتری دارد و همین طور میانگین بعد رضایت مشتری در گروه کارکنان بالاتر از گروه مشترکین گاز قرار دارد که نشان از تفاوت بین نظرات کارکنان و مشترکین گاز است و کارکنان برآورد بیشتری از رضایت واقعی مشتری دارند. در نتیجه، عملکرد شرکت ملی گاز ایران به طور کلی و در هر یک از ابعاد متوازن و مطلوب است و برای افزایش این توازن باید به نظرات مشترکین و رشد و یادگیری در کنار رضایت کارکنان جهت ارتقا ابعاد غیر مالی و در نهایت ارتقا بعد مالی توجه بیشتری شود . کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، استراتژی، شرکت ملی گاز ایران.

این پژوهش با هدف تبیین و شناسایی مسائل و نیازهای دانشجویان در برنامه درسی دروس معارف اسلامی دانشگاههای شهر تهران به منظور ارائه الگوی مطلوب انجام شده است. دروس معارف اسلامی طی سه دهه فعالیت در دانشگاه ها دارای رشد کمی وکیفی بوده است. در حال حاضر در 400 واحد دانشگاهی، گروه معارف اسلامی به عنوان یک گروه آموزشی با بیش از 5000 عضو هیأت علمی تمام وقت فعالیت آموزشی و پژوهشی وسیعی را انجام می دهد. ده درصد از برنامه های درسی دانشجویان در مقطع کارشناسی به این دروس اختصاص داده شده است.بررسی ها نشان داده است که برنامه درسی موجود معارف اسلامی مبتنی بر نیازهای دانشجویان نمی باشد و یکی از خلأ های مهم در این خصوص نداشتن چارچوب مشخصی برای آموزش دروس معارف اسلامی است .نداشتن الگوی مشخص و عدم نیاز سنجی از دانشجویان در برنامه درسی موجب شده است که بسیاری از ویژگیها، مهارت ها و توانایی هایی که باید در برنامه درسی دروس معارف اسلامی لحاظ شود مورد غفلت قرار گیرد. لذا انجام این تحقیق برای پر کردن این خلاء انجام شده است به عبارتی هدف از انجام این پژوهش نیازسنجی آموزشی از دانشجویان برای طراحی الگوی مطلوب برنامه درسی دروس معارف اسلامی و اعتبار بخشی آن توسط صاحب نظران بوده است. به منظور دستیابی به اهداف این مطالعه از روش پژوهش ترکیبی (کیفی و کمی) استفاده شده است. جامعه آماری کلیه دانشجویان دانشگاه های شهر تهران می باشد. در بخش کیفی برای پاسخگویی به اولین سئوال پژوهش، ((با توجه به سیاست ها و جهت گیری کلی آموزشی معارف اسلامی در دانشگاه ها، اهداف مطلوب دروس معارف اسلامی چگونه باید باشد؟)) با مطالعه اسناد و مدارک بالا دستی اهداف مطلوب شناسایی گردید و داده ها موضوع بندی شد و به 385 کد اولیه تقسیم گردید و از طریقه مقوله بندی و موضوعات اساسی (theme) اهداف مطلوب بر اساس منابع پژوهش در هشت محور کلی جمع آوری و ارائه گردید و در ادامه برای اعتبار بخشی اهداف مطلوب استخراج شده از روش فن دلفی انفرادی و جمعی و مصاحبه انفرادی نیمه ساختارمند از صاحب نظران و اساتید دروس معارف اسلامی انجام شد. در بخش کمی برای پاسخ به سئوال دوم تا هشتم پژوهش با استفاده از پرسشنامه متشکل از 83 سوال ویژگی های چهار عنصر اصلی برنامه درسی (اهداف، محتوا، روش و ارزشیابی) شناسایی و تحلیل شد. نتایج حاصل از داده ها نشان دهنده فاصله وضع موجود و مطلوب و به عبارتی نیاز های اساسی آموزشی دانشجویان در برنامه درسی دروس معارف اسلامی میباشد. بر اساس تحلیل یافته ها الویت های برنامه درسی ملاک عمل قرار داده شده است. با تلفیق داده های حاصل از مطالعه کیفی و کمی الگوی برنامه درسی معارف اسلامی طراحی گردید و با استفاده از روش دلفی اعنبار بخشی الگوی پیشنهادی انجام شد.از ویژگی های مهم این الگو توجه به تمامی عناصر نه گانه الگوی کلاین می باشد. (اهداف، محتوا، راهبردی های یادگیری و یاد دهی ، ارزشیابی، فعالیت های یادگیری، منابع، زمان، مکان) و ارتباط این عناصر بصورت دایره وار نمایش داده شده است، تا پیوستگی و ارتباط این عناصر با یکدیگر و پویایی برنامه درسی دروس معارف اسلامی در الگوی پیشنهادی مشخص گردد. لازم است مشابه این تحقیق در سطح کشور اجرا شود و با شناسایی نیازهای دانشجویان برنامه های درسی دروس معارف اسلامی مورد بازنگری قرار گیرد.

پژوهش حاضر با رویکردی تفسیر گرایانه در صدد شناخت چالش ها و مشکلات فراروی تجاری سازی تحقیقات علوم انسانی، به ویژه مدیریت آموزشی و نیز میزان فراهم بودن زیر ساخت های قانونی جهت این امر از نگاه پژوهشگران مربوطه است و با بهره گیری از یافته های حاصل از مصاحبه ها، مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدل تجاری سازی تحقیقات علوم انسانی را طراحی نموده است. رویکرد پژوهشی به کاربرده شده از نوع روش شناسی کیفی می باشد. از روش مردم نگاری برای انجام عملیات تحقیق استفاده شده است. داده های این پژوهش با استفاده از روش های تحلیل اسناد، مشاهده مشارکتی و تکنیک مصاحبه باز و عمیق جمع آوری شده اند و سپس با استفاده از تکنیک مثلث سازی ترکیب شده اند. با استفاده از روش نمونه گیری نظری و شاخص اشباع نظری، تعداد 16 نفر از پژوهشگران حوزه علوم انسانی که 9 نفر از آنها در حوزه مدیریت آموزشی فعال بودند به عنوان نمونه جامعه پژوهش مورد مصاحبه قرار گرفتند. نگرش و دیدگاه آنها نسبت چالش ها و مشکلات فراروی تجاری سازی تحقیقات علوم انسانی، مدیریت آموزشی و الزامات طراحی مدل تجاری سازی تحقیقات مورد بحث قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری از یافته های تحقیق از تحلیل تماتیک و نظریه زمینه ای استفاده گردید زیرا هدف آن بود به جای آزمون نظریه و تایید یا رد آن به طبقه بندی و ارائه نظریه به صورت محدود پرداخته شود. در نهایت، یافته های حاصل از این پژوهش نشان داد که چالش های فراروی تجاری سازی علوم انسانی و مدیریت آموزشی در مقولاتی همچون هویت علمی علوم انسانی، ناتوانمندی علمی، سیاست گذاری، ناتوان میلی پژوهشگر، بد انگاری تجاری سازی و ساختار تحقیقات به عنوان تم های اصلی شناسایی شده اند. همچنین با استفاده از مقولات عمد? تغییر در نقش دانشگاه ها، ارتقای آکادمیک علوم انسانی، سیاست گذاری و طراحی مجدد ساختارها، نهادینه کردن تجاری سازی، بستر های قانونی، شبکه سازی، دستیابی به مزیت رقابتی و در چارچوب نظریه زمینه ای مدل بهینه تجاری سازی تحقیقات علوم انسانی با تاکید بر حوزه مدیریت آموزشی و در چارچوب صنعت مشاوره مدیریت ارائه گردیده است.

هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان شرکت انتقال گاز است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است که به روش میدانی انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق کارکنان رسمی شرکت انتقال گاز با تعداد 240 نفر بود . تعداد نمونه بر اساس جدول کرسچی و مورگان برابر با 145 نفر محاسبه شد. نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام گرفت. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه توانمندسازی که حاوی 18 سوال بود که برای سنجش چهار بعد اول(معنی داری، شایستگی، حق انتخاب، تاثیر) از پرسشنامه روانشناختی اسپریتزر(1995) و برای سنجش بعد اعتماد از پرسشنامه اعتماد میشرا(1994) استفاده شد. برای سنجش یادگیری سازمانی از پرسشنامه نیفه(2001) که حاوی 31 سوال بسته در مقیاس لیکرت بود، استفاده شده است. ضریب پایایی پرسشنامه های توانمندسای و یادگیری سازمانی از طریق الفای کرونباخ به ترتیب807/. و 796/. بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی در سطح 1% ? p رابطه معنی دار(481/.=r) وجود دارد و همچنین بین ابعاد توانمندسازی شامل شایستگی، حق انتخاب، موثر بودن، اعتماد به همکاران در سطح1% ?p به ترتیب رابطه معنی دار (277/. =r ، 442/.=r، 451/. =r، 578/.=r) و بین بعد معنی داری توانمندسازی و یادگیری سازمانی در سطح 5% ? p رابطه معنی دار(178/.=r) بدست آمد.

به منظور بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی پژوهشی به روش توصیفی – همبستگی در میان مدیران شرکت مگاموتور انجام پذیرفت. جامعه آماری شامل کلیه مدیران شرکت مذکور بود که در نهایت با استفاده از جدول مورگان نمونه ای به حجم 42 نفر از میان 52 نفر جامعه انتخاب گردید. ابزار سنجش عبارت از دو پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی سیبریا شرینک با ضریب پایایی 0.84 و تعهد سازمانی می یر و آلن با ضریب پایایی 0.81 بود. اطلاعات مورد نیاز بر اساس اجرا و گردآوری اطلاعات از طریق ابزارهای یاد شده انجام شد. یافته ها به مدد آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان چند متغیری تحلیل گردید. نتایج تحلیل داده ها، نشان داد که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی به طور کلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و مولفه های هوش هیجانی 44 درصد واریانس تعهد سازمانی مدیران شرکت مگاموتور را تبیین می کند که در این میان مولفه همدلی هوش هیجانی بیشترین سهم را در تبیین تعهد سازمانی داشت. همچنین بین هوش هیجانی و هر یک از ابعاد تعهد سازمانی بطور جداگانه رابطه معناداری وجود داشت؛ علاوه بر این، سابقه کار و تحصیلات نمونه مورد پژوهش در میزان رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی آنان، نقش میانجی داشتند؛ یعنی مدیرانی که سابقه کار و سطح تحصیلات بالاتری دارند با 99 درصد اطمینان بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی آنان رابطه بیشتری وجود دارد. در پایان، محدودیت های پژوهش و پیشنهادهایی برای شرکت مگاموتور مطرح گردید.

به منظور بررسی رابطه بین جو سازمانی با انگیزش معلمان، پژوهشی به روش توصیفی از نوع همبستگی در میان معلمان مدارس راهنمایی شهرستان منوجان استان کرمان به تعداد250 نفر انجام شد. نمونه آماری شامل 148 نفر بود، که از طریق نموگیری تصادفی ساده با توجه به جدول مورگان انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها، از دو پرسش نامه ی جو سازمانی مدارس (ocdq-re) و پرسش نامه انگیزش کارکنان استفاده گردید.ضریب پایایی این پرسش نامه ها، از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 80% و 87% محاسبه شد. داده های توصیفی به صورت جدول ونمودار نمایش داده شد. در بخش استنباطی نتایج آزمون رگرسیون چند گانه نشان داد که : بین جو سازمانی وانگیزش معلمان رابطه معناداری وجود دارد. ودر پاسخ به فرضیات پژوهش باتوجه به آزمون همبستگی پیرسون نیز می توان گفت : بین رفتار حمایتی وهدایتی مدیر وانگیزش معلمان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد، بین رفتاربازدارنده مدیر وانگیزش معلمان رابطه منفی ومعکوس وجود دارد، وبین رفتار حرفه ای وصمیمی معلمان با انگیزش آنها رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. همچنین بین رفتار بیگانه معلمان با انگیزش آنها رابطه منفی ومعکوس وجود دارد.

هدف از این تحقیق بررسی میزان استفاده از مولفه های چابکی سازمانی در دانشگاه های دولتی استان فارس و ارائه الگوی مناسب بود. در این تحقیق از روش تحقیق آمیخته طرح اکتشافی استفاده شد. در واقع این تحقیق در دو بخش کیفی و کمی انجام گردید. بخش کیفی: از آنجا که مولفه های چابکی در سازمانهای مختلف با هم تفاوت دارد بخش کیفی برای این هدف است تا به ارائه الگوی مناسب و شناسایی مولفه های چابکی سازمانی در دانشگاه ها بپردازد. . در قسمت کیفی روش انجام پژوهش نظریه برخاسته از داده ها بود. بر طبق الگوی مفهومی بر خاسته از داده های کیفی، مولفه های چابکی سازمانی در دانشگاه ها عبارتند از: محرکهای چابکی،قابلیت های چابکی،تسهیل کننده های چابکی، موانع چابکی،پیامد های چابکی. بخش کمی: هدف از این بخش بررسی میزان استفاده از مولفه های چابکی سازمانی در دانشگاه های دولتی استان فارس بود. مولفه های چابکی سازمانی در 5 مقوله توانایی شناسایی محرکها،قابلیت ها،تسهیل کننده ها، توانایی رفع موانع و پیامدها مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق در بخش کمی ، توصیفی پیمایشی بود . جامعه آماری شامل 1583 نفر اعضای هیئت علمی دانشگاه های دولتی استان فارس بوده که یک نمونه 310 نفری از میان آنها به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شد .به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است .پایایی کل پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرانباخ981/0 برآورد گردید.برای آزمون سوالهای پژوهش از آزمونهای آماری پارامتریک از جمله t و تجزیه و تحلیل واریانس استفاده شده است. بطور کلی نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده برای پاسخگویی به سوالات تحقیقاتی مطرح شده نشان می دهد که: 1-از نظر هیئت علمی میزان نیاز به چابکی در دانشگاه ها بیشتر از از حد متوسط است. 2- میانگین نمرات پاسخ گویان در خصوص کاربست تمام مولفه های چابکی در وضعیت موجود کمتر از حد متوسط بود. 3- میانگین نمرات در هر 5 مولفه در وضعیت مطلوب بیشتر از میانگین نمرات در وضعیت موجود می باشد. 4-مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت معناداری از نظر میزان استفاده از مولفه های چابکی سازمانی بین افراد بر حسب جنسیت در دانشگاه ها وجود نداشت، اما بین افراد بر حسب رتبه علمی ،سوابق تدریس،نوع دانشگاه و سمت از نظر میزان استفاده از مولفه های چابکی سازمانی در دانشگاه ها، تفاوت معنادار وجود داشت.

این مطالعه پژوهشی از نوع همبستگی است که به منظور بررسی رابطه تنیدگی ناشی از محیط کار و فرسودگی شغلی می پردازد که بر اساس آن بین تنیدگی ناشی از محیط کار و فرسودگی شغلی رابطه مهنادار وجود دارد.بین ابعاد شش گانه تنیدگی ناشی از محیط کار پرستاران و فرسودگی شغلی به جز دو گانگی نقش و بی کفایتی نقش رایطه معنا دار وجود دارد.بین دو گروه پرستاران بخش های ویژه و عمومی در نمره کل فرسودگی شغلی تفاوت معنادار مشاهده نشد و همین طور در نمره کل تنیدگی شغلی.

چکیده هدف این تحقیق بررسی رابطه سبکهای رهبری تحولی، تبادلی و آزادگذار با تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان موسی بن جعفر شهرستان قوچان بود. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه پرستاران زن و مرد بیمارستان موسی بن جعفر شهرستان قوچان می باشد که تعداد آن ها 78 نفر مرد و 96 نفر زن می باشد. و نمونه آماری شامل 60 نفر مرد و 80 نفر زن است که با توجه به جدول کرجسی و مورگان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق به کار گرفته شده از نوع توصیفی و پیمایشی می باشد. برای اندازه گیری سبکهای رهبری از پرسشنامه چندعاملی رهبری (mlq) (2000) و برای اندازه گیری تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر (ocq) (1997) استفاده شد. برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که برای سبک رهبری ضریب آلفای 91% و برای تعهد سازمانی ضریب آلفای 86% تعیین گردید. اطلاعات در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. که در بخش آمار توصیفی داده ها به صورت جدول، نمودار، میانگین، انحراف استاندارد و درصد نشان داد ه شد و در بخش آمار استنباطی از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه در سطح p ? 0/05 استفاده گردید. نتایج نشان داد بین کلیه سبکهای رهبری تحولی و تبادلی و آزادگذار و تعهد سازمانی پرستاران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بیشترین رابطه معنی دار نیز بین سبک رهبری تحولی با تعهد سازمانی ( r=0/24) بود. همچنین رابطه سبک رهبری آزادگذار با تعهد سازمانی معکوس و منفی بود. رابطه بین سبک رهبری تحولی و تبادلی با تعهد عاطفی و هنجاری معنادار بود ولی رابطه بین رهبری تحولی و تبادلی با تعهد مستمر معنادار نبود. بر اساس یافته های تحقیق، بیمارستان ها با ترکیب سبکهای رهبری تحولی و تبادلی می توانند میزان تعهد سازمانی پرستاران را حفظ کنند و ارتقا دهند. کلید واژه ها: سبک رهبری، تعهد سازمانی، رهبری تحولی، رهبری تبادلی، رهبری آزادگذار، پرستاران.

پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین سبک رهبری تحولی مدیران با انگیزش شغلی معلمان مدارس شهر خوی در سال تحصیلی 92-1391می باشد.روش انجام این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی گردآوری داده ها از نوع توصیفی- همبستگی می باشد.در پژوهش حاضر 1 سوال اصلی و 7 سوال فرعی مورد بررسی قرار گرفته است.برای جمع آوری داده های مورد نیاز از ویراست پنجم پرسشنامه چند عاملی رهبریmlqو پرسشنامه انگیزش لیتوین و رابرت استرینجراستفاده شده است،که ضریب پایایی آنها به ترتیب90/0 و72/0 بدست آمده است. جامعه آماری شامل کلیه معلمان مدارس دخترانه شهر خوی است که تعداد آنها 1500نفر بود. نمونه این پژوهش306 نفرمی باشند که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان انتخاب شده و روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.پس از ارائه پرسشنامه به آزمودنیها، داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزارspss به صورت توصیفی شامل (فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمرات) و استنباطی شامل (آزمون همبستگی پیرسون و آزمون تحلیل واریانس چند متغیره(manova)، و از بین آماره های چهارگانه پیلایی، لامبدای ویلکز، t2هتلینگ و ریشه روی آماره لامبدای ویلکز استفاده شده. نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری تحولی مدیران با انگیزش شغلی معلمان با ضریب همبستگی49/0r: و ویژگیهای آرمانی سبک رهبری تحولی با انگیزش شغلی معلمان با ضریب همبستگی41/0r: و رفتار های آرمانی با انگیزش شغلی معلمان با ضریب همبستگی36/0 r:و ترغیب ذهنی سبک با انگیزش شغلی معلمان با ضریب همبستگی36/0r: و انگیزش الهام بخش با انگیزش شغلی معلمان با ضریب همبستگی43/0r: وملاحظات فردی با انگیزش شغلی با ضریب همبستگی27/0r: رابطه ی مثبت و معنی دار وجود دارد.اما فرضیه های پژوهشی مبنی بر تفاوت بین سبک رهبری تحولی مدیران با انگیزش شغلی معلمان بر حسب سن و سابقه ی را می توان رد کرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بیمه مرکزی ایران صورت گرفته است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات جزء روش های توصیفی - همبستگی است. متغیرهای پژوهش شامل سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه سرمایه اجتماعی با ضریب آلفای کرونباخ 907/0 و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با ضریب آلفای کرونباخ 821/0 می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمه مرکزی ایران است که تعداد کل آن ها 500 نفر می باشد و نمونه به دست آمده بر طبق جدول مورگان 217 نفر است که از این تعداد نمونه در نهایت 190 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری از شاخص های آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی، خطای استاندارد میانگین، واریانس و به منظور بررسی فرضیه ها از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، فرضیه های مبتنی بر رابطه معنی دار بین اعتماد متقابل، شبکه ها و هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری متقابل، انسجام و همبستگی جمعی، همدلی و درک و احترام متقابل (ارتباطات و حسن تفاهم) و همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی را تایید کرد. همچنین، ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی 57/0 بدست آمد. کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کارآفرینی دانشگاهی با تأکید بر ارتباط صنعت و دانشگاه انجام گرفته است. در این راستا با رویکردی تفسیر گرایانه چالش ها و راهکارهای بهبود کارآفرینی دانشگاهی با تأکید بر ارتباط صنعت و دانشگاه شناسایی شده است. رویکرد پژوهشی، روش شناسی کیفی بوده و از روش مردم نگاری برای انجام عملیات تحقیق استفاده شد. با استفاده از روش نمونه گیری نظری و بهره گیری از شاخص اشباع نظری، تعداد 15 نفر از پژوهشگران و اساتید دانشگاه در حوزه علوم انسانی (علوم مدیریت) و مدیران صنایع در حال تعامل با دانشگاه به عنوان نمونه انتخاب شدند. نگرش و دیدگاه آنها نسبت به چالش ها و راهکارهای بهبود کارآفرینی دانشگاهی با تاکید بر ارتباط صنعت و دانشگاه، با روش مشاهده مشارکتی و تکنیک مصاحبه باز و عمیق جمع آوری و سپس با استفاده از تکنیک مثلث سازی ترکیب شده اند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری از یافته-های تحقیق از تحلیل تماتیک و نظریه داده بنیان استفاده به عمل آمد. یافته های اصلی پژوهش عبارتند از: موانع و چالش ها(موانع درون دانشگاهی، موانع سیاستگذاری، موانع مدیریتی، ناتوانی دانشگاهیان، موانع بیرونی، فرهنگی-شناختی، ساختاری و اطلاعاتی-شبکه سازی) و راهکارها(تحول در نقش دانشگاه ها به عنوان شرایط علی، شرایط فرهنگی، شرایط محیطی و بستر سازی به عنوان شرایط زمینه ای، عوامل انگیزشی، مهندسی مجدد و تغییرات مدیریتی به عنوان شرایط مداخله گر، شبکه سازی داخلی و بیرونی به عنوان فرایندها و تعاملات و ارتقاء فعالیت های دانشگاهی و آکادمیک به عنوان پیامد در نظر گرفته شده اند). می توان تمامی مقولات را زیر مقوله کارآفرینی دانشگاهی قرار داد. در نهایت با استفاده از این مقولات مدل پارادایمی ارائه گردید که بر طبق آن کارآفرینی دانشگاهی به عنوان مقوله هسته در این نظریه می باشد.

-

چکیده تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه بین سواد اطلاعاتی واثربخشی سازمانی مدیران سازمان آموزش و پرورش استان قزوین به روش توصیفی-کاربردی انجام شد. نمونه آماری شامل 127نفر از مدیران، معاونان و کارشناسان مسئول در سازمان آموزش و پرورش استان قزوین بود که با روش نمونه گیری طبقه ای-نسبتی از میان 200نفر انتخاب شدند. ابزار پرسشنامه عبارت است پرسشنامه سواد اطلاعاتی بر مبنای قابلیتهای سواد اطلاعاتی مصوبacrl(2000) که با پایایی97% و شاخص های آن بر اساس استاندارد مرتب شده که شامل احساس نیاز به اطلاعات،توانایی جمع آوری اطلاعات وبه کار گیری اطلاعات،توانایی ارزیابی و تجزیه و تحلیل اطلاعات، استفاده صحیح اطلاعات و درک اخلاقی و قانونی دسترسی به اطلاعات می باشد. پرسشنامه مزبور دارای 87 سوال و در مقابل هر یک از سوالات گزینه ی 1 تا 5(1-خیلی کم،5-خیلی زیاد) قرار گرفت.پرسشنامه اثربخشی سازمانی مدیران عبارت است از پرسشنامه اثربخشی پارسونزکه پایایی آن 95% محاسبه گردید.این پرسشنامه دارای 4بخش و 47 سوال 5 گزینه ای (خیلی کم،کم،متوسط،زیادوخیلی زیاد) است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(میانگین،انحراف استانداردو...) و آمار استنباطی برای به دست آوردن رابطه بین سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی با استفاده از روش همبستگی پیرسون و در خاتمه به منظور تبیین تاثیر هر یک از مولفه های سواد اطلاعاتی بر اثربخشی سازمانی مدیران از رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتیجه حاصل از آزمون فرضیه های اصلی و فرعی حاکی از این بود: - بین سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. - بین احساس نیازبه اطلاعات و اثربخشی سازمانی مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. - بین توانایی جمع آوری اطلاعات و اثربخشی سازمانی مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. - بین توانایی ارزیابی و تجزیه و تحلیل اطلاعات و اثربخشی سازمانی مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. - بین کاربرد صحیح و موثر اطلاعات و اثربخشی سازمانی مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. - بین آگاهی مدیران سازمان ازلحاظ مسائل اخلاقی و قانونی و دسترسی به اطلاعات و اثربخشی سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

پژوهش حاضر، به منظور طراحی مدل راهبردی مدیریت استعداد در شرکت نفت و گاز پارس بر اساس تجارب بین المللی برتر انجام شده است. روش پژوهش، از نوع آمیخته ( کیفی - کمی ?)?بود و نمونه?گیری در آن، در دو مرحله صورت گرفت. در مرحله کیفی ، نمونه شامل 24 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد شرکت ( خبرگان) بود که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله کمی، از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شد که در نهایت، حجم نمونه به تعداد ??? نفر از میان کلیه کارکنان شرکت تعیین گردید. بر پایه ی پیشینه پژوهشی مربوط به تجربه های بین المللی مرتبط با فرایند مدیریت استعداد و همچنین مدارک و اسناد در دسترس و مرتبط با این موضوع، ابعاد و مولفه های اولیه مدیریت راهبردی استعداد در شرکت نفت و گاز پارس استخراج شد. سپس، به منظور متناسب بودن این ابعاد و مولفه ها با ویژگیها و انتظارات شرکت، از آراء و نظرات خبرگان شرکت کننده در مصاحبه ها، با به کارگیری روش تحلیل محتوا، استفاده شد. بر این اساس، مدل اولیه مدیریت راهبردی استعداد در شرکت نفت و گاز پارس طراحی گردید و پس از ارزیابی و اصلاح مدل اولیه به وسیله ی پرسشنامه محقق ساخته با ضریب پایایی کلی 0.94 و با استفاده از تحلیل عاملی مرتبه دوم، الگوی نهایی طراحی گردید. همچنین، نتایج آزمون t وابسته نشان داد که بین وضعیت موجود مدیریت استعداد و وضعیت مطلوب آن تفاوت معنادار وجود دارد . در این راستا، نتایج آزمون t گروههای مستقل نیز نشان داد که نظرات مدیران و کارکنان درباره وضعیت موجود فرایند مدیریت استعداد و مولفه های چهارگانه آن با یکدیگر تفاوت معنادار ندارد. هر چند که به نظر می رسد مدیران وضعیت موجود را اندکی بهتر از کارکنان ارزیابی کرده اند.

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ی بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده در دانشگاه صنعت آب و برق شهید عباسپور تهران انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی، همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان دانشگاه شهید عباسپور که بالغ بر 180 نفر در سال تحصیلی93-92بود. روش نمونه گیری پژوهش طبقه ای نسبتی می باشد. نمونه آماری پژوهش حاضر برمبنای جدول مورگان 123 نفر بدست آمد. برای جمع آوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه سازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز و پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت استفاده گردید. پایایی هر دو پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0.944و 0.949 بدست آمد. در تجزیه و تحلیل دادها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و درسطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون خطی چندگانه استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه مشخص گردید از بین هفت مولفه هوش سازمانی تنها دو متغیر سرنوشت مشترک و فشار عملکرد قادر به پیش بینی متغیر سازمان یادگیرنده می باشد.

هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه رهبری تحوّل آفرین با فرهنگ سازمانی در مدارس راهنمایی دخترانه منطقه 9 استان تهران است. جامعه آماری شاملکلیه دبیران مدارس راهنمایی دخترانه دولتی، غیرانتفاعی و نمونه دولتی منطقه 9 استان تهران در سال تحصیلی 91-92 بوده است، که تعداد آنها 290 نفر می باشد و براساس روش نمونه گیری تصادفی ساده 165 نفر آنها بر مبنای جدول جرسی و مورگان انتخاب گردیدند. در پایان 152 پرسشنامه در تجزیه و تحلیل نهایی بکارگرفته شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه رهبری تحوّل آفرین بس و آولیو(mlq)و پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز بود که به صورت طیف لیکرت استفاده شد. ضریب پایای ابزار سنجش براساس آلفای کرونباخ محاسبه گردید که میزان آن برای پرسشنامه سبک رهبری تحوّل آفرین 89/. و برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 94/. بدست آمد. بعد از جمع آوری پرسشنامه ها، تجزیه و تحلیل داده ها با روش همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس چند متغیره(manova)انجام شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین رهبری تحوّل آفرین و فرهنگ سازمانی در مدارس راهنمایی دخترانه منطقه 9 استان تهران رابطه معنادار وجود دارد (71/0-r). به طور کلّی، بین رهبری تحوّل آفرین، خلّاقیّت فردی، ریسک پذیری، همانندی، هدایت، یگانگی، سیستم پاداش، عمل تعارض، حمایت مدیر و الگوهای ارتباطی در مدارس راهنمایی دخترانه منطقه 9 رابطه معنادار وجود دارد. تنها از میان ده مولّفه فرهنگ سازمانی بین رهبری تحوّل آفرین و کنترل رابطه معنادار یافت نشد. همچنین در پاسخ فرضیه های موجود می توان گفت که:بین سبک رهبری تحوّل آفرینو فرهنگ سازمانی مدارس از دیدگاه معلّمان برحسب سابقه کار و سن کارکنان تفاوت معنادار وجود ندارد. واژگان کلیدی:رهبری تحوّل آفرین ، فرهنگ سازمانی، معلمان، مدیران.

به منظور بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با اثربخشی گروه های کاری این پژوهش به روش تصیفی – همبستگی در منطقه دو سازمان شهرداری تهران انجام شد. در این پژوهش، کلیه گروه های کاری به عنوان جامعه در نظر گرفته شدند، که به صورت تصادفی نمونه ای متشکل از 30 گروه انتخاب گردید. برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه، و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای spss استفاده گردید و در نهایت، گروه ها بر مبنای سرمایه اجتماعی و اثربخشی با آزمون کلاستر مورد بررسی و مقوله بندی قرار گرفتند. همچنین از آمار توصیفی (فراوانی، درصد و میانگین) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل عامل) نیز برای پاسخ به سوالات استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که اثربخشی گروه های کاری تحت تاثیر سرمایه اجتماعی می باشد. همچنین هر یک از ابعاد سرمایه اجتماعی(شناختی، ارتباطی، ساختاری) به صورت مستقیم با اثربخشی گروه های کاری رابطه دارند و گروه ها برمبنای دو ویژگی سرمایه اجتماعی و اثربخشی در چهار مقوله (فرایند تبدیل گروه به تیم یا شکل گیری، تیم های کاری اثربخش، گروه های از هم پاشیده و گروه های کاری) گروهبندی شدند.

چکیده تحقیق حاضر به منظور بررسی و تعیین صلاحیت های شناختی – مهارتی معلمان در پرورش روحیه کارآفرینی دانش آموزان شاخه فنی و حرفه ای از دیدگاه صاحب نظران انجام شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل تعدادی از اساتید و کارشناسان علوم تربیتی، به همراه صاحب نظران در دسترس رشته کارآفرینی می باشد، که 35 نفر بوده اند. به منظور جمع آوری اطلاعات و داده ها بر مبنای سوال مطرح شده در طرح تحقیق، پرسش نامه 93 سوالی مبتنی بر 26 صلاحیت شناختی و 67 صلاحیت مهارتی طراحی شده است، و پس از تائید روایی و پایایی آن پرسش نامه بین کارشناسان علوم تربیتی و اساتید رشته کارآفرینی به صورت مستقیم(حضوری) توزیع و پس از پاسخ دادن جمع آوری گردید. جهت تعیین روایی این پرسشنامه از روش محتوا استفاده گردید. بر این اساس نظر استادان راهنما و مشاوره و اکثر پاسخ دهندگان به آن در خصوص پرسشنامه اخذ گردید که، متفق القول اعلام نمودند که سوالات پرسشنامه در جهت موضوع می باشد و صرفا اصلاح و ویرایش پرسشنامه توصیه گردید که پرسشنامه از این لحاظ اصلاح و نهایی گردیده و فاقد عبارات مبهم است. جهت سنجش پایایی پرسشنامه از روش ضریب آلفا 2 استفاده گردید یعنی به صورت آزمایشی ده پرسش نامه بین کارشناسان علوم تربیتی و اساتید رشته کارآفرینی توزیع شد بعد از بررسی مقدار ضریب آلفای کرونباخ 977/0 به دست آمده است چون بالاتر از 70/0 است پس پرسشنامه دارای پایایی بالای است. سپس برای تجزیه و تحلیل داده¬ها از آمار توصیفی( میانگین، انحراف استاندارد و ...) و آمار استنباطی استفاده شده است کلمات کلیدی: صلاحیت های شناختی، صلاحیت های مهارتی، آموزش کارآفرینی، پرورش روحیه کارآفرینی

چکیده تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان آموزش و پرورش بوده است، که تعداد آنها 190 نفر و تعداد نمونه مورد پژوهش127نفر بر اساس جدول مورگان، به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی می باشد. اطلاعات پژوهش با استفاده از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت(2003) و بهره وری منابع انسانی هرسیوگلد اسمیت(1980) به دست آمد. پایایی این پرسشنامه ها از طریق فرمول آلفای کرونباخبه ترتیب 88/. و 85/. بدست آمده است. برای تحلیل داده ها از آزمون همبستگی،و برای رتبه بندی از آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج همبستگی نشان داد که بین ابعاد هوش سازمانی با بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین نتایج آزمون فریدمن نشان میدهد که در بین ابعاد هوش سازمانی کاربرد دانش بالاترین میانگین و فشار عملکرد پایین ترین رتبه را از نظر میانگین دارا می باشد.

به منظور ارزیابی اثر زمان برداشت بذر از گیاه مادری در طول فصل رشد و شرایط دمایی متفاوت در هنگام نگه داری بر پویایی خواب بذر سلمه تره (chenopodium album l.) و تاج خروس ریشه قرمز (amaranthus retroflexus l.) پژوهشی در سال 1391 در آزمایشگاه علوم علف های هرز پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران انجام شد. بذر هر یک از گونه ها پس از رسیدگی در سه ماه مرداد، شهریور و مهر از بوته مادری جدا شدند. این بذرها درون گلدان هایی با محتوای رطوبتی 1- بار قرار گرفتند. سپس گلدان ها در دماهای 5، 10، 20 و 30 درجه سانتی گراد و داخل ژرمیناتور نگه داری شدند. پس از سپری شدن مدت زمان 40 روز از نگه داری بذرها در شرایط مذکور آزمون جوانه زنی در دماهای 15، 20، 25، 30 و 35 درجه سانتی گراد و نور و تاریکی انجام شد. تعداد دفعات انجام آزمون جوانه زنی 4 مرتبه و به طور کلی زمان نگه داری بذرها 160 روز بود. نتایج آزمایش نشان داد که الگوی جوانه زنی در بذرهای سه ماه در دو گونه با یکدیگر تفاوت داشتند، به گونه ای که برای سلمه تره در شهریور و برای بذرهای تاج خروس در مرداد بیشترین درصد جوانه زنی مشاهده شد. هم چنین پاسخ جوانه زنی بذرها پس از تجربه شرایط نگه داری دچار تغییراتی شد که متأثر از زمان برداشت بذر، دما و مدت زمان نگه داری بود. این تغییرات با توجه به دماهای در نظر گرفته شده در این آزمایش بیشتر در جهت کاهش سطح خواب و افزایش میزان جوانه زنی بودند. نگه داری بذرهای سلمه تره در دمای 10 و سپس 5 درجه سانتی گراد بالاترین میزان جوانه زنی را در پی داشته، بنابراین این دو دما موجب کاهش سطح خواب در بذرهای سلمه تره شده اند. در دمای 20 درجه سانتی گراد کمترین جوانه زنی بذرهای سلمه تره را می توان مشاهده کرد. در تاج خروس ریشه قرمز نیز دمای 10 و پس از آن 20 درجه سانتی گراد سبب انجام درصد بالای جوانه زنی شده اند. در این گونه به نظر می رسد هر یک از چهار دمای انبارداری موجب کاهش سطح خواب شده اند. در ارتباط با مدت زمان نگه داری، در سلمه تره 160 روز و در تاج خروس 120 و 160 روز درصد بالایی از بذور را قادر به انجام جوانه زنی کرد. دمای 20 درجه سانتی گراد در زمان انجام آزمون جوانه زنی بهترین شرایط را برای حصول درصد جوانه زنی بالا در بذرهای سلمه تره فراهم ساخت. در دماهای 30 و 35 درجه سانتی گراد کمترین میزان جوانه زنی در بذرهای این گونه صورت گرفت. در تاج خروس به ترتیب در دماهای 30 و 35 درجه بالاترین و در دماهای 20 و 15 درجه سانتی گراد کمترین میزان جوانه زنی انجام شده است. هر دو گونه مورد مطالعه در تیمار نوری جوانه زنی بیشتری در مقایسه با تیمار تاریکی نشان دادند.

هدف پژوهش حاضر "امکان سنجی اجرای مدیریت مدرسه محور از دیدگاه مدیران و معلمان دبیرستان های دوره اول متوسطه شهر سنندج" می باشد. نتایج تحقیق نشان داد مدیریت مدرسه محور از دید مدیران و معلمان با 99 درصد اطمینان اهمیت دارد. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد بین اهمیت عوامل مدیریت مدرسه محور تفاوت معنادار وجود دارد. رتبه بندی عوامل موثر اجرای مدیریت مدرسه محور از دیدگاه مدیران و معلمان دوره اول متوسطه شهر سنندج با توجه به یافته های پژوهش به ترتیب میانگین رتبه ها بصورت ذیل می باشد: عامل فرهنگی و اجتماعی، مدیریتی، انسانی، پژوهش و ارزشیابی، مالی و فیزیکی. که از نظر معلمان و مدیران عامل فرهنگی و اجتماعی با 61/4 بیشترین تاثیر و عامل مالی و فیزیکی 11/1 کمترین تاثیر را در اجرای مدیریت مدرسه محور دارند

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین رهبری معنوی و رهبری تحولی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران در سال 93-92 به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران بوده است که تعداد آنها 198 نفر و تعداد نمونه مورد پژوهش132نفر بر اساس جدول مورگان می باشند که از روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی استفاده شد. اطلاعات پژوهش با استفاده از سه پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران(2006)، رهبری تحولی باس و آوالیو(2000) و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) با پایایی 92% ، 92% و 76% از ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده است. همچنین روایی پرسشنامه ها مورد تایید اساتید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی اسپیرمن و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین مولفه های رهبری معنوی( چشم انداز، عشق به نوع دوستی، ایمان و امید، معناداری در کار، عضویت سازمانی، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد) و همچنین مولفه های رهبری تحولی( نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری معنوی پیش بینی کننده قوی تری نسبت به رهبری تحولی برای رفتار شهروندی سازمانی است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی کارکنان با کارآفرینی سازمانی در سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان آموزش و پرورش بوده است، که تعداد آنها 175 نفر و تعداد نمونه مورد پژوهش120نفر بر اساس جدول مورگان، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد. اطلاعات پژوهش با استفاده از دو پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر(1995) و کارآفرینی سازمانی صمد آقایی(1378) با پایایی85 % و 85% از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. روایی این پرسش نامه ها توسط اساتید محترم راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفت . برای تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون، همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین ابعاد توانمندسازی روان شناختی(احساس شایستگی، احساس معنی داری، احساس خود تعیینی، احساس اعتماد و احساس تاثیرگذاری) با کارآفرینی سازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل آزمون فریدمن نشان داد که در رتبه بندی عوامل توانمندسازی روان شناختی، رتبه ها از بالا به پایین به ترتیب زیر می باشد: احساس خود تعیینی، اعتماد ، شایستگی ، معنی داری و تاثیر گذاری. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین عوامل جمعیت شناختی(تحصیلات و سابقه خدمت) با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد. کلید واژه ها: توانمندسازی روان شناختی، کارآفرینی سازمانی، آموزش و پرورش.

دکتری تخصصی از بالاترین درجات دانشگاهی است که معیار صلاحیت منحصر به‏فرد آموزشی، پژوهشی و اجرائی است. با وجود گسترش کمی، کسب اطلاع در مورد کیفیت دوره‏ها از طریق به‏دست دادن اطلاعاتی در مورد وضعیت کنونی آنها، می‏تواند در ترسیم مسیر آتی کارگر افتد. هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت تبیین توسعه حرفه‏ای دانشجویان دکتری رشته علوم تربیتی است. به جهت عدم کفایت مدل‏های ارائه شده در ادبیات موجود برای تبیین توسعه حرفه‏ای دانشجویان رشته علوم تربیتی در ایران و به دست آوردن داده‏هایی متناسب با زمینه مورد مطالعه، از روش کیفیِ نظریه بر برخاسته از داده استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر متشکل از دانشجویان دکتری بودد که در یکی از رشته‏های علوم تربیتی تحصیل می‏کردند. تعداد 18 نفر از میان آنها به‏صورت هدف‏مند جهت انجام مصاحبه عمیق انتخاب شدند و مصاحبه ها تا آنجا ادامه یافت که داده ها به اشباع رسیدند. اعتبار یافته ها با روشهای تطبیق توسط اعضا و بررسی همکار بررسی شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. طی مراحل سه‎گانه تحلیل داده‏ها، 185 مفهوم، 63 مقوله و 19 مقوله کلی حاصل و در قالب مدل پارادیمی ارائه شد. مقوله‏های کلی عبارتند از: 1- ویژگی‎های دانشجویان، 2- انگیزه‎های دانشجویان، 3- برنامه دوره دکتری، 4- درگیرشدن دانشجویان در فعالیت‎های حرفه‎ای، 5- ارشادگری، 6- شبکه سازی، 7- راهبردهای آموزشی، 8- گروه دانشجویان، 9- گروه آموزشی، 10- زمینه تخصصی- حرفه‎ای، 11- زمینه رشته‎ای، 12- مسائل و مشکلات دانشجویان، 13- عوامل دانشگاهی، 14- شرایط محیطی- آموزشی، 15- شرایط محیطی- کلان، 16- پیامدهای فردی، 17- کاربرد آموخته‏ها، 18- پیامدهای بیرونی و 19- پیامدهای منفی ناخواسته. این مقوله‏ها به ترتیبی که بالا ذکر شده است، در قالب عناصر شرایط علّی (3 مقوله)، پدیده اصلی (درگیری دانشجویان با فعالیت‏های حرفه ای)، راهبردها (3 مقوله)، زمینه (4مقوله)، شرایط محیطی (4 مقوله) و پیامدها (4 مقوله) جای گرفتند. یکپارچه‏سازی مقوله‏ها، برمبنای روابط موجود بین آنها، حول محور درگیر شدن دانشجویان در فعالیت‏های حرفه‏ای، شکل دهنده مدل پارادایمی است که توسعه حرفه‏ای دانشجویان دکتری علوم تربیتی را منعکس می کند.

هدف مطالعه حاضر بررسی انگیزش و نگرش معلمان تازه کار در رابطه با آموزش بدو خدمت بود. جامعه آماری مطالعه حاضر را معلمان تازه کار (حداقل دو سال سابقه کار) مدارس ابتدایی منطقه 19 تهران (200 نفر) تشکیل می داد که از بین آنها 150نفر (52 نفر کاردانی، 87 نفر کارشناسی، و 11 نفر کارشناسی ارشد) به صورت در دسترس انتخاب شدند و به مقیاس های انگیزش لاورنس و جردن (2009) با ضریب آلفای 87 و مقیاس محقق ساخته ی نگرش معلمان در رابطه با آموزش بدو خدمت که بر اساس مدل کاسکی(2002) با ضریب آلفای 91 ساخته شده است پاسخ دادند. داده ها به صورت توصیفی و استنباطی با استفاده از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در نهایت نتایج بدست آمده نشان داد که : بین انگیزش کارکنان با نگرش معلمان تازه کار به آموزش های بدو خدمت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اما بین زمان برگزاری این آموزش ها با انگیزش رابطه منفی و معناداری وجود داشت. با توجه به نتایج بدست آمده به نظر می رسد این آموزش ها می توانند در معلمان تازه کار مهارت هایی را ایجاد کنند که در دانشگاه به صورت کامل قادر به دستیابی آن نبوده اند و این خود باعث ایجاد انگیزه در این معلمان می شود. کلیدواژه ها: آموزش بدو خدمت، انگیزش معلمان بدو خدمت، نگرش معلمان بدو خدمت

هدف از این پژوهش طراحی مدل پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه علامه طباطبایی بر مبنای تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود. جامعه آماری کلیه اعضای هیأت علمی بودند که تعداد آنها به 420 نفر می رسید.200 نفر با روش نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شدند. داده های 175 نفر در تجزیه و تحلیل استفاده شد. سه پرسشنامه پودساکف و همکاران(1990)، تعهد سازمانی آلن و می یر(1991) و رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین (1991) استفاده شد و روش تحلیل معادالات ساختاری بکار رفت.یافته ها نشان داد که تعهد سازمانی اثر مستقیم و رضایت شغلی اثر مستقیم و غیر مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی داشت.

به منظور بررسی رابطه بین مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی ،پژوهش حاظر به روش توصیفی از نوع همبستگی در سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است .تعداد کل جامعه آماری 500 نفر میباشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده100 نفر از کارکنان بعنوان نمونه پژوهشی انتخاب شده است .ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه ی مدیریت دانش و بهره وری میباشد .پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از کار لاوسون است که دارای 24 گویه است که به بررسی شش مولفه ایجاد ،جذب ، سازماندهی ،ذخیره ، انتشار و کاربرد دانش می پردازد .و پرسشنامه دیگر پرسشنامه بهره وری است که دارای 21 گویه است .از آمار توصیفی برای طبقه بندی یافته ها و برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون کلمو گراف اسمیرنف جهت طبیعی بودن و توزیع داده ها و از آزمون همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط و پیش بینی بین متغیر های پژوهش استفاده گردید . طبق نتایج بدست آمده از پژوهش میزان رابطه مدیریت دانش با بهره وری نیروی انسانی 816/0 r=، دانش آفرینی و بهره وری منابع انسانیr=0/734، میزان جذب دانش با بهره وری منابع انسانیr= 0/820 ، میزان سازماندهی دانش با بهره وری منابع انسانی0/748 r=، میزان ذخیره دانش و بهره وری منایع انسانی r=0/805 ،انتشار دانش و بهره وری منابع انسانی0/739 r= و کاربرد دانش و بهره وری منابع انسانی r=0/768 است . که بین مدیریت دانش و مولفه های آن با بهره وری منابع انسانی رابطه معنا دار و مثبت وجود دارد یعنی با افزایش مدیریت دانش و مولفه های آن، بهره وری منابع انسانی افزایش پیدا میکند .

پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار و اثربخشی سازمانی در دبیرستان های دخترانه شهر تهران در سال تحصیلی 93-1392 تدوین شده است. بدین منظور، برای بررسی سبک رهبری خدمتگزار چهار مولفه ی مهرورزی، تواضع، خدمت رسانی و قابلیت اعتماد موردتوجه قرار گرفتند. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه ی آماری شامل کلیه دبیران دبیرستان های دولتی دخترانه شهر تهران بوده است که از میان آن ها 360 نفر به صورت تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات مربوط به آزمون فرضیات پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شده است: برای رهبری خدمتگزار از پرسشنامه ی قلی پور و همکاران (1388) که شامل چهار مولفه یعنی مهرورزی، تواضع، خدمت رسانی و قابلیت اعتماد است، استفاده شده است. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 0/95 به دست آمد. برای سنجش اثربخشی سازمانی از پرسشنامه پارسونز که شامل چهار مولفه ی انطباق، تحقق هدف، انسجام و پایداری و حفظ الگوست، استفاده شده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان آن 0/94 به دست آمد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها، از آزمون های t، تحلیل واریانس یک راهه anova، توکی، کروسکال والیس، من-ویتنی، همبستگی اسپیرمن و رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد میان رهبری خدمتگزار و اثربخشی سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد. هم چنین میان مولفه های رهبری خدمتگزار یعنی مهرورزی، تواضع، خدمت رسانی، قابلیت اعتماد با اثربخشی سازمانی نیز همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. بالاترین میانگین رهبری خدمتگزار مربوط به ناحیه جنوب تهران و پایین ترین آن مربوط به ناحیه مرکز تهران بود. میانگین رهبری خدمتگزار سه ناحیه از نواحی پنج گانه آموزشی یعنی جنوب با شرق و مرکز تفاوت معنادار داشت. میانگین اثربخشی سازمانی در مدارس نواحی پنج گانه تهران مشابه بوده و تفاوت معناداری نداشت.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی با بهره وری نیروی انسانی در کارمندان آموزش و پرورش شهرستان تربت حیدریه بود. بدین منظور گروهی متشکل از 130کارمند از بین کارمندان ادارات آموزش و پرورش تربت حیدریه و رباط سنگ به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق با استفاده از دو پرسشنامه ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام، شامل مولفه های استقلال، بازخورد، اهمیّت وظیفه، تنوع مهارت و هویّت وظیفه با ضریب پایایی 0/78 و پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی تیلور و برنت، شامل مولفه های کارایی و اثر بخشی با ضریب پایایی 0/73 جمع آوری گردید. داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون خطی و آزمون t مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد ویژگی های شغلی و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معنادار به میزان 0/64 دارند و طبق این یافته ویژگی های شغلی 0/40 میزان بهره وری نیروی انسانی کارکنان را در اداره آموزش و پرورش پیش بینی می کنند. همچنین یافته ها نشان داد که از بین ویژگی های شغلی دو ویژگی هویّت وظیفه و تنوع مهارت بیشترین رابطه و بازخورد کمترین میزان رابطه را با بهره وری نیروی انسانی دارد. بنابراین مسولان و مدیران ادارات و سازمان ها و بخصوص اداره آموزش و پروش به عنوان سکاندار تعلیم و تربیت یک جامعه لازم است تا با غنی تر کردن هرچه بیشتر و بهتر ویژگی هایی چون تنوع وظایف، اهمیّت بخشیدن به کار، دادن استقلال به فرد و بازخورد، در جهت ارتقای بهره وری نیروی انسانی گام بردارند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان دبیرستان های مراغه، با روش پیمایشی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران دوره متوسطه در سال تحصیلی 93-1392 می باشد، که تعداد آنها 420 نفر و تعداد نمونه مورد پژوهش 200 نفر بر اساس جدول مورگان می باشد. اطلاعات پژوهش با استفاده از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب با پایایی 90% ، 84% و89% از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. برای تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف این رساله بررسی اثرات کودهای فسفره و روشهای مختلف کاشت مکانیزه بر روی عملکرد، اجزای عملکرد و نیز کیفیت سورگوم علوفه ای، استفاده بهینه از آب مصرفی و منابع قابل دسترس جهت حداکثر تولید پایدار در مناطق مذکور و نیز جستجوی راهی برای به تعویق انداختن روند شور شدن خاکها که موجب خارج ساختن آنها از جریان تولید است ، می باشد.

یکی از روشهای سیستم مدیریت تلفیقی علفهای هرز، کاربرد ابزار کنترل در دوره ای از زندگی گیاه زراعی است که واجد حداکثر کارایی و حداقل خسارت بوده و از آن تحت عنوان دوره بهرانی کنترل علفهای هرز یاد می شود. به منظور تعیین این دوره در گیاه سویا، آزمایشی در سال زراعی 1374، در مزرعه تحقیقاتی دانشکده کشاورزی مشهد در قالب طرح بلوکهای کامل تصادفی با چهار تکرار به مرحله اجرا در آمد. تیمارها در دو سری به ترتیب تداخل علفهای هرز تا مراحل رشدی r2, v4, v2 و rs و سری دوم، کنتزل علفهای هرز تا مراحل مذکور بود. نتایج حاکی از وجود یک زمان بحرانی برای کنترل علفهای هرز و نه یک دوره بحرانی (با احتساب حداکثر 5 درصد کاهش عملکرد مجاز) بود که بر طبق معادلات برازش یافته برای هر یک از اجزاء دوره بحرانی عاری از علف هرز (فرم لجستیک) در مرحله v2 (تقریبا 23 روز پس از سبز شدن سویا) محاسبه شد. این مطالعه همچنین نشان داد که همین دوره کوتاه عاری از علف هرز (یعنی تداوم وجین تا مرحله v2) کافی است تا در پایان فصل باعث کاهش معنی داری در وزن خشک (84 درصد نسبت به شاهد فاقد کنترل) و تعداد علفهای هرز (70 درصد نسبت به شاهد فاقد کنترل) شود. رقابت با علفهای هرز بر سر نور باعث شد که ویژگیهای مورفولوژیک گیاه سویا در اثر کاهش کمیت و تغییر کیفیت نور متاثر شده و از آن میان می توان به افزایش ارتفاع نهایی بوته به دلیل افزایش فاصله میانگره ها، کاهش تعداد گره های ساقه اصلی، کاهش ساقه اصلی، افزایش فاصله اولین غلاف از سطح زمین، کاهش شاخه دهی (تعداد و طول شاخه های فرعی) بویژه در طبقات پائین کانوپی و در نتیجه انتقال حداکثر وزن دانه به مواضع بالاتر کانوپی اشاره کرد. از میان اجزاء عملکرد مهمترین جزء را تعداد غلاف در بوته تشکیل داد که کاهش آن در اثر تداوم رقابت در شاخه های فرعی شدیدتر از ساقه اصلی بود. تعداد دانه در غلاف و وزن دانه به مراتب از تغییرات کمتری برخوردار بودند. نحوه توزیع ماده خشک در گیاه نشان داد که نسبت وزن خشک برگ + دمبرگ به کل وزن خشک از دوره های تداخل تا مراحل رشدی متاثر نشده اما شاخص برداشت و نسبت وزن شاخه های فرعی به کل وزن خشک گیاه به نفع افزایش نسبت وزن ساقه اصلی به کل وزن خشک ، کاهش یافت . دوره های عاری از علف هرز تاثیرات بسیار محدودتری را نسبت به دوره های تداخل تا مراحل رشدی بر کمیت های فوق اعمال کردند.

افزایش عملکرد بالقوه گیاهان زراعی در گرو شناخت دقیق و صحیح فرایندهای فیزیولوژیکی و مرفولوژیکی کنترل کننده عملکرد است . بنابراین اولین قدم برای افزایش عملکرد بالقوه گیاهی زراعی، تعیین صفات فیزیولوژیکی و مرفولوژیکی است که بیشترین نقش را در تغییر عملکرد دارند. در همین راستا 6 رقم هیبرید سینگل کراس ذرت دانه ای جهت دستیابی به مبانی فیزیولوژیک افزایش علمکرد این گایه مورد مقایسه قرارگ رفتند. علاوه بر اندازه گیری الگوی تجمع ماده خشک در کل گیاه و اجزای آن، خصوصیات فیزیولوژیک و مورفولوژیک ارقام اندازه گیری و محاسبه شد خصوصیاتی که نقش عمده تری در تعیین عملکرد دارند مشخص و سپس سهم صفات عمده در تغییرات ژنتیکی عملکرد محاسبه گردید. از آنالیز آماری پت نیز برای تعیین چگونگی تغییر عملکرد با تغییر صفاتی که بیشترین سهم را در میزان عملکرد دارند استفاده گردید. عملکرد دانه حاصل ازی کشت این ارقام آنها را عملا" به دو دسته پرمحصول و کم محصول طبقه بندی نمود . ارقام پرمحصول از ابتدای رشد بیشترین سرمایه گذاری را در برگ های خود نمودند. بیشترین وزن ساقه برای کلیه ارقام در شروع گرده افشانی بدست آمد. تمامی ژنوتیپ ها بالاترین پوشش برگ سبز خود را با وجود اختلاف معنی داری بین دو دسته پرمحصول و کم محصول در هنگام گرده افشانی داشتند. گرچه ارقام ازنظر شاخص سطح برگ تفاوت معنی داری داشتند اما ازنظر شاخص وزن مخصوص برگ تفاوت ها معنی دار نبود. ژنوتیپ های پرمحصول در تمامی مراحل نمونه برداری اختلاف معنی داری را نسبت به ارقام کم محصول ازنظر سرعت رشد دارا بودند. همچنین اختلاف معنی داری ازنظر تعداد کل برگ ، تعداد برگ های بالاتر از اولین بلال، ارتفاع، قدرت منبع، شاخص برداشت بلال، قطر دانه و وزن هزار دانه بین ارقام پرمحصول و کم محصول بدست آمد. تعداد کمتر انشعابات تاج گل در ارقام پرمحصول منجر به جذب بیشتر تشعشع توسط این ارقام نسبت به ارقام کم محصول شد. ازنظر طول دوره پرشدن دانه نیز اختلاف معنی داری بین دو دسته مشاهده شد. نتایج نهایی این آزمایش نشان داد که مهمترین صفات تعیین کننده میزان عملکرد در ذرت عبارتند از شاخص تداوم سطح برگ ، شاخص برداشت بلال، قدرت منبع، وزن هزاردانه و طول دوره پرشدن دانه . افزایش کمی این صفات خصوصا" در ترکیب با سرعت بالای رشد گیاه جذب بیشتر نور، دیرپیرشدن گیاه و الگوی تخصیص بهتر منجر به دستیابی به بیشترین عملکرد می شود و بایستی به عنوان الگوهای انتخاب ژنوتیپ های مناسبب مورد نظر متخصصین اصلاح نباتات باشد.

توان جوانه زنی داشتند تقریبا" با گذشت 90 روز پس از خیساندن بذور جوانه زده بودند. مطالعه تاریخهای کاشت شامل 28 آذر، 25 دث ، 6 اسفند و 23 فروردین نشان داد که دو تاریخ کاشت اول از نظر متوسطه تعداد گیاهچه سبز شده در متر نسبت به تاریخهای کاشت بعدی مشخصا" برتری دارند. کنترل علفهای هرز مشکل عمده ای در زراعت این گیاه می باشد . مطالعه اولیه نشان داد که می توان از علف کشهای سونالان و ترفلان بصورت انتخابی در زراعت زیره سیاه استفاده کرد. بطور کلی بررسی های انجام شده نشان داد که توانائی خوبی برای تولید زراعی این گیاه ارزشمند در ایران و خصوصا" استان خراسان وجود دارد، همچنین در آینده زیره سیاه می تواند بعنوان یک گیاه جدید زراعی در جهان مطرح شود.

به منظور بررسی اثر ذرت بر رقابت ذرت به علفهای هرز آزمایشی در سال 1373 در مزرعه تحقیقاتی دانشکده کشاورزی دانشگاه فردوسی مشهد انجام شد. این آزمایش با استفاده از طرح بلوکهای کامل در قالب آماری کرتهای خرد شده با 4 تکرار اجرا گردید. فاکتورهای اصلی شامل سه سطح ازت به مقادیر 108 و 210 و 302 کیلوگرم در هکتار (با احتساب 59/5 کیلوگرم در هکتار ازت موجود در کود فسفات آمونیوم و 58/5 کیلوگرم در هکتار ازت پایه در خاک) بود و کرتهای فرعی را تیمار شاهد بودن رقابت و سه سطح فشار علف هرز تشکیل می داد که به ترتیب فشار کم، (تداخل علفهای هرز از مرحله 6 برگی ذرت تا انتهای فصل)، فشار متوسط (تداخل علفهای هرز از مرحله 3 برگی ذرت تا انتهای فصل) و فشار زیاد (تداخل علفهای هرز همزمان با رشد ذرت تا انتهای فصل) بود. افزایش شدت تنش رقابت و تنش ازت موجب کاهش وزن خشک و عملکرد دانه ذرت شد. اختلاف وزن خشک ذرت بین تیمارهای تنش رقابت و تنش ازت با تیمار شاهد با گذشت زمان افزایش یافت که این امر را می توان ناشی از تاثیر تنش بر پیری زودرس دانست که منجر به اختلاف بیشتر تجمع ماده خشک در انتهای فصل می شود. افزایش ازت تا حد زیادی کاهش عملکرد ناشی از رقابت را جبران کرد که نشان دهنده سهم قابل توجه ازت در رقابت بود. تنش ازت و تنش رقابت اولین اثر خود را بر روی شاخص سطح برگ ذرت گذاشتند. کاهش شاخص سطح برگ در زمان کاکل دهی افزایش سقط دانه و نهایتا کاهش عملکرد ذرت را در پی داشت . نتایج نشان داد که اثر ازت بر رقابت ، کاملا وابسته به تراکم علفهای هرز در زمان کود دهی بود بدین صورت که در تیمار فشار زیاد علف هرز، افزایش میزان ازت ، موجب ازدیاد عملکرد ذرت نشد اما افزایش وزن خشک علفهای هرز را بدنبال داشت . در تیمارهای فشار متوسط و کم علف هرز، ازدیاد میزان ازت عملکرد ذرت را افزایش و وزن خشک ذرت را کاهش داد.

به منظور تعیین اثرات روش و تاریخ کاشت بر خصوصیات فیزیولوژیکی و عملکرد گوجه فرنگی آزمایشی در سالهای زراعی 1372-1373 و 1373-1374 در ایستگاه تحقیقاتی دانشکده کشاورزی مشهد انجام شد. فاکتورهای مورد مطالعه عبارت بودند از سه روش (بذری، نشاء سنتی، نشاء گلدانی) و سه تاریخ کاشت (25 فروردین - 15 اردیبهشت - 16 اردیبهشت) که با استفاده از آزمایش اسپیلیت پلات در قالب طرح بلوکهای کامل تصادفی و در چهار تکرار مورد بررسی قرار گرفتند. در زمان انتقال، نشاهای گلدانی از نظر وزن خشک ریشه، برگ و طول ساقه تفاوت معنی داری با نشاهای سنتی داشتند. در گیاهان روش گلدانی سرعت رشد محصول، شاخص سطح برگ و درصد جذب نور بیش از گیاهان روش سنتی و بذری بود. در هر دو سال اثر روشهای کاشت بر عملکرد اولیه و عملکرد کل معنی دار بود و روش گلدانی عملکرد بیشتری نسبت به دو روش دیگر داشت . بطوریکه درصد افزایش عملکرد کل با تغییر روش کاشت از بذری به گلدانی در سال 1373 و 1374 به ترتیب 38 و 65 درصد بود. در سال 1373 تاریخ کاشت دوم و در سال 1374 تاریخ کاشت دوم و سوم عملکرد اولیه بیشتری داشتند در حالیکه از نظر عملکرد کل در هر دو سال تفاوت معنی داری بین تاریخهای کاشت مشاهده نشد. اثر متقابل روش و تاریخ کاشت بر عملکرد اولیه معنی دار بود و در سال 1373 روش گلدانی در کاشت دوم و در سال 1374 روش گلدانی در کاشت سوم بیشترین عملکرد اولیه را تولید کرد. در سال 1373 گیاهان روش گلدانی در کاشت اول بیشترین عملکرد کل را داشتند، در حالیکه در سال 1374 هر چند گیاهان روش گلدانی در هر سه تاریخ کاشت عملکرد کل بیشتری نسبت به دو روش دیگر داشتند ولی تفاوت معنی داری بین عملکرد کل روش گلدانی در تاریخهای کاشت مشاهده نشد. هزینه تولید یک گیاه در روش گلدانی حدودا 5 برابر روشهای بذری و سنتی بود ولی افزایش عملکرد اولیه و عملکرد کل نه تنها هزینه مذکور را جبران نمود بلکه درآمد خالص نیز در روش گلدانی بیش از دو روش دیگر بود. در این آزمایش مشاهده شد در سالی که سرمای دیررس بهاره و زودرس پایزه سال (1373) وجود نداشت ، کشت زود گیاهان سبب افزایش عملکرد شد، ولی وقوع سرمای دیررس بهاره (سال 1374) سبب کاهش عملکرد گیاهان کاشت اول گردید و لذا به نظر می رسد در این شرایط کاشت دیرتر (بعد از وقوع سرمای دیررس بهاره) مطلوب تر باشد.

موضوع حوادث ، ایمنی خطاها و لغزشهای انسانی از پدیده های انقلاب صنعتی است. توسعه صنعت، استفاده فزاینده از ابزار و ماشین آلات ، گاهی رعایت نکردن اصول صحیح در ساخت و عدم آشنایی به استفاده درست از این وسایل ، حادثه می آفریند. یک بی احتیاطی کوچک یا کم توجهی ، حادثه ای جانکاه به بار می آورد. در زمان وقوع این بی احتیاطی ها، عده ای جان خود را از دست می دهند و به تاسیسات و تجهیزات صدمه می رسد و خسارتهای مالی و جانی زیادی به سازمان وارد می شود. روز نیست که شاهد خبری از اینگونه حوادث در رسانه ها و وسایل ارتباط جمعی نباشیم . با توجه به اینکه حوادث ناشی از شانس نیستند بلکه اکثر آنها از بی توجهی ، عدم رعایت اصول ایمنی و یا نداشتن ابزار کار مناسب بوجود می آید، پیرو اهمیت موضوع ، محقق در این تحقیق به بررسی مهمترین عوامل موثر سازمانی در کاهش حوادث و خطاهای انسانی در شرکت برق منطقه ای باختر می پردازد.