دگرگونی در ساختار جمعیتی بشر و نیازهای نامحدود و منابع محدود در اختیار، تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی ، تغییرات عصر حاضر را کاملا" غیرقابل پیش بینی کرده و هر لحظه می توان منتظر ظهور پدیده ای جدید در دنیای فناوری بود. بنیان تمام این پیشرفت ها و فن آوری های نوظهور چیزی نیست بجز «خلاقیت و نوآوری»، توانایی که مختص نوع بشر است. با مشخص شدن اهمیت خلاقیت و نوآوری در ایجاد تحول و رفع نیازهای بشر، ماسیلو (1997) بیان می کند هیچ نوآوری و فناوری خوبی بدون استفاده و بهره بردن از نیروی انسانی واجد صلا حیت وجود نخواهد داشت. در نتیجه سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند.آنها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، این واژه ریشه در ادبیات اقتصادی داشته و به ویژگی های کیفی افراد اشاره دارد. در حالیکه امروز سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی و نه سرمایه مالی محسوب می شود؛ بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است(بکر،2002) . به جرات می توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشد و بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت آن در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می گردد. در جهان متلاطم امروزی شرکت های پیشرو دریافتند که چگونه می توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره وری سازمان کمک می کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه نوعی سرمایه گذاری بلند مدت محسوب می شود. در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تغییرات سریع تکنولوژی، تغییرات مکرر در فرایندهای کاری را اجتناب ناپذیر کرده است و تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می توان به مزیت رقابتی دست یافت.در نتیجه سازمان ها باید به سازمان هایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی بوسیله کمک به کارکنان در یادگیری و حفظ مهارت های موردنیاز برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند. از جمله روشهای توسعه و بالندگی کارکنان بهره گیری از تجربیات متعدد کاری است. گردش شغلی از جمله آن هاست (استوارت و براون،2010) . گردش شغلی از جمله استراتژی های طراحی شغل است که به منظور افزایش انگیزه شاغل در انجام کارها یا وظایف تکراری بکارگرفته می شود (بادوری، آردوویلسکی 2006) . یکی از عوامل بسیار مهم که امروزه مدیران را ناگریز به استفاده از چرخش شغلی می کند، منسوخ شدن مهارت هاست. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت ها شده است (کرامتی،1385). به گفته اریکسون و اورتگا (2006) ،سه انگیزه برای اتخاذ چرخش شغلی وجود دارد: آموزش کارکنان، یادگیری کارفرما،افزایش انگیزه کارکنان. هدف اصلی از اجرای گردش مشاغل جابجایی ، اعطای ترفیع،انتصاب و ارتقا نمی باشد ولی در صورتی که به صورت حساب شده و هدفمند اجرا شود می تواند کمکی موثر برای دستیابی صحیح به موارد فوق و هریک از عوامل انگیزشی و توسعه ای و حتی طراحی مسیر حرکت مشاغل باشد. به نظر می رسد در گردش شغلی، چون فرد با علاقه به کار می پردازد، کاهش شکاف بین اهداف فردی و سازمانی می تواند به افزایش تعهد به سازمان منجر شود. از طرف دیگر با جابه جایی کارکنان در شغل های مختلف، سختی ها و مشکلات مربوط به شغل های خاص بین افراد سرشکن می شود و شکایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط کاری به حداقل می رسد. از دیگر پیامد های مثبت گردش شغلی بر اساس نتایج برخی پژوهش ها می توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد (کرامتی ، 1385) . با این حال مزیت گردش شغلی در بهبود عملکرد به یقین تایید نشده است ( بادوری، آردوویلسکی، 2006). مساله ای که در اینجا مطرح است این است که کارکنان خلاق و نوآور شرکت های پیشرو امروزی آیا در جایگاه های جدید شغلی به روش های موجود بسنده می کنند؟ بایستی اذعان کرد اگر افراد گرفتار نظمی تکراری و مکانیکی شوند نابود خواهند شد. با اطمینان می توان ادعا کرد که هیچ کدام از معضلات پیچیده بشری در هیج جا و هیچ زمانی قابل رفع نخواهد بود، مگر این که افرادی باشند که بتوانند با نهاد پیوسته در حال بسط و توسعه واقعیت های پیش رو، خلاقانه رفتار کنند (بوهم،1998) . امروزه کارهای تکراری تماما" به صورت اتوماتیک و خودکار انجام می شود و آنچه انسان را از ماشین متمایز می کند بهره گیری از قدرت فکر و خلاقیت است. مطالعات گذشته برگرفته از روش های مختلف شناسایی عوامل موثر بر پرورش خلاقیت و رفتار خلاقانه را می توان به حداقل سه دیدگاه طبقه بندی کرد: برمبنای ویژگی های فردی ، مفاهیم اجتماعی و نفوذ متقابل (وودمن و شوینفلت،1990) . در پژوهش صورت گرفته توسط کیم و لی (2011) تاثیر رضایت شغلی به عنوان مولفه ای از ویژگی های فردی که رفتار خلاق کارکنان را ترغیب می کند اثبات شده است. پژوهش صورت گرفته توسط هو و دیگران از دانشگاه پکن تاثیر تعهد سازمانی بر بروز خلاقیت را نیز تایید می کند. اینکه رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان مولفه ای از پیامد یک گردش شغلی موثر می تواند به خلاقیت بیانجامد یا یک گردش شغلی خواه موثر و خواه غیر موثر تنها به دلیل ماهیت پدیده تغییر که در جایگاه شغلی صورت می گیرد به خلاقیت می انجامد ، هدفی است که پژوهش حاضر به دنبال آن در یک گروه صنعتی متشکل ازدوازده کارخانه تولیدی است که سیاست گردش شغلی را در سال های متوالی اجرا نموده و بر پایه تجربیات بدست آمده در سال 92 دست به جابجایی های بزرگتری در رده های مدیران ارشد و عالی زده است. جابجایی های صورت گرفته بنا به صلاحدید مدیریت ارشد، به کارکنان ابلاغ می گردد و پذیرش منصب جدید گاه با نارضایتی همراه است . تکرار این استراتژی درسال های متوالی می تواند نشان از نتایجی رضایت بخش باشد که بررسی دانش محور آن دغدغه این تحقیق است. چرا که تا کنون در کارهای پژوهشی کمتر به خلاقیت به عنوان پیامدی از گردش شغلی اشاره ای شده است و با نگرشی متفاوت به این موضوع، تفکر مقاومت در برابر پذیرش جایگاه های شغلی جدید را به چالش می کشد. آگاهی از این مسیر تصمیم گیرندگان استراتژیک سازمان را در راستای اخذ سیاست هایی در زمینه گردش شغلی در فعالیت هایی که نیاز به خلاقیت دارند یاری کرده و با مشخص کردن میزان اثرگذاری مولفه های میانجی به جابجایی های مطلوب کمک می کند. اگر دیدگاه بر این قرار گیرد که شکل یا نوع مدیریت به اقتضای شرایطی که سازمان در آن قرار می گیرد، تعیین می شود، می توان چنین نتیجه گرفت که برای یک سازمان خوب هیچ مجموعه ی منحصربه فردی از اصول وجود ندارد که بتوان یک نمونه ی آرمانی از سیستم مدیریت را به عنوان یک الگوی مناسب در آن سازمان اعمال کرد ( توسی، 2009) . در قرن بیست ویکم که اهمیت سرمایه های فکری در یک سازمان بیشتر از اهمیت تراز مالی آن است این انسان ها هستند که ارزش سازمان را تعیین و برای صاحبان سهام سود می آفرینند(غفاری،87). با عنایت به این مطلب که نگرش سازمان های رهسپار تعالی این است که قبل از هرگونه سرمایه گذاری، بایستی بر بهره گیری از سرمایه های فکری منابع انسانی خودشان تمرکز کنند؛ لذا بررسی وجوه مخنلف سیاست گردش شغلی در رده های مختلف به عنوان یکی از روش های توسعه سرمایه های انسانی با روشن نمودن روابط تاثیرگذار و نتایج آن می تواند رهنمودی برای سازمان های مشابه که پذیرفتن ریسک جابجایی نیروهای متخصص با سابقه کاری طولانی برای آنها چالش برانگیز است، مفید و کاربردی باشد. از آنجا که سرمایه انسانی کارآمد، تنها عنصر بی رقیب و غیر قابل کپی در عصر رقابتی امروز است و از طرفی دیگر جوامع امروزی تنها از راه خلاقیت و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند و این مهم تنها از مسیر توسعه و بالندگی میسر می گردد و یکی از شیوه های توسعه کارکنان گردش شغلی است ، بررسی اثر گردش شغلی در بروز رفتار خلاقانه ضرورت تحقیق و تفحص در این موضوع را دوچندان می کند. چرا که حفظ مزیت رقابتی که ضامن بقای سازمان های امروزی است منوط به آن است. اگر مشخص شود گردش شغلی در بروز رفتار خلاق نقش دارد؛ خواه مستقیم، خواه به کمک مولفه های میانجی، می تواند استراتژی کمکی برای سازمان ها و شرکت های امروزی باشد. خلاقیت منجر به دستیابی سریع تر به اهداف بوسیله راه های نو، حذف عیب ها و نقص ها، کاهش ضایعات با نگاهی متفاوت به انجام کارها در تولید بدون نقص و تولید ناب و نهایتا" کاهش هزینه ها ، ارتقای کیفیت ، بهبود عملکرد و افزایش مشارکت کارکنان و همکاری های متقابل در تمام عملیات خواهد شد. زیرا افراد خود را مسـول در تحقق اهداف نهایی عملیات می دانند؛ هم در بحث تولید و هم در بحث ارایه خدمات. این طبیعی است که نگاه به گردش شغلی در وهله اول به دلیل صرف هزینه در آموزش و ریسک تخصص و تجربه ناکافی فرد در جایگاه جدید،پذیرش این استراتژی را سخت می کند اما اگر گردش شغلی سبب شود فرد در جایگاه جدید به منظور جبران تخصص و زمان ناکافی ملزم به کشف راه های تازه و سریعتری در کشف عیوب و دستیابی به اهداف باشد، راهکاری موثر در ارتقا و پیشرفت سازمان به حساب می آید. زیرا رویکرد تازه در تشخیص مشکلات به بهبود فرایندها می انجامد. در روش های حل مسئله و سیستم های نوآوری نظام یافته مطرح می شود که در هر مسئله، تناقضی وجود دارد که دو عامل در رابطه ای معکوس با یکدیگر قرار می گیرند که اگر بخواهیم خروجی مثبت از یک طرف داشته باشیم خروجی منفی از طرف دیگر بیشتر می شود. در اینجا نیز همین تناقض وجود دارد. همین عدم تجربه فرد برای شغل جدید و به کار گماردن او در شرایطی که سابقه ای از مشکلات و مسائل آن ندارد باعث تحریک بسیاری از توانایی های رودررو شدن با مشکلات و به کار افتادن ویژگی ها و خصوصیت هایی از افراد می شود که تاکنون شاید به دلیل عدم نیاز به کار نیفتاده است و فرد با استفاده از مهارت های خود و به وسیله آنها با مسائل برخورد کرده و آنها را حل می نماید(عبدی،1391). ضمن آن که سرمایه انسانی سازمان نیز از گزند ترک خدمت محفوظ مانده است. حفظ سرمایه انسانی و مدیریت استعدادها خود دارای اهمیت ویژه ای است. زیرا آشنایی با اهداف و چشم انداز سازمان، تعهد به آنها، همسو سازی اهداف فردی و سازمانی و تعلق سازمانی واقعیت هایی هستند که با گذر زمان و در نتیجه خدمت به سازمان و آشنایی با اهداف و نگرش های رهبران حاصل می آید. تحقق کیفیت مطلوب در ازای کاهش هزینه ها و ادغام وظایف در زمان کمتر، تولید بیشتر، اتلاف های کمتر، دستیابی به ظرفیت های بالاتر، هموار سازی عملیات و فرایندها، پاسخ به نیازهای جدید مشتریان به دلیل افزایش تطبیق با تغییرات بازار، سیستم افقی و عمودی ارتباطات، ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر براساس موقعیت ( کسب احترام در میان همکاران) وارتقا بر مبنا ارشدیت سازمانی، تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ودر نتیجه تسهیل وهمانگی جریان امور بین واحدها،گسترش شبکه ارتباطات، بهبود روابط مدیریت با کارکنان، جلوگیری از « توقف شغلی» کارکنان در برابر مقتضیات شغلی(رشیدی، اصیلی و فرهادی،1380)، رهبری هزینه، افزایش حس تعلق سازمانی ، تامین رضایت شغلی نسبی ، همسو نمودن اهداف فردی با اهداف سازمانی و در نهایت افزایش کارآیی سازمان، سودآوری و پیشرو بودن را در پی خواهد داشت .