ارزیابی عملکرد به عنوان یک ضرورت همواره مطرح بوده است و شرایط زمانی و مکانی و نیز تنوع سازمانها و پیچیدگی آنها ایجاب نموده که در هر دوره، مدلی خاص و متناسب با آن شرایط برای ارزیابی عملکرد سازمانی ارائه شود. از نظر خبرگان معاونت صدا، نظام ارزیابی عملکرد خصوصاً در حوزه کارکنان دارای کاستی هایی است که در این پژوهش به منظور رفع آنها، مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (efqm) مورد استفاده قرار گرفت. این مدل بعنوان الگویی جامع در سنجش توان عملکردی و نیز طراحی و اجرای نظام جایگزین در میان تمامی سازمانها اعم از تولیدی، خدماتی، بهداشتی و دولتی مدنظر قرار گرفته است. با بهره گیری از نظرات جامعه آماری که مدیران، مسوولان و کارشناسان (حداقل دارای مدرک لیسانس) شاغل در معاونت صدا هستند، شاخصهای مدل مذکور در حوزه کارکنان بررسی شد. تحقیق از نوع پیمایشی و توصیفی است و ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه حضوری می باشد. روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی است. حجم جامعه آماری حدود 1000نفر، حجم نمونه 200نفر محاسبه شد و داده ها در نرم افزار spss تحلیل گردید.بهترین یافته این تحقیق، بیان می کند که معاونت صدا در حوزه کارکنان در سطح اول مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت با عنوان سطح «متعهد به سرآمدی» قرار دارد. پیشنهاداتی جهت بهبود وضع موجود در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان معاونت صدا ارائه شده است که می تواند برای مدیران ارشد این سازمان راهگشا باشد.

امروزه سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون به تحول و نوآوری نیاز دارند و در پیش روی مدیران همه سازمانها شعار «نابودی در انتظار شماست مگر اینکه نوآور باشید» قرار دارد. مسائل امروز سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی توانند بدون نوآوری حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند، از سویی دیگر توسعه منابع انسانی نقشی حیاتی در هدایت افراد به سوی توسعه فعالیتهای نوآورانه ایفا میکند. توسعه منابع انسانی و نوآوری سازمانی، دو عامل مهم و ابزار اصلی سازمانها برای نیل به اهداف سازمانی است. تحقیقات زیادی تا بحال در مورد نقش توسعه منابع انسانی در نوآوری سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغییر پرداخته اند اما تا بحال پژوهشی به نقش ویژگی های شغلی در رابطه بین توسعه منابع انسانی و نوآوری سازمانی نپرداخته است. از این رو این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیلگر ویژگی های شغلی در رابطه بین توسعه منابع انسانی و نوآوری سازمانی، با توجه به مدل هاکمن و اولدهام در شرکت گار استان اردبیل انجام گرفته است.

در این تحقیق تلاش شده است تا رابطه بین انواع پاسخگویی در وفاداری مشتریان در بانک رفاه استان گلستان بررسی کند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق توصیفی، همبستگی و پیمایشی محسوب می گردد. جامعه آماری این پژوهش، کلیه مشتریان بانک رفاه استان گلستان می باشد که از این تعداد بسیار زیاد، 385 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید که جهت تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردید. جهت انتخاب نمونه مناسب از روش تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع آوری داده ها نیز میدانی و کتابخانه ای و ابزار آن پرسشنامه بوده است. روش های تجزیه و تحلیل مورد استفاده در این پژوهش در سطح توصیفی شامل توزیع افراد نمونه برحسب ویژگی های جمعیت شناختی و در سطح استنباطی نیز از روش هایی نظیر آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است. آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیات تحقیق در رابطه با انواع پاسخگویی نشان داد که بین پاسخگویی اخلاقی، پاسخگویی مالی، پاسخگویی قانونی ، پاسخگویی فرهنگی، پاسخگویی عملکردی ، پاسخگویی سیاسی ، پاسخگویی ساختاری ، پاسخگویی اطلاع رسانی با وفاداری مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج آزمون رگرسیونی برای انواع پاسخگویی نشان داد که از بین انواع پاسخگویی در این تحقیق، ابعاد سیاسی، اخلاقی، عملکردی، ساختاری، مالی و پاسخگویی قانونی به ترتیب از نظر تأثیر و پیش بینی متغیر وفاداری مشتریان رتبه های اول تا ششم را کسب کردند. همچنین ابعاد فرهنگی و اطلاع رسانی پاسخگویی نقش معنی داری در پیش بینی وفاداری مشتریان نداشته اند.