دیدگاههای متفاوت در زمینه کمال گرایی و رویکردهای متفاوت درباره اهداف پیشرفت، منجر به مطالعاتی در زمینه رابطه بین کمال گرایی و اهداف پیشرفت شده است. استوبر و همکاران (2009) الگوی روابطی از کمال گرایی و اهداف پیشرفت در بازیکنان نخبه هاکی روی یخ نوجوان سنین زیر 16 سال نشان دادند که تلاش های کمال گرایانه با اهداف پیشرفت تبحری ـ گرایشی و عملکردی ـ گرایشی همبسته، و نگرانی های کمال گرایانه با اهداف تبحری ـ اجتنابی، عملکردی ـ گرایشی، و عملکردی ـ اجتنابی همبسته شدند. همانطور که محققان خاطر نشان کرده اند، جهت گیری های هدف پیشرفت در ورزشکاران ممکن است تغییر یابد وقتی که ورزشکاران بزرگتر می شوند (الیوت و کونروی ، 2005؛ اسپری و کیگان ، 2005)، بنابراین هدف از این تحقیق تکرار و تعمیم این یافته ها با یک نمونه 134 نفری از ورزشکاران بزرگسال رشته های مختلف ورزشی برای تأیید روابط بین تلاش های کمال گرایانه، نگرانی های کمال گرایانه، و اهداف پیشرفت 2×2 در شهر اهواز بود. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که همچنین در ورزشکاران بزرگسال، تلاش های کمال گرایانه با اهداف پیشرفت تبحری ـ گرایشی و عملکردی ـ گرایشی همبسته است، در حالیکه نگرانی های کمال گرایانه با اهداف تبحری ـ اجتنابی و عملکردی ـ اجتنابی همبسته می شود. یافته ها تأیید کننده اهمیت تفکیک قائل شدن بین تلاش های کمال گرایانه و نگرانی های کمال گرایانه هنگام بررسی کمال گرایی در ورزش هستند، چرا که تنها نگرانی های کمال گرایانه (و نه تلاش های کمال گرایانه) با الگوهای ناسازگاری از اهداف پیشرفت همبسته می شوند. با وجود این، الگوی این روابط بر اساس معنی دار شدن چند شاخص در مدل معادلات ساختاری بود، بنابراین به تحقیق بیشتری در ارتباط با کمال گرایی در ورزش نیاز است.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون مدلی از پیشایندهای خستگی مزمن و بررسی اثر این پیشایندها روی کارکنان شرکت گاز استان خوزستان است. متغیرهای رویداهای استرس زای زندگی، کمال گرایی، خشنودی شغلی، افسردگی، حمایت اجتماعی و کیفیت خواب به عنوان متغیرهای پیشایند خستگی مزمن بررسی شدند. در این تحقیق 225 نفر از کارکنان که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، شرکت داشتند. برازش بهتر با داده ها از طریق حذف مسیرهای غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. تمامی فرضیه های پژوهش به استثنای دو مسیر مستقیم رویدادهای استرس زا به حمایت اجتماعی و افسردگی به خستگی مزمن و مسیر غیر مستقیم رویدادهای استرس زا از طریق حمایت اجتماعی به خستگی مزمن، معنی دار بودند

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر راهبردهای مقابله ای بر بخشش از طریق عاطفه مثبت و منفی و هم چنین اثر علّی بخشش بر بهزیستی روان شناختی روی یک نمونه 352 نفری دانشجویان دانشگاه شهید چمران می باشد. ارزیابی الگوهای پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزار amos-16 انجام گرفت. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری نشان دادند که الگوی پیشنهادی اثر بخشش بر بهزیستی روان شتاختی برازنده داده ها می باشد، اما الگوی پیشنهادی پیشایندها برازنده داده ها نمی باشد و نیاز به بهبود دارد. در نتیجه، با حذف مسیرهای غیرمعنی دار و اضافه نمودن چند مسیر جدید، برازش الگوی نهایی پیشایندها با داده ها تأیید گردید. استفاده از آزمون تفاوت مجذور کای نیز روند بهبود الگوی نهایی را مورد تأیید قرار داده است. تحلیل های دیگر نیز نشان دادند که راهبردهای مقابله انطباقی اثر غیر مستقیم معنی داری بر بخشش از طریق عاطفه مثبت دارد. از میان راهبردهای مقابله غیر انطباقی، مقابله هیجانی بر بخشش اثر غیر مستقیم معنی داری از طریق عاطفه منفی داشت، اما مقابله اجتنابی چنین رابطه غیر مستقیم معنی داری با بخشش از طریق عاطفه منفی نداشت. مسیر بخشش به بهزیستی روان شناختی نیز مورد تأیید قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر آزمون مدل رابطه علّی اضطراب و تاب آوری با عزت نفس با میانجیگری عاطفه مثبت و عاطفه منفی دانش آموزان دختر پایه سوم دبیرستان های شهر اهواز است. در این پژوهش اثر مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای مذکور بر یکدیگر و عزت نفس در چارچوب مدل علّی بررسی می شود. جامعه آماری این مطالعه را تمام دانش آموزان دختر پایه سوم دبیرستانی شهر اهواز در سال تحصیلی 90-1389 تشکیل داده است. از این جامعه آماری، نمونه ای به تعداد 250 نفر، با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه اضطراب اسپیل برگر (stai-t)، پرسشنامه تاب آوری کونور-دیویدسون (cd-ris)، برنامه عاطفه مثبت و منفی (panas) و پرسشنامه عزت نفس روزنبرگ (rses) استفاده شد. همچنین، برای محاسبه اثر غیر مستقیم فرضیه های پژوهش از استراتژی بوت استراپ (خود راه انداز) استفاده شد. نتایج تحلیل مسیر با نشانگرها به عنوان متغییر مکنون نشان داد که اثر مستقیم اضطراب با عزت نفس و عاطفه مثبت و منفی معنی دار بودند. همچنین، اثر مستقیم تاب آوری با عاطفه مثبت و منفی معنی دار بودند. همچنین، اثر مستقیم عاطفه مثبت و عاطفه منفی با عزت نفس معنی دار بودند. به علاوه، نتایج نشان داد که اضطراب و تاب آوری به طور غیرمستقیم از طریق عاطفه مثبت و منفی با عزت نفس رابطه دارند. اما اثر مستقیم تاب آوری با عزت نفس و عاطفه منفی با عزت نفس معنی دار نبودند.

پژوهش حاضر یک پژوهش همبستگی از نوع پیش بین است و با هدف پیش بینی عضویت گروهی (پرستاران واجد و فاقد خطاهای درمانی) و دستیابی به یک معادله ممیز طراحی شده است. هدف پژوهش حاضر بررسی متغیرهای شخصیتی، شناختی، سازمانی و جسمانی به عنوان پیش بین های انجام خطاهای درمانی در پرستاران بود. نمونه این پژوهش شامل 200 نفر از پرستاران بیمارستان های آموزشی شهر اهواز در نظر گرفته شد، که به روش تصادفی مرحله ای انتخاب شدند .برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss 17استفاده گردید. لازم به ذکر است که تمامی فرضیه های تحقیق تأیید شدند.

هدف پژوهش حاضر بـررسی رابطه علّی بین خوش بینی، اضطراب امتحان و عملــکرد ریاضی با میانجیگری راهبردهای مقابله صفتی و حالتی در دانشجویان علوم پایه دانشگاه کردستان در سال تحصیلی90-89 بود. نمونه شامل 279 نفر از دانشجویان دختر و پسر بود که به روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش عبارت بودند از: پرسشنامه اضطراب آزمون (tai)، آزمون بازنگری شده جهت گیری زندگی (lot-r) و پرسشنــامه سبک های مقابله مسئله ـ محور (pf-soc) که همگی از اعتبار و پایایی قابل قبولی برخوردار بودند. در این پژوهش از روش همبستگی، از نوع تحلیل مسیر؛ استفاده شده است. نتایج نشان داد که خوش بینی علاوه بر اثر مستقیم بر عملکرد ریاضی، دارای اثر غیر مستقیم از طریق سبک مقابله تأملی صفتی بر عملکرد ریاضی است. همچنین، اثر مستقیم اضطراب امتحان بر عملکرد ریاضی و اثر غیر مستقیم آن بر عملکرد ریاضی از طریق سبک مقابله واکنشی حالتی و سبک مقابله بازدارنده حالتی معنی دار بود. درمجموع، در مدل اصلاحی تمام ضرایب مسیر معنی دار و شاخص های مدل قابل قبول و مدل اصلاحی از برازش مناسب برخوردار می باشد.

این پژوهش با هدف بررسی برخی از مهم ترین پیشایندها و پیامدهای اوباشگری سازمانی به مرحله اجرا درآمد. پیشایندها شامل ویژگی های شخصیتی، جو سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، و پیامدها شامل اعتماد سازمانی، خستگی مزمن، نارسایی های شناختی شغلی، سلامت عمومی و کیفیت روابط زناشویی می باشد. نمونه ای به حجم270 نفر از کارکنان شرکت پالایش گاز بید بلند به صورت تصادفی انتخاب و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های شخصیتی نئو (کاستا و مک کری، 1992)، جو سازمانی (جاو و لیو، 2003)، عدالت سازمانی (کالکوئیت، 2001)، حمایت سازمانی ادراک شده (روهادز و آیزنبرگر، 2002)، ترور روانشناختی(لیمن، 1996)، اعتماد سازمانی (شاکلی- زالاباک، الیس و سزریا، 1999)، خستگی مزمن (چالدر و همکاران، 1993)، نارسایی های شناختی شغلی (اللهیاری و همکاران، 1391)، سلامت عمومی (گلدبرگ و هیلر، 1979) و کیفیت روابط زناشویی(باسبی و همکاران، 1995)پاسخ دادند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن بود که تمامی متغیرهای پیش بین و پیامدها با اوباشگری سازمانی رابطه معنادار دارند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که متغیرهای پیش بین 18/6 درصد از واریانس اوباشگری سازمانی را تبیین می کنند.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون روابط رهبری معنوی با تعهدسازمانی، بهره وری و عملکرد دانش با میانجی گری بهزیستی معنوی و سازمان یادگیرنده در شرکت گاز بیدبلند می باشد. در تحقیق حاضر رهبری معنوی به عنوان متغیر پیش بین تعهدسازمانی، بهره وری و عملکرد دانش می باشد. و بهزیستی معنوی و سازمان یادگیرنده به عنوان متغیر میانجی رابطه بین متغیرهای پیش بین و وابسته در نظر گرفته شده اند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های رهبری معنوی فرای و مترلی (2006)، دو بعد از معنویت محیط کار اشمس و دوچان برای سنجش بهزیستی معنوی (2000)، تعهد سازمانی و بهره وری نی هان (2000)، پرسشنامه سازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز (2003)، و عملکرد دانش یانگ، واتکینز و مارسیک (2004)، بودند. داده ها از 380 نفر از کارکنان شرکت گاز بیدبلند از طریق نمونه گیری طبقه ای جمع آوری شده است. برای تحلیل داده ها از روش مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای amos و spss استفاده شده است. اثرات غیرمستقیم روابط با روش بوت استراپ مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر بهزیستی معنوی، سازمان یادگیرنده، و بهره وری اثر مستقیم و بر بهره وری با میانجی گری کامل سازمان یادگیرنده، بر عملکرد دانش با میانجی گری کامل بهزیستی معنوی و بر تعهدسازمانی با میانجی گری کامل بهزیستی معنوی، اثر غیرمستقیم دارد.

این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کنندگی غنی سازی کار- خانواده، غنی سازی خانواده - کار و تعادل کار- خانواده در رابطه فشارزاهای شغلی با انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند، اجرا شد. پژوهش از نوع همبستگی است و جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بودند که از میان آن ها 230 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعارض کار- خانواده (کارلسون، کاکمار و ویلیامز،2000)، پرسشنامه تقاضاهای شغلی (باباکاس، یاواس و آشیل، 2009)، مقیاس تعارض بین فردی در محیط کار (اسپکتور و جکس، 1998)، پرسشنامه امنیت شغلی (بافرانی، 1389)، پرسشنامه انگیزش شغلی (لوداهل و کیچنر، 1970)، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989)، پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی (پودساکف، مکنزی، مورمن و ارگان، 1990)، مقیاس غنی سازی کار- خانواده (کارلسون، کاکمار، وین و گرزی واکز، 2006) و مقیاس تعادل کار- خانواده (گرین هاوس، آلن و فولی، 2004)، بودند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد. نتایج نشان داد که: بین فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی، رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش شغلی رابطه منفی معنادار وجود دارد. غنی سازی کار- خانواده و غنی سازی خانواده - کار رابطه فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کنند. تعادل کار- خانواده رابطه فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی را تعدیل می کند.

هوش هیجانی می¬تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در عدم بروز رفتارهای متعارض و توفیق داشتن روابطی سازنده در محیط کار و خانواده قلمداد شود و با توجه به اینکه کاهش تعارض¬های بین فردی و تسهیل کار – خانواده، بازده¬های مطلوبی در محیط کار به حساب می¬آیند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر آموزش هوش هیجانی بر تعارض بین فردی، تسهیل کار/خانواده و هوش هیجانی پرداخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان منطقه پنج عملیات انتقال گاز بود که از میان آن ها 40 نفر از کارکنان به روش تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (20 نفر) و گواه (20 نفر) گمارده شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه¬ی هوش هیجانی شرینگ (1998)، مقیاس تعارض بین فردی اسپکتور و جکس (1998) و مقیاس تسهیل کار/ خانواده هالبروک (2005) بود. طرح پژوهشی از نوع آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه است. گروه آزمایشی د ر 10 جلسه 120 دقیقه ای تحت آموزش هوش هیجانی قرار گرفتند. پس از اعمال مداخله آزمایشی، بار دیگر میزان تعارض بین فردی، تسهیل کار-خانواده و هوش هیجانی گروه های آزمایشی و گواه سنجیده شد. نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری (mancova) بیانگر تفاوت معنی دار بین تعارض بین فردی و هوش هیجانی گروه ها است. در ضمن، از لحاظ تأثیر آموزش هوش هیجانی بر متغیر تسهیل کار- خانواده تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر روابط بین فردی و شادکامی در محیط کار، کارکنان شرکت نفت و گاز مسجدسلیمان می باشد. نمونه¬ی آماری شامل 60 کارمند (گروه آزمایشی 30 نفر و گروه گواه 30 نفر) که از میان کلیه کارکنان شرکت نفت و گاز مسجدسلیمان انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه گمارده شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه رفتار مدنی فردی و خرده مقیاس نشاط از پرسشنامه هوش هیجانی بار- آن بود. طرح پژوهش حاظر، تجربی و از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل بود. ابتدا بر روی هر دو گروه پیش آزمون اجرا گردید، سپس مداخله آزمایشی (آموزش مهارت های زندگی) در طی 10 جلسه 5/1 ساعته به صورت یک جلسه در هر هفته به اجرا در آمد و پس از اتمام برنامه آموزشی پس آزمون اجرا گردید. که نتایج تحلیل فرضیه ها با استفاده از روش آماری تحلیل کوواریانس چند متغیری نشان داد که آموزش مهارت های زندگی باعث بهبود روابط بین فردی و مولفه های آن و همچنین افزایش شادکامی کارکنان، شده است .

تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها طی 25 سال گذشته بوده است. تغییراتی که در جوامع امروزی بر اثر افزایش جهانی شدن، رقابت اقتصادی، توسعه تکنولوژی و تغییرات در بافت جمعیت شناختی رخ داده اند موجب گشته تا مرزبندی بین حوزه کار و زندگی خانوادگی مات وکمرنگ شود (اودریسکول ، 1996). در دهه 1980، با افزایش مشارکت زنان در دنیای کار، اصطلاح تعارض کار-خانواده ظاهر شد. این تغییرات جمعیت شناختی در کارکنان منجر به ایجاد چالشی در نقش جنسیتی سنتی مردان به عنوان متکفل و نان آور، و زنان به عنوان مادرانی که در خانه می ایستند، شد (کنراد و مانجل ، 2000). از اینرو علوم مدیریت و روانشناسی علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می کنند، داشته اند (کرچ میر ، 1992؛ ادوارد و روثبارد ، 2000). عوامل متعددی در هر دو حیطه کار و خانواده وجود دارند که بر تعارض کار-خانواده اثرگذار هستند. با بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه می توان به اهمیت استرس و حمایت اجتماعی در بروز تعارض میان کار و خانواده پی برد. از طرف دیگر تعارض ایجاد شده میان کار و خانواده موجب کاهش خشنودی شغلی و رضایت خانوادگی می شود. بر این اساس، این پژوهش در تلاش است تا در قالب الگویی کلی روابط میان استرس شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده، به عنوان پیشایند، با تعارض کار – خانواده و همچنین رابطه بین تعارض کار – خانواده با خشنودی شغلی و خانوادگی، به عنوان پیامد، مورد بررسی قرار دهد. جامع? آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت فولاد خوزستان می باشند که در سال 1393 در بخشهای مختلف این شرکت مشغول به کار بوده اند. نمونه آماری این پژوهش 250 نفر از کارکنان شرکت فولاد خوزستان بود که با توجه به محدودیت دسترسی به تمامی کارکنان، به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. لازم به ذکر است که از 250 پرسشنامه توزیع شده 203 پرسشنامه قابل تحلیل دریافت شد. در پژوهش حاضر از پرسشنامه های پرسشنامه استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ و دیگران، 1986)، مقیاس خشنودی شغلی (آیرنسون و همکاران، 1986)، پرسشنامه استرس خانوادگی (هنسی، 2005)؛ مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده (پروسیدانو و هلر، 1983)، مقیاس خشنودی خانوادگی (اری و همکاران، 1999) و مقیاس تعارض کار-خانواده (کارلسون و دیگران، 2000) استفاده شد. داده های پژوهش با تحلیل های مقدماتی (از قبیل میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی پیرسون) جهت کسب بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز شد. سپس برای آزمودن فرضیه های پژوهش و ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی پژوهش از طریق الگویابی معادلات ساختاری تحلیل های پیچیده تر انجام گرفت. این امر با استفاده از برآورد حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. تمامی تحلیل ها از طریق نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی پژوهش از شاخص های برازندگی به شرح زیر استفاده شد: 1) مجذور کای (x^2) 2) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) 3) شاخص نیکویی برازش (gfi) 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (agfi) 5) شاخص برازندگی افزایش (ifi) 6) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) 7) شاخص بنتلرـ¬ بونت یا شاخص نرم شده برازندگی (nfi) 8) شاخص تاکر ـ لویز (tli) 9) شاخص آکایک (aci). الگوی پیشنهادی پژوهش در مجموع 8 متغییر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که پیش تر به آن ها اشاره شد، ارزیابی گردید. یافته های اولیه نشان داد الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار نیست. اما الگوهایی که تعارض کار ـ خانواده و تعارض خانواده ـ کار را به صورت مجزا در نظر گرفته بودند از برازش خوبی برخوردار بودند. الگوی شماره 1 نقش میانجی گری تعارض کار ـ خانواده را در رابطه بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی مورد ارزیابی قرار داده و الگوی شماره 2 نقش میانجی گری تعارض خانواده ـ کار را در رابطه بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی در نظر می گیرد. لازم به ذکر است رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی از الگو حذف شده اند. پس از اعمال اصلاحات ذکر شده در الگوی پیشنهادی، دو الگوی نهایی شاخص های برازندگی خوبی را نشان دادند. تمامی روابط مستقیم در الگوهای نهایی پژوهش، به جز رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، معنادار بودند. به منظور آزمودن اثرات غیر مستقیم از روش بوت استرپ استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد تمام روابط غیر مستقیم بین متغییر های پژوهش معنادار هستند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی تناسب شخص – سازمان با توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمانی ( معطوف به فرد و سازمان) با توجه به نقش تعدیل کننده¬ی ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی محیط کار بود. شرکت¬کنندگان در پژوهش شامل 208 نفر از کارکنان شرکت کشت و صنعت نیشکر امیرکبیر بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع¬آوری داده¬ها از پرسشنامه¬های تناسب شخص- سازمان، توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمان، ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی استفاده گردید. نتایج نشان داد که تناسب شخص- سازمان با توانمندسازی روانشناختی ، جو نوآورانه و رفتارهای مدنی سازمان رابطه¬ی مثبت و با استرس شغلی رابطه¬ی منفی دارد. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند که جو روانشناختی محیط کار رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با استرس شغلی و با توانمندسازی روانشناختی را تعدیل می¬کند، اما این متغیر نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با جو نوآورانه را تعدیل کند. ویژگی شخصیتی وجدانی بودن رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با استرس شغلی را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به-سازمان را تعدیل کند. همچنین ویژگی شخصیتی توافق¬پذیری رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬سازمان را تعدیل کند. در نهایت ویژگی شخصیتی بازبودن به تجربه رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان و جو نوآورانه را تعدیل می¬کند ولی نمی-تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی و رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به¬سازمان را تعدیل کند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر فرهنگ سازمانی و ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و متمرکز سازی) بر عملکرد شغلی و نوآوری با توجه به میانجی گری هوش سازمانی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود. نمونه این پژوهش شامل 430 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، هوش سازمانی، نوآوری و عملکرد شغلی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز(2008) استفاده شد. الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. یافته ها نشان دادند که فرهنگ سازمانی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی باعث افزایش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. همچنین متمرکز سازی فقط به طور غیرمستقیم از طریق هوش سازمانی باعث کاهش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. از سوی دیگر رسمیت و پیچیدگی نه به طور مستقیم و نه به طور غیرمستقیم بر نوآوری و عملکرد شغلی اثر ندارند. نتایج به دست آمده از پژوهش نقش میانجی گرانه هوش سازمانی را در رابطه فرهنگ سازمانی با نوآوری و عملکرد شغلی و رابطه متمرکزسازی با نوآوری و عملکرد شغلی تأیید می کند.