مدیران منابع انسانی، برای تحقق اهداف سازمان در راستای برنامه های استراتژیک در حوزه منابع انسانی، راهی جز بهره گیری از رویکردهای متعالی ندارند. این حساسیت به اندازه ای است که تقریبا همه شرکت ها وسازمان های در جستجوی موفقیت را ترغیب نموده تا برنامه هایی مستمر برای آموزش مدیران و پرورش کارکنان شایسته داشته باشند و این برنامه ها را با جدیت پیگیری نمایند. از سوی دیگر، سیستم های استعدادیابی، امروزه معیارهای بیشتر و پیچیده تری را برای ارزیابی کارکنان به کار می گیرند. این معیارها علاوه بر ظرفیت های رهبری افراد، با ارزش ها و هنجارهای سازمان نیز مرتبط است و شامل ظرفیت یادگیری و همچنین نتایج حاصل از عملکرد آنها نیز می شود. شرکت های موفق در شناسایی قابلیت ها و شایستگی های مدیریتی مورد نظر برای سازمان خود اولا به اهداف و جهت گیری های استراتژیک سازمان توجه جدی دارند و فهرست قابلیت ها را بر اساس نیازمندی های مربوط به این استراتژی ها تدوین می کنند و ثانیا در ارزیابی قابلیت ها و مهارت های داوطلبان تصدی مشاغل مدیریتی هم بر عملکرد فعلی و هم بر پتانسیل ها تاکید می نمایند. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارائه فاکتورهایی برای ارزیابی شایسته و واقعگرایانه افراد با پتانسیل بالا و همچنین افزایش دقت و اعتبار ارزیابی ها و قضاوت های ذهنی با استفاده از رویکردهای نوین علم روانشناسی و فاکتورهای ارزشمند این رویکردها صورت پذیرفته است. جامعه آماری این بررسی شرکت های ارائه دهنده خدمات اینترنت در ایران می باشد که تعداد آنها 11 شرکت است. 250 پرسشنامه بین رده سرپرستی به بالا در هریک از سازمان ها توزیع گردیده و سه متغیر شناختی، رفتاری و محیطی در این پژوهش به عنوان فاکتورهای موثر و کارآمد در فرایند شناخت استعدادها در نظر گرفته شده که تاثیر این سه متغیر در مراحل مختلف فرایند استعدادیابی مورد بررسی قرار گرفته است. تحلیل های آماری صورت پذیرفته نیز تاثیر عمیق این فاکتورها را تایید می نماید. نتایج بیانگر این نکته است که حفظ استعداد ها مهمترین متغیر تاثیر پذیر در فرآیند مدیریت استعداد است. همچنین در انتها راهکارهایی درخصوص بهره گیری از این شاخص ها آورده شده است.