تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها طی 25 سال گذشته بوده است. تغییراتی که در جوامع امروزی بر اثر افزایش جهانی شدن، رقابت اقتصادی، توسعه تکنولوژی و تغییرات در بافت جمعیت شناختی رخ داده اند موجب گشته تا مرزبندی بین حوزه کار و زندگی خانوادگی مات وکمرنگ شود (اودریسکول ، 1996). در دهه 1980، با افزایش مشارکت زنان در دنیای کار، اصطلاح تعارض کار-خانواده ظاهر شد. این تغییرات جمعیت شناختی در کارکنان منجر به ایجاد چالشی در نقش جنسیتی سنتی مردان به عنوان متکفل و نان آور، و زنان به عنوان مادرانی که در خانه می ایستند، شد (کنراد و مانجل ، 2000). از اینرو علوم مدیریت و روانشناسی علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می کنند، داشته اند (کرچ میر ، 1992؛ ادوارد و روثبارد ، 2000). عوامل متعددی در هر دو حیطه کار و خانواده وجود دارند که بر تعارض کار-خانواده اثرگذار هستند. با بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه می توان به اهمیت استرس و حمایت اجتماعی در بروز تعارض میان کار و خانواده پی برد. از طرف دیگر تعارض ایجاد شده میان کار و خانواده موجب کاهش خشنودی شغلی و رضایت خانوادگی می شود. بر این اساس، این پژوهش در تلاش است تا در قالب الگویی کلی روابط میان استرس شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده، به عنوان پیشایند، با تعارض کار – خانواده و همچنین رابطه بین تعارض کار – خانواده با خشنودی شغلی و خانوادگی، به عنوان پیامد، مورد بررسی قرار دهد. جامع? آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت فولاد خوزستان می باشند که در سال 1393 در بخشهای مختلف این شرکت مشغول به کار بوده اند. نمونه آماری این پژوهش 250 نفر از کارکنان شرکت فولاد خوزستان بود که با توجه به محدودیت دسترسی به تمامی کارکنان، به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. لازم به ذکر است که از 250 پرسشنامه توزیع شده 203 پرسشنامه قابل تحلیل دریافت شد. در پژوهش حاضر از پرسشنامه های پرسشنامه استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ و دیگران، 1986)، مقیاس خشنودی شغلی (آیرنسون و همکاران، 1986)، پرسشنامه استرس خانوادگی (هنسی، 2005)؛ مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده (پروسیدانو و هلر، 1983)، مقیاس خشنودی خانوادگی (اری و همکاران، 1999) و مقیاس تعارض کار-خانواده (کارلسون و دیگران، 2000) استفاده شد. داده های پژوهش با تحلیل های مقدماتی (از قبیل میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی پیرسون) جهت کسب بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز شد. سپس برای آزمودن فرضیه های پژوهش و ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی پژوهش از طریق الگویابی معادلات ساختاری تحلیل های پیچیده تر انجام گرفت. این امر با استفاده از برآورد حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. تمامی تحلیل ها از طریق نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی پژوهش از شاخص های برازندگی به شرح زیر استفاده شد: 1) مجذور کای (x^2) 2) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) 3) شاخص نیکویی برازش (gfi) 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (agfi) 5) شاخص برازندگی افزایش (ifi) 6) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) 7) شاخص بنتلرـ¬ بونت یا شاخص نرم شده برازندگی (nfi) 8) شاخص تاکر ـ لویز (tli) 9) شاخص آکایک (aci). الگوی پیشنهادی پژوهش در مجموع 8 متغییر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که پیش تر به آن ها اشاره شد، ارزیابی گردید. یافته های اولیه نشان داد الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار نیست. اما الگوهایی که تعارض کار ـ خانواده و تعارض خانواده ـ کار را به صورت مجزا در نظر گرفته بودند از برازش خوبی برخوردار بودند. الگوی شماره 1 نقش میانجی گری تعارض کار ـ خانواده را در رابطه بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی مورد ارزیابی قرار داده و الگوی شماره 2 نقش میانجی گری تعارض خانواده ـ کار را در رابطه بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی در نظر می گیرد. لازم به ذکر است رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی از الگو حذف شده اند. پس از اعمال اصلاحات ذکر شده در الگوی پیشنهادی، دو الگوی نهایی شاخص های برازندگی خوبی را نشان دادند. تمامی روابط مستقیم در الگوهای نهایی پژوهش، به جز رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، معنادار بودند. به منظور آزمودن اثرات غیر مستقیم از روش بوت استرپ استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد تمام روابط غیر مستقیم بین متغییر های پژوهش معنادار هستند.