انسانی در ایجاد و پردازش تخصص سازمانی برای نوآوری را تضمین کند. مدیریت دانش، دیدگاهی برای اضافه کردن یا ایجاد ارزش بانفوذ موثر بر دانش و تخصص موجود در ذهن افراد می باشد. همان طور که اشاره شد مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری تاثیر می گذارد . بنابراین، هدف این مقاله بررسی تأثیر ظرفیت مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری از دیدگاه مبتنی بر دانش می باشد

تحقیق حاضر با هدف « بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر انگیزش کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران» به روش توصیفی- پیمایشی صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق 1333 نفر از کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران بود که تعداد 298 نفر از آنها به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ج نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که عدالت سازمانی و تمامی مولفه ‏های عدالت سازمانی(عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) بر انگیزش کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج تی مستقل نشان داد که بین عدالت سازمانی و انگیزش سازمانی بر حسب جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین نتایج تحلیل واریانس یک راهه نشان داد که بین متغیرهای دموگرافیک سن و سابقه خدمت و تحصیلات با عدالت سازمانی و انگیزش کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد. در نهایت نتایج آزمون فریدمن نشان می دهد که رتبه بندی اظهارات پاسخگویان در خصوص مولفه های مرتبط با عدالت سازمانی ، به ترتیب شامل؛ ابعاد عدالت تعاملی،عدالت رویه ای و عدالت توزیعی می باشد. همچنین نتایج نشان داد که رتبه بندی اظهارات پاسخگویان در خصوص مولفه های مرتبط با انگیزش کارکنان در شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران، به ترتیب شامل؛ ابعاد بازخورد، هویت شغل، اهمیت شغل، استقلال و تنوع مهارت می باشد که نتایج آزمون نشان داد که معنادار می باشد

چکیده هویت شغلی از جمله متغیرهایی است که بر طیف وسیعی از رفتارها و شاخص های عملکردی کارکنان ، تاثیرگذار است. به زعم محققان ، هویت شغلی مستقیما" با سطح انگیزه ، میزان تلاش کارکنان ، رضایت شغلی و انگیزه بهبود مهارتها و دانش مرتبط است. با توجه به اهمیت موضوع هویت شغلی ، در این تحقیق به بررسی نقش هویت شغلی کارکنان بر عملکرد کارکنان در صندوق بازنشستگی پرداخته شد. از لحاظ هدف ، تحقیق حاضر از نوع کاربردی است که در آن از روش توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی برای جمع آوری اطلاعات، استفاده شد. همچنین مهمترین ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده است که بر مبنای طیف لیکرت تدوین گردید. جامعه تحقیق عبارت بودند از کلیه کارشناسان و کارکنان شاغل در صندوق بازنشستگی کشوری در شهر تهران که شامل کارکنان ساختمان مرکزی و سایر دفاتر این مرکز در شهر تهران بوده است. تعداد جامعه آماری برابر با 158 نفر بوده و از روش سرشماری برای انتخاب افراد استفاده شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر ، تجزیه و تحلیل گردید. این تحقیق مشتمل بر 6 فرضیه بوده است که این فرضیه ها تبیین کننده ارتباط میان مولفه های مختلف و هویت شغلی بوده است . نتایج نشان داد که هر 6 فرضیه مورد تایید قرار می گیرد . به این ترتیب ، هویت شغلی بر مولفه های مختلف عملکردی در کارکنان ، موثر گزارش گردید کلیدواژه ها : هویت شغلی-عملکرد شغلی-صندوق بازنشستگی کشوری

در کشور ما مدیریت بخش اعظم منابع اقتصادی بر عهده ی سازمان های دولتی است و مدیران بخش دولتی باید در برابر مردم و نمایندگان آن ها، پاسخ گو باشند. کنترل داخلی یکی از ارکان سازمان های امروزی است و شناخت متقابل کارکردها و نیازهای کارکنان حسابرسی داخلی و مدیران سطوح مختلف سازمان از یکدیگر، سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری می-کند.

دانش به عنوان یکی از باارزش ترین و استراتژیک ترین دارایی ها و منابع در نظر گرفته می-شود و سازمان ها به منظور موفقیت خود بایستی به مناسب ترین شکل ممکن اقدام به مدیریت دانش نمایند. در این بین، یکی از عواملی که می تواند سازمان ها را در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش یاری نماید، استفاده از نیروهای توانمند در سازمان می باشد. هدف این تحقیق توصیفی- پیمایشی، بررسی تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر مدیریت دانش کارکنان شرکت دخانیات ایران بود. جامعه آماری آن شامل کارکنان شرکت دخانیات ایران (739n=) بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 252 نفر به عنوان نمونه تعیین گردید. نمونه گیری با روش تصادفی ساده صورت گرفت. ابزار تحقیق، پرسشنامه ای بود که روایی آن بر اساس نظرات پانل متخصصان تأیید گردید و برای تعیین میزان پایایی بخش های مختلف، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که برای بخش های مختلف پرسشنامه بالاتر از 7/0 به دست آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار spss نسخه 18 تجزیه و تحلیل شدند. رتبه بندی ابعاد پنج گانه توانمندسازی روانشناختی نشان داد که معنی دار بودن در بالاترین رتبه و بعد حق انتخاب در پایین ترین رتبه قرار گرفتند. رتبه بندی ابعاد چهارگانه مدیریت دانش نشان داد که انتقال دانش در بالاترین رتبه و نگهداری دانش در پایین ترین رتبه قرار گرفتند. یافته های حاصل از همبستگی پیرسون نشان داد که بین ابعاد احساس شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن، استقلال و اعتماد و مدیریت دانش کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود داشت. همچنین، یافته های حاصل از همبستگی پیرسون نشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی و خلق دانش جدید، بکارگیری دانش و نگهداری دانش رابطه مثبت و معنی دار وجود داشت. نتایج رگرسیون گام به گام نیز نشان داد که پنج متغیر شایستگی، معنی دار بودن، اعتماد، موثر بودن و حق انتخاب 8/56 درصد تغییرات مدیریت دانش را تبیین نموده اند.

چکیده هویت شغلی از جمله متغیرهایی است که بر طیف وسیعی از رفتارها و شاخص های عملکردی کارکنان ، تاثیرگذار است. به زعم محققان ، هویت شغلی مستقیما" با سطح انگیزه ، میزان تلاش کارکنان ، رضایت شغلی و انگیزه بهبود مهارتها و دانش مرتبط است. با توجه به اهمیت موضوع هویت شغلی ، در این تحقیق به بررسی نقش هویت شغلی کارکنان بر عملکرد کارکنان در صندوق بازنشستگی پرداخته شد. از لحاظ هدف ، تحقیق حاضر از نوع کاربردی است که در آن از روش توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی برای جمع آوری اطلاعات، استفاده شد. همچنین مهمترین ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده است که بر مبنای طیف لیکرت تدوین گردید. جامعه تحقیق عبارت بودند از کلیه کارشناسان و کارکنان شاغل در صندوق بازنشستگی کشوری در شهر تهران که شامل کارکنان ساختمان مرکزی و سایر دفاتر این مرکز در شهر تهران بوده است. تعداد جامعه آماری برابر با 158 نفر بوده و از روش سرشماری برای انتخاب افراد استفاده شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر ، تجزیه و تحلیل گردید. این تحقیق مشتمل بر 6 فرضیه بوده است که این فرضیه ها تبیین کننده ارتباط میان مولفه های مختلف و هویت شغلی بوده است . نتایج نشان داد که هر 6 فرضیه مورد تایید قرار می گیرد . به این ترتیب ، هویت شغلی بر مولفه های مختلف عملکردی در کارکنان ، موثر گزارش گردید کلیدواژه ها : هویت شغلی-عملکرد شغلی-صندوق بازنشستگی کشوری