چکیده باتوجه به اینکه موضوع تحقیق، بررسی میزان تاثیرمشارکت بخش خصوصی آموزشگاههای آزادفنی وحرفه ای برتوسعه اقتصادی واجتماعی استان سیستان وبلوچستان می باشد،دراین تحقیق جامعه آماری شامل 45واحدآموزشگاه آزادازمجموع 143آموزشگاه آزاددرسطح استان سیستان وبلوچستان که درسال 1388-1387فعال بوده به صورت تصادفی انتخاب شده است واطلاعات موردنیازازطریق مطالعه کتابخانه ای ،پرسشنامه های توزیع شده ،آمارهاواطلاعات اخذشده ازاداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان سیستان وبلوچستان جمع آوری گردیده است .درنهایت بااستفاده ازروش های آمارتوصیفی ازجمله جداول ،نمودارها ودرصدها و روشهای آمار استنباطی ازجمله آزمون تی tاطلاعات بدست آمده مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت و نتایجی به شرح ذیل حاصل شد.ازنقطه نظرمدیران : 1- محتوای آموزشهای ارائه شده توسط سازمان عموماً ودرآموزشگاهها ی آزاد خصوصاًموجب افزایش مهارتهای افراددرجامعه گردیده است. 2- سیاستهاوخط مشی های سازمان آموزش فنی وحرفه ای تاحدودی موجبات مشارکت وسرمایه گذاری بخش خصوصی گردیده است . 3- تاسیس آموزشگاههای آزادفنی وحرفه ای برتوسعه ی اقتصادی واجتماعی نقش داشته است . 4- ازسال 1386تاسال 1387تعدادآموزشگاههای آزادافزایش یافته، اماعملکردهانسبت به تعدادآموزشگاهها کاهش یافته است. 5- رشدکمی کارآموزان ازسال 85تاسال 1386متناسب باشاخصهای سازمان آموزش فنی وحرفه ای بوده است ولی این رشددرسال 1387سیری کاملا نزولی داشته است به طوریکه رشدکمی کارآموزان با69درصدکاهش روبه روبوده است.

چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین مهارت های سه گانه مدیریتی (فنی ، انسانی و ادراکی) مدیران و بهداشت روانی مدیران با اثربخشی مدارس مقطع متوسطه شهرستان کهنوج انجام گرفته است . جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر تمامی مدیران دبیرستان های شهرستان کهنوج که حاکی از100 نفر بوده و نمونه آماری65 نفربوده است که به روش نمونه گیری طبقه ای و با توجه به جدول مورگان انتخاب شده اند . برای سنجش اطلاعات از سه پرسشنامه : 1- پرسشنامه مهارت های مدیران (رضائیان زاده) 2- پرسشنامه بهداشت روانی ( گلادبرگ و هیلر ) 3- پرسشنامه اثربخشی ( رابینز و دفت ) استفاده شده است . پس از تکمیل پرسشنامه ها توسط آزمودنی ها نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزارspss و ضریب همبستگی پیرسون مورد محاسبه قرار گرفت و نتایج چنین به دست آمد که : - مهارت فنی قابلیت پیش بینی اثربخشی سازمانی را دارد . - مهارت های فنی ، انسانی و ادراکی با اثربخشی و بهداشت روانی رابطه معناداری دارند ؛ ولی بهداشت روانی با اثربخشی رابطه معناداری ندارد . - متغیرهای زمینه ای ( جنسیت ، تحصیلات و سابقه خدمت ) با مهارت های مدیرا ن رابطه معنادار ندارند .

چکیده هدف ازاجرای پژوهش تعیین رابطهبین رفتارهای حمایتی و غیرحمایتی مدیریت و خشنودی شغلی (حقوق، سرپرستی،ترفیعات، تعامل، پاداشهای اقتضایی،همکاران،مزایای جانبی،ماهیت شغل وشرایط عملی کاری)بامتغیرملاک هویت سازمانی می باشد.روش این پژوهش وازنوع همبستگی می باشد.جامعهآماری پژوهش کلیه کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان هندیجان می باشدکه تعداد 117 نفر آنها به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند.ابزازهای مورد استفاده شامل:پرسشنامه رفتارهای مدیریتی حمایتی وغیرحمایتی(isum) جنیفررونی وبنجامین گوتلیب، پرسشنامه خشنودی شغلی اسپکتور و پرسشنامه هویت سازمانی میل می باشد. یافته ها نشان داد که بین رفتارهای مدیریتی حمایتی، خشنودی شغلی:(حقوق، سرپرستی،ترفیعات، تعامل، پاداشهای اقتضایی ،مزایای جانبیوماهیت شغل)با هویت سازمانی رابطهمعناداری وجوددارد. وهمچنین نتایج نشان دادکه بین رفتارهای مدیریتی غیرحمایتی،خشنودی ازهمکاران وخشنودی ازشرایط عملی کاری باهویت سازمانی رابطهمعناداری وجودندارد، نهایتا بین (رفتارهای حمایتی مدیر، رفتارهای غیرحمایتی مدیر ، خشنودی شغلی) و هویت سازمانی همبستگی وجوددارد سطح معناداری در این تحقیق 0/95 می باشد. واژگان کلیدی: رفتار حمایتی مدیر ، رفتارغیر حمایتی مدیر، خشنودی شغلی ، هویت سازمانی زمینه و موضوع پژوهش 1-1مقدمه ادراک یک مدیر حمایتی به سطوح برترخشنودی شغلی،توانایی تولید، هویت سازمانی وهمچنین به محدودیت های جابجایی وتغییرکمتر،تعارض کمتردرکار وخانواده،افسردگی کمتروحتی سطوح پایین کلسترول می شود.علاوه براینکه مدیران حمایت رابه کارکنان منتقل می کنند،آنها همچنین می توانند منابع استرس وتنش درمحیط کارباشند. ما که برای بدست آوردن شغل فعلی مان بسیار تلاش کرده ایم و برای رسیدن به این موقعیت شغلی زحمات بسیاری کشیده ایم. چرا حوصله محیط کارمان را نداریم و دلمان می خواهد عقربه های ساعت با سرعتی غیرقابل باور به لحظه خروجمان از کارخانه ، اداره ، سازمان و … منتهی شود؟ چرا برای رسیدن تعطیلات آخرهفته رسمی و غیررسمی لحظه شماری می کنیم؟ کم کارترین مردم جهان هستیم و سهم منابع انسانی ایران درتولید ناخالص داخلی بسیار ناچیز و در ردیف کشورهای آخر جهان است؟ آیا تمام علت ها به شرایط اقتصادی و عقب ماندگی تاریخی مان باز می گردد؟ آیا تمام تقصیر متوجه زمین و زمان است و ما خودمان نقشی نداریم؟ آیا مدیریت ایرانی و به ویژه مدیریت منابع انسانی عامل اصلی این عقب ماندگی نیست ؟ آیا اساس تعریف درستی از کار، شغل ،خشنودی شغلی ، محیط اشتغال و … داریم؟ آیا مدیران ما پی به اهمیت عنصر نامعلوم اما بسیار اثرگذار « خشنودی شغلی» در بالا رفتن میزان بهره وری و حتی کار این کارکنان و کارگران و متخصصین و خلاصه نیروی کار سازمان ،کارخانه ، اداره و موسساتی که تحت فرامین و دستورات آنها اداره می شوند برده اند ؟ راستی چقدر از شغلمان راضی هستیم ؟ چقدر به آن متعهدیم ؟ چقدر به داشتن چنین شغلی افتخار می کنیم و به ارتقاء آن خوش بینیم ؟ بی گمان از کار خود رضایت خاطر می خواهند و شکی نیست که همین مردم می خواهند از مهارتشان نهایت استفاده را درحین کار ببرند و نیز می خواهند پس از پایان کار روز احساس کنند که به توفیقی دست یافته اند اما واقعیت موجود در جامعه ما این است که مدیران هنوز نتوانسته اند کارمندان و کارگران امروزی را درک کنند. چرا که آنها تلاش می کنند در برابر مسائلی این چنینی راهکارهای بسیار ساده و پیش پا افتاده پیشنهاد کنند. در حالی که ثروت های انسانی امروزه در تعاریف تئوری و عملی از کارآمدی ملی و بهره وری کشورهای گوناگون جز سه ثروت اصلی یک کشور برای رسیدن به نقطه آرمانی توسعه یافتگی تلقی می شود و این ثروت امروزه جزو ثروتها و ذخایر طبیعی و ثروتهای فیزیکی قلمداد می شوند.با این حال از گزارشات اقتصادی منابع و مراجع معتبر بین المللی چون بانک جهانی چنین برمی آید که سهم انسانی ایران دربرآورد ثروت سرانه این کشور 34درصد است. در صورتی که سهم منابع انسانی کشوری مثل ترکیه بیش از 70 درصد از ثروت سرانه این کشور است و این نشان می دهد کارایی و بهره وری نیروی انسانی ایرانیان 50 درصد کارایی نیروی انسانی کشوری مثل ترکیه است.(طوسی،1380) چرا؟ چون اغلب ما دچار معضل بزرگی به نام عدم رضایت شغلی در محیط کار خود هستیم. اغلب گفته می شودکارمند خوشحال یک کارمند کارا است و این مساله در مورد کارگران نیز صادق است. یک کارمند یا کارگر خوشحال باید با شغل ارضا شود. اهمیت خشنودی شغلی وقتی بیشتر بر ما آشکار می شود که بدانیم تقریبا دوسوم وقت روز مره ما در محیط کار سپری می شود کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله که خشنودی کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد،پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمند وخشنودی به آنها دست دهد (همان منبع). هر سازمانی همانند انسان ها یک هویت دارد، هویت مجموعه از صفاتی است که در هر فرد با دیگری متفاوت است، لیکن هویت سازمانی به وسیله این حقیقت که می تواند به عنوان یک ابزار استراتژیک در روند پیاده سازی هدف ها و ایده آلهای سازمان به کار رود، از هویت انسانی متفاوت شده است. هویت سازمان می تواند از راه ساختار سازمان، محصولات و خدمات آن، راهی که محیطش را شکل می دهد، روش هایی که ارتباط برقرار می کند و چگونگی رفتارش درک، شناخته و معرفی شود. این عوامل بر روی چگونگی نگرش از درون و بیرون، بر سازمان اثر می گذارند. همین گونه که محصولات رقیب افزایش می یابند و جدا کردن محصولات از یکدیگر دشوار می شود، کانون توجه از محصول نشان دار به شرکت مالکِ نشان تغییر می کند. برندگان آینده کسانی خواهند بود که بتوانند یک هویت را به نشان های انحصاری بالاتری انتقال دهند. (خیر خواه،1388) 1-2بیان مسئله میزان قابل توجه هویت و تعهدسازمانی کارکنان ژاپنی نسبت به کارکنان سازمانهای غربی،گاهی نیز به وسیله ی نظام استخدامی سازمانهای ژاپنی(استخدام مادام العمر) توجیه می شود. بطورخلاصه،نظربرخی محققین براین است که هویت سازمانی تعهدسازمانی و رضایت شغلی تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم روی بهره وری وعملکرد سازمان دارد (به نقل از دوست محمدی ،1385). (پورتروهمکاران وی،1974)"1هویت سازمانی" رابه معنی"همسان سازی با یک سازمان وپیوند با آن" تعریف می کنند به نظرآنان هویت سازمانی حداقل ازسه عامل زیرتشکیل می شود: 1) قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن. 2) آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه بیشتر. 3) علاقمندی به حفظ عضویت درسازمان. پورتردرتحقیقی که درباره ی عوامل موثر در استعفا (ترک خدمت) انجام داده است نشان می دهدکه با بررسی"هویت سازمانی" با دقتی بیشتر می توان احتمال استعفا را پیش بینی کردتا با بررسی بازخوردهای دیگری مانند رضایت شغلی؛هرچند این دو نوع بازخورد با همدیگرضریب همبستگی دارند. پژوهشـگرانی چون (کول،1979)2 هویت سازمانی را از تـعهد شغلی یا تعـهد به کار که هر فـرد انجام می دهد تفکیک می کنند.کول از تحقیقاتی که در سازمانهای مختلف انجام داده است نتیـجه می گیرد که هویـت و تعهد سازمانی کارکنان ژاپنی بسیار زیاد است.ولی کارمندان ژاپنی الزاما رضایت وتعهد شغلی ندارند (لینکلن،1985)3که تحقیق مشابهی در باره عوامل موثر در هویت و رضایت شغلی هشت هزار کارمـند آمریـکایـی و ژاپنـی انـجام داده است اظهار می دارد که هویـت و تعهـد سـازمانی قابـل توجه کارکـنان ژاپـنی از سازمانهای شغلی خود به وسیله ارزشهای خاصی که در فرهنگ ژاپنی ریشه دارد (نوعی جمیع گرایی فرهنگی )قابل توجیه است (همان منبع). مدیریت مشارکتی به معنای مردم سالاری یکی از میراثهای کهن یونان باستان هست که پس از یک فراموشی طولانی ،در عصر حاظر در اندیشه های آدام اسمیت با عنوان نیرومند کردن و قدرت بخشیدن دگر باره شکل گرفته است و در حیات واگذاری قدرت به مردمان در جامعه متولد گردیده و در جوامع مختلف روزهای رو به رشد و پویایی خود را طی می کند. در جوامعی که مدیران بدون اینکه حتی الفبای مدیریت را آموخته باشند عنوان مدیر می یابند طبیعی است که توانمدی های آنها کمتر از مسئولیت هایشان است ودر چنین شرایطی گاه مدیر غیر حمایتی تنها به سرگرم کردن خویش می پردازد و بسیاری از ناکامی ها و سرخوردگی های گذشته اش را دنبال می کند و هیچ جایی برای انتقاد باقی نمی ماند زیرا که تفکر در این است که مدیریت تنها یک هنر است،در حالی که هنر درست بعد از دانستن و دانستن از به کار بستن آغاز می شود. از طرفی مدیریت حمایتی حاکی از ارج نهادن و سهیم کردن کارکنان در وظایف خاص مدیریت است که عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ، کنترل و نظارت . وظیفه برنامه ریزی در رأس وظایف خاص مدیریت قرار دارد و جوهره برنامه ریزی تصمیم گیری است ، موضوع تصمیم گیری در تئوری های کلاسیک و نئوکلاسیک به طور متفاوت نگاشته شده است.علت نگرش دوگانه آنها نسبت به تصمیم گیری ، اختلاف دیدگاه های آنها به انسان است . در تئوری نئوکلاسیک ، به انسان به عنوان موجودی زنده و مبتکر و خلاق توجه و بر جنبه های تأکید شده است و اهداف فرد و رضایت او را مورد نظر قرار داده اند.بنابراین چنین نگرشی باعث تحول در نوع مدریت گردیده است. به طوری که مظهر نگرش آنها به انسان ، در مدیریت حمایتی نمایان شده است.ناگفته نماند که توجه تئوری نئوکلاسیک به انسان و خواسته های او باز در جهت تحقق اهداف سازمان و افزایش خشنودی شغلی و هویت سازمانی کارکنان می باشد و نه اینکه خواسته باشند سازمان را در اختیار انسان قرار دهند(زارعیان ، 1384). دراکثرمتون، رهبر"و"مدیر" به معنی مشابه بکارمی روند و فقط درموارداستثنایی برتفاوت بین این دو مفهوم تاکید می شود. نظر(کاست وروزن چوایک،1985)1 براین است که رهبری(مدیریت حمایتی) بخشی ازمدیریت است. وظیفه مدیران به عنوان مثال اینست که برنامه ریزی و سازماندهی کنند. ولی از رهبر (مدیر حمایتی)انتظار می رود دیگران را به منظور پیروی از اهداف خود تحت تاثیر قرار دهد. رهبری بیانگرتوانایی همراه کردن دیگران بسوی هدف معین و ایجاد انگیزه دراین راستا است ولی وظایف مدیریت بیش از این است. محققین فوق درتوصیف رفتاررهبری(مدیریت حمایتی ) برابعاد زیر تاکید می کنند(به نقل از دوست محمدی،1385): 1) حمایت: رفتارهای که موجب احساس"موفقیت و مهم بودن" درافراد می شود. 2) ایجاد امکانات برای برقرارشدن ارتباط متقابل: رفتارهای که اعضای گروه را تشویق به ایجاد ارتباط نزدیک،متقابل وخوشایند می کند. 3) تاکید بر هدف: رفتارهای که کمک می کند نیل به اهداف گروهی وکسب موفقیتهای عالی،موجب احساس شادی وخشنودی شود. 4) تسهیل کار: رفتارهای که نیل به اهداف را از طریق برنامه ریزی،ایجاد هماهنگی،تهیه ی برنامه های زمانی و تامین منابع مانند ابزار ،مواد ودانش فنی تسهیل می کنند. دربررسیهای گذشته رضایت شغلی به معنی نوعی"برداشت کلی" تعریف می شود(هوپوک،1937). درگزارشهای جدید به ابعاد قابل تفکیک این ساختار بیشتر توجه می شود. به عنوان مثال (پورتر،1962). رضایت شغلی را تابع میزان تفاوت بین انتظارات فرد(ازنظراستقلال،امنیت،اختیارات و...) وادراک وی ازشرایط حاکم توصیف می کند و در پژوهشی دراین زمینه نتیجه می گیرد: با نیل به رده های بالاترمدیریت،رضایت شغلی نیزافزایش می یابد. (لوکه، 1969) . رضایت شغلی رابه معنی"حالت هیجانی حاصله از ارزیابی شغل به عنوان عاملی تسهیل کننده برای نیل به ارزشهای کاری(شغلی) فرد" بکار می برد. (لوکه،1976) با استناد به بررسیهای خود،رضایت شغلی را ساختاری شامل چهاراصل زیر و عوامل فرعی متعددتوصیف می کند(همان منبع): 1- عامل پاداش(حقوق و مزایا و شرایط ارتقاء). 2- زمینه ی شغلی(شرایط و مزایای شغلی). 3- عوامل انسانی(روابط با افراد مافوق و همکاران). 4- ویژگیهای شغل یا حرفه. با توجه به تعاریفی که در خصوص متغیر های مورد پژوهش شد، قصد بررسی رابطه بین رفتارهای مدیریتی حمایتی و غیرحمایتی، و خشنودی شغلی با هویت سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان هندیجان را داریم که جمعیت آماری آن بالغ بر 200 نفر از کارکنان این سازمانها می باشد.بنابراین مساله زیر مطرح می شود: آیا بین رفتارهای حمایتی و غیر حمایتی مدیر و خشنودی شغلی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق نیروی انسانی ماهر و کارآمد با ارزش ترین سرمایه هرجامعه ای محسوب می شود.دربسیاری ازجوامع باوجودی که انسان را تنها عامل کلیدی وشاید تنها دلیل رونق و پایندگی سازمانها به حساب می آورند،اما با وجود برخورداری از منابع سرشارطبیعی به علت فقدان نیروی انسانی کاردان و مجرب دراستفاده مناسب و صحیح از این مواهب الهی ناکام می باشد.ولی ممالک صنعتی به رغم کمبود یا نداشتن برخی از ذخایر به لحاظ برخورداری از نیروی انسانی کارآزموده و مدبر به سطح بالایی از آسایش و رفاه و به پیشرفتهای تکنولوژی رسیده ا ند و با گامهای بلند و استوار مسیر ترقی را طی می نمایند (کورمن،:شکرکن،1376)1 توجه امروزه اکثر رهبران و مدیران صنایع وکارخانجات تولیدی وخدماتی به خشنودی شغلی کارکنان ازطریق معنادارکردن کار و ایجاد روابط متقابل مدیران با کارکنان خود،بالابردن بهروری و افزایش میزان تولید و کوشش درجهت کمتر کردن غیبت و ترک محیط کاری می باشد.از آنجا که ناخشنودی شغلی منجربه پیامدهای نامطلوبی از قبیل:غیبت،ترک شغل،کاهش عملکردمطلوب و....خواهدشد،توجه به این مسئله که سلامتی جسمانی و روانی هر فرد در نتیجه اشتغال به شغلی خشنودکننده افزایش می یابدحائزاهمیت است.به طورکلی خشنودی شغلی کارکنان ازشغل خود،امری روانشناختی است وجنبهفردی دارد.ولی ویژگیهای محیطی مانندکار،خشنودی ازسرپرستی وعوامل اجتماعی بسیاری نیزبرآن تأثیرمی گذارد. وهرگونه تغییردراین عوامل،درمیزان خشنودی شغلی کارکنان تغییرایجادمی نماید(ایران نژادپاریزی، مهدی وهمکاران،1378). یک مدیرهرچند درتعیین استراتژیهایی برای سازمان بکوشد و هرچه درجهت تحقق آنهاتلاش کند ولی نتواند بر چگونگی اجراکنترلی داشته باشد سازمان خود را در ناکجا آباد بای دسراغ بگیرد.براستی ضعف اغلب مدیران ما درچیست؟بسیاری ازآنها ازآخرین شیوه های پیشرفته علم اداره سازمان مطلع اند و تجربیات زیادی نیزدارند ولی با توصیفاتی که در مورد مدیریت حمایتی ،مدیریت غیرحمایتی ،خشنودی شغلی و هویت سازمانی شد و با استناد به مطالعه همراه با تجربه کاری در برخی از سازمانهای شهرستان موضویی که بیش از هر چیز ذهنم را به خود مشغول ساخت این بود که چرا برخی از کارکنان برای اموال اداری چندان اهمیتی قائل نیستند؟ چرا فساد اداری به قیمت متضررشدن سازمان بین کارکنان در حال افزایش است یا اینکه کارکنان بدون هیچ گونه ابتکار عمل وخلاقیتی دائما گوش به فرمان بخشنامه ها و فرامین روئسای خود هستند پس این مطالعه زمینه ای شد که دلیل این مشکلات را در شیوه مدیریت سازمان ،میزان خشنودی کارکنان از شغل و رابطه این آیتم ها با هویت سازمانی کارکنان که می توانست یکی از پایه های بسیار قوی در بروز این مشکلات باشد، جستجو نمایم ، و رابطه هریک از این آیتم ها ،(نوع مدیریت،خشنودی شغلی) با هویت سازمانی را مورد ارزیابی قرار دهم و در مطالعه بعدی سهمی که هویت سازمانی کارکنان می تواند در بروز این مشکلات داشته باشد را به صورت علمی مورد پژوهش قرار دهم ... و اما کاربرد این تحقیق ار این زاویه می توان مورد توجه قرار گیرد که نتیجه تحقیق این موضوع را روشن سازد که هویت سازمانی کارکنان در چه وضعیتی قرار دارد و اینکه خشنودی شغلی و مدیریت سازمان چه سهمی در هویت سازمانی کارکنان دارد و چه تدابیری را در جهت بالا رفتن هویت سازمانی کارکنان باید اندیشید البته نتایج این تحقیق در اوج کاربرد خود زمانی می تواند بیشترین کارایی را داشته باشد که مطالعه دوم خود را در رابطه با تاثیر هویت سازمانی بر بهروری سازمان را به پایان برسانم.(محقق ،1389) اهمیت اساسی این پژوهش بدین لحاظ است تا سازمانهای موردنظراز رفتار رهبران و مدیران و همچنین ازمیزان خشنودی شغلی و هویت سازمانی کارکنان و پرسنل خود آگاهی یابند و رفتار صحیح و درست را به مدیران آموزش داده و شرایطی را برای بالابردن دیگر متغیرها فراهم آورند تا کارایی و اثربخشی کارکنان و در نهایت میزان بهره وری سازمان افزایش پیداکند. 1-4 اهداف پژوهش تبیین رابطه بین رفتار مدیریتی حمایتی و هویت سازمانی . تبیین رابطه بین رفتار مدیریتی غیرحمایتی و هویت سازمانی . تبیین رابطه بین مولفه های خشنودی شغلی و هویت سازمانی. پیش بینی هویت سازمانی با متغیرهای پیشبین( رفتارهای حمایتی مدیر، رفتارهای غیرحمایتی مدیر،مولفه های خشنودی شغلی) . 1-5 فرضیه های پژوهش 1- بین رفتار مدیریتی حمایتی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 2- بین رفتار مدیریتی غیر حمایتی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 3- بین خشنودی شغلی کلی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 1-3- بین مولفه های خشنودی شغلی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 4- پیش بینی هویت سازمانی با متغییرهای پیش بین( رفتارهای حمایتی مدیر، رفتارهای غیرحمایتی مدیر،مولفه های خشنودی شغلی) . 1-6 تعاریف مفهومی متغیرها رفتارمدیریتی حمایتی شامل چهارجنبهحمایت عاطفی،ابزاری،اطلاعاتی و اعتباری/ارزیابی می باشد. حمایت عاطفی: شامل عملکردهایی است که درک توجه و احساس رامنتقل می کند. حمایت ابزاری: شامل فراهم کردن خدمات و ابزار محسوس می باشد. حمایت اعتباری/ارزیابی: شامل ارائه واکنش است که مربوط به خودارزیابی می باشد. حمایت اطلاعاتی: شامل ارائه اطلاعات و صلاحدیدها می باشد(کاسل،1976؛ هاوس،1981؛ وایز،1974؛به نقل از نعامی ،1386)1{ }. رفتارمدیریتی غیر حمایتی نظارت مستبدانه وخشونت آمیزمدیرنسبت به زیردستان می باشد و مدیر به شیوه هایی رفتار می کندکه عدم علاقه به زیردستان خود را نشان می دهد،آنها را محترم نمی شمارد و شخصیت آنها را در نظرنمی گیرد(آشفورث،1994؛تپر،2000؛به نقل از همان منبع) 1. خشنودی شغلی چگونگی و نحوه احساس مردم در مورد مشاغلشان وحیطه های مختلف آن را نشان می دهد و یا بیانگر میزان علاقگی یابی علاقگی افرادنسبت به مشاغلشان می باشد و شامل نه حیطه می باشد: 1- حقوق:خشنودی ازحقوق و دستمزد و شیوه های افزایش آن. 2- ترفیعات:خشنودی از فرصتهای ترفیع و پیشرفت درکار. 3- سرپرستی:خشنودی از سرپرستان مستقیم. 4- مزایای جانبی:خشنودی از مزایای شغلی. 5- پاداشهای اقتضایی:خشنودی از پاداشها(نه ضرورتاًپول)که برای عملکردخوب داده می شوند. 6- شرایط عملی:خشنودی از قوانین و مقررات درون سازمان. 7-همکاران:خشنودی از همکاران وکسانی که فرد با آنها کار می کند. 8- ماهیت شغل:خشنودی از نوع کاری که فرد انجام می دهد. 9- تعامل:خشنودی از تعامل و ارتباطات درون سازمانی(اسپکتور،2003). هویت سازمانی هویت سازمانی عبارت است از تشابه ارزشهای فرد و سازمان(استنگل،1987) 2و یا احساس یگانگی و تعلق داشتن به سازمان می باشد(میل وآشفورث،1989؛ به نقل از همان منبع). 1-7 تعاریف عملیاتی متغیرها رفتار مدیریتی حمایتی دراین پژوهش منظوراز رفتار مدیریتی حمایتی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه رفتارهای مدیریتی حمایتی و غیرحمایتی (جنیفررونی وبنجامین گوتلیب،2007) 1کسب می کند.این نمره شاخصی عددی برای اندازه گیری رفتار مدیریتی حمایتی سرپرست آزمودنی می باشد.نمره ای که آزمودنی دراین مقیاس می گیرد بیانگر نوع رفتار مدیریتی است که سرپرست با آزمودنی دارد.(همان منبع) رفتار مدیریتی غیر حمایتی دراین پژوهش منظور از رفتار مدیریتی غیرحمایتی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه رفتارهای مدیریتی حمایتی و غیرحمایتی (جنیفررونی وبنجامین گوتلیب،2007) کسب می کند.این نمره شاخصی عددی برای اندازه گیری رفتار مدیریتی غیرحمایتی سرپرست آزمودنی می باشد.نمره ای که آزمودنی دراین مقیاس می گیرد بیانگر نوع رفتارمدیریتی است که سرپرست با آزمودنی دارد.(همان منبع) خشنودی شغلی دراین پژوهش منظور ازخشنودی شغلی کلی نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)2کسب می کند.ازآنجای که این پرسشنامه هرنه حیطه خشنودی شغلی (حقوق،مزایای جانبی،سرپرستی، همکاران ، شرایط کاری ،پاداشهای اقتضایی،ماهیت شغل،تعامل، ترفیعات) را تک تک مورداندازه گیری قرار می دهد،پس نمره بدست آمده شاخصی عددی برای اندازه گیری هرنه حیطه خشنودی شغلی آزمودنی می باشد.نمره ای که فرد دراین مقیاس می گیرد بیانگر میزان خشنودی شغلی کلی فرد است. دراین پژوهش منظور از خشنودی از حقوق نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند، منظوراز خشنودی ازمزایای جانبی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظوراز خشنودی از سرپرستی نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظور از خشنودی ازهمکاران نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظور از خشنودی ازشرایط کاری نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند منظور از خشنودی ازپاداشهای ا قتضایی نمره ا ی است که آزمودنی از پرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظوراز خشنودی ازماهیت شغل نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور ،1985) کسب می کند ، منظور از خشنودی ازتعامل نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند، منظوراز خشنودی ازترفیعات نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند.(دوست محمدی،1385) هویت سازمانی دراین پژوهش منظور از هویت سازمانی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه هویت سازمانی(میل،1988) 1 کسب می کند. نمره ای که فرد دراین مقیاس می گیردبیانگرمیزان هویت سازمانی فرد است.(نعامی،1386)

چکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی شهر بندرعباس و با توجه به ماهیت موضوع و هدف اصلی پژوهش از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شد . در پژوهش حاضر از جمع آوری اطلاعات به روش میدانی و جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، جوسازمانی و اثربخشی استفاده شده و متغیرها توسط پرسشنامه ها سنجش شده اند . نمونه مورد مطالعه در این تحقیق نمونه آماری این پژوهش شامل 100 نفر از مدیرانی است که در سال تحصیلی 89-1388 در مدارس ابتدایی بندرعباس مشغول کار بوده اند ،که به شیوه تصادفی طبقه ای و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات بوسیله پرسشنامه های، مدیریت مشارکتی ( ، جوسازمانی و اثربخشی مدیران بود و روش تجزیه و تحلیل داده ها با کمک نرم افزار spss بصورت توصیفی و استنباطی انجام شده که در روش توصیفی ، اطلاعات و داده های خام با استفاده از روش های معین طبقه بندی شده و به صورت جداول و نمودارهای آماری ابتدا از تک تک آزمودنی ها حاصل شده است . و در قسمت استنباطی به تعیین ارتباط و شدت و جهت ارتباط بین نظرات آزمودنی ها در مورد هر یک از ابعاد پرداخته می شود . جهت انجام این کار از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند گانه استفاده شده که هم وجود ارتباط و هم شدت و جهت ارتباط را به خوبی نشان می دهد . و در آخر به نتیجه گیری از فرضیات و نتیجه گیری مطابقتی با پیشینه های پژوهشی از متغیرها و به پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی پرداخته است . واژگان کلیدی: مدیریت ، مدیریت مشارکت ، سازمان ، اثربخشی ، جو سازمانی

چکیده پژوهش هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جوسازمانی با فرسودگی شغلی وبهره وری دبیران دوره آموزش متوسطه شهر دهدشت در سال تحصیلی 89-88 می باشد افراد مورد مطالعه شامل 136نفر ازدبیران دوره متوسطه بودند دراین پژوهش برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده کردید .همه افراد نمونه بوسیله پرسشنامه های ،جوسازمانی ،فرسودگی شغلی وبهره وری اچیو مورد سنجش قرار گرفتند.دراین پژوهش علاوهبرآمار توصیفی، از از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید.براساس نتایج بدست آمده بین متغیرهای، جوسازمانی وفرسودگی شغلی ،جوسازمانی وبهره وی ،فرسودگی شغلی وبهره وری ،جوسازمانی دستوری وفرسودگی شغلی ،جوسازمانی تحدیدی وفرسودگی ،جوسازمانی تظاهر به کار وفرسودگی ،جوسازمانی حمایتی وبهره وری ،جوسازمانی همکارانه وبهره وری وجوسازمانی صمیمی وبهره وری رابطه معنی داری مشاهده گردید وهمچنین بین متغیرهای جوسازمانی حمایتی وفرسودگی شغلی ،جوسازمانی همکارانه وفرسودگی شغلی،جوسازمانی صمیمی وفرسودگی،جوسازمانی دستوری وبهره وری،جوسازمانی تحدیدی وبهره وری وجوسازمانی تظاهر به کار وبهره وری رابطه معنادری مشاهده نگردید. کلید واژگان :جوسازمانی – فرسودگی شغلی – بهره وری

چکیده: هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی وخودکارآمدی با رضایت شغلی مدیران است. جامعه آماری مدیران متوسطه شهر شیراز به تعداد 335 نفرو نمونه آماری 130 نفر از مدیران دبیرستانهای شهر شیراز می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند ابزار پژوهش عبارت بودند از مقیاس توانمندسازی اعضای مدرسه (spes) مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا که به صورت همزمان توسط گروه نمونه تکمیل گردید. تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، تجزیه و تحلیل رگرسیون چند متغیره ، تحلیل واریانس و نمودار تحلیل مسیر انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. بین خودکارآمدی و توانمندسازی رابطه مستقیم وجود دارد. و نشانگر این است که توانمندسازی مدیران بر خودکارآمدی آنان موثر است و بالعکس. مدل پیشنهادی رابطه بین توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی مورد تإیید قرار گرفت. کلمات کلیدی: توانمندسازی – خودکارآمدی – رضایت شغلی – مدیران متوسطه .

چکیده در این پژوهش، روابط هوش هیجانی و سلامت روانی مورد بررسی قرار گرفت. نمونه تحقیق 150 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشند که به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل هوش هیجانی(بار-اون، 90سوال)، سلامت روان(scl-25) بود. به منظور توصیف وضعیت موجود از میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. همچنین، در تحلیل فرضیه های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری استفاده گردیده است. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و مولفه های آن ( بجز مولفه استقلال) با سلامت روانی همبستگی منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی با سلامت روانی همبستگی چند گانه معنی دار وجود دارد، و مولفه های خوشبختی و روابط بین فردی پیش بینی کننده مناسبی برای سلامت روانی می باشند. کلید واژگان: هوش هیجانی، سلامت روانی

چکیده هدف از انجام این پژوهش، تعیین رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و بهره وری مدیران مقطع ابتدایی شهرستان سیب و سوران سال تحصیلی 89/88 بوده است. جامعه آماری 186نفرمدیر مستقل و مدیرآموزگار مقطع ابتدایی (102 مرد و 84زن) می باشد که کل جامعه جهت انجام تحقیق برگزیده شد. در این تحقیق فرهنگ سازمانی و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی و بهره وری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. همچنین متغیر بهره وری به عنوان متغیر پیش بین و فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شدند. برای سنجش متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن از پرسشنامه فرهنگ سازمانی و برای سنجش بهره وری مدیران از پرسشنامه بهره وری و همچنین برای سنجش رضایت شغلی، از پرسشنامه رضایت شغلی استفاده گردید. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی گروههای مستقل و رگرسیون خطی چندگانه استفاده گردیده است. نتایج حاصله نشان داد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران رابطه مثبت معنادار وجود دارد. همین طور بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی مدیران رابطه مثبت معنادار وجود دارد. بهره وری می تواند فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی و را پیش بینی کند. که پیش بینی کردن فرهنگ سازمانی قوی تر از رضایت شغلی است. البته منظور از این پیش بینی، پیش گویی نمی باشد بلکه منظور آن است که می تواند تا حدود زیادی آن را حدس بزند. از دیگر نتایج به دست آمده عدم وجود تفاوت معنادار بین جنسیت با هرکدام از متغیرهای رضایت شغلی و بهره وری می باشد. در پایان، نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت معنادار بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و بهره وری مدیران، عدم وجود تفاوت معنادار بین رضایت شغلی با جنسیت و بهره وری مدیران و جنسیت می باشد. کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و بهره وری

چکیده: امروزه، شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را به بررسی و تحلیل گسترده این موضوع در سازمانها و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان وا داشته است تا آنجا که عده ای از صاحبنظران، استرس را بیماری شایع قرن نامیده اند. به طور حتم و درصورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب از سوی سازمانها در مواجهه با استرس، این پدیده تاثیر شدیدی بر روی عملکرد سازمانها و افراد شاغل درآنها، خواهد گذارد. تحقیق حاضر، به « بررسی رابطه بین استرس شغلی و سبک مقابله با استرس با سلامت روانی درشرکت برق شهرستان مرودشت» پرداخته است. تحقیق، به طورکلی شامل پنج فرضیه می باشد. داده های مورد نیاز به کمک 3 پرسشنامه مجزا تحت عنوان پرسشنامه های استرس شغلی، سلامت عمومی و مهارتهای مقابله ای، جمع اوری و به وسیله آزمونهای آماری متناسب با پژوهش و فرضیه های مربوطه، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به طورکلی، یافته های تحقیق حاکی از این بود که علیرغم وجود نتایج تحقیقات قبلی مبنی براین موضوع، افرادی که بیشتر بر پاسخهای مقابله، معطوف به مسئله و مشکل یعنی جنبه ادراکی و شناخت مشکل بوده اند، بیشتر برفرآیندهای ذهنی تاکید داشته و از مقابله فعال، تفسیرمثبت، جستجوی حمایت اجتماعی و خویشتن داری استفاده می کردند که این امر منجربه کاهش کل اختلالات روانی و افزایش سلامت عمومی می گردید. واژگان کلیدی : سازمان، استرس شغلی، سلامت روانی، سبکهای مقابله با استرس

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه مدیریت زمان و تعارض کار ـ خانواده، خانواده ـ کار با بهره وری کارکنان کارخانه سیمان خوزستان در سال 1389 انجام شد. در این تحقیق، مدیریت زمان و تعارض کار ـ خانواده، خانواده ـ کار و خرده مقیاس هایشان به عنوان متغیرهای پیش بین و بهره وری کارکنان به عنوان متغیر ملاک برگزیده شده اند. نمونه تحقیق 217 نفر بودند که با روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی از جامعه کارکنان کارخانه سیمان خوزستان انتخاب گردیده اند. پژوهش حاضر، یک تحقیق از نوع توصیفی است و روش تحلیل داده ها، همبستگی و رگرسیون چند گانه است. در این تحقیق از پرسشنامه، رفتارهای مدیریت زمان(macan)، پرسشنامه تعارض های کارـ خانواده، خانواده ـ کار(carlson) و پرسشنامه بهره وری فردی(achieve) برای جمع آوری اطلاعات لازم استفاده گردید. نتایج حاکی از آن بود که: بین متغیرهای پیش بین و ملاک، رابطه معنادار وجود دارد . و متغیرهای تحقیق می توانند پیش بینی کننده بهره وری باشند. بین مدیریت زمان و بهره وری رابطه معنادار مثبت و بین تعارض کار ـ خانواده، خانواده ـ کار با بهره وری رابطه معنادار منفی وجود دارد. دست آورد دیگرِ تحقیق آن بود که ، از بین خرده مقیاس های مدیریت زمان (مدیریت جلسات، مدیریت ارتباطات، برنامه ریزی عملیاتی، اولویت بندی اهداف، هدفگذاری و تفویض اختیار) فقط دو خرده مقیاس اولویت بندی اهداف، و تفویض اختیار پیش بینی کننده بهره وری هستند و در بین خرده مقیاس های تعارض کار به خانواده (تعارض مبتنی بر زمان، توان فرسایی و رفتار)، تعارض کار ـ خانواده مبتنی بر توان فرسایی، و مبتنی بر رفتار، و از بین خرده مقیاس های تعارض خانواده به کار (تعارض مبنی بر زمان، مبنی برتوان فرسایی و مبنی بر رفتار)، هر سه پیش بینی کننده بهره وری کارکنان هستند.

هدف کلی پژوهش حاضر تعیین شاخصهای عملکردی کارکنان اداره بهره برداری شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان اداره بهره برداری پالایشگاههای مجتمع (مشتمل بر 5 پالایشگاه) که بالغ بر 800 نفر بوده که ازبین آنها تعداد260 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. در این پژوهش با پیروی ازمنطق دمینگ (pdca) و استفاده از تکنیک دلفی و الگو برداری از مدل مکس- باکال, تعداد 6 عامل (1- مهارتهای عمومی شغل 2- مهارتهای حرفه ای 3- توسعه حرفه ای 4- مدیریت/رهبری/ سرپرستی 5- ارتباطات و روابط انسانی 6-خصائص شخصی و معیارهای اخلاقی), 30 ملاک و127 نشانگر شناسایی گردید. با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه 0.92 تعیین گردید .به جهت طراحی و ارزیابی مدل (تعیین عوامل, ملاکها و نشانگرها و بومی سازی مدل) از روش آماری تحلیل مسیر نرم افزار amos16 استفاده شد. نتیجه تحقیق نشان داد که همه 6 عامل,30 ملاک و 127 نشانگر تایید شدند. مدل پیشنهادی با ضریب پایایی 0.92 بعنوان یک مدل برازنده تایید گردید.

چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه عوامل اجتماعی-اقتصادی و تعارض سازمانی با عملکرد شغلی بر روی کارکنان کمیته امدادامام خمینی (ره) شهر شیراز بوده است. جامعه ی آماری این پژوهش تمامی پرسنل کمیته امداد شهر شیراز بوده اند . روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای ساده بوده و برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان (1970) استفاده شد که حجم نمونه 180 نفر به دست آمد. جهت جمع آوری داده ها در این پژوهش از ویژگیهای اجتماعی-اقتصادی ، پرسشنامه تعارض سازمانی و پرسشنامه عملکرد شغلی استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از روش آماری همبستگی پیرسون ، رگرسیون و تحلیل واریانس و آزمون t مستقل استفاده شد که نتایج زیر بدست آمد: 1- بین تعارض سازمانی کارکنان و عملکرد شغلی آنان رابطه ای معنادار وجود دارد. 2- بین خصوصیات اجتماعی ،اقتصادی کارکنان(سن، سابقه خدمت ، بخش مشاغل، میزان درآمد ماهیانه و… ) با تعارض سازمانی آنان رابطه ای معنادار وجود ندارد. 3- بین خصوصیات اجتماعی اقتصادی کارکنان(سن، بخش مشاغل، میزان درآمد ماهیانه و… ) باعملکرد شغلی آنها رابطه ای معنادار وجود ندارد اما بین عملکرد شغلی و سابقه خدمت متفاوت، تفاوت معناداری وجود دارد. 4- بین مولفه های تعارض سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد.

چکیده هدف از انجام این تحقیق تبیین رابطه مدیریت حمایتی وغیر حمایتی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی پرستاران بیمارستان شهید مطهری مرودشت می باشد.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است و در زمره پژوهش های کاربردی قرارمی گیرد .جامعه آماری شامل کلیه پرستاران شاغل دراین بیمارستان بوده که 150نفر می باشند.که همه 150 نفربصورت سرشماری بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند.دراین تحقیق از سه پرسشنامه مدیریت حمایتی وغیر حمایتی ،تعهد سازمانی وفرسودگی شغلی استفاده شده است.برای اندازه گیری و تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی واستنباطی استفاده شده که در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و ضریب همبستگی سهمی(جزئی)وتحلیل رگرسیون چندمتغیری استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان دادکه بین مدیریت حمایتی وفرسودگی شغلی درسطح008/0 p? رابطه معناداری وجود داردکه نشان دهنده رابطه معکوس بین این دومتغیر است.بین مدیریت غیر حمایتی وفرسودگی شغلی در سطح 009/0p? رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. بین تعهدسازمانی وفرسودگی شغلی در سطح0001/0?p رابطه معکوس ومعناداری وجود دارد.و در نهایت اینکه ضریب همبستگی سهمی بین مدیریت حمایتی و فرسودگی شغلی بدون کنترل متغیر تعهد سازمانی در سطح 008/0?p معنادار می باشد. ولی پس از کنترل متغیر تعهد سازمانی در سطح64/0?p معنادار نمی باشدو این نشان می دهد که تعهد سازمانی در رابطه بین مدیریت حمایتی وفرسودگی شغلی نقش مهمی را ایفا می کند.همچنین ضریب همبستگی بین مدیریت غیر حمایتی وفرسودگی شغلی بدون کنترل تعهدسازمانی درسطح 009/0?p معنادارمی باشدکه پس ازکنترل تعهدسازمانی در سطح 43/0?p معنادارنمی باشد.بدین معنی که حذف اثر عامل تعهد سازمانی باعث غیر معنا دار شدن رابطه بین مدیریت غیر حمابتی وفرسودگی شغلی می شود. در رابطه با سوال تحقیق که آیا تعهد سازمانی نقش میانجی بین مدیریت حمایتی وغیر حمایتی با فرسودگی شغلی را ایفا می کند نتیجه بدست آمده با استفاده از روش تحلیل مسیر نشان داد که تعهد سازمانی تنها بعنوان میانجی بین مدیریت حمایتی و فرسودگی شغلی ایفای نقش می نماید. کلید وا‍‍‍‍‍‍‍ژه ها:مدیریت حمایتی وغیر حمایتی،تعهد سازمانی وفرسودگی شغلی.

چکیده: مفاهیم کلیدی: اخلاق حرفه ای،بالندگی،تعهد سازمانی رسالت و کارکرد اساسی دانشگاه شامل آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه و فراهم نمودن زمینه مساعد برای رشد و توسعه پایدار کشور است و اعضای هیأت علمی به مثابه مهمترین عامل تأثیرگذار در دستیابی به این هدف مهم محسوب می شوند. به عبارت دیگر، اعضای هیأت علمی متخصص و با انگیزه، قادرند دانشجویانی توانمند و دانشگاهی موفق را پدید آورند. بنابراین مطلوب است دانشگاه ها در راستای توسعه اخلاق حرفه ای و با لندگی همه جانبه اعضای هیأت علمی خود گام های اساسی برداشته و به گونه ای برنامه ریزی شده، رشد و ارتقای همه جانبه اعضای هیأت علمی خود را فراهم آورندکه این به نوبه خود در تعهد سازمانی افراد تا?ثیر گذار است. تحقیق حاضر با هدف تبین رابطه اخلاق حرفه ای و بالندگی با تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت انجام شده است. در این تحقیق 7 سئوال پژوهشی مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. جامعه تحقیق فوق شامل کلیه اعضای هیأت علمی رسمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت ، مشتمل بر 183 نفر بوده است که بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه ای بالغ بر 125 نفر از این جامعه انتخاب شده است که پرسشنامه تحقیق را تکمیل و تحویل دادند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق شامل پرسشنا مه اخلاق حرفه ای، بالندگی وتعهد سازمانی میباشد .جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات،از روشهای آماری آزمون همبستگی پیرسون ، آزمون t و رگرسیون چندگانه نتایج زیر حاصل گردیده است: اخلاق حرفه‎ای و همه مولفه‎های آن رابطه مثبت و معنی‎دار با تعهد سازمانی و ابعاد آن دارند. همچنین مولفه تکامل در اخلاق قوی‎ترین رابطه را با تعهد سازمانی و ابعاد تعهد عاطفی، تعهد مستمر دارد. بنابراین برای افزایش تعهد سازمانی بیشتر باید بر این مولفه از اخلاق تأکید و آن را تقویت نمود. رابطه مثبت بین مولفه‎های اخلاق حرفه‎ای با تعهد سازمانی بیانگر این است که افزایش مولفه‎های اخلاق حرفه‎ای موجب افزایش تعهد سازمانی و ابعاد آن می‎گردد. بررسی رابطه بین با لندگی و مولفه‎های آن با تعهد سازمانی و ا بعاد آن نشا ن می دهد که از میان مولفه‎های بالندگی تنها مولفه با لندگی حرفه‎ای با تعهد هنجاری رابطه معنی‎دار ندارد. و سایر مولفه‎ها با سایر ابعاد تعهد سازما نی رابطه معنی‎دار مثبت دارند و این بدان معنی است که با افزایش در با لندگی و ابعا د آن، تعهد سازمانی و مولفه‎های آن ا فزایش می‎یابد. از میان مولفه‎های با لندگی، با لندگی سازمانی قوی‎ترین رابطه را با تعهد سازمانی اعضای هیأت‎علمی دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت و ابعاد آن دارد.

بررسی میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه ان بال پیشرفت تحصیلی دانش اموزاناز دیدگاه دبیران که برای این تحقیق تعداد 100 نفر از جامعه اماری معلمان و مدیران دبیرستانهای شهرستان ممسنی به عنوان نمونه معلمین و تعداد 20 نفر از مدیران انتخاب شدند که پس از انجام مراحل تحقیق نتیجه نشان از رابطه معنی دار بین نظر دبیران در خصوص میزان مهارتای اثر بخش مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان وجود داشت .

هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان سبک های حل تعارض و هوش هیجانی بین کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز ( تعداد 687 نفر ) بوده که از میان کارکنان آن شرکت 220 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند . سبک های حل تعارض به وسیله پرسشنامه سبک های حل تعارض توماس و کیلمن و هوش هیجانی به وسیله پرسشنامه هوش هیجانی بار اون اندازه گیری شده است . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستکی پیرسون استفاده گردید . نتایج حاصله نشان داد که بین سبک های مشارکتی و سازشی حل تعارض با هوش هیجانی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد .بین سبک اجتنابی و هوش هیجانی ارتباط منفی و معنادار وجود دارد وبین سبکهای رقابتی و توافقی با هوش هیجانی ارتباطی یافت نشد.

هدف از تحقیق حاضر تبین رابطه ساختار سازمانی با اثر بخشی سازمانی و میانجیگری نقش توانمندسازی در بین کارکنان آموزش و پرورش نواحی شهرستان شیراز بوده که با روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی انجام گردید. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداری نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهرستان شیراز می باشد و نمونه آماری پژوهش کارکنان ناحیه 1و4 می باشند که به شیوه تصادفی ساده از جامعه آماری انتخاب گردیدند. جهت تعیین حجم نمونه 141 نفر از جدول مورگان و گرجسی به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها از سه پرسشنامه ساختار سازمانی (ورعی) ، توانمندسازی ( شورت و راینهارت ) و اثر بخشی ( هرسی بلانچارد ) استفاده گردید . جهت تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین ، انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است . نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که بین ساختار سازمانی با اثر بخشی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد . بین ابعاد ساختار سازمانی با اثر بخشی رابطه معنی دار وجود دارد. بین ابعاد توانمندسازی با اثر بخشی رابطه معنی داری وجود دارد . از بین ابعاد ساختار سازمانی سنجش میزان تمرکز و عدم تمرکز ، قدرت قوی تری برای پیش بینی اثر بخشی سازمانی دارند و از بین مولفه های توانمندسازی خودکارآمدی قدرت قوی تری برای پیش بینی اثر بخشی سازمانی دارد.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی وخلاقیت سازمانی با تعهد سازمانی صورت گرفت. که با توجه به ماهیت اصلی آن، این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. نمونه ی پژوهش شامل 160 نفر از دبیران بخش بیضإ که با استفاده از شیو? نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش مقیاس خلاقیت سازمانی تورنس، هوش هیجانی شات و همکاران و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر بود. که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ برای هوش هیجانی80/0، خلاقیت سازمانی78/0 و تعهد سازمانی 79/0، محاسبه گردید. تحلیل داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به روش اینتر و تی تست گرو های مستقل صورت گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی با تعهد سازمانی کل وخرده مقیاس های آن رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از توانایی پیش بینی تعهد سازمانی به وسیله، هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی بود و این که تعهد سازمانی زنان در حد بالاتری نسبت به مردان قرار داشت. کلید واژه ها : هوش هیجانی، خلاقیت سازمانی، تعهد سازمانی و معلمان

هدف این پژوهش تبیین رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با سلامت سازمانی پرستاران مراکز درمانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس در سال 1391می باشد. روش این پژوهش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب گردیده و حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 170 نفر تعیین گردید. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد، پرسشنامه یادگیری سازمانی انجمن آموزش و توسعه آمریکا و پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و فلدمن بهره گرفته شده است. روایی پرسشنامه ها بدست آمد و پایایی ابزارها، از روش آلفای کرونباخ برای فرهنگ سازمانی83%، یادگیری 70% و سلامت سازمانی 88% محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام استفاده گردیده است. حاصل این تحلیل نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با سلامت سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود داشت. بین ابعاد فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی و بین ابعاد یادگیری سازمانی با سلامت سازمانی رابطه معناداری وجود داشت. فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی بطور معنا داری قادر به پیش بینی سلامت سازمانی می باشند و بین سلامت سازمانی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود داشت. کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، سلامت سازمانی

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و استرس شغلی با بهره وری کارکنان بنیاد شهید استان خوزستان انجام گردید. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان این بنیاد می باشد. براساس جدول مورگان تعداد 170 نفر به شیوه تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش شامل سه پرسشنامه ویژگی های شخصیتی، استرس شغلی و بهره وری می باشد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش آماری توصیفی و همبستگی پیرسون و تی تست گروه های مستقل استفاده گشت. نتایج نشان می دهد که بین ویژگی های شخصیتی و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد و بین استرس شغلی و بهره وری رابطه معکوس و معناداری وجود دارد

هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه رهبری اخلاقی و تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر شیراز بود. در این راستا سه بعد تعهد سازمانی شامل هنجاری، عاطفی و مستمر مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر شیراز و تعداد نمونه آماری بر اساس جدول مورگان 185 نفر بودند که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند . گردآوری اطلاعات با استفاده از سه پرسش نامه رهبری اخلاقی پانو و همکاران (2009)، پرسش نامه رهبری تحول گرا امیر کبیری و همکاران (1385)، پرسش نامه تعهد سازمانی پانو و همکاران (2009) انجام گردیده است. در این پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون ساده برای تجزیه تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش حاکی از آن است که بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد همچنین بین رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد همچنین رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا قادرند تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. کلید واژه: رهبری اخلاقی، رهبری تحول گرا، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای شادکامی در تعیین رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند می باشد. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بلند بود که در سال92-1391 در آنجا مشغول به کار بوده اند که با استفاده از جدول مورگان تعداد 165 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند. در این پژوهش از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای گردآوری داده ها از 3 پرسشنامه؛ 1- پرسشنامه هوش هیجانی،2- پرسشنامه خلاقیت و 3- پرسشنامه شادکامی استفاده شده است که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسش نامه ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آمارهایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان و t مستقل استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی با شادکامی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، بین شادکامی در زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد، هوش هیجانی و خلاقیت قادر به پیش بینی شادکامی در سطح معناداری می باشد و همچنین ابعاد هوش هیجانی قادر به پیش بینی شادکامی می باشد.

ضرورت پرداختن به مقوله شاد یوعوامل ایجادکننده آن درسازمانهای صنعتی کوچک ازآنجا ناشی میشودکه شادی باعث افزایش بهره وری در این سازمانها می شود.دراین راستا تحقیق حاضردرصدداست تابهرابطه بین شادی در سازمان با در نظر گرفتن سطوح سازمانی بر افزایش بهره وری کارکنان در شرکتهای پیشرو شهرک های صنعتی استان بوشهربپردازد. برای انجام این مطالعه توصیفی- همبستگی،کلیه کارکنان شرکت های پیشرو که برابر 400 نفر بودند به عنوان جامعه آماری موردبررسی قرارگرفتند. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام گرفت وحجم نمونه196نفرتعیین گردید. روش گردآوری اطلاعات،پرسشنامه شادی اکسفورد بود که با روش آلفای کرونباخ پایایی آن برابر 0.81 تعیین شد همچنین به منظور سنجش بهره وری نیروی انسانی از پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی هرسی و بلانچارد و گل اسمیت استفاده شده است که از طریق روش آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه 0.82 تعیین شد.برای تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد که در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. شادی در نزد کارگران(سطوح عملیاتی) بیشتر از مدیران(سطوح مدیریتی) بود ، بین شادی و مولفه های بهره وری (در سطح معنا داری p<0.01) رابطه معنا دار وجود دارد .ضریب همبستگی بین شادی و بهره وری عدد 0.667 در سطح معنا داری p<0.01 حاصل گردید. برای دستیابی به سازمانهایاثربخش وکارا(بهره ور) بایدبه شادی سازمانی به عنوان یکی ازفاکتورهای موثربربهره وری توجه کرد. شادی وعوامل موثرآن دربهرهوری میتواندازفاکتورهای مهم در بهره وری صنایع کوچک تلق یشوند.

این پژوهش با هدف نقش واسطه گری حمایت سازمانی ادارک شده و تعهد سازمانی و عدالت سازمانی با ترک شغل در بین کارکنان پتروشیمی شهر شیراز به مرحله اجرا در آمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از بین کارکنان پتروشیمی شهر شیراز به تعداد 170 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. بدین منظور از چهار پرسشنامه، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر(1984)، پرسشنامه نیت ترک شغل، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده استفاده گردید. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل مسیر مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان دادکه بین حمایت سازمانی ادراک شده و ترک شغل رابطه منفی معنادار وجود دارد همچنین بین تعهد سازمانی و ترک شغل رابطه ی منفی معناداری وجود دارد اما بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد .

هدف از پژوهش حاضر بررسی بررسی نقش میانجی گری توانمند سازی سازمانی بین عوامل استرس شغلی با میزان بهره وری سازمانی کارکنان شرکت سایپا داراب می باشد.جامعه مورد مطالعه شامل 120 نفر از کارکنان بودند.برای انتخاب نمونه گیری در این پژوهش از روش سرشماری استفاده گردید.جهت انجام پژوهش از پرسشنامه های توانمند سازی شغلی، استرس شغلی و بهره وری شغلی . استفاده شد. در این پژوهش علاوه بر آمار توصیفی از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون، تحلیل مسیر استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده بین استرس شغلی و توانمند سازی؛بهره وری و استرس، توانمندسازی و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مولفه های توانمند سازی قادرند استرس شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نمایند.. مولفه های توانمند سازی قادرند بهره وری را بطور معنی داری پیش بینی نمایند . و مولفه فرهنگ بیشترین اثر (مستقیم) را روی بهره وری دارد و مولفه مشارکت کمترین اثر را روی بهره وری دارد. ابعاد استرس شغلی قادرند بهره وری را بطور معنی داری پیش بینی نمایند . مولفه حمایت مسئولین اثر (مستقیم) را روی بهره وری دارد و مولفه تغییرات کمترین اثر (مستقیم) را روی بهره وری دارد. استرس شغلی نقش واسطه ای معنی داری در رابطه بین توانمند سازی و بهره وری ایفا می کند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای مکانیسم های دفاعی در رابطه ی سلامت روان با رفتار شهروندی کارمندان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی فارس بود. بدین منظور 150 نفر از کارمندان این اداره به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه ی رفتار شهروندی پود ساکف و همکاران(1990)، مکانیسم های دفاعی موکی لی و همکاران(1989) و سلامت روان گلدنبرگ (1972) استفاده گردید. جهت تحلیل فرضیات پژوهش از روش های آماری رگرسیون و جهت بررسی نقش واسطه ای مکانیسم های دفاعی از روش آماری رگرسیون چندگانه با توجه به مراحل بارون و کنی استفاده گردید. نتایج این تحلیل ها نشان داد که مکانیسم های دفاعی قادر به پیش بینی ابعاد سلامت روان می باشند، این در حالی است که مکانیسم های دفاعی توانایی پیش بینی رفتار شهروندی را ندارند، همچنین نتایج تحلیل واسطه ای نیز نشان داد که علائم سلامت روان قادر به پیش بینی مکانیسم های دفاعی می باشند اما مکانیسم های دفاعی نمی توانند در رابطه ی بین سلامت روان و رفتار شهروندی نقش واسطه ای ایفا نمایند. کلمات کلیدی: سلامت روان، مکانیسم های دفاعی. رفتار شهروندی.

هدف این پژوهش، بررسی نقش واسطه¬ای جو سازمانی در رابطه¬ی بین سبک¬های رهبری با خلاقیت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز می¬باشد.کل جامعه آماری به تعداد 420 نفر می¬باشد که برای تعیین جچم نمونه از جدول کرجسی و مورگان (1970) استفاده شده و تعداد 210 نفر از آنان انتخاب شدند.به منظور تحلیل کمی اطلاعات و استفاده از دیدگاه¬ها و نگرش مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز از طریق پرسش نامه استاندارد اقدام شده است.برای سنجش خلاقیت از پرسشنامه رندسیپ (1979) و برای سنجش جو سازمانی از پرسش نامه هالپین و گرافت که در سال 1377 توسط اجاقی اصلاح شد، استفاده شده است که روایی آن ها توسط متخصصان مدیریت تایید شد و پایایی پرسش¬نامه¬ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب89/0و 82/0 می¬باشد. برای تحلیل آماری مدل های پژوهش نیز از آزمون توصیفی فراوانی، درصد، میانگین و ضریب همبستگی پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون آماری استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان داد جو سازمانی نقش واسطه ای معناداری در رابطه با سبک های رهبری و خلاقیت ایفا می¬کند. بررسی¬ها نشان داد بین سبک¬های رهبری و جو سازمانی مدیران و کارکنان ارتباط مستقیم و معنی دار وجود دارد بدان معنی که هر چه سبک¬های رهبری مشارکتی بیشتر اعمال گردد، جو سازمانی نیز مناسب تر است. همچنین نتایج نشان داد بین سبک های رهبری و میزان خلاقیت مدیران و کارکنان ارتباط مستقیم وجود دارد و هرچه سبک های مدیریت آمرانه بیشتر اعمال گردد، خلاقیت کمتر و هرچه سطح مشارکتی بیشتر باشد، سطح بروز خلاقیت کارکنان بیشتر می¬شود. همچنین بین جو سازمانی و خلاقیت کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سبک¬های مدیریت حمایتی و غیرحمایتی با نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت نفت و گاز آغاجاری می¬باشد. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می‏باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری به تعداد 7500 نفر در سال 93-1392 می¬باشد که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای تعداد 365 نفر به عنوان نمونه پژوهش برآورد گردیده است. برای گردآوری داده¬ها از سه پرسش¬نامه سبک¬های مدیریت حمایتی و غیرحمایتی، نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی استفاده شده است. پرسشنامه¬ها دارای روایی و پایایی از پیش تعیین شده بوده است. تجزیه و تحلیل داده‏های حاصل از پرسش¬نامه در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آماره¬هایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون چند گانه به روش همزمان استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد بین سبک مدیریت حمایتی با نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی¬دار وجود دارد، بین سبک مدیریت غیرحمایتی با نوآوری سازمانی رابطه ای مشاهده نگردید ولی نتایج نشان داد بین سبک مدیریت غیرحمایتی با عملکرد شغلی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که سبک مدیریت حمایتی نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی را پیش بینی می کند و سبک مدیریت غیرحمایتی فقط عملکرد شغلی را پیش بینی می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی با عملکرد شغلی کارکنان عملیات کالا شرکت نفت و گاز امیدیه بود . روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری مورد مطالعه شامل تمامی کارکنان عملیات کالا شرکت نفت و گاز امیدیه که در سال 1392 افراد مشغول به کار جمعا( 210) نفر بودند . به دلیل ماهیت جامعه آماری از نمونه گیری تصادفی استفاده و تعداد آنها بر اساس جدول مورگان 136نفراست. ابزار سنجش وگرد آوری اطلاعات در پژوهش حاضر سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ، انگیزش شغلی و پرسشنامه عملکرد شغلی می باشد .جهت تجزیه وتحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روشهای آماری میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره استفاده شده است . نتایج نشان داد که : بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی با عملکرد شغلی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد . بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد .بین ابعاد انگیزش شغلی با عملکرد شغلی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد . انگیزش شغلی به طور معنادار قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشد .کیفیت زندگی کاری به طور معنادار قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشد .

چکیده فارسی هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه رضایت از زندگی با شادکامی و بهداشت روانی سالمندان بوده است. طرح پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش عبارت است از کلیه سالمندان بالای 60 سال شهر شیراز که در سال 1392-93 در خانه های سالمندان این شهر زندگی می کنند. نمونه آماری این پژوهش، شامل 100 نفر از جامعه مذکور می باشد که به روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های سلامت عمومی ghq، شادکامی آکسفورد و رضایت از زندگی زمانی (tswls) استفاده شد. داده های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف از معیار، کمینه و بیشینه) و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) به کمک نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شد. یافته های پژوهش نشان داد که رضایت از زندگی با شادکامی و بهداشت روانی رابطه مثبت معناداری دارد (0.01 >p). همچنین تمام ابعاد رضایت از زندگی(رضایت از گذشته، حال و آینده) با شادکامی و بهداشت روانی رابطه مثبت معناداری دارد(0.01 >p). علاوه بر این، رضایت از زندگی به طور کلی 19 درصد از تغییرات واریانس شادکامی و 23 درصد از تغییرات واریانس بهداشت روانی را پیش بینی می کند. کلید واژه ها: رضایت از زندگی، شادکامی، بهداشت روانی، سالمندان.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین خلاقیت وخودکارامدی برسلامت روان کارکنان اموزش و پرورش شهرستان مرودشت به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از بین کارکنان 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای برای پاسخگویی به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. شواهد مربوط به اعتبار و پایایی ابزار های تحقیق(چنانچه که در فصل سوم نیز قابل مشاهده است)، نشان می دهد که اعتبار و پایایی ابزارهای پژوهش درحد قابل قبولی بود. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که بین خلاقیت و خودکارآمدی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین متغیرهای خلاقیت و خودکارآمدی قادر به پیش بینی تغییرات سلامت روان می باشند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه توانمندسازی و استرس شغلی با فرسودگی شغلی انجام شد. جامعه آماریشامل کلیه کارکنان شعب بانک قوامین استان فارسبود. نمونه مورد پژوهش 105 نفر بود که به روش خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات پرسشنامه توانمندسازی شورت وراینهارت(1992)، استرس شغلی موسسه ایمنی و سلامت انگلستان (1990) و فرسودگی شغلی مسلچ (1981)مورد استفاده قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در آمارتوصیفی ازمیانگین، انحراف استانداردو ضریب همبستگی و در آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون چندگانه به شیوه همزماناستفاده شد.نتایج پژوهش نشان داد که بین ابعاد توانمندسازی و استرس شغلی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد. نتایج دیگر نشان داد که از میان ابعاد توانمند سازی، رشد حرفه ای، تصمیم گیری، خودکارآمدی و تاثیرگذاری توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرسودگی شغلی رادارند. همچنین از میان ابعاد استرس شغلی، حمایت مسولین، حمایت همکاران، کنترل و نقش توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرسودگی شغلی را دارند.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه استرس شغلی و کنترل شغلی با بهره وری شغلی کارکنان پالایشگاه شیراز می باشد. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان پالایشگاه شیراز به تعداد (650 نفر) بوده که با استفاده از جدول مورگان تعداد 250 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده-اند که این تعداد از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای گردآوری داده ها از 3 پرسشنامه؛ استرس شغلی ولفگانگ و همکاران (1988)، کنترل شغلی جکسون و همکاران (1993) و بهره وری اچیو استفاده شده است که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسش نامه ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آمارهایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان و t مستقل استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین استرس شغلی با بهره وری رابطه منفی و معنی وجود دارد، بین کنترل شغلی با بهره-وری رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، استرس شغلی بهره وری شغلی را پیش بینی می کند و از میان ابعاد کنترل شغلی بعد کنترل زمان بهره وری شغلی را پیش بینی می کند و همچنین نتایج پژوهش نشان داد میزان کنترل شغلی و بهره وری کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن می باشد.

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان زرقان بود. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان آموزش و پرورش شهرستان زرقان سال 1392 به تعداد 268 نفر تشکیل داده است. روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده بوده و حجم نمونه مورد پژوهش براساس جدول مورگان 155 نفر انتخاب شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت (1969)، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و اخلاق سازمانی ویکتور و کالن (1998) بهره گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روش های آماری میانگین و انحراف معیار، و در سطح آمار استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد بین اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. لذا بین ابعاد خیر اندیشی، استقلال، اثربخشی و عدالت با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.بین ابعاد عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.عدالت نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می باشد. متغیر عدالت توزیعی نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می باشد.

هدف اصلی پژوهش «تبیین رابطه تمایل به کارآفرینی با عملکرد شغلی و رضایت شغلی در بین مدیران اداره آموزش و پرورش مرودشت» بوده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش تمامی مدیران زن و مرد اداره آموزش وپرورش مرودشت در سال 1393 به تعداد 131 نفر بوده اند،که براساس جدول مورگان تعداد 97 نفر از کارکنان به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. سه پرسشنامه کارآفرینی پارسونز (1998)، پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت و کندال (1987) و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون (1970) می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روش آماری میانگین و انحراف استاندارد و در سطح امار استنباطی، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است نتایج حاصله نشان دادکه: بین ابعاد تمایل به کارآفرینی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین مولفه های تمایل به کارآفرینی می تواند عملکرد شغلی را پیش بینی نماید ومتغیر صرفه جویی در منابع نسبت به متغیرهای دیگر پیش بینی کننده قوی تری برای عملکرد شغلی می باشد. همچنین مولفه های تمایل به کارآفرینی می تواند رضایت شغلی را پیش بینی نماید و متغیر تأکید بر شیوه های نوین و آکادمیک نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می باشد.

هدف پژوهش حاضر نقش واسطه ایی توانمند سازی در رابطه با سبک های رهبری و اثربخشی کارکنان آموزش و پرورش می باشد .روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی کارکنان آموزش و پرورش منطقه ارژن می باشد که تعداد آنان برابر 400 نفر می باشد جهت تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان تعداد 196 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش وگرد آوری اطلاعات در پژوهش حاضر سه پرسشنامه توانمند سازی (شورت و راینهارت)،اثر بخشی (پارسونز) و سبک مدیریت(متزکاس) می باشد .جهت تجزیه وتحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روشهای آماری میانگین وانحراف معیار ودر سطح آمار استنباطی از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون ساده استفاده شده است .نتایج نشان داد که سبک مدیریت ، اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند سبک مدیریت ،توانمندی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی با کنترل سبک مدیریت ،اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی نقش واسطه ایی را در ارتباط بین سبک مدیریت و اثربخشی ایجاد می کند .

چکیده هدف از تحقیق حاضر بررسی دیدگاه اساتید و دانشجویان در مورد طرح تفکیک جنسیتی دانشگاه ها می باشد که جامعه آماری آن اساتید و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت به تعداد 10200 نفر است که از بین آنها به کمک جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده 400 نفر انتخاب شدند.این طرح به لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی می باشد و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات جزء تحقیقات توصیفی پیمایشی می باشد .ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته تفکیک جنسیتی است.برای تجزیه داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از روش تی تست تک نمونه ای استفاده شده است .نتایج بدست آمده حاکی از این است که در کل دانشجویان و اساتید با تفکیک جنسیتی دانشگاه ها موافق نیستند و معتقدند که تفکیک جنسیتی تأثیر چندانی در افزایش بهداشت روان ،کاهش آسیب های اجتماعی ،تحکیم بنیان خانواده ،پیشرفت تحصیلی ندارد و همچنین تعصب جنسی نیز بر تفکیک جنسیتی موثر نیست. کلمات کلیدی :تفکیک جنسیتی،بهداشت روان،آسیب های اجتماعی،تحکیم بنیان خانواده،پیشرفت تحصیلی،تعصب جنسی

هدف اصلی این تحقیق بررسی تبیین رابطه ی باورهای فراشناخت با سلامت روان با عملکرد شغلی معلمان منطقه درودزن می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد این تحقیق از جمله تحقیقات توصیفی همبستگی به شمار می رود. جامعه ی آماری این پژوهش ، معلمان(زن ومرد) ابتدایی این منطقه بوده است. که 150 نفر جامعه آماری را تشکیل داده است و به دلیل کوچک بودن جامعه ، در نمونه ی آماری کل معلمین جامعه لحاظ شده است.وبرای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد باورهای فراشناخت (از کارت رایت و ولز ، 2008) ، سلامت روان (گلدبرگ، 1979) و عملکرد شغلی ( پاترسون ، 1990) و استفاده شده است. پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب 78/0، 87/0 ، 89/0 می باشد.وبرای تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه (به شیوه همزمان )استفاده شده است،که نتایج حاصل به شرح زیر می باشد بین باورهایفراشناختیمعلمانباسلامتروانیوعملکرد شغلی آنهارابطه وجود دارد . بین مولفه های باورهایفراشناختیمعلمانباسلامتروانیرابطه وجود دارد. بین مولفه های باورهایفراشناختی(باور مثبت نگرانی و خودآگاهی شناختی)معلمانباعملکرد شغلی معلمانرابطه وجود دارد. و باور های فراشناختی قدرت پیش بینی کنندگی سلامت روانی معلمان را دارد .باور های فراشناختی قدرت پیش بینی کنندگی عملکرد شغلی معلمان را ندارد .

در این تحقیق با عنوان "رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی" به بررسی ارتباط میان ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد فرسودگی شغلی پرداخته شده است، که هدف آن بررسی توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی توسط ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس می باشد.نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشند. پرسشنامه های این تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون ،پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و الن و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بوده است،که روایی این پرسشنامه ها با توجه به تحقیقات گذشته و پایایی آنها با استفاده از محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است که میان ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، به نحوی که میان ابعاد تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی و خستگی هیجانی، مسخ شخصیت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشند رابطه معنادار و همبستگی منفی(معکوس) وجود دارد و میان این ابعاد با احساس کفایت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشد رابطه معنادار و همبستگی مثبت (مستقیم) وجود دارد بررسی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی از آزمون رگرسیون استفاده شده که نتایج ازمون نشان دهنده توانایی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی می باشد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.