این پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس عامل تعدیل کننده ای را با عنوان شخصیت سالم سازمانی ویا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می پردازد . در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می گیرد . در فصل سوم روش تحقیق مرور شده و در فصل چهارم آزمون های آماری و نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها و یافته های جانبی پژوهش بیان شده است . در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازد . در این تحقیق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه ارگان مورد بررسی قرار گرفته است که مشتمل بر نوعدوستی ، وظیفه شناسی ، ادب و نزاکت ، جوانمردی و فضیلت مدنی می باشد . در مرحله بعدی عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی ، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی یا شخصیت سالم سازمانی را با تاکید بر 11 مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل ، در این رابطه مورد بررسی قرار داده و به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آنست که با ضریب اطمینان 95 درصد بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد . در نتیجه هر چه تصور مثبت تری از عدالت سازمانی در ذهن کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. و همچنین با همان ضریب اطمینان ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ، به واسطه شخصیت سالم سازمانی، رابطه مثبت وجود دارد . یعنی در سازمانهای دارای شخصیت سالم سازمانی، تاثیر تصور مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. یافته های تحقیق نشانگر آنست که تقویت رفتار شهروندی سازمانی که از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی است.

امروزه پژوهش و تولیدعلم از نیازهای مسلم و اساسی هر جامعه است. و در سیاست گذاریهای کلان کشورهای پیشرفته در زمره ردیف های نخست برنامه ریزی به حساب می آید . یکی از شاخص هایی که براساس آن کشورهای مختلف درجه بندی می شوند و جایگایی که در توسعه برای آنها در نظر گرفته می شود ، وجود محیطهای دانشگاهی و میزان مشارکت آنها در تولید علم ( پژوهش ) است. کیفیت آموزش عالی در ایران مسئله ای است که مورد بحث و موجب نگرانی بسیاری از صاحب نظران و استادان کشور نیز هست. موفقیت و پیشرفت دانشگاهها به نیروی انسانی آنها بستگی دارد.اگر این سازمان ها قادر به جذب ، حمایت حفظ روحیه ی کارکنان نباشد در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر خود ، با مشکل روبرو می شوند.بی تردید ارتقاء روحیه ی افراد است که فضای دانشگاه را پویا، پر نشاط و فعال نموده و توانمندی ها و خلاقیت های استادان را به خوبی شکوفا و متجلی می سازد. با توجه به اهمیت نقش روحیه در افزایش اثربخشی سازمان ها وتوجه به ا ین که تاکنون در حوزه روحیه سازمانی در دانشگاهها دولتی ایران، کار پژوهشی انجام نگردیده است ، پژوهش حاضر امیدوار است با بررسی و شناخت عوامل مو ثر بر روحیه اعضای هیات علمی ، راه کارهایی را جهت افزایش و تقویت روحیه آنان بیان نماید.پژوهش حاضر این ادعا را مورد آزمون قرار داده است که عوامل مدیریتی، عوامل مالی، عوامل محیطی ، عوامل تسهیلاتی، عوامل آموزشی / تحقیقاتی روحیه اعضای هیات علمی را تحت تاثیر قرار می دهد.نتایج پژوهش بر تائید این فرضیه صحه گذاشته است.

از آنجا که مشروعیت دولت مبتنی بر شهروندان است بنابراین پاسخگویی عمومی هدف اصلی و نهایی دولت ها می باشد. هدف از این پژوهش، مقایسه پاسخگویی عمومی بانک های دولتی و بانک های خصوصی از منظر مشتریان آنهاست. بدین منظور با مراجعه به پژوهش های انجام گرفته در زمینه ی موضوع پژوهش، انواع و مولفه های مرتبط با پاسخگویی عمومی شناسایی شد و بر مبنای این مولفه ها، پرسشنامه ای مشتمل بر 37 مولفه طراحی گردید و در اختیار مشتریانی که به طور هم زمان از خدمات هر دو نوع بانک دولتی و بانک خصوصی استفاده می کنند، قرار گرفت. بر اساس یافته های پژوهش، مشتریان معتقدند از لحاظ پاسخگویی عمومی، تفاوت قابل ملاحظه ای میان دو سیستم بانکداری مشاهده می شود، به عبارت دیگر، در انواع پاسخگویی عمومی همچون پاسخگویی قانونی، پاسخگویی دموکراتیک، پاسخگویی عملکردی، پاسخگویی مالی، پاسخگویی اخلاقی و پاسخگویی اجتماعی بین بانکداری دولتی و بانکداری خصوصی تفاوت معناداری وجود دارد.

تحولات اخیر جوامع بشری از نظر رشد جمعیت، علوم و تکنولوژی و مسایل زیست محیطی، همچنین رشد بی رویه و شتابان جمعیت به ویژه در کشور های جهان سوم منجر به اهرم سیاسی و اعمال فشار قراردادن تعاملات بین المللی و نتیجتا بروز بحران تامین غذا و امنیت غذایی گردیده است. لذا پرداختن به کارآفرینی در بخش کشاورزی یکی از ضرورت های اساسی مقابله با فقر جوامع در کشور های جهان سوم بشمار می آید. در کشور ما نیز، بخش کشاورزی از نظر تامین مواد غذایی، مواد اولیه و همچنین سرمایه مورد نیاز توسعه اقتصادی، اهمیت ویژه ای دارد. زیرا تامین 75 درصد نیازهای غذایی جامعه، 25 درصد از تولید ناخالص داخلی، 23 درصد سطح اشتغال و میزان درخور توجهی از صادرات غیر نفتی مربوط به این بخش می باشد. همچنین در برنامه چهارم توسعه کشور، فراهم نمودن رشد سالیانه 6.5 درصدی در بخش کشاورزی؛ تامین امنیت غذایی، خود کفایی در تولید محصولات اساسی، توسعه صادرات محصولات کشاورزی و حفاظت از منابع طبیعی در زمره ضرورت های ارتقای کارآفرینی در بخش کشاورزی و دستیابی به اهداف و آرمانهای سند چشم انداز 20 ساله کشور محسوب می شود. از سویی دیگر وجود زمینه ها و فرصت های بخش کشاورزی همچون ظرفیت بالای تولید محصولات کشاورزی (بالغ بر 300 میلیون تن) در مقابل 100 میلیون تن (شرایط فعلی) و ضریب مکانیزاسیون پایین ماشین الات و فنآوری های این بخش در کنار ظرفیت های کارآفرینی همچون جذب بیش از 40 هزار دانشجو در رشته های کشاورزی و منابع طبیعی تا کنون و از طرفی راهی شدن سالیانه بیش از 25 هزار دانش آموخته جدید به بازار کار و نیز وجود 4300000 بهره بهره بردار (بالغ بر 90% عدم تحصیلات ) نشانگر چالش و ضرورت بزرگی برای استفاده از این سرمایه های عظیم انسانی خواهند بود. لذا آنچه کشاورزی امروز بدان نیازمند است عبارت از شروع کردن به یک فرآیند سخت و دشوار تغییرات ساختاری در بخش می باشد که منجر به نهادی شدن بازارهای فعال و کارآمد کشاورزی و توسعه فعالیت های کارآفرینانه در بخش گردد. بنابراین، برای نهادی کردن کارآفرینی در بخش کشاورزی، سیاست های دولت متناسب با سه محور اصلاح ساختار در بخش کشاورزی، توسعه دانش و افزایش بهره وری یکی از راهکارهای فائق آمدن این چالش در کشور خواهد بود. همه این عوامل و ضرورت ها مظهر تجلی این مسأله خواهد بود که: چگونه کارآفرینی در بخش کشاورزی در کشور نهادی می شود؟ برای پاسخ به سئوال اساسی این پژوهش که عبارتست از چیستی تدوین الگوی نهادی کردن کار آفرینی در بخش کشاورزی، در مجموع باید گفت که یک عمل نهادی دارای سه ویژگی استمرار ، فراگیری و واقعیت اجتماعی شدن است goodman and bazerman 1980)). بنابراین، نهادی کردن کارآفرینی در بخش کشاورزی ، فراهم آوردن شرایط مطلوب و مساعدی است جهت استمرار بخشیدن، فراگیر کردن و تبدیل شدن کارآفرینی به یک واقعیت اجتماعی در قلمرو کشاورزی. لذا رسالت این رساله تدوین الگوی نهادی کردن کارآفرینی در بخش کشاورزی می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش بنیادی/ توسعه ای است و نتایج آن رهنمود های کاربردی متعددی خواهد داشت. از منظر گردآوری داده ها نیز با رویکرد توأمانی صورت گرفته است. همچنین روش تحقیق ترکیبی بوده بدین ترتیب که با در نظرگرفتن پیوند پیشینه پژوهش و ترکیب اندیشه های پیشین با خرد/عقل شناسایی و ارائه گردیده است. لذا سطوح ترکیبی فوق متبین ابعاد 4 گانه پیکره الگوی نهادی کردن کارافرینی در بخش کشاورزی مشتمل بر 1-منطق، 2- مفاهیم، 3- فرآیند و 4- روابط الگو خواهند بود. بر همین اساس این پژوهش بر پایه 3 فاز 1-طراحی و شناسایی الگوی موجود نهادی کردن کارآفرینی در بخش کشاورزی ، 2- فاز آزمون الگو و 3- فاز ارائه الگوی نهادی کردن کارآفرینی کشاورزی استوار است. استخراج مفاهیم و ابعاد الگو حاصل فرآیند استقرایی با استفاده از ابزارهای پژوهش کیفی (روش اکتشافی) نظیر 1- بازنگری پیشینه پژوهش های مرتبط با کارآفرینی، نهاد و بخش کشاورزی ، 2- بررسی اسناد و مدارک بخش کشاورزی و 3- مصاحبه با خبرگان عرصه کشاورزی و کارآفرینی بوده که بر آن اساس فرآیند تفصیلی چیدمان ابعاد الگو صورت گرفته است. بررسی ادبیات پژوهش حکایت از آن داشته که نهادی کردن، پدیده ای چند وجهی و تابعی از عوامل مختلف است که باید به طور همزمان، مورد مطالعه قرار گیرند. لذا، مرحله بررسی و آزمون الگوی موجود نهادی کردن کارآفرینی در بخش کشاورزی، با آسیب شناسی از وضعیت موجود و بر اساس روند تغییرات سنجه های های فراگیری، استمرار و واقعیت اجتماعی شدن نهادی کردن کارآفرینی کشاورزی و همچنین سایر شاخص های عملیاتی سنجش ابعاد الگو در حوزه گلخانه داری بخش کشاورزی و در پنج سال مورد بررسی (88-83) صورت گرفت. داده های مربوط به شرایط مطلوب برای سنجه های ارائه شده در فاز آزمون از طریق پرسشنامه به روش دلفی (دو مرحله ای ) جمع آوری شده اند. لازم به ذکر است، تحلیل آماری امتیازات سنجه ها با نرم افزار spss 15 صورت گرفت. همچنین الگوی نهادی کردن کارآفرینی کشاورزی در زیر بخش گلخانه داری بر اساس اعمال یافته های فوق در الگوی فعلی و با استفاده از تکنیک هایی چون تحلیل مسیر، تحلیل فاصله و تحلیل محتوا ارائه شده است.

در عصر نا اطمینانی و تلاطم شدید محیطی اتکاء صرف به دانش و تجربه مدیریتی راهی به مقصود نخواهد برد. مدیریت رویدادهای غیرمنتظره به چیزی بیش از علم و تجربه نیاز دارد. مطالعات مدیریت در عصر کنونی نوعی رجعت به یکی از اندیشه های فیلسوف بزرگ یونانی –ارسطو– بنام حکمت عملی یا دوراندیشی، نشان می دهد. این مقاله برآن است تا بنا به ماهیت ذاتی کارویژه های ناجا، عوامل کلیدی شکل دهنده حکمت عملی در مدیریت(حکمت مدیریتی) را واکاوی کند و نوعی اولویت بندی از آن را ارائه دهد. حکمت مدیریتی اشعار به اتخاذ تصمیمی دارد که در آن پیوند عقلانیت و اخلاق، صلاح عامه یا خیرهمگانی را رقم می زند. به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر این پژوهش، پس از بررسی متون موجود و نظر سنجی از اساتید و صاحب نظران و با استفاده از مدل رینولدز (2003)، تعداد 63 عنصر در گامهای ابتدایی بدست آمد، سپس از جمعبندی عناصر مذکور تعداد 25 عنصر تشکیل دهنده حکمت مدیریتی( مانند: دانش ، هوش ، خلاقیت و ... ) که به صورت مشترک در مبانی نظری مذکور مورد بحث قرار گرفته بودند شناسایی و مورد ممیزی پژوهشی واقع شدند. ابتدا برای تایید و یا رد عناصر شناسایی شده مراتب طی پرسشنامه ای مورد نظر سنجی 30 نفر از اساتید و مدرسین ناجا قرار گرفت و پس از تایید ، یک نمونه 100 نفری از مدیران ناجا بر مبنای جدول برآورد حجم نمونه ، به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و از آنان خواسته شد تا بر مبنای برداشت خود از تاثیر عناصر تشکیل دهنده حکمت مدیریتی در موفقیت مدیران، امتیاز لازم را به هریک از آنان اختصاص دهند. پژوهش حاضر از نظر هدف "توسعه ای" ، از نظر طرح پژوهش "توصیفی" و از نظر روش پژوهش از نوع "همبستگی" به حساب می آید. در این پژوهش از ابزار پرسشنامه برای نظر سنجی از اساتید و همچنین برای بررسی نگرش جامعه آماری در مورد میزان تاثیر هریک از عناصر بر حکمت مدیریتی استفاده شده است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که در بین مدیران ناجا برداشت مشترکی از حکمت مدیریتی وجود دارد، و کلیه عناصر شناسایی شده مورد تایید قرار گرفته و در تشکیل حکمت مدیریتی نقش دارند و در نهایت عناصری همچون توانایی تفکر ، اعتماد به نفس و توانایی تشخیص مسئله ، بیشترین و عناصری همچون سن ، توانایی مدیریت عدم اطمینان و توجه به احساسات و عواطف، کمترین امتیازات را کسب نمودند . برمبنای نتایج مذکور می توان حکمت مدیریتی را یک سازه چند بعدی دانست که با تکیه بر عناصر تشکیل دهنده آن پاسخگوی مسائل سازمانی و امور انسانی می باشد .

میزان تحمل مخاطرات وشکار فرصتهای محیطی به ظرفیت سازمانی سازمانها بستگی دارد. برای ارتقاء ظرفیت سازمانی راهبردهای متعددی پیشنهاد شده است. مدیریت دانش سازمانی از جمله راهبردهای جدید مدیران برای بهبود ظرفیت رهبری، مدیریتی، فنی و انطباقی است که می تواند مورد توجه قرار گیرد. هدف این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت دانش بر ظرفیت سازمانی است. نتایج حاصله بر تاثیر مثبت اقدامات مدیران در مدیریت دانش بر افزایش ظرفیت سازمانی دارد.

نشانه رشد و پیشرفت هر جامعه ای اثربخشی سازمان های آن می باشد. بنابراین هر جامعه ای سعی دارد که اثربخشی سازمان هایش را بالا ببرد. تحقیقات فراوانی برای مقایسه اثربخشی در سازمان های بخش دولتی و خصوصی صورت گرفته است. چنین مقایسه هایی با توجه به این پیش فرض انجام می شود که سازمان های دولتی و خصوصی بسیار بهم شبیه هستند که باعث می شود عملکردی که در یک بخش اجرا می شود، انتظار می رود که در بخش دیگر هم اجرا شود. معمولاً به نظر می رسد که بخش خصوصی اثربخش تر می باشد. از طرف دیگر بهترین عامل موثر در اثربخشی سازمان در عصر کنونی، داشتن مدیران شایسته و ارزشمند است. این پژوهش با هدف مقایسه ارزش ها و شایستگی های مدیران دولتی و خصوصی بر مبنای پیمایش mvp در ایران می باشد. mvp ها مجریان برتری هستند که بر مبنای ارزش ها و شایستگی های شخصی و حرفه ای فعالیت می کنند. رویتر با مطالعه رفتارها و مهارت های mvp ها، معیاری 13 عاملی از ارزش ها و شایستگی ها تدوین کرد و آن را پیمایش mvp نامید. ارزش های mvp شامل (مناعت طبع، بلندپروازی، مهارت در برقراری ارتباط، پایبندی به اخلاق، خلق کننده ارزش و کاوشگر) و شایستگی های mvp شامل (مجریان برتر، حل کننده مشکل، تیم محوری، آشنایی حرفه ای به نقش تخصصی خود، مهارت در روابط اجتماعی، یادگیری محور و تمرکز موفقیت) می باشد. در پژوهش حاضر، پژوهشگر به مقایسه مدیران دولتی و خصوصی بر مبنای این 13 عامل ارزش ها و شایستگی ها خواهد پرداخت. امید است که نتیجه این پژوهش برای کشور عزیزمان ایران مفید باشد.

چکیده امروزه، علی رغم گسترش فن آوری های نوین بانکداری اینترنتی، تقاضای وجه نقد همچنان بالاست. بانک ها و موسسات مالی در سرتاسر جهان به منظور تحقق نیازهای مشتریان، دائما در حال توسعه شبکه های خروجی وجه نقد، شامل شعب و دستگاه های خودپرداز هستند. با افزایش نرخ بهره و تاکید روزافزون بر اهمیت کارآیی، توجه بسیاری از بانک ها و موسسات مالی به مدیریت کارآی نقدینگی شبکه دستگاه های خودپرداز جلب شده است. مدیریت نقدینگی دستگاه های خودپرداز، امکان پاسخگویی صحیح به نیاز مشتریان، جلب رضایت آنان و پیشگیری از رسوب نقدینگی در دستگاه ها را فراهم نموده و افزایش سودآوری بانک ها و موسسات مالی را در پی خواهد داشت. این امر تنها در صورتی میسر خواهد بود که میزان نقدینگی موردنیاز آینده قابل پیش بینی باشد. بنابراین، توسعه الگوریتم های پیشرفته برای پیش بینی نقدینگی موردنیاز دستگاه های خودپرداز بسیار حائز اهمیت است. در این تحقیق، سه سناریو مطرح می شود: 1) پیش بینی با رویکرد روش های کلاسیک، 2) پیش بینی با رویکرد شبکه عصبی مصنوعی و 3) پیش بینی با رویکرد شبکه عصبی- فازی. نتایج تحقیق بیانگر آنست که رویکرد شبکه عصبی- فازی از تمامی رویکردهای کلاسیک و رویکرد شبکه عصبی مصنوعی بهتر عمل نموده و دارای ویژگی هایی همچون همگرایی سریع، دقا بالا و توانایی تقریب تابع قوی بوده و برای پیش بینی نقدینگی موردنیاز دستگاه های خودپرداز مناسب است. کلید واژه ها: شبکه های عصبی مصنوعی، شبکه های عصبی- فازی، پیش بینی، نقدینگی، دستگاه خودپرداز

چکیده هدف این پژوهش درک بهتر فرایند تغییر خط مشی در مورد «قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری» و «قانون نحوه پذیرش دانشجو در دانشگاهها و موسسات عالی کشور» است؛ تا با بررسی عوامل موثر و رویدادهایی که در فرایند تغییر این قوانین رخ داده است، تبیین کند که چطور این خط مشیها تغییر کرده اند و چه عواملی از درون سیستم و بیرون از آن بر روند این تغییرات و نتایج خط مشی تاثیر گذارده است. در تدوین چارچوب تئوریکی ( و مفهومی) و برای طراحی اولیه پژوهش از تئوریهای رایج تغییر خط مشی استفاده شده است. بویژه تئوری ائتلاف مدافع ساباتیه و جنکینز-اسمیت، چارچوب جریانات چندگانه کینگدون و مدل تعادل منقطع جونز و بومگاتنر، درک و بینش مفیدی در زمینه تدوین این چارچوب و همینطور درک بهتر قضایای مورد بررسی ارائه داد. برای انجام پژوهش، طرحی پژوهشی کیفی و استراتژی موردکاوی استفاده شده است. منابع داده شامل مستندات مرتبط با هردو خط مشی، گزارشات خبری و مصاحبه با 34 نفر از اعضای کلیدی خط مشی گذاری در حوزه علوم، تحقیقات و فناوری و حوزه آموزشی ( شامل 20 نفر از قوه مجریه (17نفر از مسئولین وزارتخانه در 15 سال اخیر و 3 نفر از سایر نهادها)، 6 نفر از اعضای کمیسیون آموزش و تحقیقات مجلس شورای اسلامی، 3 نفر از اعضای شورای عالی انقلاب فرهنگی و 5 نفر پژوهشگر و صاحبنظر در این حوزه) بوده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که تغییرات خط مشی زمانی رخ داده است که کارآفرینان خط مشی تلاش کرده اند فرصت مناسب را برای جلب توجه به مسائل مرتبط با حوزه خط مشی پیدا کنند و ایده های خط مشی خود را پیشنهاد دهند. آنها سعی کرده اند با استفاده از مجاری قدرت تصمیم گیری و استراتژیهای مناسب برای اقناع و ترغیب سایر افراد و نهادهای دخیل در خط مشی گذاری، روند تغییرات را تا مرحله نهایی شدن فرایند تغییر پیگیری کنند. در این زمینه ویژگیها و ماهیت کارآفرینان نیز بی تاثیر نبوده است. همچنین با توجه به تغییرات خط مشی های مورد بررسی در این پژوهش که نوعی تغییرات سریع و اساسی در خط مشی محسوب می شود، رویکرد خط مشی گذاران و گروههای ذینفوذ نقش موثری در روند تغییرات و همینطور نتایج خط مشی دارد. بعلاوه نتایج پژوهش حاکی از اینست که نقش رسانه در تغییر خط مشی صرفاً در حد اطلاع رسانی و آگاهی افکار عمومی بوده است. مهمتر اینکه در هر دو تغییر در خط مشی (قضایای مورد بررسی در این پژوهش) مسائل حوزه خط مشی و اهمیت این مسائل برای جامعه هدف، نقش موثری در تغییر خط مشی دارد و از دید خط مشی گذاران عامل اصلی در مبادرت به چنین تغییرات است. با این حال این پژوهش بدنبال این نیست که بررسی کند آیا چنین تغییراتی به حل این مسائل منجر شده است یا نه؟

هدف نخست این پژوهش موشکافی پدیده "بی تفاوتی سازمانی" و هدف دیگر آن طراحی و اعتبار سنجی سنجه پژوهشی بی تفاوتی سازمانی است؛ که این امر از طریق بررسی ارتباط میان متغیر سنجه و سه متغیر هویت سازمانی، تعهد سازمانی و گرایش به ترک سازمان صورت گرفت. برای طراحی پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی مصاحبه اکتشافی انجام شد؛ این مصاحبه ها تا زمانی ادامه یافتند که پژوهشگر احساس کرد، داده ها تکراری شده و به حد اشباع رسیده است. سپس تحلیل داده های کیفی صورت گرفت. با توجه به نتایج به دست آمده؛ بی تفاوتی سازمانی به 5 بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی تفاوتی نسبت به سازمان، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع، بی تفاوتی نسبت به همکار و بی تفاوتی نسبت به کار عملیاتی گردید. سپس شاخص ها را به صورت پرسشنامه درآورده و برای اعتباریابی سنجه طراحی شده، شاخص های آن را در اختیار 10 تن از خبرگان قرار داده و روایی آن مورد آزمون قرار گرفت. در مرحله بعدی این پژوهش، برای بررسی روایی سازه سنجه طراحی شده، 3 معیار معتبر به سنجه پیوست گردید. این سه معیار شامل هویت سازمانی، تعهد سازمانی و گرایش به ترک شغل بوند. پرسشنامه نهایی را در یک سازمان دولتی و یک شرکت خصوصی توزیع نموده و اطلاعات حاصل از این دو ، برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. تحلیل های آماری فرضیه های پژوهش را تایید نمودند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه معکوس معنی دار و با گرایش به ترک شغل رابطه مثبت معنی دار دارد.

این پژوهش به کاوش پدیده رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان پرداخته است. هدف غایی از انجام این پژوهش، که مبتنی بر راهبرد روشهای آمیخته اکتشافی انجام شده است، خلق و آزمون نظریه ای داده بنیاد درباره پدیده مزبور است. به این منظور، نخست به اتکای تحلیل مصاحبه های عمیق انجام شده با 25 نفر از کارکنان یکی از سازمانهای دولتی کشور، فرآیند پدیده مورد مطالعه کشف و سپس یافته ها به صورت مجموعه ای از قضایا تدوین و در قالب مدلی از روابط علّی ترسیم گردید. در مرحله دوم، فرضیه ها تدوین و در سطح 187 نفر از کارکنان همان سازمان به صورت کمّی آزمون شدند. پرسشنامه پژوهشگر ساخته ای که 101 گویه آن از دل داده های کیفی مستخرج از مرحله نخست پژوهش تدوین شده بود، از نزد اعضای نمونه گردآوری شد. پس از اطمینان از پایایی و روایی سازه سنجه، اجتناب از تهدید واریانس روش مشترک، معناداری مدلهای اندازه گیری و روایی همگرا در آنها، محاسبه برآیند شاخصهای برازش داده ها به مدلهای معادلات ساختاری و معناداری ضرایب رگرسیونی آنها به تأیید فرضیات در سطح اطمینان 99 درصد انجامید؛ در نتیجه روشن شد شرایط علّی در میل به مدیریت تصویرپردازی زیاده طلبانه چند سویه در اعضای سازمان و این متغیر نیز در کنار بستر و شرایط مداخله گر مدیریتی و سازمانی در رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان اثر مثبت معنادار دارند؛ پیامدهای این رفتارها ضمن تأثیرپذیری مثبت از شرایط مداخله گر عبارتند از پیامدهای فردی - خاص کنشگران اولیه، ثانویه و تماشاگران درستکار و نیز مشترک بین کنشگران ثانویه و تماشاگران ناتوان- و پیامدهای سازمانی شامل کاهش اعتماد بین فردی، سکوت سازمانی و تکثیر رفتارهای مزبور در سازمان.

وقتی زبان ها به حرکت در نیآیند دانشی برای سازمان تولید نمی شود. زبان ساز وکار تعامل انسان ها در سازمان هاست. اگر انسان به سازمان روح می دهد و سرمایه استراتژیک سازمان محسوب می شود، بخاطر آن است که متولیان رصدخانه سازمانی که در آن مسائل فراروی سازمان و مدیران، شناسایی و برای حل آن ارائه طریق می شود، خود کارکنان هستند. وقتی سکوت، سازمانی را فرا می گیرد رکود و فتور در وب فیزیکی و اجتماعی سازمان رسوب می کند و مزیت رقابتی سازمانی بی معنا می شود. در تبیین پدیده سکوت سازمانی معدود پژوهش هایی انجام شده است ولی نقش فرهنگ سازمانی تا به حال مورد پژوهش قرار نگرفته است. در این پژوهش نقش فرهنگ سازمانی در تبیین سکوت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین از آنجایی که نتایج پژوهش ها نشان داده اند که جو سکوت در ایجاد رفتار سکوت نقش مهمی ایفا می کند، این پژوهش نیز کانون توجه خود را بر اندازه گیری میزان تاثیر این عامل بر رابطه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی متمرکز کرده است. سازمان های مورد مطالعه از بخش دولتی (دانشگاه های علوم پزشکی تهران) انتخاب شده اند. نتایج آزمون های آماری حکایت از تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی دارد. همچنین نتایج آزمون متغیر مداخله گر بارون و کنی نشان داد که جو سکوت رابطه ی فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی را 54 درصد تحت تاثیر قرار می دهد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه عزت نفس سازمانی ،هویت سازمانی ،روحیه سازمانی بارفتار شهروند سازمانی انجام شده است.بررسی ادبیات گذشته نشان می دهد که تاکنون پژوهشی درباره پیوند سه متغیر نرم سازمانی فوق با رفتار شهروندی سازمانی انجام نشده است بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها تدوین و پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازگیری ،درمیان نمونه ای متشکل از450نفر از کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس و تهران توزیع شد.روش تحقیق حاضر پیمایشی –هم بستگی بوده است. نتایج پژوهش حاضرنشان داد که رفتار شهروندی در دانشگاه تهران و تربیت مدرس تفاوت معناداری باهم ندارند.و عزت نفس،روحیه و هویت سازمانی با رفتار شهروندسازمانی رابطه دارند. لازم به یادآوری است که از میان عوامل فوق روحیه سازمانی با ضریب همبستگی (374/.) رابطه نسبتا بیشتری بارفتار شهروندی داشته است.در پایان رهنمودهایی برای عمل و نظریه رفتار شهروندی ارائه شده است.

هدف این پژوهش ارائه چارچوب نظری برای "بازاریابی خط مشی های عمومی در ایران" می باشد. بدین منظور ابتدا انجام مصاحبه های اکتشافی از خبرگان به عمل آمد؛ این مصاحبه ها تا زمانی ادامه یافتند که پژوهشگر احساس کرد، داده ها تکراری شده و به حد اشباع رسیده است. سپس تحلیل داده های کیفی صورت گرفت. با توجه به نتایج به دست آمده؛ معین شد که بازاریابی خط مشی های عمومی در ایران از طریق چهار ساز و کار هنجاری، علمی و دانشگاهی، استراتژیک و تنظیمی صورت می پذیرد که برای اجرایی کردن این ساز و کارها نیاز به ابزارهای بازاریابی خط مشی های عمومی در ایران می باشیم. سپس مولفه ها را به صورت پرسشنامه درآورده و برای اعتباریابی سنجه طراحی شده، مولفه های آن را در اختیار 11 تن از خبرگان قرار داده و روایی آن مورد سنجش قرار گرفت. در مرحله دوم پژوهش، پرسشنامه تدوین شده در اختیار 40 تن از نمایندگان مجلس قرار گرفت و با استفاده از نظرات آنها، توسط فنون آمار توصیفی و استنباطی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند. نتایج حاصل از بررسی پرسشنامه ها نشان داد که میزان اهمیت هر یک از ساز و کارها و ابزارهای بازاریابی خط مشی های عمومی بالاتر از میزان متوسط می باشد، فقط در بین ابزارهای بازاریابی خط مشی های عمومی، سینما از میزان اهمیت متوسطی برخوردار بود. همچنین با استفاده از آزمون فریدمن اقدام به اولویت بندی هر یک از ساز و کارها، مولفه های مرتبط با هر یک از ساز و کارها و ابزارهای بازاریابی خط مشی های عمومی نیز نموده ایم.

هدف از این پژوهش بررسی پدیده ی نفوذ رو به بالا در سازمان های دولتی ایران است. این پژوهش در دو مرحله انجام شده است. در مرحله ی نخست و طی بخش کیفی پژوهش، پس از مصاحبه های اکتشافی استراتژی های نفوذ رو به بالا شناسایی شده و نظریه ی فرآیند مدیریت فرادستان ارائه شد. بر اساس مدل پیشنهادی فرآیند نفوذ رو به بالای موفق در سه مرحله ی کلی و به هم پیوسته و در قالب هفت استراتژی مشخص شد. در مرحله ی پیش از نفوذ عامل نفوذ به پرورش نگرش های هدف برای شکل دهی به ادراکات او می پردازد. چهار استراتژی در این بخش قرار می گیرند: وابسته سازی، اعتمادسازی، مدیون سازی و ائتلاف سازی. در زمان نفوذ به اقتضای شرایط با اتکا بر یکی از چهار استراتژی مرحله ی قبل درخواست خود را به مدیر منتقل می کند. در این مرحله عامل نفوذ دست به تغییر نگرش مدیر برای ایجاد تغییرات رفتاری مطلوب در او می زند. تنها استراتژی این مرحله متقاعدسازی است. در نهایت در مرحله ی پس از نفوذ با تقویت نگرش های مدیر با دو استراتژی شرطی سازی و پنهان سازی، احساسات او نسبت به فرآیند نفوذ، مدیریت می شود. در مرحله ی دوم این پژوهش و طی مطالعه ای کمی متغیرهای شناخته شده در مرحله ی نخست، در دو دانشگاه تربیت مدرس (نمونه = 111 نفر) و چمران (نمونه = 32 نفر) به عنوان سازمان های دولتی منتخب مورد آزمون قرار گرفت. نتایج بخش کمی حاکی از آن است که میزان استفاده از استراتژی های نفوذ رو به بالا به ترتیب 47% به مرحله ی پیش از نفوذ، 32% در زمان نفوذ و 21% به پس از نفوذ اختصاص یافته است. همچنین رتبه بندی استفاده از استراتژی ها به این ترتیب است: (1) مدیون سازی، (2) اعتمادسازی، (3) ائتلاف سازی، (4) وابسته سازی، (5) متقاعدسازی، (6) پنهان سازی و (7) شرطی سازی (میزان استفاده از استراتژی های متقاعدسازی، پنهان سازی و شرطی سازی پایین تر از حد متوسط، ائتلاف سازی و وابسته سازی در حد متوسط و مدیون سازی و اعتماد سازی بالاتر از حد متوسط شناخته شد). نتیجه ی دیگر بخش کمی نشان دهنده ی بی تأثیری متغیرهای جنسیت، سابقه ی کاری، سطح سازمانی و نوع استخدام بر استفاده از استراتژی های نفوذ رو به بالا در این سازمان ها است. همچنین در بخش کمی به این نتیجه رسیدیم که ارزیابی کارکنان از رفتارهای نفوذی خودشان (خودارزیابی) متفاوت از ارزیابی آن ها از رفتار نفوذ اطرافیانشان (دگراریابی) است. به این صورت که استفاده از استراتژی های وابسته سازی و مدیون سازی را بیشتر به خود نسبت داده و استفاده از استراتژی های اعتمادسازی، شرطی سازی و پنهان سازی را بیشتر به دیگران نسبت می-دهند و در استفاده از دو استراتژی متقاعدسازی و ائتلاف سازی تفاوت معناداری وجود ندارد.

هدف از این تحقیق بررسی نقش پدیده ی هوش هیجانی در توسعه ی مدیریت دانش است.مکان انجام این تحقیق دانشگاه تربیت مدرس و جامعه آماری تحقیق شامل456 نفر کارکنان دانشگاه تربیت مدرس است. روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه 215 نفر برآورد گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار spss و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است.برای بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش از مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش پروست که شامل هشت جز(تعیین هدف های دانشی، ارزیابی دانش، شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، اشتراک و توزیع دانش، بکارگیری دانش، نگهداری دانش)می باشد، استفاده شده است. پرسش نامه استاندارد این دو متغیر، مدیریت دانش بعنوان متغیر وابسته شامل 21 سوال و هوش هیجانی و ابعاد آن شامل 90 سوال می باشد. تحقیق حاضر از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی ـ پیمایشی و نوع تحقیق بر مبنای هدف، کاربردی است.نتایچ تحقیق بیانگر این مطلب است که میان هوش هیجانی و توسعه ی مدیریت دانش ارتباط معنی دار برقرار است.

بازنشستگی پدیده ای است که با توجه به توسعه اجتماعی و صنعتی عصر حاضر نسبت به گذشته اهمیت بیشتری یافته است. در قرن اخیر به دلیل پیشرفت های اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی و درمانی از میزان مرگ و میر کاسته شده و به طول عمر افراد افزوده شده و میزان امید به زندگی بهبود یافته است، در نتیجه شمار سالمندان و بازنشستگان در کشورهای مختلف جهان افزایش یافته است و سهم درخور توجهی در ترکیب جمعیتی کشورهای مختلف پیدا کرده و به همین ترتیب نقش و اهمیت اجتماعی آنان در جامعه افزون تر از هر زمان دیگر شده است فارغ از اهمیت اجتماعی مقوله بازنشستگی، از دیدگاه شغلی نیز، بازنشستگی مرحله پایانی زندگی کاری است که فرد باید شغلی را که در طول زندگی کاری با آن درگیر بوده، ترک نماید و به خدمت خود پایان دهد. به زعم بسیاری از متخصصان، بازنشستگی مرحله ای اجتناب ناپذیر از زندگی یک کارمند است که وی باید از جریان اصلی کار و فعالیت اجتماعی جدا شود ، در خانه بماند و به فعالیت هایی چون ورزش، مطالعه یا مسافرت بپردازد و یا کاری را که مورد علاقه اوست در چارچوب درآمد و منابعی که در اختیار دارد، انجام دهد. به عبارت دیگر، هر کارمندی در کارراهه خود دوره ای به نام بازنشستگی را تجربه می نماید که منجر به تغییر و تحول امور روزمره می شود و پس از سال ها زندگی کاری، فرد را از لحاظ عاطفی و روانی تحت تأثیر قرار می دهد . زیرا در درجه نخست، افراد با کار کردن نیازهای متعدد اقتصادی، اجتماعی، جسمانی و امثال آن را برطرف می کنند و از طرف دیگر، از طریق کار کردن، با روابط اجتماعی و شخصی، ارزشهایی نظیر تعلق، احترام و شأن را نیز کسب می کنند. در واقع، در طی فرایند بازنشستگی فرد بایستی نقش جدیدی را در زندگی بپذیرند و مقتضیات جدیدی را برای خود، خانواده، سازمان و جامعه اتخاذ نماید. با توجه به مطلب فوق ، بازنشستگی تغییرات مهمی را در سبک زندگی افراد ایجاد می کند و همانطور که هر تغییری با عناصر ذهنی همراه است، ادراک کارکنان نیز از بازنشستگی تابع درکی است از آنچه که آنان در این دوره از زندگی تجربه کرده اند. لذا بازنشستگی تنها یک مفهوم مرتبط با شغل و کارراهه یک کارمند نیست، بلکه مفهومی است که همزمان دارای معنای ضمنی و روانی متعددی می باشد. پژوهش حاضر مطالعه ای کیفی از نوع مطالعات تفسیری است که از طریق استراتژی پژوهش پدیدارشناسی به اجرا درآمده است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته می باشد که با سیزده نفر از بازنشستگان صورت گرفته است. به منظور تحلیل داده های مصاحبه از روش ون منن ( تجزیه و تحلیل درون مایه ای ) استفاده شده است. یافته های حاصل از تحقیق مشتمل بر سه تم می باشد که عبارتند از: ماهیت پدیده بازنشستگی، پیامدهای بازنشستگی و مواجهه با مشکلات دوره بازنشستگی. یافته های این مطالعه می تواند منعکس کننده ی نگرش های بازنشستگان در مورد پدیده بازنشستگی باشد. پدیده بازنشستگی دارای دو درون مایه فرعی "رهایی" و "طرد شدگی" است و پیامدهایی نظیر “افزایش مشکلات اقتصادی”، “کاهش منزلت اجتماعی”، “نقصان سلامتی و ازکارافتادگی” و “افزایش اوقات فراغت” را به همراه دارد. ضمن اینکه بازنشستگان از استراتژی هایی نظیر " ارتباط با خدا"، "یافتن شغل به منظور تأمین هزینه های زندگی" و "انجام فعالیت های غیر کاری" برای مواجهه با پیامدهای بازنشستگی استفاده می نمایند.

اهمیت و نقش سرمایه اجتماعی در روند توسعه جوامع مساله ای است که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از اقتصاددانان قرار گرفته است و به عنوان یکی از شاخصه های توسعه در نظر گرفته می شود . تعامل میان سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ،نیز اثر مثبتی بر عملکرد مالی سازمان ها خواهد داشت. با توجه به نقش شهرداری در توسعه محلی و وابستگی محرز آن به درآمدهای پایدار ، در این تحقیق رابطه بین سرمایه اجتماعی شهروندان و چهار مولفه آن اعتماد اجتماعی ،هنجارهای اجتماعی ،شبکه های اجتماعی ،مشارکت اجتماعی با درآمدهای پایدار شهرداری با توجه به نقش سرمایه انسانی مورد پژوهش واقع شده است نتایج طبق آزمون های همبستگی پیرسون ، بیانگر این است که بین سرمایه اجتماعی و درآمدهای پایدار رابطه همبستگی مستقیم برقرار می باشد و میزان این همبستگی 0.340 می باشد و طبق نتایج حاصل از همبستگی تفکیکی سرمایه انسانی نقشی در تعدیل این رابطه ندارد .در پایان بر اساس تحلیل واریانس فریدمن مولفه های سرمایه اجتماعی در مناطق مختلف اولویت بندی شد که مولفه هنجارهای اجتماعی بالاترین رتبه را به دست آورد و مشارکت اجتماعی پایین ترین رتبه را داراست ودر بین مناطق شهرداری قم ،منطقه سه دارای بالاترین رتبه سرمایه اجتماعی می باشد.

خط مشی های عمومی جایگاهی مهم در تئوری و عمل دارند. همه دولت ها به اتکای خط مشی های عمومی اهداف راهبردی ملی را ره گیری می کنند و بدین طریق حکمرانی ملی را رقم می زنند. اما دولت ها در مرحله اجرای خط مشی ها که سنگ زیرین اداره امور عمومی محسوب می-شود چندان موفق عمل نمی کنند و تحقق کامل اهداف عمومی نیز منوط به اجرای موفق خط مشی های ملی است. هدف این پژوهش، احصاء عوامل عدم موفقیت خط مشی های عمومی در جمهوری اسلامی ایران با به کارگیری استراتژی روش دلفی است و خبرگان نظری و عملی در این باره به قضاوت نشسته اند. در نهایت نیز با ارائه لیستی اولویت دار از عوامل عدم موفقیت خط مشی ها، تحلیلی از آن ها و رهنمودهایی برای نظریه و عمل خط مشی گذاری عمومی ارائه شده است.

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار و تمایل به توانمند سازی کارکنان در میان مدیران می باشد. ابزار بکار رفته در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد. جهت انجام تحقیق، شرکت نفت ایرانول به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید. بعد از انتخاب جامعه آماری، تعداد 100 نفر از کارکنان و 50 نفر از مدیران شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این تحقیق جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای و رگرسیون چندگانه استفاده گردیده است. نتایج تحقیق بیانگر آن است که ضریب همسبستگی بین متغیرهای نوع دوستی و تواضع فروتنی با تمایل به توانمند سازی کارکنان مورد تایید قرار نگرفته است. با این حال، رابطه هبستگی بین متغیرهای عشق و محبت، خدمت رسانی، بینش و دیدگاه وسیع و اعتماد با تمایل به توانمند سازی کارکنان مورد تایید قرار گرفته است. علاوه بر این، نتایج آزمون t تک نمونه ای نمایانگر آن است که میانگین تمامی شاخص های بررسی شده بالاتر از حد متوسط می باشد. نهایتا نتایج آزمون رگرسیون بیانگر آن است که شاخص های عشق و محبت، خدمت رسانی، بینش و دیدگاه وسیع و اعتماد به عنوان شاخص های پیش بینی کننده تمایل به توانمند سازی کارکنان در میان مدیران این سازمان مطرح می باشند.

اهمیت خط مشی گذاری عمومی در دنیای مدرن بر کسی پوشیده نیست . سالها از زمانی که تنها یک نفر بر سرنوشت امور حاکم بود گذشته است .اما اکنون با توجه به الزامات دنیای مدرن و ماهیت مسائل عمومی ، بخش عظیمی از خط مشی گذاری عمومی به بخش هایی واگذار شده است که به نوعی عامه مردم در آن حضور دارند . امروزه بخش عظیمی از تصمیمات مربوط به خط مشی عمومی در نهادی به نام پارلمان اتخاذ می گردد. در واقع پارلمان ، اساسی ترین نهاد سیاستگذاری و خط مشی گذاری در نظام های سیاسی است و از این حیث ، ویژگیها ، شایستگیها و صلاحیت های افرادی که قرار است به نمایندگی از مردم به خط مشی گذاری در این نهاد بپردازند ، حائز اهمیت بسیاری است . چالش پیش رو این است که به زعم منقدین علیرغم تحولات عظیم در نظام خط مشی گذاری در نظام جمهوری اسلامی ایران ، خط مشی های اتخاذ شده در مجلس، همواره با نواقص و آسیب هایی روبرو بوده ، یعنی فاقد جامع نگری و دوراندیشی و بعضا متناقص با سیاستهای کلی نظام بوده است . به نظرمی رسد دلیل وجود نواقص مذکور، عدم کفایت شایستگیهای لازم در نمایندگان مجلس است . راه حل مناسب یرای حل این مشکل ، ارتقاء شایستگیهای نمایندگان مجلس و خط مشی گذاران ملی است تا ضمن اطمینان از دارابودن یک مجلس کارآمد و اثربخش ، بتوان از لحاظ شدن ضرورتها ، الزامات و راهبردهای موثر در خط مشی های اتخاذ شده ، مطمئن بود . هدف از این پژوهش ، احصاء شایستگیهای کلیدی نمایندگان مجلس و یا خط مشی گذاران ملی است. در مرحله اول با انجام برخی مصاحبه ها و مطالعه اسناد ، چارچوب شایستگیها را احصاء و در مرحله دوم آنها را به تست نظر خبرگان می گذارد . این پژوهش در نهایت با تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه ، به بررسی و تحلیل شکاف وضع موجود و مطلوب آنها می پردازد و نتیجه گیری می کند که بین وضع موجود و مطلوب مولفه های شایستگیها تفاوت معناداری وجود دارد و در نهایت رهنمودهایی را در خصوص ارتقاء و نهادینه سازی شایستگیها در خط مشی گذاران ملی ارائه دهد .

در سالیان اخیر تعلق خاطر کاری یکی از موضوعات مورد علاقه مشاوران و پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. این علاقه مندی مرهون وجود یافته های علمی حاکی از تاثیرگذاری چشمگیر تعلق خاطر کاری بر نتایج عملکردی کسب و کار و در عین حال پایین بودن سطح تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بوده است که این امر خود هزینه های میلیارد دلاری در قالب بهره وری از دست رفته برای سازمان ها در برداشته است. عوامل مختلفی (از جمله الزامات شغلی، منابع شغلی، منابع شخصی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچینین عوامل مختلفی (از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و...) به عنوان پیامدهای تعلق خاطر کاری بیان شده اند. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچنین بررسی نقش تعدیل گری فرهنگ سازمانی با استفاده از روش پژوهش ترکیبی تبیینی انجام شده است. نتایج بخش کمّی پژوهش نشان داد که منابع شغلی (استقلال وآزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خودبسندگی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطرکاری مطرح هستند و این دو پیش آیند بخش زیادی از تغییرات تعلق خاطر را تبیین می کنند. رابطه بین الزامات شغلی (فشار کاری، الزامات ذهنی، الزامات عاطفی) و منابع سازمانی (ارتباطات و توازن کار- زندگی) و همچنین نقش تعدیل گری فرهنگ سازمانی تایید نشد. به همین منظور و در راستای تبیین موارد و همچنین تعمیق یافته های پژوهش، بخش کیفی با بهره گیری از مصاحبه های عمیق انجام شد. تحلیل مضامین مصاحبه ها نشان داد که ویژگی های فردی (منابع شخصی) و ویژگی های شغل با ترکیب با یکدیگر علاقه مندی به شغل را موجب می شوند و علاقه مندی به شغل باعث احساس معنی داری می شود. منابع سازمانی به عنوان عوامل مداخله گر و شایستگی و حمایت سرپرستی و حمایت همکاران به عنوان عوامل زمینه ای در ایجاد حس معنی داری مطرح هستند. تجربه کردن حس معنی داری در شغل به ایجاد حالت تعلق خاطر کاری منجر می شود.

این مطالعه تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تقویت میل به تسهیم دانش در سازمان های دولتی را با توجه به متغیر مداخله گر فرهنگ سازمانی در وزارتخانه راه و شهرسازی(که از ادغام دو وزارتخانه مسکن و شهرسازی و راه و ترابری حاصل شده است) مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری این تحقیق شامل 662 نفر از کارکنان رسمی ستادی، از وزیر تا کارشناسان می باشد که در دو سطح مدیریت و کارشناس در وزارتخانه مذکور طبقه بندی شده اند. حداقل اندازه نمونه مورد مطالعه در این تحقیق با توجه به جدول مورگان 248 نفر بود که محقق جهت تعمیم پذیری نتایج، 15 درصد با آن افزود. برای جمع آوری داده های این تحقیق از سه پرسشنامه به ترتیب؛ پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان، پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز و پرسشنامه تسهیم دانش برگرفته از پژوهش دکتر موسی خانی استفاده شده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمونهای همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، تحلیل عاملی و معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این تحلیل نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن و فرهنگ سازمانی و تقویت میل به تسهیم دانش در سطح اطمینان 99 % رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که متغیر مستقل( رفتار شهروندی سازمانی) 4/18% پیش بینی کننده واریانس تقویت میل به تسهیم دانش می باشد. همچنین با توجه به نتایج معادلات ساختاری مشخص گردید که فرهنگ سازمانی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تقویت میل به تسهیم دانش در افراد را بیش از سه و نیم برابر ارتقاء می دهد که خود موید اهمیت این متغیر و لزوم در نظر گرفتن آن جهت ارتقاء سطح تسهیم دانش با استفاده از رفتار شهروندی سازمانی می باشد.

همه دولت ها به اتکا خط مشی های عمومی اهداف راهبردی ملی کشور را رهگیری می کنند و بدین طریق حکمرانی ملی را رقم می زنند. تحقق کامل اهداف عمومی منوط به همنوایی همه خط مشی های ملی است. انسجام عمودی، افقی و زمانی چنین خط مشی هایی تخصیص بهینه منابع را در پی داشته و مشروعیت مردمی نظام سیاسی را ارتقاء می دهد. هدف این پژوهش احصاء عوامل کلیدی موثر بر عدم انسجام خط مشی های عمومی در ایران است. استراتژی پژوهشی این مطالعه دلفی است و خبرگان نظری و عملی در این باره به قضاوت نشسته اند. با ارائه نوعی طبقه بندی از عوامل کلیدی مخدوش ساز انسجام خط مشی، تحلیلی از آن ها ارائه شده و رهنمودهایی برای نظریه و عمل خط مشی گذاری عمومی ارائه شده است.

از ابتدای شکل گیری نظام اسلامی در ایران تاکنون تغییر و تحولات زیادی در نظام اداری صورت گرفته است. تقلیدی بودن بخشی از این برنامه های تحول در مدیریت دولتی تا حدی روشن است. به عبارت دیگر تصور بر آن است که خط مشی های تحول اداری در سایر کشورها به نظام اداری ایران منتقل شده است. این پژوهش ترکیبی در مرحل? نخست، خود فرایند انتقال چنین خط مشی هایی به کشور را بر اساس راهبرد پژوهش کیفی تئوریزه کرده است. بر این اساس برای تبیین نوع تحولات اداری در هر کشوری دو نحله بزرگ فکری وجود دارد. نحله نخست عوامل موجد تحول اداری را در درون هر کشور جستجو می کند، در حالی که نحله دوم اشاعه بسته های تحول اداری در کشور را به عوامل بین المللی و جهانی نسبت می دهد. با اتکا به چارچوب نظری دوم، مرحل? کیفی پژوهش تلاش دارد فرایند رخداد انتقال بسته تحول اداری از عرصه بین المللی به ایران را تئوریزه کند. نظریه حاصل نشان می دهد که پدیده محوری چنین فرایندی مضمونی تحت عنوان "درس آموزی مدیریتی ملی" است که در فرایندی از عوامل بستری و مداخله گر و به اتکای دسته ای از عوامل علّی، انتقال خط مشی تحول اداری را تبیین می کند. در مرحل? دوم نیز روابط بین عناصر نظری? حاصل در معرض آزمون کمّی قرار گرفته است. نتایج پژوهش مبین معناداری مدل های اندازه گیری و معادلات ساختاری در سطح اطمینان 99 درصد است.

دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بسیاری از آن ها مختص محیط کار است. وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار، بی عدالتی در محیط کار، فشار هیئت مدیره و روسای سازمان نمونه هایی از استرس های محیط کار هستند. مدیران باید توجه داشته باشند که مدیریت اثر بخش بدون توجه و اعتماد به سلامت و بهداشت روانی کارکنان حاصل نمی شود. امروزه به کار تنها به عنوان یک منبع درآمد برای گذران زندگی نگریسته نمی شود، کار به عنوان بخشی از نیاز اجتماعی زندگی امروز انسان ها بخش بزرگی از عمر هر فرد را به خود اختصاص می دهد. در این پژوهش با در پیش گرفتن رویکرد پژوهش سازمانی مثبت گرا به بررسی تأثیر کارویژه های مدیریت منابع انسانی بر فضیلت سازمانی و شادی کارکنان در محل کار می پردازیم. پژوهش مثبت سازمانی مطالعه ی توانایی ها، انگیزه ها و عوامل مرتبط با پدیده های مثبت را با هدف گسترش و انتشار حالات و فرایند های مثبت ترویج می کند، که در غیر این صورت با دیدگاه سنتی غیر مثبت نگر از بین خواهد رفت یا نادیده انگاشته خواهد شد. در این پژوهش فضیلت سازمانی و شادی سازمانی به عنوان پدیده های مثبت و مطلوب سازمانی به ترتیب به عنوان متغیر میانجی و وابسته در نظر گرفته می شوند. مورد مطالعه در این پژوهش شهرداری تهران می باشد. در این پژوهش از روش مدل سازی معادلات ساختاری(sem) به منظور آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که کارویژه های مدیریت منابع انسانی دارا تأثیر مثبتی بر فضیلت سازمانی و شادی سازمانی می گذارد. با این توضیح که دو نظام برنامه ریزی و تأمین منابع انسانی و نظام جبران خدمات کار دارای بیشترین تأثیر بر شادی و فضیلت سازمانی هستند و تأثیر نظام نگهداشت منابع انسانی بر شادی و فضیلت سازمانی مورد تأئید قرار نگرفته است و همچنین تأثیر نظام بهبود و توسعه منابع انسانی بر شادی سازمانی نیز معنادار نبود.

این رساله با هدف طراحی مدل ارتقاء سرمایه روان شناختی منابع انسانی سازمان های دولتی ایران نگاشته شده است و با یک رویکرد فراگیر به تبیین تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیر مستقل) که شامل: استخدام، آموزش، حقوق و دستمزد، ارتقاء، ارزشیابی عملکرد، و ارتباط کارکنان، از طریق اداراک عدالت سازمانی و ارتباطات سازنده سازمانی (به عنوان متغیرهای مداخله گر)، بر سرمایه روان شناختی (به عنوان متغیر وابسته) که شامل امید، خود-کارآمدی، خوش بینی و تاب آوری می باشد، پرداخته است. این پژوهش صبغه کمّی داشته و از استراتژی همبستگی تبعیت نموده است. جامعه آماری پژوهش عبارت از کارکنان سازمان های دولتی ایران بودند که منطق انتخاب آنها، دسته بندی سازمان های دولتی در نظام بودجه ای بوده است که به سه دسته عمومی، اجتماعی و اقتصادی طبقه بندی شده اند. نظر به گستردگی زیاد این سازمان ها در سطح کشورمان، سازمان های دولتی استان تهران به عنوان خوشه اصلی مورد توجه قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه های استاندارد گردآوری و با استفاده از روش معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. همچنین اجزای مدل مفهومی تحلیل عاملی تأییدی شدند. نتایج پژوهش نشان داد که کارکردهای منابع انسانی با سرمایه روان شناختی رابطه مثبت و معنی دار دارند، اما وقتی عدالت و ارتباطات اثربخش در رابطه بین آنها مداخله می کند، ضریب و شدت همبستگی آنها افزایش می یابد. در این بین کارکردهای منابع انسانی از طریق ادراک عدالت سازمانی و ارتباطات اثربخش، بیشترین تأثیر را بر روی مولفه های تاب آوری و خود-کارآمدی و کمترین تأ ثیر را بر روی مولفه های امید و خوش بینی داشته اند. در نهایت آزمون برازندگی مدل بیانگر مناسب بودن آن برای سازمان های دولتی ایران است. لذا، دستاوردهای این رساله ارائه مجموعه ای از کارکردهای منابع انسانی است که از طریق ادراک عدالت سازمانی و ارتباطات اثربخش منجر به ارتقاء سرمایه روان شناختی در سازمان های دولتی ایران می شود.

اعتماد پیش شرط کلیدی برای موجودیت هر جامعه محسوب می شود. با توجه به این که اعتماد مردم به دولت، قوام بخش مشروعیت آن هاست و این که مشروعیت دولت ها، عامل اصلی بقاء دولت هاست، دولت‏ها درصدد برآمدند تا از سازوکارهای گوناگونی برای افزایش اعتماد و کسب مشروعیت بیشتر استفاده کنند. هدف از این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی سازوکارهای افزایش اعتماد عمومی به دولت است. این پژوهش به صورت ترکیبی انجام شد، یعنی برای شناسایی سازوکارها هم از مصاحبه و هم پرسش‏نامه استفاده شد. در نهایت 38 سازوکار شناسایی شده و در 5 دسته طبقه بندی شد که مهم ترین سازوکارهای شناسایی شده عبارتند از: برابری اجتماعی در استفاده از خدمات دولت، ایجاد آرامش سیاسی و اقتصادی (به طوری که توان برنامه ریزی بلند مدت برای شهروندان فراهم باشد)، وجود نهادهای قضایی کارآمد، پاسخگویی و مسئولیت پذیری دولت در قبال مشکلات، اعتراف دولت مردان به اشتباهاتشان. هم چنین در این پژوهش، وضع موجود و مطلوب سازوکارهای احصایی مقایسه شد و نتایج حاکی از تفاوت معنی دار بین وضع موجود و وضع مطلوب در تمامی سازوکارهای شناسایی شده است.

شاید در بین نظریه های اخلاقی هیچکدام به پیچیدگی و گستردگی اخلاق فضیلت نباشد. این نظریه که امروزه از مهمترین نظریه های اخلاقی است، انتظار می رود در آینده بتواند در حوزه های گوناگون از جمله در اخلاق مدیریت به دلیل مولفه های بسیار ارزشمندی که دارد در ایجاد یک زندگی اخلاقی وسعادتمند کارآمد باشد. لذا از این نظریه می توان در حوزه مدیریت و سازمان استفاده نمود و به سمت سازمانهای فضیلت محور حرکت نمود. در این پژوهش سعی گردید سازمان فضیلت محور و مولفه ها و ویژگی های آنها در انقلاب اسلامی با توجه به دو نهاد انقلاب اسلامی جهاد سازندگی و کمیته انقلاب اسلامی مورد بررسی قرار گیرد. در ادامه مولفه های سازمان فضیلت محور در منابع غربی بررسی شد و کارهای پژوهشی که در این زمینه انجام شده بود، ذکر گردید. بر اساس داده هایی که از مصاحبه با فعالین این دو نهاد بدست آمده بود تحلیل تماتیک انجام شد و مدل سازمان فضیلت محور در پایان ارائه گردید که شامل فضیلتهای هم رشدی، تقوای سازمانی، اخوت سازمانی، حکمت، ایثار همه گیر، شجاعت، اخلاص، مجاهدت مستمر، اسوگی مدیر و انعطاف پذیری بود.

سوال کلیدی پژوهش حاضر آن است که در پرتو پارادایم رفتار سازمانی مثبت گرا کدامیک از پیش آیندهای سازمانی در فرایند شکل گیری احساس خوب بودن و آرامش در نیروی انسانی تأثیرگذارند؟ پژوهش حاضر به تبیین پدیده بهروزی سازمانی در سازمان های دولتی پرداخته و هدف غایی آن، طراحی الگوی شکل گیری فرایند بهروزی سازمانی است. بر این اساس نخست به اتکای پیشینه پژوهش، پیش آیندهای موثر بر شکل گیری این پدیده بر مبنای پارادایم مثبت گرایی و ملهم از مطالعات میان رشته ای که از بستر علومی نظیر روان شناسی، جامعه شناسی و علوم اجتماعی برخاسته، شناسایی و سپس یافته ها به صورت مجموعه ای از فرضیه های پژوهشی تدوین و در قالب مدلی از روابط علی ترسیم شد. فرضیه ها روی 355 نفر از کارشناسان و مدیران 23 دستگاه اجرایی مشمول بودجه جاری استان یزد به صورت کمی آزمون شدند. روایی سازه ای ابزار اندازه گیری از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و برازش مدل های اندازه گیری هر یک از متغیرها از طریق تحلیل عاملی تاییدی انجام شد. در مدل مفهومی اولیه روابط علی میان متغیرها بر اساس ضرایب استاندارد و ضرایب معناداری بررسی و پس از اصلاح، مدل نهایی استخراج شد. برای آزمون مدل ها، روابط علی و فرضیه ها از نرم افزار lisrel استفاده شده است. تبیین نظری مدل نهایی نشان می دهد که ارتقاء سرمایه روان شناختی مثبت در کارکنان می تواند رفتارهای مبتنی بر فضیلت سازمانی و رفتارهای شهروندی را رواج داده و هویت سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. فضایل سازمانی و رفتارهای شهروندی باعث می شوند جو روان شناختی مثبتی در میان کارکنان حاکم شده و در نهایت پدیده بهروزی سازمانی جلوه گر شود. همچنین هویت سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر متغیرهای عملکردی امکان بروز و ظهور پیدا می کند و تجربه عمیقی از بهروزی سازمانی را متجلی می سازد. بنابراین تبیین پیش آیندهای سازمانی در قالب یک مدل مفهومی در دستگاه نظریه پردازی هدف غائی پژوهش حاضر بوده که در نوع خود بی نظیر و در عین حال کاملاً عملیاتی است.

هدف این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ یادگیری سازمانی و ظرفیت سازمانی با حضور متغیر تعدیل گر رهبری تحول آفرین بوده است. بررسی ادبیات گذشته نشان می دهد تاکنون پژوهشی در مورد پیوند این سه متغیر انجام نشده است. برای بررسی پرسش های پژوهش از چهار ابزار زیر استفاده شده است: الف) پرسشنامه ظرفیت انطباقی(استریچمن،2005)، ب) پرسشنامه ظرفیت رهبری(لمبرت، 2001)، ج)پرسشنامه فرهنگ یادگیری سازمانی(واتکینز و مارسیک،2003) و د)پرسشنامه رهبری تحول آفرین(باس و آلیو، 1997). داده های گردآوری شده به کمک نرم افزار آماری spss16 و با استفاده از آزمون های آماری نظیر تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. جامعه آماری متشکل از 450 نفر از کارکنان، مدیران و اساتید دانشکده های مدیریت دانشگاه شهید بهشتی و دانشگاه تهران بوده است. یافته های پژوهش نشا ن دادندکه بین فرهنگ یادگیری-سازمانی با ظرفیت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته های پژوهش نشان می دهد که رهبری تحول گرا رابطه بین فرهنگ یادگیری سازمانی و ظرفیت سازمانی را تعدیل می کند. از میان هفت بعد فرهنگ یادگیری سازمانی، متغیرهای رهبری استراتژیک، یادگیری مستمر و یادگیری تیمی به ترتیب بیشترین میزان تأثیر را بر ظرفیت سازمانی داشته اند.

برای نظریه پردازی در علم الاجتماع استراتژیهای متعددی وجود دارد. استراتژیهایی استدلال استعاره ای و تئوری مفهوم سازی بنیادی از جمله استراتژیهای نظریه پردازی در علم الاجتماع می باشند. در این پژوهش ایده اصلی و اولیه تئوری هرس سازمانی توسط استدلال استعاره ای بوجود آمد ولی اجزای تشکیل دهنده این تئوری و مولفه های آن توسط استراتژی مفهوم سازی بنیادی تبیین گردید. به اعتقاد ارائه دهندگان تئوری هرس سازمانی، تئوریهای موجود از جامعیت لازم به منظور تبیین "دلایل ناکارایی سازمان های موجود و عوامل موثر در کاراسازی آنها" برخوردار نیستند. در این راستا، در این پژوهش، تئوری هرس سازمانی برای تبیین یکی از وظایف مدیران سازمانها "هرس" به عنوان یکی از تئوری های بهبود سازمانی پیشنهاد شده است. بر این اساس با نگاهی به مبانی نظریه پردازی از منظر استدلال استعاره ای و تئوری مفهوم سازی بنیادی و همچنین بررسی ادبیات موضوع هرس در باغبانی و تئوری های مشابه بهبود سازمانی و با استفاده از آنها، تئوری هرس سازمانی ارائه و جوانب مختلف آن در صنعت بانکداری مورد بحث قرار داده شده است.

پیشرفت‏های اخیر در زمینه فناوری‏های اطلاعاتی و ارتباطی موجب ایجاد تحولاتی در زندگی بشر شده است که این تحولات را می‏توان در قالب جایگزینی دولت سنتی با دولت الکترونیکی به معنای استفاده از فناوری‏های اطلاعات و ارتباطات برای ارایه خدمات دولتی به شهروندان، مشاهده کرد. پیاده‏سازی و موفقیت در اجرای دولت الکترونیکی، با چالش‏های بسیاری مواجه است. یکی از مهم‏ترین این چالش‏ها، وجود ریسک‏هایی در دولت الکترونیکی می‏باشد. دغدغه اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت‏بندی ریسک‏های دولت الکترونیکی ایران است. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی برای تدوین و احصاء ریسک‏های دولت الکترونیکی و اولویت‎گذاری و وزن‎دهی در ایران انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان حوزه فناوری اطلاعات و مدیریت دولتی می‏باشند و نمونه آماری، خبرگان فناوری اطلاعات در دسترس هستند. در این پژوهش پس از مرور ادبیات مختلف در زمینه‏های تجارت الکترونیکی، بانکداری الکترونیکی و ... ریسک‏های دولت الکترونیکی شناسایی شده و پس از نظرسنجی از خبرگان، ریسک‏ها در 9 دسته اصلی ارایه شدند و نتایج حاصل از پرسشنامه با استفاده از آزمون علامت مورد تجزیه‏و‏تحلیل قرار گرفت که کلیه ریسک‏های اصلی مورد تأیید قرار گرفتند. در ادامه ریسک‏های احصاشده با استفاده از دو روش fmea و روش پیشنهادی (ترکیبی از fmea و topsis) ارزیابی و اولویت‏بندی شدند که اولویت‏های تعیین‏شده توسط هر دو روش مورد تأیید قرار گرفتند. با استفاده از نتایج این دو روش، مهم‏ترین ریسک‏های دولت الکترونیکی ج.ا.ایران در ابعاد اصلی و جزئی تعیین شدند که برای تضمین موفقیت دولت الکترونیکی، می‏باید برای رفع و کنترل آن‏ها برنامه‏ریزی کرد.

موضوع تعلق خاطر از زمان مطرح شدن تا به امروز توجهات زیادی را به خود جلب کرده است و دلیل این امر را می توان تاثیر تعلق خاطر بر شاخص های مختلف عملکرد فرد و سازمان دانست. کارکنان به صورت فردی به کار خود تعلق پیدا می کنند و "خود" شان را در نقش های شغلی بروز می دهند. با این وجود افراد در تعامل با محیط خود نگرش هایی را از همکاران خود دریافت می کنند و اطلاعاتی از آن به دست می آورند و به آن واکنش نشان می دهند. در سازمان هایی که ارتباطات ضعیف است و افراد نمی توانند به ابراز نظر بپردازند، اغلب دیده می شود که کارکنان حس بی ارزشی می کنند. بی میلی نسبت به اشتراک اطلاعات، بیان نظرات و ایجاد بازخور به طور بالقوه بر اعتماد کارکنان، روحیه و انگیزه آنها تاثیر گذار است. این پژوهش یک پژوهش پیمایشی با استراتژی همبستگی است که در آن به بررسی تاثیر سکوت کارکنان بر رابطه میان شخصیت کارکنان و تعلق خاطر آنان می پردازیم. با استفاده از پرسشنامه به جمع آوری داده های مورد نیاز پرداخته شده است و با استفاده از نرم افزار spss به بررسی صحت فرضیات مطرح شده پرداخته ایم. در نهایت نتیجه می گیریم در سازمان هایی که کارکنان سکوت اختیار می کنند افراد با شخصیت های وجدان گرا (وظیفه شناس) و برونگرا کمتر و در مقابل افراد دارای ویژگی شخصیتی روان نژندی، بیشتر، نسبت به زمانی که جو سکوت حاکم نباشد، تعلق خاطر پیدا می کنند.

پژوهش حاضر با هدف واکاوی علل کم کاری کارکنان سازمان های دولتی ایران انجام گرفت .جامعه آماری این پژوهش در مرحله اول (مرحله کیفی) کارکنان و مدیران سازمان های دولتیبودند و روش نمونه گیری در این مرحله از طریق نمونه گیری هدفمند استفاده شد.به منظور شناسایی عوامل اصلی کم کاری کارکنان و میزان تاثیر هر یک ، پس از جمع آوری ادبیات موضوع ، تعدادی از عوامل شناسایی و سپس با 50 نفر از کارکنان و مدیران در مرحله اول (مرحله کیفی) مصاحبه های اولیه انجام شد که با استفاده از رویکرد ویرایشیتئوری داده بنیاد عوامل دیگر نیز استخراج شدند. از مجموع عوامل استخراج شده از ادبیات موضوع و مصاحبه ها تعداد 33 موردبه عنوان علل کم کاری کارکنان سازمان های دولتی تعیین شدند که این عوامل جهت تایید و تعیین میزان تاثیر هر یک بر کم کاری کارکنان ،در مرحله دوم (مرحله کمی ) به 60 نفر از خبرگان که در دسترس بودند داده شد. در نهایت پس از تجزیه و تحلیل داده ها ، عوامل "فرهنگ زیر کاردرروی حاکم بر جامعه "، "بی کفایتی مدیران" و "بی تعهدی کارکنان" به عنوان مهم ترین علل کم کاری کارکنان سازمان های دولتی شناسایی شدند.

پرسش کلیدی پژوهش حاضر آن است که چه عواملی موجب بروز رفتار سیاسی در کارکنان یک سازمان می شوند؟ این پژوهش به تبیین رفتار سیاسی در سازمان های دولتی پرداخته و هدف غایی آن طراحی الگویی برای شناسایی عوامل موثر بر رفتار سیاسی در سازمان است. بدین منظور با مطالعه مبانی نظری، پیش بینی کننده های موثر بر شکل گیری این پدیده شناسایی و سپس یافته ها در قالب فرضیه های پژوهش تدوین و مدل روابط علی آن احصاء شد. داده های این پژوهش با استفاده از یک نمونه 525 نفری از مدیران و کارشناسان صنعت آب با روش نمونه گیری قشری (سهمیه ای) گردآوری و به صورت کمی آزمون شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد در مقیاس لیکرت استفاده شد. روایی سازه ای پرسش نامه ها با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی بررسی شد و برازش مدل های اندازه گیری هر یک از متغیرها از طریق تحلیل عاملی تأییدی انجام شد. قابلیت اعتماد پرسش نامه ها با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تحلیل داده ها به وسیله مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر از نرم افزارهای لیزرل و اسمارت پی ال اس استفاده شد. تبیین نظری مدل نهایی نشان می دهد عوامل فردی، شغلی و سازمانی موجب ایجاد برداشت از سیاست در سازمان می شوند که به نوبه خود رفتار سیاسی را رواج می دهند. مهارت سیاسی و اراده سیاسی نیز ارتباط بین برداشت از سیاست و رفتار سیاسی را در جهت مثبت تعدیل می کنند. در این پژوهش تأثیر متغیرهای فردی کانون کنترل و خودپایشی بر برداشت از سیاست مورد تأیید قرار نگرفت.

هدف غایی این پژوهش، واکاوی مفهوم «مسئولیت ملی» و طراحی و اعتباریابی سنجه ای برای اندازه گیری آناست؛ برای تحقق این هدف از استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی استفاده شده است. در مرحله ی اول با مصاحبه با 34 نفر از کارکنان در بخش دولتی، مفهوم مسئولیت ملی واکاوی شد. در این مرحله از شیوه ی تحلیل داده بنیاد استفاده شد. بر این اساس نتایج مصاحبه در قالب مضامین دسته بندی شد، طوری که مضمون های اصلی، فرعی و کدهای اولیه و ثانویه حاصل شد. با توجه به نتایج حاصل، مسئولیت ملی به سه بعد مسئولیت فردی (مسئولیت فرد نسبت به خود و خانواده)، مسئولیت سازمانی و مسئولیت اجتماعی، عملیاتی شد. تعیین روایی صوری و محتوایی با استمداد از نظرات17 خبره، صورت پذیرفت. سپس به منظورروایی سازه رابطه ی بین مسئولیت ملی با بی تفاوتی سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی که هر دو دارای پرسش نامه های استاندارد هستند بررسی شد. به کمک ابزار تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم، نیز روایی سازه بررسی شد. پرسش نامه ی نهایی در 10 سازمان دولتی توزیع شد و اطلاعات حاصل برای اعتباریابی سنجه و بررسی فرضیه های پژوهشی استفاده شد. تحلیل های آماری، مناسب بودن مدل و فرضیه های پژوهش را تایید کردند؛لذامی توان نتیجه گرفت مسئولیت ملی با بی تفاوتی سازمانی رابطه ی معکوس معنی دار و با بی تفاوتی سازمانی رابطه ی مثبت معنی دار دارد. با توجه به نتایج حاصل، سنجه ی مورد نظر از روایی بالایی برخوردار است.

دولت ها از یک سو می بایست به الزامات یک جامعه دموکراتیک و حکومت خوب پاسخگو باشند و از طرفی دیگر می بایست اعتماد لازم را در میان شهروندان ایجاد کنند و پاسدار منافع عامه باشند. در هر حال از آنجاییکه حجم عظیمی از خدمات دولت از طریق سازمان های بخش عمومی به دست شهروندان می رسد لذا عملکرد این سازمان ها در زمینه های مختلف اصلی ترین شاخصی است که مردم با استناد به آن در مورد قابلیت و سطح کفایت یک حکومت به قضاوت می نشینند. اما امروزه شاهد هستیم که با به سر بردن در عصر بحران اخلاقی و کاهش شدید اعتماد مردم نسبت به رعایت جنبه های قانونی و اصول اخلاقی توسط خدمتگزاران بخش دولتی و بوروکراسی ها، موج مسئولیت گرایی گریز ناپذیری در میان مسئولان سازمانی و پژوهشگران شکل گرفته است. به عبارتی تضعیف ارزش ها و استانداردها در سازمان های بخش عمومی خود را در اشکال فساد نهادینه شده و رسوایی های اخلاقی مقامات ارشد سازمان ها و پایمال شدن حقوق شهروندان متجلی ساخته است. بنابراین به نظر می رسد برای رهایی از این بحران اخلاقی و فساد فراگیر در سازمان های بخش عمومی نیاز به تحولی اساسی در ذهن و اندیشه خدمتگزاران بخش دولتی ضروری باشد. اگر افراد دارای حس قوی از مسئولیت پذیری باشند نه تنها رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی را بر نمی تابند بلکه به طور مداوم در مورد پیامدهای رفتارها و تصمیمات خویش بر منفعت عامه مردم به قضاوت می نشینند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای ارتقاء مسئولیت ذهنی کارکنان بخش دولتی در 26 سازمان خدمات عمومی کشورمان انجام شده است. در بخش کیفی این پژوهش سه دسته سازوکار، شامل سازوکارهای سازمانی، مدیریتی و شغلی برای ارتقاء مسئولیت ذهنی شناسایی شدند. به علاوه در بخش کمّی این پژوهش نیز مشخص شد که بین بهره گیری از این سازوکارها در وضع موجود و وضع مطلوب آنها فاصله معناداری در سازمان های خدمات عمومی کشورمان وجود دارد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف پاسخ دادن به این سوال که " الگوی راهبردی مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است ؟" انجام شده است . جهت گیری پژوهش کاربردی - توسعه ای ، فلسفه اش اثبات گرایی، صبغه آن با توجه به پرسش های تحقیق و هدف ، کمی و عینی بوده و استراتژی آن پیمایش می باشد. در تحقیق حاضر، جهت بومی سازی فرآیند مدیریت استعداد و به منظور گردآوری اطلاعات ابتدا از روش دلفی استفاده شده است. جامعه آماری شامل کلیه نیروهای ستادی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران اعم از مدیران و کارکنان مشتمل بر1004 نفر است و روش نمونه گیری در مرحله اول (توصیف وضعیت موجود) نمونه گیری تصادفی ساده و در مرحله دوم (تبیین الگو) ، نمونه گیری هدفمند (از پیش تعیین شده یا مبتنی بر هدف) از نوع قضاوتی- روش نمونه گیری مورد استفاده در فن دلفی - می باشد. پس از بررسی روایی محتوا و پایایی (آلفای کرونباخ) پرسشنامه ، شاخص های هر مولفه از مدل ، مورد تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم قرار گرفتند که مدل با اندک تغییراتی دارای برازش مناسبی بود ، همچنین فرضیه ها با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی و نرم افزار smart plsمورد آزمون قرار گرفتند که صرفا" یکی از آن ها تأیید نشد. در مرحله تبیین الگو نیز ، پس از 3مرحله توزیع پرسشنامه ، نهایتا" اعضای پانل شرکت کننده در دلفی به اتفاق نظر نسبی رسیدند که نتایج تحلیل ، موید پذیرش اکثر گویه های پیشنهادی می باشد و نتایج آزمون مدلسازی در مرحله اول نشان می دهد که مدل اندازه گیری مورد ادعای پژوهشگر ، در فرم اولیه مورد تأیید قرار نگرفت و برازش مناسبی ندارد ؛ اما با انجام اصلاحاتی در مدل اولیه و حذف برخی گویه ها ، مدل پیشنهادی مورد تأیید قرار گرفت و مدل ساختاری اصلاح شده با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار smart pls ارائه شد.

امروزه در اکثر کشورهای جهان، به ویژه کشورهای در حال توسعه که گسترش زیرساخت‏ها برای خدمات‏رسانی مناسب به عموم مردم همچنان از اولویت‏های اصلی دولت‏ها است، مدل‏های مشارکت بخش خصوصی – دولتی برای ساخت یا تکمیل پروژه‏های زیرساختی به منظور استفاده از سرمایه‏های غیردولتی به طور جدی پیگیری و اجرا می‏شود. هدف این پژوهش شناسایی موانع اصلی عدم توسعه مشارکت بخش خصوصی – دولتی در پروژه‏های ملی و تعیین میزان اهمیت هر کدام از آن‏ها است. استراتژی پژوهشی این مطالعه، روش ترکیبی است. در نهایت 46 مانع شناسایی و در 9 دسته طبقه‏بندی شد. موانع اصلی عدم توسعه مشارکت بخش خصوصی‏– دولتی در پروژه‏های ملی به ترتیب اهمیت عبارت‏اند از: موانع اقتصادی/ مالی، موانع سیاسی، موانع قانونی، موانع ساختاری/ نهادی، موانع فرآیندی، موانع استراتژیک، موانع اجرایی، موانع انسانی و موانع اجتماعی/ فرهنگی. هم‏چنین موانع فرعی عدم توسعه مشارکت بخش خصوصی – دولتی در پروژه‏های ملی به ترتیب اهمیت عبارت‏اند از: ناکارآمدی سیاست‏های پولی بانک مرکزی، مخدوش بودن وجهه بین المللی کشور، تغییر در قوانین و مقررات، فقدان نهادهای مالی قدرتمند، ظرفیت و مهارت پایین بخش دولتی برای مدیریت پروژه‏های مشارکت بخش خصوصی – دولتی، خط‏مشی ‏دولت در تأمین زیرساخت‏ها، فقدان نظارت مستمر بر مشخصات فنی پروژه‏های مشارکت بخش خصوصی – دولتی، عدم ثبات مدیریت‏ها در بخش دولتی و انگیزه کم بخش خصوصی در شراکت با بخش دولتی.

موضوع تعلیم و تربیت از همان سال های نخستین زندگی بشر جزء موارد ضروری و حیاتی زندگی بوده است. امروزه نیز هر نظام سیاسی برای انتقال ارزش ها، هنجارها، شعارها، فرهنگ و به طور کلی مکتب خود نیاز به نظام تعلیم و تربیت دارد که نظام جمهوری اسلامی ایران نیز از این قاعده مستثنی نیست. نظام فعلی آموزش و پرورش رسمی کشور نظامی تقلیدی وکهنه می باشد که دارای مشکلات فراوانی است و از این رو مقام معظم رهبری حضرت امام خامنه ای این نظام را نیازمند تحول دانسته اند و مسئولان نیز در این راستا اقداماتی را انجام داده اند. این پژوهش نیز به دنبال یافتن اولویت های راهبردی تحول در نظام آموزش و پرورش از دیدگاه مقام معظم رهبری بوده است و در این راستا به بررسی بیانات معظم له در طول سالیان رهبری ایشان پرداخته است که در این میان نهایتا به 6 مضمون سازمان دهنده نهایی رسیده است که عبارتند از: منابع انسانی تحول آفرین، فرهنگ اسلامی آموزش و پرورش، محتوا و روش چالشی و تربیتی، متصدی انقلابی، موثران تحول آفرین و برنامه ریزی راهبردی. در نهایت پس از ترسیم نقشه مفهومی تحول نظام آموزش و پرورش از دیدگاه معظم له به بیان توصیه های خط مشی گذاری در نظام تعلیم و تربیت پرداخته است.

همه حکومت ها برای حل مسائل فراروی جامعه خود، بهبود شرایط و بهره گیری از فرصت ها، به سازوکارهایی به نام خط مشی های عمومی متوسل می شوند. برای ارتقا کیفیت چنین خط مشی هایی مدل های متعددی پیشنهاد شده است، یکی از جدید ترین این مد ها، خط مشی گذاری مبتنی بر شواهد است. خط مشی گذاری مبتنی بر شواهد در بخش سلامت کشورهای مختلف مورد استقبال واقع شده است. هدف این پژوهش طراحی مدلی برای نهادی شدن خط مشی گذاری مبتنی بر شواهد در بخش سلامت کشور است. با توسل به پژوهش کیفی (مصاحبه با خط مشی گذاران و کارشناسان ارشد خط مشی گذاری نظام سلامت کشور و تحلیل داده بنیاد متن مصاحبه ها) و احصا مضامین کلیدی، مدل نهادی شدن خط مشی گذاری مبتنی بر شواهد طراحی شده است. در بخش دوم پژوهش عوامل مختلفی که بر بکارگیری شواهد در خط مشی گذاری سلامت تاثیر دارند شناسایی گردید و همچنین پیامدهای مختلف استفاده از این رویکرد در نظام سلامت کشور مورد تحلیل قرار گرفت و در نهایت با استفاده از رویکرد مدلسازی ساختاری با استفاده از نرم افزار smartpls روابط میان متغیرهای پژوهش بررسی شد. در انتهای پژوهش یافته های پژوهش مورد تحلیل قرار گرفت و راهکارهای پیشنهادی برای رفع موانع موجود در راه بکارگیری خط مشی گذاری مبتنی بر شواهد در نظام سلامت کشور ارائه گردید.

رسیدن به اهداف استراتژی¬ها در بخش دولتی در صورتی ممکن است که همه استراتژی¬ها در یک راستا باشند. در صورتی که استراتژی بخش¬های مختلف یک سازمان و یا استراتژی سازمان¬های مختلف همدیگر را نفی کنند و با هم در رقابت باشند، استراتژی¬ها ممکن است دچار شکست شوند و به اهداف مورد نظر خود نرسند. هدف این پژوهش احصاء عواملی است که منجر به رقابت استراتژی¬ها می¬شوند و اولویت بندی این عوامل بر اساس میزان اهمیت آن¬هاست. پژوهش به صورت ترکیبی انجام شده که در مرحله کیفی از ابزار مصاحبه و در مرحله کمی از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. با ارائه نوعی طبقه بندی از عوامل رقابت بین استراتژی¬ها، این عوامل از نظر درجه اهمیت نیز رتبه بندی شدند. که عوامل احصاء شده به ترتیب اولویت عبارتند از: ارتباطی و اطلاعاتی، مدیریتی، فرآیندی، فرهنگی، سیاسی، بینشی و رفتاری، ساختاری، مالی و عوامل مربوط به منابع انسانی.

هم اکنون سه تلقی پیشینی، تدریجی و مثبت از مفهوم انضباط کارکنان در سازمان وجود دارد. اینکه آیا گونه های انضباط محصور در این سه می باشد و اینکه کدامیک از رویکرد های موجود و یا پیشنهادی، مناسب ترین تلقی از انضباط است، مساله ی اصلی این رساله می باشد. این رساله درصدد شناسایی و تعریف گونه های متفاوت انضباط با استفاده از روش گونه شناسی در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی و ارایه گونه ی مطلوب با تکیه بر رویکرد اسلامی و از روش تفسیر قرآن به قرآن می باشد. در مرحله ی اول پژوهش گونه های متفاوت انضباط در دانش مدیریت و علوم اجتماعی احصاء شده و با استفاده از روش گونه شناسی تجربتی تبیین شده اند. همچنین با استفاده از گونه شناسی مفهومی و مبتنی بر نوعی تحلیل قیاسی، نظم و انضباط بر اساس مبانی هستی شناسی و معرفت شناسی، واسازی و بازسازی شده است. نهایتاً اینکه با استفاده از گونه شناسی عملیاتی و بر اساس دیدگاه اسلامی و مطالعات قبلی، گونه شناسی جدیدی از نظم و انضباط کارکنان با تکیه بر آموزه های اسلامی شکل گرفته است. در مرحله ی دوم پژوهش، مفهوم نظم و انضباط مطلوب براساس رویکرد قرآنی و با تکیه بر دو مقوله ی مبانی و اصول تبیین شده است. به همین منظور فرایندی چهارمرحله ای مطالعه قرآنی طی شده است: الف- مطالعه و انتخاب آیات قرآنی مرتبط(بیش از2150 آیه قرآنی مرتبط با مفهوم نظم و انضباط)؛ ب-تدبر و استخراج برداشت ها و مضامین مرتبط با استفاده از تفسیر نور(بیش از 4150 برداشت از آیات قرآنی مرتبط با مفهوم نظم و انضباط)؛ ج- مقوله بندی فرعی و دسته بندی کل مضامین استخراج شده به صورت مقدماتی (ذیل 112 مقوله فرعی و 13 مقوله کلی)؛ د- استخراج مبانی و اصول و اعتبار سنجی یافته ها بر اساس تفسیر المیزان (مبانی هستی شناسی و معرفت شناسی و 95 اصل ذیل 7 بُعد اصلی). براساس مبانی و اصول استخراج شده، انضباط تعالی بخش کارکنان به عنوان الگوی مطلوب نظم و انضباط کارکنان در سازمان معرفی شده است. این گونه از انضباط، بر مقولاتی همچون فطری بودن تمایل انسان به نظم و انضباط، وجود نظم و غایت مداری در عالم هستی و همنوایی نظامات قانون گذاری (تشریع) با قانون خلقت و فطرت تاکید داشته و رهبری و مدیریت الهی را ضامن ایجاد انضباط در فضایی مبتنی بر آموزش و تربیت، محبت و برادری در روابط بین افراد، سازمان ها و جامعه می داند. در نگاه قرآنی دنیا تنها محل حسابرسی و تشویق و تنبیه افکار و گفتار و اعمال افراد نیست و همه ی آنها به دقت در نظام حسابرسی و معاقبه الهی در جهان آخرت مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

خط مشی های عمومی چگونگی عمل سازمان ها و موسسات حاکمیتی را در آینده مشخص می کنند و معمولاً برای مقابله با یک مشکل و مسأله عمومی و به منظور حل آن پدید می-آیند. مبانی علمی نشان می دهد که انجام تحلیل مناسب از خط مشی های عمومی نیازمند درک صحیح روابط و حلقه های علت و معلولی اصلی آن ها است؛ نیازی که از سوی بسیاری از صاحبنظران و پژوهشگران دنیا به وسیله مدلسازی پویایی سیستم ها اغنا شده است. پویایی سیستم ها روشی است که علاوه بر در نظر گرفتن روابط پیچیده علت و معلولی در خط مشی های عمومی به طراحی سناریوهای بدیل در خط مشی ها و نیز تحلیل و ارزیابی آن ها کمک می کند. با این حال به دلایلی نظیر نبود منابع اطلاعاتی مورد نیاز، دشواری سنجش روابط کیفی و ناهماهنگی آمار و ارقام رسمی کشور، چنین تحلیل هایی تا کنون در کشور انجام نشده است. در واقع تحلیل ها عموماً به صورت کلّی مبتنی بر تجارب و نظرات خبرگان بوده و به همین دلیل نیز غالباً دستخوش ملاحظات سیاسی شده است. طرح حاضر بدنبال تحلیل خط مشی های آموزش عالی با بهره گیری از مدلسازی پویایی سیستم ها است. روش پژوهش از نوع کاربردی با رویکرد مدلسازی تبیینی است و بدین منظور مدلسازی پویایی سیستم ها در کنار بهره گیری از نظر خبرگان آموزش عالی به روش دلفی در مفهوم سازی و تحلیل عوامل موثر بر خط مشی های آموزش عالی در برنامه پنجم توسعه کشور مورد استفاده قرار گرفته است. یافته های تحقیق نشان می دهد توجه به تأخیر زمانی و حلقه های تقویت کننده و متوازن کننده در مولفه های شناسایی شده در خط مشی های آموزش عالی تا حد زیادی در اثربخشی و انسجام خط مشی های تدوین شده موثر است. بر این اساس مهمترین تأخیرهای زمانی شناسایی شده در کنار نتایج شبیه سازی، مبنای ارائه پیشنهادهایی جهت بهبود خط مشی های آموزش عالی برنامه پنجم قرار گرفته است.

معمولا مشکلات اجرای استراتژی، ناشی از ضعف نظام¬های کنترلی است. برای این منظور نظام کنترلی با عنوان کنترل استراتژیک پیشنهاد شده¬است. طبق مکتب تئوری اقتضایی و تناسب استراتژیک، کنترل استراتژیک در صورتی که همسو با عناصر سازمان و در اینجا مدیریت پروژه شود، عملکرد بالاتری رقم خواهد-زد.¬ این مقاله سعی دارد با بهره¬گیری از الگوی نقاط مرجع استراتژیک، الگوی همسویی مطلوب بین عناصر مدیریت پروژه نظیر استراتژی، ساختار و فرهنگ با کنترل استراتژیک را ارائه کرده و تاثیر آن بر عملکرد را بررسی کند. جامعه آماری پژوهش شامل 32 پروژه احداث واحدهای فرآیندی پتروشیمی است. صبغه پژوهش کمّی و استراتژی پژوهش پیمایش و همبستگی می¬باشد. در پژوهش حاضر در ابتدا گونه های عنصر با توجه به ادبیات شناسایی شدند و سپس با توجه به آراء خبرگان بازتعریف شدند. برای گردآوری داده از پرسشنامه¬ استفاده¬شده¬است. یافته¬های پژوهش حکایت از آن دارد که همسویی کنترل استراتژیک، استراتژی، ساختار، فرهنگ پروژه در حد زیادی بر افزایش عملکرد پروژه تاثیرگذار است.

سازوکار کلیدی تحقق اهداف غایی در حوزه آموزش و پرورش، خط مشی های عمومی آن حوزه هستند. عدم اتقان مبانی نظری و از سوی دیگر عدم انسجام کارکردی این خط مشی ها، از جمله چالش های نظام آموزش و پرورش است. بی تردید کیفیت خط مشی های آموزشی بر نظریه برنامه چنین خط مشی هایی استوار است. یکی از نظریه های خط مشی های آموزشی، نظریه عدالت است. این بدان معناست که پشتوانه خط مشی های آموزشی، نوعی نظریه عدالت ضمنی یا مصرح است. هدف این پژوهش تحلیل انسجام نظریه عدالت با روش ارزیابی نظریه برنامه است. مدل منتخب در روش ارزیابی نظریه برنامه، تلفیقی از مدل «تحلیل منطق» و مدل «ماتریس واقع گرا» است. نتایج پژوهش موید آن است که از زاویه عناصر ماهوی عدالت (نیاز، تلاش، حق، بیطرفی، توازن، مساوات و زمینه)، شاهد نوعی ضعف انسجام نظری بین دو بسته خط مشی آموزشی (دولتی، غیردولتی) هستیم.

صاحب نظران علم خط مشی معتقدند که خاتمه بخشی خط مشی از گامهای فرآیند خط مشی گذاری است که نسبت به سایر گام های این چرخه کم تر مورد مدافه قرار گرفته است. خط مشی های خاتمه یافته را می توان به دو دسته تقسیم بندی کرد: 1) خط مشی هایی که خاتمه بخشی آن بر مبنای منطق و عقلانیت صورت گرفته است (مرتفع شدن مسئله عمومی، عدم کارآیی خط مشی جاری و...)، 2) خط مشی هایی که پس از تدوین و ابلاغ از سوی مجریان رها و معطل و در نهایت خاتمه می یابند. این پژوهش کیفی تلاش دارد فرایند رخداد خاتمه بخشی از نوع دوم را تئوریزه کند. نظریه حاصل نشان می دهد که پدیده محوری چنین فرآیندی مضمونی تحت عنوان خط مشی عمومی لرزان است که در فرآیندی از عوامل بستری و مداخله گر و به اتکای دسته ای از عوامل علی، خاتمه بخشی خط مشی را تبیین می کند. خاتمه بخشی خط مشی از گامهای فرآیند خط مشی گذاری است که در مقایسه با سایر گامهای این فرآیند کم تر مورد توجه اندیشمندان حوزه خط مشی گذاری قرار گرفته است (may, 2001). در چرخه خط مشی گذاری، خط مشی برای مواجه با یک مسئله عمومی شکل می گیرد یعنی با شناسایی مسئله و وارد شدن به دستور کار، خط مشی مورد نیاز تدوین و پس از اجرا و ارزیابی با رفع مسئله، خاتمه می یابد. خاتمه بخشی خط مشی می تواند در دو وضعیت صورت پذیرد. حالت اول وقتی است که خاتمه بخشی بر مبنای منطق و اصول باشد برای مثال خاتمه بخشی بر اثر حل معظل عمومی اتفاق افتد یا عدم کارآیی خط مشی جاری در مواجه با مسئله مشخص شده باشد و یا مشکلات مالی باعث اولویت بندی اجرای خط مشی ها گردد. در حالت دوم که مورد کنکاش این پژوهش است خاتمه بخشی بر اثر عوامل ذکر شده در حالت اول رخ نمی دهد بلکه بعد از اینکه خط مشی تدوین و ابلاغ گردید از سوی متولیان اجرا رها و معطل می ماند در نهایت آن خط مشی خاتمه می یابد و باعث اتلاف منابع مادی و معنوی، کاهش اعتماد عمومی و فرصت سوزی ملی می گردد. این پژوهش بر آن است که فرآیند خاتمه بخشی خط مشی های عمومی در کشور را مورد بررسی قرار داده و وقوع چنین رخدادی را برای خط مشی گذاران عمومی کشور را تئوریزه و قابل درک نماید تا نظام خط مشی گذاری جمهوری اسلامی ایران در آینده از خسارت های ناشی از رها شدن و خاتمه بخشی خط مشی های عمومی مورد نظر این پژوهش متضرر نگردد.

پژوهش های گذشته نشان می دهد که عوامل متعددی بر ارتقاء روحیه کارمندان تأثیر می گذارند. اما تا کنون پژوهشی در زمینه تأثیر شفافیت و اعتماد سازمانی بر روحیه سازمانی کارکنان دولتی ایران انجام نگرفته است. پژوهش حاضر این ادعا را مورد آزمون قرار داده است که برداشت مثبت کارکنان از شفافیت سازمانی خود ضمن تأثیرگذاری مستقیم بر روحیه کارکنان با ایجاد فضای اعتماد سازمانی، روحیه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. روش بررسی: تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری، شامل همه کارکنان، کارشناسان و مدیران دولتی بودند که نمونه ای به تعداد 255 نفر از کارمندان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه 51 سوالی که شامل سه مولفه روحیه کارکنان- اعتماد و شفافیت سازمانی بود به شیوه لیکرت جمع آوری و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، آزمون رگرسیون و آزمون کروسکال والیس با استفاده از نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که:- بین اعتماد سازمانی و روحیه سازمانی رابطه خطی مثبت وجود دارد.- بین شفافیت سازمانی و روحیه سازمانی رابطه خطی مثبت وجود دارد.- بین روحیه سازمانی و شفافیت سازمانی از طریق اعتماد سازمانی رابطه خطی مثبت وجود دارد.

گذار از مراحل مختلف پیشرفت و توسعه همراه با تحقق عدالت، تامین رفاه و ارتقاء استانداردهای زندگی شهروندان از دیرباز به عنوان یکی از ارکان امنیت ملی کشورها محسوب شده و میزان توفیق دولت ها در حصول به این هدف، به عنوان یکی از مولفه های قدرت آنها تلقی می شود. به نحوی که تضمین بقاء اعضای جامعه و تحقق زندگی خوب و سعادتمند از وظایف اصلی دولت ها محسوب می شود. از طرف دیگر، نتایج مطالعات موید آن است که محرک و عامل اصلی تحقق رفاه و کسب ثروت کشورها، سرمایه های انسانی می باشند. سرمایه های انسانی با دارا بودن ویژگی هایی چون خلاقیت، خودآگاهی، غیرقابل جایگزینی، غیرقابل پیش بینی بودن و توان ارزش آفرینی، این رسالت را به انجام می رسانند. بخش دولتی با دارا بودن اختیار قانونی اداره دولت، کنترل بخش عظیمی از اطلاعات، کنترل منابع مالی و بودجه ای، دسترسی به رسانه ها و در اختیار داشتن بوروکراسی و با حاکمیت ارزش هایی نظیر مشارکت، عقلانیت گرایی، کارایی، صرفه جویی و ... نقش بی بدیلی در خط مشی گذاری و تصمیم گیری ایفا می کند به نحوی که سرمایه های انسانی در این بخش از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشند و دو کارکرد " افزایش سطح رفاه ملی" و " ارتقاء ظرفیت رقابت پذیری ملی" را به انجام می رسانند. ارتقاء ظرفیت رقابت پذیری ملی زمینه را برای بهبود استانداردهای خدمات دولتی، دستیابی به اهداف توسعه ای، کاهش فقر و ارتقاء سطح رفاه ملی کشورها و هم چنین پیشگیری از حکمرانی ضعیف فراهم می آورد. حکمرانی خوب، یک ضرورت حیاتی برای کمک به تحقق برنامه های توسعه و ابزاری برای ارتقاء فرایند توسعه یافتگی است که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر رفاه شهروندان تاثیر می گذارد. بنابراین، هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و ارائه مدلی است که بتواند تاثیر سرمایه های انسانی در بخش دولتی بر ارتقاء رفاه ملی را مورد اندازه گیری قرار دهد. پژوهش حاضر از لحاظ مبانی فلسفی در زمره مطالعات اثبات گرایی می باشد. روش شناسی پژوهش حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است؛ابزار اصلی گردآوری داده ها، اسناد و اطلاعات کتابخانه ای می باشد که از منابع داخلی و مراجع بین المللی گردآوری شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بهره مندی بخش دولتی از منابع انسانی متخصص، متنوع، سالم، پاسخگو و باانگیزه که به نحو مناسبی سازماندهی شده باشند می تواند تقویت مولفه های ظرفیت رقابت پذیری ملی را به همراه داشته باشد. هم چنین، فراهم آوردن "الزامات بنیادین"، "تقویت کننده های کارایی" و "عوامل موثر بر نوآوری و پیشرفته بودن" زمینه را برای بهبود حکمرانی خوب فراهم می آورد. ضمن آنکه ارتقاء حکمرانی خوب زمینه ارتقاء رفاه را از جهات کمی و کیفی فراهم می آورد.

منطقه معدنی سرچشمه در بخش جنوبی کمربند آتشفشانی-رسوبی ایران مرکزی در جنوب غربی استان کرمان قرار دارد. بدلیل حضور تعداد زیادی از کانسارهای مس پورفیری و رگهای شناخته شده در این منطقه، اندیس معدنی حسین آباد برای بررسی تفضیلی انتخاب شد. تعیین نواحی امید بخش از لحاظ پتانسیل اقتصادی با استفاده از مطالعات زمین شناسی، دورسنجی، ژئوشیمی و ژئوفیزیک اکتشافی از اهداف اصلی این تحقیق بوده است. کمپلکس آتشفشانی-رسوبی ائوسن مهمترین واحد سنگشناسی منطقه را تشکیل میدهد و تودههای الیگوسن-میوسن در آن نفوذ کردهاند. این تودههای نفوذی باعث کانسارسازی و دگرسانی شدهاند. بازدیدهای میدانی، تهیه مقاطع نازک و طیفنگاری از جمله کارهای انجام شده این تحقیقاند. سایر دادههای هدفی شامل دادههای ژئوشیمی( مس، مولیبدن، سرب و روی) میباشد که مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. روش نقشه بردار زاویه طیفی مناطق دگرسان شده را نسبت به دیگر روشهای پردازش تصویر با دقت بیشتری بارزسازی نمود. در حالیکه داده های ژئوفیزیک هوایی به شکل مجزا با مناطق دگرسان شده همبستگی معنی داری ندارند، اما استفاده از نسبت k/th ، روش مولفه اصلی و نسبت کوادروس می توانند مناطق دگرسان شده را بارزسازی نمایند. پلارزاسیون القایی ارتباط نزدیکی با مناطق دگرسان شده نشان می دهد. با توجه به اینکه مناطق دگرسان شده محدوده وسیعی را شامل می شوند.

چکیده: این پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت بهبود عملکرد سازمانی پرداخته و سپس عامل میانجی کننده ای را با عنوان شخصیت سالم سازمانی و یا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می پردازد. در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می گیرد. در فصل سوم روش تحقیق مرور شده و در فصل چهارم آزمون های آماری و نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه ها و یافته های جانبی پژوهش بیان شده است. در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازد. در ابتدا به بررسی بهبود عملکرد می پردازیم و در مرحله بعدی عدالت سازمانی را در سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی را با تاکید بر11مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل، در این رابطه مورد بررسی قرار داده و به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته است. یافته های تحقیق نشانگر آنست که تقویت بهبود عملکرد که از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی است. واژگان کلیدی: بهبود عملکرد سازمانی، عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عدالت توزیعی، شخصیت سالم سازمانی، سلامت سازمانی

چکیده مطالعه ی زبان، متن و گفتمان در قلمروهای خُرد، بومی و موضعی یکی از جریانات پژوهشی تأکید شده از سوی جدیدترین پارادایم استراتژی پژوهی یعنی «استراتژی به منزله ی عمل» است. مطالعه انتقادی پیش رو با استفاده از پژوهش کیفی و با اتکا بر فلسفه ی ساخت گرایی اجتماعی به دنبال استخراج «چیستی» و «چرایی» الگوی حاکم بر تصمیمات مدیران ورزش ایران از درون متن مدیریت ورزش ایران است. در این راستا، با کمک نرم افزار تحلیل اکتشافی اطلس.تی از روش تحلیل داده بنیاد و کدگذاری های مبتنی بر رویکرد استقرایی بهره گرفته می شود. نتایج از درون 12 مصاحبه ی میدانی نیمه ساختاریافته و 19 سند دست دوم به دست می آیند و نمونه ها از ترکیبی از نمونه گیری های هدف مند، گلوله برفی، در دسترس و نظری حاصل می شوند. در نهایت، مشخص می شود که شرایط علّیِ «عدم اطمینان مدیریتی، عدم اطمینان اقتصادی، عدم اطمینان ناشی از ابهام در جهت گیری ها و عدم اطمینان ناشی از سیاست زدگی مدیریت» در کنار شرایط مداخله گرِ «موفقیت های گذشته مدیران، سابقه مدیریتی آن ها، میزان اضطراب گریزی شخصیتی شان، ساختار قدرت، و نقش رسانه» پدیدارِ «گفتمان اطمینان طلبی» را در بستر «نزدیک بینی ذی نفعان و عدم استقلال طلبی» شکل می دهند. عناصر فوق، در کنار هم، «استراتژی مشروعیت بخشی» و پیامدهای تصمیماتی گرایش به «علم، ائتلاف ، اخلاق، ترویج و انطباق» را می سازند.

سازمان ها تمام تلاش خود را در جهت بهبود مستمر فعالیت ها و فرآیندها، ارتقاء تکنولوژی های تولید و خدمات، توانمند سازی کارکنان و فعالیت هایی از این دست با هدف بهبود عملکرد سازمان متبوع خود انجام می دهند. بر اساس نظرات محققین مختلف، عملکرد سازمان از دو مولفه رشد و سودآوری تشکیل شده است لذا انتظار می رود هر گونه ارتقاء در عملکرد سازمان خود را در قالب افزایش سهم بازار و میزان فروش سازمان و همچنین افزایش سود سالانه، افزایش بازده سهام و افزایش دارائی ها نشان دهد. با عنایت به توضیحات فوق، سازمان ها دائماً به دنبال شناسایی و اجرای استراتژی ها و تدابیری جهت کمک به ارتقاء سطح عملکرد سازمان متبوع خود می باشند. یکی از متغیرهایی که در تحقیقات انجام شده تاثیر بسزای آن بر عملکرد سازمان مورد تایید قرار گرفته است بازاریابی داخلی می باشد. محققین مختلف در تحقیقات خود در شرکت های تولیدی و خدماتی اینگونه نتیجه گیری کرده اند که اجرای بازاریابی داخلی سهم عمده ای در ارتقاء عملکرد سازمانی دارد که بخشی از این تاثیر بصورت مستقیم و بخشی از آن به طریق غیر مستقیم می باشد. متغیر دیگری که تاثیر آن بر عملکرد سازمانی در تحقیقات مختلف مورد تایید قرار گرفته است کارآفرینی سازمانی می باشد. کارآفرینی سازمانی به عنوان یکی از شایستگی های سازمانی، تاثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. متغیر مهم بعدی تعهد سازمانی می باشد. در تحقیق حاضر سعی بر آن است با مطالعه ادبیات تحقیق در حوزه های مرتبط با عملکرد سازمان، مدلی نو از عملکرد سازمان با محوریت بازاریابی داخلی و متغیرهای میانجی تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارائه گردد و مورد سنجش قرار گیرد تا بدین ترتیب بتوان سهم هر کدام از متغیرهای مذکور در تغییرات عملکرد سازمان را تببین و توصیف نمود. برای آزمون مدل، اطلاعات موجود از طریق پرسشنامه مربوطه که بین مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه اصفهان توزیع شد، جمع آوری شد و با استفاده از تحلیل همبستگی و مدل معادلات ساختاری نسبت به آزمون مدل اقدام گردید. نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام فرضیات تحقیق می باشد و همچنین این نتایج نشان می دهند که در مدل عملکرد سازمان، متغیرهای بازاریابی داخلی و کارآفرینی سازمانی در مقایسه با سایر متغیرهای تحقیق، نقش بیشتری ایفا می کنند.

هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر جهندگی سازمانی در سازمانهای دولتی ایران است. به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر این پژوهش، پس از بررسی متون موجود و مصاحبه، یادگیری سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل موثر بر جهندگی در سازمانهای دولتی ایران شناسایی شد. با نظر سنجی از استادان و صاحبنظران، یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. از بین مهم ترین عوامل موثر بر یادگیری سازمانی، مدیریت دانش از آنجا که یکی از مهم ترین عواملی بود که می-توانست بر هر دو یادگیری سازمانی و جهندگی سازمانی تأثیر گذار باشد، مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش 28 سازمان دولتی ایران می باشد. نمونه آماری این پژوهش مدیران میانی و ارشد این سازمانها هستند. حجم نمونه این پژوهش270 نفر تعیین شد که با روش نمونه در دسترس انتخاب شدند. از پرسشنامه های جهندگی سازمانی مفابی و همکاران(2012)، مدیریت دانش اَماه(2013) و پرسشنامه 16 گویه ای واتکینز و مارسیک(2003) به کار گرفته شده در پژوهش بس و همکاران(2011) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها در ایران برای جهندگی سازمانی 821/0، مدیریت دانش 953/0 و یادگیری سازمانی 960/0 تعیین شد. تجزیه و تحلیل داده ها از راه آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. در آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه و فن مدگراف جوز(2013) برای پاسخگویی به فرضیات پژوهش استفاده شد. عملیات آماری این پژوهش با استفاده از نرم افزار آماری spss20انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هر دو با جهندگی سازمان رابطه مثبت معناداری دارند. تاثیر یادگیری سازمانی بر جهندگی سازمان 342/0 و مدیریت دانش بر جهندگی سازمان 610/0 بدست آمد. نتایج آزمون فریدمن نشان داد مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در افزایش جهندگی سازمان اختلاف معناداری با یکدیگر ندارند. بر پایه این یافته ها، نتیجه گیری می کنیم که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هر دو جهندگی را در سازمانهای دولتی ایران افزایش می دهند.

در این مطالعه سعی شده است، عوامل کاهش دهنده بهره وری فردی در سطوح کارمندی و مدیریتی شناسایی شود و رابطه میان این عوامل با میزان کاهش های بهره وری کل سازمان های مقصد، مورد بررسی قرار گیرد. جامعه آماری مطرح تحقیق شامل، مدیران، کارشناسان و کارمندان 26 سازمان خدمات عمومی شهر تهران در سال 1393 می باشد. این پژوهش با روش ترکیبی رویکرد اکتشافی انجام شده است. داده ها طی دو مرحله متوالی بترتیب ابتدا با مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق و انجام مصاحبه کیفی و سپس ساخت پرسشنامه، جمع آوری گشته است. قابل ذکر است در مرحله نخست کیفی اطلاعات به دست آمده شامل کلیه علل درون سازمانی و برون سازمانی کاهش بهره وری سازمان بوده است، که در مرحله دوم تمرکز پژوهشگر تنها بر روی عوامل درون سازمانی تحت اختیار مدیران منعطف گردیده است. حجم نمونه تعداد 384 نفر می باشد که پژوهشگر برای دستیابی به تعداد نمونه مورد نظر تعداد 400 نسخه پرسشنامه را بصورت نمونه در دسترس در اختیار افراد شرکت کننده قرار داد. که از این تعداد تنها 385 نمونه قابلیت اتکا داشته و مورد بررسی پژوهشگر قرار گرفته است. این تحقیق دارای یک سوال اساسی و پنج سوال فرعی تابعه و نیز در جهت آزمون یک فرضیه اساسی و دوفرضیه فرعی می باشد. آنطور که در نتایج انتهای تحقیق مشخص شد، در بعد روانی_انگیزشی عامل تبعیض سازمانی بین کارکنان و مدیران و سرپرستان مهمترین عامل کاهنده بهره وری و در بعد فیزیکی، عامل تولید بوروکراسی و توسعه مخرب آن توسط مدیر، مهمترین عامل کاهنده بهره وری سازمان شناخته شده است. همچنین کلیه فرضیات اصلی و فرعی پژوهش مورد قبول واقع شده و لذا عوامل انگیزشی_روانی و عوامل فیزیکی موجب کاهش بهره وری سازمان از سوی مدیران آن بوده اند.

نوع انگیزش های رفتاری در سازمان های دولتی، با توجه به جنس اینگونه سازمان ها و تفاوتشان در مقایسه با سازمان های خصوصی و غیر دولتی، بسیار متفاوت است. وجود فرصت های برابر برای انتصاب ها، طی کارراهه های شغلی، رقابت بر سر قدرت سازمانی و کسب مدارج بالا در سازمان، نوع فرهنگ و ساختارسازمان های دولتی، باعث بروز رفتارهای متنوعی می گردد. بسیار قابل انتظار است با توجه به شرایطی که ذکر گردید، همه ی رفتارهای صورت گرفته توسط کارمندان، سالم و معقولانه نباشند. هرچند اگر از منظر عقلانیت به این موضوع نگریسته شود، شاید از نظر کسانی که اینگونه رفتارها را انجام می دهند، رفتارها کاملا عقلایی بوده، با برنامه ریزی و در صدد رسیدن به اهداف خاصی انجام می گردد. در پژوهش حاضر، با انجام مطالعات میدانی و بررسی های انجام شده در سازمان های دولتی، به دنبال شناسایی رفتارهایی هستیم که به هدف تخریب مدیران دولتی در سازمان های دولتی هستند، و در این مقاله از آنها به عنوان استراتژیهای تخریب تعبیر می شود. چرایی بروز اینگونه رفتارها درسازمان های مذکور هدف این تحقیق نبوده، بلکه هدف انجام پژوهشی ترکیبی با استفاده از مصاحبه باز (کیفی) و پرسشنامه (کمی)، به منظور شناسایی و دسته بندی این استراتژی هاست. تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتارهایی، در پی کاهش اینگونه رفتارها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند. واژه های کلیدی: رفتار های انحرافی، انحراف کاری، استراتژیهای تخریب، رفتار سیاسی

چکیده مسئولیت اجتماعی شرکتها در ایران به عنوان یکی از موضوعات مهم در عرصه تجارت می باشد و اجرای آن باعث ایجاد یک نوع مزیت برای شرکتهای ایرانی می باشد. این پژوهش پژوهشی ترکیبی است که در دو مرحله به تئوریزه کردن فرآیند رخداد مسئولیت اجتماعی شرکت ها در ایران می پردازد. در مرحله نخست با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد به مصاحبه و تئوریزه کردن فرآیند رخداد مسئولیت اجتماعی در شرکتهای مجری مسئولیت اجتماعی شرکت ها در ایران می پردازد و بهد از رسیدن به الگوی نهایی در مرحله اول در مرحله دوم این مدل را به صورت کمی در بین افراد مجری مسئولیت اجتماعی شرکتها با استفاده از پرسشنامه آزمون می نماید. و نتایج پژوهش مبین معناداری مدل های اندازه گیری و معادلات ساختاری در سطح اطمینان 99 درصد است. واژگان کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت ها، شرایط علی، راهبردها، پیامدها، نظریه داده بنیاد.

رسیدن به اهداف سازمان در صورتی ممکن است که کارکنان سازمان به عنوان تولید کنندگان دانش سازمانی و بزرگترین سرمایه آن از تسهیم اطلاعات و دانش نهراسند ، در حالی که در بسیاری از سازمانهای دولتی برعکس این حالت پیش آمده وکارکنان از ارائه نظرات و ایده های خود پیرامون مسائل سازمان و کارشان امتناع می ورزند که این مسأله می تواند آسیبهایی را به افراد و سازمان وارد نماید . در رابطه با اینکه پدیده سکوت سازمانی چه اثراتی را برای سازمان و کارمندانش به بار می آورد اجماع و توافق نظر وجود ندارد .

همدستی تغییرپذیری و تغییر اقلیم آسیب پذیری سیستم هایی را که نسبت به این تغییرات حساس اند و توان سازگاری با آن را نیز ندارند افزایش می دهد. جوامعی هم که راه های مناسب سازگاری را شناسایی و اجرا می کنند از چالش های پیش رو فرصت می سازند. سازگاری های برنامه ریزی شده و با رویکرد استراتژیک احتمال هدر رفت منابع و سوءسازگاری را کاهش می دهند. این مطالعه بر این مبنا که مسئله سازگاری نیاز به سنجش دقیق محیط و تخصیص منابع دارد، آن را جزء مسائل استراتژیک به حساب می آورد. در این دیدگاه، یافتن گزینه های مناسب سازگاری طی یک فرایند منظم شامل اندازه گیری آسیب پذیری اقلیمی، شناسایی همه گزینه های بالقوه ، تحلیل هزینه و فاید، همراه کردن سیاستمداران و تصمیم گیران و ارزیابی کمی و کیفی گزینه ها پس از هر بار اجرا میسر می شود.

ژوهش حاضر درصدد است با شناسایی منافذ فساد اداری، راه های درزگیری آن را پیشنهاد نماید. جامعه آماری مورد مطالعه، شهرداری منطقه 2 تهران و روش تحقیق مورد استفاده، دلفی بوده است. برای این منظور 50 نفر به عنوان اعضای پنل دلفی از جامعه خبرگان انتخاب و در سه مرحله رفت و برگشتی اطلاعات تبادل گردید. در نهایت، به 8 مورد از منافذ فساد اداری دست یافت که عبارتند از: درز اطلاعات حساس برای افراد خاص، سامانه نظارتی نیازمند نظارت، سیستم حقوق و دستمزد ناعادلانه، درآمد ناسالم، نظام ارتقای شغلی آسانسوری، تعریف نادرست امنیت شغلی، اخلاق عمومی به محاق رفته و حرص تمام نشدنی انسان. برای هر منفذ بدست آمده نیز راه های درزگیری پیشنهاد شده است.

منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکار(فرایند و استراتژی) های منابع انسانی و همچنین، بررسی استفاده از این سازوکارها در وضعیت موجود و همچنین شرایطی که در وضعیت مطلوب می تواند ایجاد کند، از طریق بررسی وضعیت موجود و مطلوب این سازوکارها با استفاده از آزمون دو جمله ای صورت پذیرفت. بدین منظور پس از بررسی ادبیات موضوع و تنظیم فرضیات پژوهش، از پرسشنامه محقق ساخته به منظور انجام تحقیق استفاده شد. روش انجام این تحقیق کمی و در انتخاب نمونه نیز با بهره گیری از جدول مورگان از روش تصادفی ساده استفاده شده است. پرسشنامه مربوطه با استفاده از نرم افزار spss و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به منظور مقایسه دو وضع موجود و مطلوب تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان می دهد در وضع موجود فرآیندهای توسعه منابع انسانی مناسب نیست. در پایان راهکارهایی برای ارتقای انگیزه آن ها برای استفاده از نوآوری در محیط کاری و بهبود عملکرد ارائه شده است.

ظهور و بروز مسائل ملی جدید و پیچیدگی آنها، ضرورت تدوین و اجرای خط مشی های هوشمندانه مرتبط با آنها را در بدنه اجرایی دولت، بیش از پیش نمایان کرده است. به همین دلیل، موضوعی به نام "ظرفیت خط-مشی گذاری" در ابعاد مختلف حاکمیتی مطرح شده است. ارتقای ظرفیت سیاستگذاری به مفهوم توانایی دولت در شناسایی هوشمندانه مسائل و تدوین خط مشی های با کیفیت مرتبط با آن مسائل، و هماهنگی کلیت فرآیند سیاستگذاری است. در همین راستا، این تحقیق به دنبال طراحی و ارائه مدلی است تا ابعاد مختلف ظرفیت خط مشی گذاری را شناسایی کند. بنابراین با اتکا به طرح تحقیق آمیخته اکتشافی متوالی، ابتدا از طریق مصاحبه با خبرگان سیاستگذاری قوه مجریه، داده های زیادی حاصل شد که با فرآیندهای رفت و برگشتی، مقوله های اصلی ظرفیت خط مشی گذاری شناسایی و نامگذاری شد. عوامل نهادی، زیرساخت های خط مشی گذاری، قابلیت های خط مشی گذاری، و تعاملات محیطی مشارکت جویانه به عنوان شرایط علی ارتقای "ظرفیت خط مشی گذاری" شناسایی شدند. همچنین بر اساس یافته های اکتشافی، "خط مشی گذاری خوب" به عنوان راهبرد اصلی ارتقای ظرفیت خط مشی گذاری شناسایی شد که برخی شرایط کلان کشور و برخی متغیرهای درون سازمانی قوه مجریه می توانند اجرای این راهبرد را تسهیل کنند. بالخره، پیامد اجرای راهبرد خط مشی گذاری خوب در قوه مجریه، از نوع پیامدهای ملی، سازمانی و پیامدهای مرتبط با سیاستگذاران است. در مرحله دوم تحقیق، آزمون مدل های اندازه گیری و ساختاری- مسیری مدل های انجام شد و نتایج در سطح اطمینان 95 درصد مبین معناداری مدل های اندازه گیری و ساختاری بوده است.

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه ی بین ادراک فضای سیاسی سازمان و عملکرد کارکنان با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری متغیرهای جمعیت شناختی جنس، تحصیلات و پست سازمانی می باشد. روش پژوهش از نوع توسعه ای- پیمایشی است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

پژوهش حاضر مطالعه ای از نوع توصیفی است که با هدف بررسی ارائه روشی در راستای ارزیابی معماری سازمانی با نگرش کارت امتیازی متوازن تدوین و تنظیم شده است. در مراحل نخست پژوهش، مطالعات و پژوهش های پیشین در مورد معماری سازمان، ادبیات ارزیابی و ارزیابی معماری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. با استفاده از مطالب جمع آوری شده، پیشینه و ادبیات پژوهش نگاشته شد. در ادامه با استفاده از بررسی ادبیات پژوهش، الگوریتم کاربردی روش ارزیابی با کارت امتیازی متوازن ارائه و چهار بعد و در مجموع 44 هدف به عنوان اهداف عام کارت امتیازی متوازن معماری سازمان استخراج و تدوین گردید. در راستای تأیید و صحه گذاری بر ابعاد و اهداف شناسایی شده با استفاده از روش های مصاحبه های باز، روش دلفی و پرسشنامه خبرگان که در نهایت چهار بعد مدل به ترتیب کسب و کار، اطلاعات، فرآیندها و کاربردها و در نهایت زیرساخت فناوری تصویب گردید و از مجموع 44 هدف شناسایی شده در چهار بعد 25 هدف به عنوان اهداف عمومی کارت امتیازی ارزیابی معماری سازمانی به تایید رسید. در ادامه نظر به بررسی بعد کاربردی پژوهش و در راستای غنای بیشتر پژوهش، اقدام به انجام یک مطالعه موردی در یک سازمان نمونه "سازمان توسعه نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران" گردید. در راستای انجام مطالعه موردی گام های الگوریتم ارزیابی معماری برای سازمان مورد نظر انجام پذیرفت. به این منظور با بررسی اسناد و مدارک معماری سازمانی و بررسی مقدماتی وضعیت معماری سازمانی در سازمان ایمیدرو و انجام مصاحبه ها و برگزاری جلسات متعدد با مدیران سازمان مذکور و تیم پیاده ساز معماری در شرکت مشاور ابعاد و اهداف و در فاز بعد سنجه های کارت امتیازی متوازن ارزیابی معماری سازمان ایمیدرو استخراج گردید. در ادامه پرسشنامه خبرگان مشتمل بر 41 سوال اهداف و 47 سؤال در رابطه با سنجه ها به آزمون نظر سنجی خبرگان پرداخت و در ادامه با استفاده از روش تأسیس اهداف و سنجه های کارت امتیازی متوازن معماری شرکت ایمیدرو رتبه بندی و طبقه بندی گردید. در ادامه اجرای مطالعه موردی در گام نهایی اقدامات اجرایی و پروژه های هادی معماری سازمان در هر بعد مورد بررسی قرار گرفت و اقدامات اجرایی در راستای رسیدن به اهداف مطلوب با استفاده از نظرات مدیران سازمان و تیم مشاور سازمان معین گردید و در خاتمه پیشنهادات کاربردی، پیشنهادهای نظری و پیشنهادهایی برای سایر محققان ارائه نموده است.

از جدیدترین موضوعاتی که در عرصه کارآفرینی، در کنار کارآفرینی سازمانی و اقتصادی، در محافل علمی مورد توجه قرار گرفته ، کارآفرینی اجتماعی است. این مقوله در صورتی که در جامعه نهادینه شود می تواند نقش مهمی در رفع مشکلات اجتماعی ایفا کند. بر این اساس در این مقاله سعی شده است تا با ارائه تعاریفی از کارآفرینی اجتماعی و ویژگیهای کارآفرینان اجتماعی و رابطه آن با سرمایه اجتماعی و تبیین نقش هوش هیجانی گامی در جهت شناساندن بهتر این مقوله بردارد. این مقاله، ابتدا به بررسی تعاریف کارآفرینی اجتماعی (social entrepreneurship) از دیدگاه چندین نویسنده می پردازد،سپس به اهمیت کارآفرینی و شکل گیری آن و اهمیت و شکل گیری سرمایه اجتماعی می پردازد و تاثیر کارآفرینی اجتماعی و سرمایه اجتماعی را مورد بررسی قرار داده و درنهایت نقش هوش هیجانی را تبیین می کند.