پژوهش و مطالعات انجام شده در برنامه ریزی استراتژیک بویژه در حوزه استراتژیک منابع انسانی حاکی از آن است که برنامه ریزی اثر بخش منابع انسانی تضمین کننده افزایش بهره وری، سودآوری و شان و منزلت اجتماعی سازمان است. سازمان به اهمیت نقش نیروی انسانی در تبدیل داده ها به ستاده ها توجه کرده و به این مهم رسیدند که در میان تمامی داده های ورودی به سازمان اعم از منابع مالی، مواد اولیه، اطلاعات و تکنولوژی، نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین منابع از منابع سازمان، نقش عمده و موثری را در تبدیل داده ها به ستاده دارد. بنابراین شایسته است که انسان ها مورد توجه بیشتر مدیران سطوح بالای سازمانی قرار گیرند. هدف اصلی برنامه ریزی منابع انسانی در هر سازمان کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود. پژوهش حاضر برای طراحی استراتژی های مطلوب فرآیندهای ورودی، نگه داری و خروجی منابع انسانی در جهاد دانشگاهی انجام گرفته است. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه، مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان و نیز مطالعه گزارش های موجود استخراج گردیده است. برای تدوین استراتژی منابع انسانی از روش های دلفی، تجزیه و تحلیل swot و pest استفاده شده است. به منظور انتخاب استراتژهای مطلوب منابع انسانی از بین استراتژهای طراحی شده از ماتریس چهارخانه ای داخلی و خارجی (ie) استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که استراتژی مطلوب منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه برای فرآیند ورودی منابع انسانی محافظه کارانه و تهاجمی فرآیند نگه داری و فرآیند خروجی حالت تدافعی است. لذا چناچه سازمان در اجرای استراتژی های پیشنهادی موفق شود، می تواند موجب انسجام و هماهنگی سیاست های منابع انسانی با استراتژی های کلی و در نتیجه هم افزایی فعالیت های سازمان گردد.

پژوهش حاضر در پی بررسی رابطه بین سبک رهبری (بر اساس مطالعات میشیگان) و انگیزش کارکنان بانک‏های دولتی و خصوصی (بر اساس نظریه هرزبرگ) انجام شده است. روش تحقیق، از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نوع توصیفی- پیمایشی می‏باشد. برای جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه‏ای و میدانی استفاده شده است. روایی پرسشنامه‏ها با استفاده از نظرات اساتید و سنجش پایایی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ تعیین گردید. جامعه آماری شامل تمام کارکنان بانک‏های دولتی و خصوصی منطقه 2 شهر تهران می‏باشد. نمونه مورد مطالعه با استفاده از روش نمونه‏گیری خوشه‏ای دو مرحله‏ای انتخاب ‏گردید. از میان بانک‏های خصوصی بانک پارسیان و بانک سامان و از میان بانک‏های دولتی بانک کشاورزی و بانک ملی به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند و به روش تصادفی از میان شعب این بانک‏ها انتخاب و پرسشنامه‏ها بین 114 نفر از کارکنان بانک پارسیان، 76 نفر از کارکنان بانک سامان، 23نفر از کارکنان بانک کشاورزی و 53 نفر از کارکنان بانک ملی توزیع شد. با مقایس? شاخص‏های رهبری از دید کارکنان مشخص گردید که سبک رهبری غالب در بانک‏های دولتی سبک وظیفه‏مدار و در بانک‏های خصوصی سبک رابطه‏مدار می‏باشد. رابطه بین متغیرهای فوق به وسیله آزمون همبستگی اسپیرمن مورد آزمون قرار گرفت و مشخص گردید در بانک‏های دولتی بین سبک رهبری وظیفه‏مدار و عوامل انگیزشی و بهداشتی رابطه معناداری وجود دارد، همچنین بین سبک رهبری رابطه‏مدار و عوامل انگیزشی رابطه معناداری وجود دارد. در بانک‏های خصوصی بین سبک رهبری وظیفه‏مدار و عوامل انگیزشی و بهداشتی و همچنین بین سبک رهبری رابطه‏مدار و عوامل انگیزشی و بهداشتی رابطه معنی‏داری وجود دارد.