هدف از انجام این پژوهش، بررسی مقایسه ای رابطه بین مولفه های هوش سازمانی ومولفه های هوش اخلاقی با رهبری تیمی مدیران آموزشی و غیر آموزشی دانشگاه های دولتی شهر اصفهان در سال تحصیلی 89-1388 بود. آلبرشت (2002) هوش سازمانی را دارای هفت بعد( بینش استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرات و شهامت، اتحاد و وتوافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) معرفی کرد. نظریه هوش اخلاقی توسط بوربا (2005) ارایه شده است. وی هوش اخلاقی را توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن ها بیان کرد. لنیک وکیل(2005) چهار اصل هوش اخلاقی(درستکاری، مسئولیت پذیری،دلسوزی و بخشش ) را برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی معرفی کردند. نظریه رهبری تیمی نخستین بار توسط کیم (2003) ارایه شد. وی رهبری تیمی را فرآیند نفوذ مشترک کارکنان در ابعاد مختلف شامل مشارکت کارکنان در شرایط کاری، تصمیم گیری وحل مساله تعریف کرد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی و علی- مقایسه ای بوده است. جامعه آماری شامل 81 نفر مدیر و 476 عضو هیات علمی در دانشگاه اصفهان، 133 مدیر و 660 عضو هیات علمی در دانشگاه علوم پزشکی، 107 مدیر و 389 عضو هیات علمی در دانشگاه صنعتی و 26 مدیر و 40 عضو هیات علمی در دانشگاه هنر بود که مدیران مورد سرشماری قرار گرفتند و 153 عضو هیات علمی در دانشگاه اصفهان، 172 عضو هیات علمی در دانشگاه علوم پزشکی، 105 عضو هیات علمی در دانشگاه صنعتی و 15 نفر عضو هیات علمی در دانشگاه هنر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش‏ عبارت بودند از: 1) نیمرخ هوش سازمانی که توسط آلبرشت (2003) طراحی شده است. این نیمرخ از 49 سوال در طیف پنج درجه ای تشکیل شده است. پایایی این نیمرخ با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ با 96/0= مورد تایید قرار گرفت،2) سیاهه ی هوش اخلاقی که توسط لنیک وکیل (2005) ارایه شده و از40 سوال در طیف پنج درجه ای تشکیل شده است. پایایی این آزمون نیز با آلفای کرونباخ 94/0= تایید گردید،3) پرسشنامه ی رهبری تیمی که توسط کیم (2002) طراحی شد و از 45 سوال در طیف پنج درجه ای کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی، مخالفم و کاملا مخالفم تشکیل شده است. پایایی این آزمون با آلفای کرونباخ 92/0= تایید شد. روایی محتوایی و صوری سه ابراز فوق توسط استاد راهنما و چند نفر از متخصصان و پژوهشگر مورد تایید قرار گرفت. تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که: 1) بین مولفه های هوش سازمانی و مولفه های هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد،2) بین مولفه های هوش سازمانی و رهبری تیمی رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد،3) بین مولفه های هوش اخلاقی مدیران آموزشی و رهبری تیمی رابطه ی مثبت و معنادار و بین مولفه های هوش اخلاقی مدیران غیر آموزشی با رهبری تیمی رابطه منفی و غیر معنادار وجود دارد،4) بین میانگین نمره های رهبری تیمی و هوش سازمانی بر حسب دانشگاه، دانشکده و گروه آموزشی و هوش اخلاقی مدیران آموزشی برحسب دانشکده و گروه آموزشی تفاوت وجود دارد که در سطح 05/0 p< معنادار است،5) بین میانگین نمره های هوش اخلاقی مدیران آموزشی برحسب سابقه خدمت و چند شغله بودن تفاوت وجود دارد که در سطح 05/0 p< معنادار است، ولی بین میانگین نمره های هوش اخلاقی مدیران غیر آموزشی تفاوت وجود ندارد و6) بین میانگین نمره های رهبری تیمی اعضای هیات علمی برحسب سن، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت وجود دارد که در سطح 05/0 p< معنادار است.

هدف از این پژوهش تحلیل روابط بین هوش های چندگانه ی سازمانی در مراکز تربیت معلّم ایران بوده است.نظریه ی هوش های چندگانه ی سازمانی مک گیل کریست و همکاران(2004) یک نظریه ی میان برد سازمانی است که با استفاده از سازه ی هوش، سازمان های آموزشی را توصیف می نماید. روش تحقیق، همبستگی بوده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه ی مدرسان مراکز تربیت معلّم ایران در سال تحصیلی 88-1387 بوده اندکه از بین آن ها به روش نمونه گیری چند مرحله ای تعداد 200 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردیده اند. داده ها به وسیله ی نه پرسشنامه ی محقق ساخته که با توجه به مولفه های نظریه ی هوش های چندگانه ی سازمانی تدوین شده ، جمع آوری گردیده است. روایی صوری و محتوایی ابزار ها به وسیله ی صاحبنظران و روایی سازه ی آن ها به روش تحلیل عاملی تأییدی مورد تأیید قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه ها به روش کرانباخ برای هر کدام از هوش ها بین (785/0) تا(904/0) بوده است. آزمون های همبستگی های دو متغیری در درون خرده نظام هانشان داد که در چرخه ی هوش نظری بین هوش اخلاقی و معنوی (6/0=r)، در چرخه ی هوش زمینه ای بین هوش محیطی و عملیاتی (6/0=r)، در چرخه ی هوش اجتماعی بین هوش عاطفی و تأمّلی (14/0=r) و بین هوش تأمّلی و همکارانه (48/0=r) همبستگی معنی داری وجود دارد. ولی بین هوش عاطفی و همکارانه رابطه ی معنی داری وجود ندارد. همچنین در چرخه ی هوش اجتماعی بین هوش های عاطفی و تأمّلی با هوش همکارانه همبستگی چندگانه معنی داری(4/0=r) وجود دارد. آزمون های رگرسیون چندگانه بین چرخه ها نشان داد که بین هوش های اخلاقی و معنوی در چرخه ی هوش نظری با هوش محیطی و عملیاتی در چرخه ی هوش زمینه ای رابطه ی چند گانه ی معنی داری وجود ندارد. ولی بین هوش های محیطی و عملیاتی در چرخه ی هوش زمینه ای با هوش های عاطفی (25/0=r )، تأمّلی ( 2/0=r )و همکارانه ( 27/0r= )در چرخه ی هوش اجتماعی و بین هوش های چرخه ی هوش اجتماعی و هوش تربیتی (1/0=r) رابطه ی چندگانه ی معنی داری وجود دارد. همچنین بین هوش های چرخه ی هوش اجتماعی و هوش اخلاقی ( 23/0r= ) در چرخه ی هوش نظری رابطه ی چند گانه ی معنی داری وجود دارد، ولی با هوش معنوی رابطه ی چند گانه ی معنی داری ندارد. نتایج تحلیل بنیادی نشان داد که دو ترکیب خطی معنی دار بین متغیرهای بنیادی وجود دارد که آنها به ترتیب دارای همبستگی های کانونی 67/0 و31/0 بوده اند.بنابراین 45درصدازمتغیر کانونی وابسته در اولین ترکیب خطی و 10در صد از متغیر کانونی وابسته در دومین ترکیب خطی به وسیله ی متغیر های کانونی مستقل قابل تبیین است. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که هوش نظری بالاترین وپس از آن به ترتیب هوش های نظام مندو اجتماعی بیشترین تأثیر مستقیم و کلّی را بر هوش تربیتی داشته اند. هوش زمینه ای بیشتر، تأثیری غیر مستقیم بر هوش تربیتی داشته است. واژه های کلیدی: هوش اخلاقی، تأمّلی، تربیتی، عاطفی، عملیاتی، محیطی، معنوی، نظام مند و همکارانه .

چکیده هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه استراتژیهای خود رهبری و خلاقیت اعضای هیات علمی دانشگاه علم و صنعت بوده است. در این پژوهش از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه علم و صنعت در سال تحصیلی 88-1387 بود که بالغ بر345 نفربودندو از این تعداد، 119 نفر استاد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه استاندارد خود رهبری با 31 سوال بسته پاسخ بر اساس مقیاس درجه بندی لیکرت با ضریب پایایی 81% و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ با 48 سوال بسته پاسخ بر اساس مفیاس درجه بندی لیکرت با ضریب پایایی87% بود. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی درصد،فراوانی تراکمی، میانگین، انحراف معیار و واریانس) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون،ضریب رگرسیون، تحلیل واریانس چندگانه) صورت گرفت.یافته های یژوهش نشان داد که بین استراتژیهای خود رهبری و خلاقیت اعضای هیات علمی دانشگاه علم و صنعت رابطه مثبت وجود دارد (05/0 p<) و نیز ازبین استراتژی های خودرهبری، استراتژی تفکر سازنده دارای اهمیت بیشتری در پیش بینی خلاقیت است. کلید واژه: استراتژیهای خود رهبری، خلاقیت، اعضای هیئت علمی abstract the main purpose of this research was to study the relation between self leadership strategies and creativity among faculty members at science and technology university of iran. research method was descriptive correlative and statistical population of research included all faculty members at science and technology university of iran in 2009- 2010 academic year who were 345. statistical sample was 119 who were selected by random stratified sampling method. to gather data, two questionnaires were used: self- leadership questionnaire and radnsip questionnaire. the reliability coefficients of questionnaires were obtained through cronbach alpha as 0.81 and 0.87. collected data was analyzed at two levels of descriptive statistics (frequency, percentage, mean, and standard deviation) and inferential statistics (correlation coefficient, multivariate variance and regression). result of study showed that there is a significant and positive relation between the self- leadership behavioral- focused strategies, natural reward strategies, constructive thought strategies and creativity and among self- leadership strategies, constructive thought strategies have significant proportion in anticipating creativity. keywords: self-leadership strategies, creativity, faculty members

هدف از انجام این پژوهش، تعیین امکان استقرار معیار های مدل مدیریت کیفیت بنیاد اروپایی در کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی ایران، تهران، و شهید بهشتی است. روش پژوهش با توجه به ماهیت پژوهش" توصیفی- پیمایشی" بود. جامعه آماری شامل 135 نفر از مدیران و کتابداران کتابخانه های این سه دانشگاه می باشد که به دلیل کوچک بودن حجم جامعه از روش سرشماری بهره جویی شد وکل جامعه پژوهش مورد مطالعه قرار گرفت. ابزارهای گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد با 40 سوال و نه بخش است که ضریب پایایی با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ 97/ بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که امکان استقرار نه معیار (رهبری، خط مشی و استراتژی، کارکنان، شراکت ها و منابع، فرایندها، نتایج مراجعین، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، و نتایج-کلیدی عملکرد) در کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی ایران، تهران، و شهید بهشتی وجود دارد. از آنجا که در این پژوهش نظرات کارکنان کتابخانه های این سه دانشگاه در مورد امکان استقرار معیار های این مدل بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، سمت، رشته تحصیلی، مدرک تحصیلی، سنوات خدمت، و دانشگاه) مورد بررسی قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین نظرات کارکنان در مورد امکان استقرار مدل مدیریت کیفیت بنیاد اروپایی بر اساس جنسیت، سمت، رشته تحصیلی، و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری وجود داشت به طوری که در دو معیار شراکت ها و منابع، و فرایندها بر حسب جنسیت زنان بیشتر از مردان به استقرار این دو معیار معتقدند. در معیار نتایج کارکنان بر حسب سمت، کتابداران بیشتر از مدیران به استقرار این معیار معتقدند. در معیار فرایندها بر حسب رشته تحصیلی کارکنان با رشته تحصیلی کتابداری بیشتر از کارکنان با رشته تحصیلی غیر کتابداری به استقرار این معیار معتقدند. در دو معیار شراکت ها و منابع، و فرایندها بر حسب مدرک تحصیلی بین نظرات کارکنان با مدرک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم،کارشناسی، کارشناسی ارشد و بالاتر تفاوت معنادار وجود دارد و بین نظرات کارکنان مورد مطالعه در مورد امکان استقرار این مدل بر اساس سنوات خدمت و دانشگاه تفاوت معناداری وجود ندارد.

بررسی میزان کاربست منشور اخلاق حرفه ای نهاد متابخانه های عمومی کشور که شامل نه مولفه می باشد در بین کتابداران کتابخانه های عمومی یزد که با پرسشنامه و ابزار آماری spss16 مورد بررسی قرار گرفت

هدف از این پژوهش مقایسه دیدگاه مدیران و کارکنان کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان در مورد میزان پذیرش مولفه های مدیریت تغییر بوده است. پژوهش حاضر به مقایسه نگرش مدیران و کارکنان کتابخانه های دانشگاهی دولتی شهر اصفهان که شامل دانشگاه اصفهان، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و دانشگاه صنعتی اصفهان است ، بر مبنای مدل مدیریت تغییر آدکار مبادرت کرد. این مدل دارای پنج مرحله آگاهی،تمایل،دانش،توانمندی و مقاوم سازی است. روش پژوهش حاضر توصیفی ـ پیمایشی بود. جامعه پژوهش کلیه کتابداران کتابخانه های مرکزی و دانشکده ای شاغل در دانشگاه های بزرگ دولتی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1389ـ 1390 بوده که بالغ بر 181 نفر بوده اند. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول نمونه گیری کوکران بهره جویی شد و تعداد 127 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد.از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم استفاده شد. همچنین ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته می باشد که مشتمل بر 38 سوال و 9 سوال جمعیت شناختی است.به منظور روایی پرسشنامه از روایی صوری و محتوایی استفاده شده است. جهت بررسی پایایی، پرسشنامه در یک نمونه 30 نفری اجرا شد و پس از تعیین انحراف معیار جامعه ، پایایی آن به روش آلفای کرونباخ 9/0 محاسبه گردید. تعداد پاسخنامه های دریافتی 110 پاسخنامه(13/ 85 درصد) بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(نظیر فراوانی،درصد،میانگین و انحراف معیار) واز آمار استنباطی(نظیر آزمون های ، هتلینگ، و تحلیل واریانس یک راهه و آزمون تعقیبی آزمون تعقیبی شفه) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که از نظر کلیه کارکنان کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان سطح پذیرش مولفه های تغییر سازمانی پائین تر از حد متوسط می باشد ولی نتایج آزمون مستقل نشان داد که بین میانگین نمرات کتابداران و مدیران کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان در خصوص سطح پذیرش مولفه های تغییر سازمانی تفاوت وجود دارد زیرا sig مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطای 05/0 کوچکترمی باشد. به عبارت دیگر مدیران با میانگین 32/3، سطح پذیرش مولفه های تغییر سازمانی را بیشتر از کتابداران با میانگین 64/2 می دانند.لذا نتیجه گیری می شود که رعایت مسایل نیروی انسانی در طرح ها و برنامه های تغییر در دانشگاه های مورد پژوهش ضروری است.

چکیده هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه ی بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان در دانشگاه اصفهان بود. جامعه ی آماری پژوهش حاضر، کلیه ی کارکنان بخش های آموزشی، اداری- مالی و فرهنگی- هنری دانشگاه اصفهان به تعداد 809 نفر بود، که در سال 91-1390 مشغول به کار بوده اند و از این تعداد 311 نفر به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب گردید. روش پژوهش استفاده شده، توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه ی هوش هیجانی شرینگ بر اساس مدل گلمن (1995) و کیفیت زندگی کاری والتون (1975) استفاده گردید.که پایایی دو پرسشنامه ی هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری به ترتیب 89/0 و 92/0 به دست آمد. به ترتیب داده ها در دو سطح توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و واریانس) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و تحلیل واریانس چند متغیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (05/0p<). همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفه های هوش هیجانی، سه مولفه ی خود آگاهی، خودکنترلی و خود انگیزی تأثیر مثبت و معناداری بر کیفیت زندگی کاری کارکنان دارند؛ در حالی که دو مولفه ی مهارت های اجتماعی و شعور اجتماعی چنین تأثیری ندارند. در نهایت، نتایج تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) در سطح (05/0p<)، تفاوت معناداری را در هوش هیجانی کارکنان بر اساس سن، سابقه ی خدمت و تحصیلات و همچنین کیفیت زندگی کاری کارکنان بر اساس تحصیلات آنها نشان داد.به این صورت که هوش هیجانی کارکنان با توجه به سن، سابقه ی خدمت و سطح تحصیلات آنان با هم متفاوت است ولی کیفیت زندگی کاری آنان فقط با توجه به میزان تحصیلات-شان با هم فرق می کند.

چکیده هدف از این پژوهش، بررسی رابطه حرفه گرایی و مهارتهای مدیران (فنی، ا نسانی و ادراکی) در مدیران شرکت پلی اکریل ایران بود. نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا توصیفی ـ همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان شرکت در سال 1391 بوده که تعداد آنها 240 نفر می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 144 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه محقق ساخته مهارتهای مدیران با 22 سوال و ضریب پایایی 96/0 و پرسش نامه حرفه گرایی با 28 سوال و ضریب پایایی 95/0 بود. روایی پایان نامه پرسش نامه توسط اساتید و متخصصان مدیریت بررسی و تأیید گشت. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و ارائه جداول و نمودارها) و استنباطی (آزمون t تک نمونه ای، ضریب همبستگی، ضریب رگرسیون، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون f) صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان دادند بین مهارتهای مدیران و حرفه گرایی مدیران شرکت پلی اکریل ایران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بیین مولفه های دانش، شایستگی، حرفه ای بودن، پاسخگویی، حمایت، تشریک مساعی، تعهد و استقلال با مهارتهای مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. به علاوه نتایج نشان داد بین نظرات پاسخگویان در خصوص حرفه گرایی و مهارتهایی مدییران بر اساس ویژگی های دموگرافیک (سن و سابقه) تفاوت معناداری وجود ندارد. واژگان کلیدی: حرفه گرایی، مهارت، دانش، حرفه ای بودن

هدف اصلی این پژوهش برآورد کارآیی درونی آموزش و پرورش استان خوزستان در مقطع متوسطه نظری و مقایسه آن با میانگین کارآیی درونی نظام آموزشی کشور طی سالهای تحصیلی 62-61 تا 73-72 می‏باشد. کارآیی اصطلاحی است که برای توصیف ارتباط میان داده‏ها و ستاده‏ها بکار می‏رود . داده‏ها یا دروندادها عبارتند از انواع مواد ، انرژی و اطلاعات به شکل تجهیزات و تسهیلات فیزیکی ، منابع مالی ، نیروی انسانی ، منابع مادی ، دانش و اطلاعات می‏باشد . ولی در آموزش و پرورش برای تسهیل کار معمولاً داده را با دانش آموز ـ سال و ستاده یا برونداد در تحلیل کارآیی درون به صورت کمی محض نظیر تعداد فارغ‏التحصیلان اندازه گیری می‏شود.جامعه آماری این تحقیق کلیه دانش‏آموزان مقطع متوسطه نظری کشور طی سالهای تحصیلی 62-61 تا 73-72 بوده که در بررسی رابطه میان متغیرها از آمار نیروی انسانی و فضای آموزشی کل کشور نیز استفاده شده است . ضمناً به لحاظ بررسی کل جامعه آماری ، نمونه‏گیری صورت نپذیرفته است.برای محاسبه کارآیی درونی ابتدا نرخهای ارتقاء ، تکرار و افت تحصیلی برای 11 سال از 62=61 تا 73-72 محاسبه شده است ، براساس این داده‏ها کوهرت یا جریان تحصیلی دانش آموز ترسیم و در نهایت کارآیی درونی واقعی برای 6 دوره و کارائی ظاهری برای 10 دوره محاسبه گردید. ضمناً شاخصهای کارآیی از قبیل ارتقاء پایه چهارم، نرخ ترک تحصیل و نرخ اتلاف نیز بررسی شده است که نتایج آن به شرح زیر می‏باشد: کارآئی درونی (واقعی) مقطع متوسطه آموزش و پرورش استان خوزستان طی سالهای 62-61 تا 68-67 برابر است با 5/52% که این رقم از میانگین کشور با 1/65% حدود 5/12% پائین تر است . کارآئی درونی (واقعی) مقطع متوسطه آموزش و پروش استا خوزستان با 5/54% از میانگین کارآیی کشور با 63% طی دوره (64-63 تا 70-69) 9/8% پائین تر است . کارآیی درونی (واقعی) مقطع متوسطه آ‚وزش و پرورش استان خوزستان با 3/51% از میانگین کارآیی کشور با 6/59% طی دوره (65-64 تا 71-70) حدود 8% پائین تر است . کارآیی درونی (واقعی) مقطع متوسطه آموزش و پرورش استان خوزستان با 1/50% از میانگین کارآیی کشور با 6/59 طی دوره (66-65 تا 72-71) حدود 5/9% پائین تر است. کارآیی درونی (واقعی) مقطع متوسطه آموزش و پرورش استان خوزستان با 1/50% از میانگین کارآیی کشور با 6/59% طی دوره (66-65 تا 72-71) حدود 5/9% پائین‏تر است. کارآیی دورنی (واقعی) مقطع متوسطه آموزش وپرورش خوزستان با 9/50% از میانگین کارآیی نظام آموزش و پروش کشور با 3/60% طی دوره 67-66 تا 73-72) 4/9% پائین تر است. ضمناً کارایی درونی (ظاهری) نیز برای 10 دوره محاسبه گردید و در مجموع تمام دوره‏ها کارآیی ظاهری استان خوزستان در مقطع متوسطه 4/5% از میانگین کارآیی کشور پائین تر بوده است.کارآیی درونی مدارس پسرانه هم در استان خوزستان و هم در کشور از کارآیی درونی مدارس دخترانه پائین‏تر است . کارآیی درونی دبیرستانهای روستائی در استان خوزستان با 2/55% از کارآیی درونی دبیرستانهای شهری و روستائی این استان با 5/54% طی دوره 63-62 تا 69-68 بالاتر است . کارآیی درونی دبیرستانهای روستائی کشور با 9/58% از کارآیی درونی دبیرستانهای شهری و روستائی کشور با 9/60% پائین تر است.نرخ اتلاف مقطع متوسطه آموزش و پرورش استان خوزستان طی 6 دوره میانگین نرخ اتلاف کشور بالاتر است . نرخ اتلاف دبیرستانهای پسرانه بالاتر از نرخ اتلاف دبیرستانهای دخترانه است . نرخ اتلاف دبیرستانهای پسرانه استان خوزستان با 50/2 از میانگین نرخ اتلاف دبیرستانهای پسرانه کشور با 87/1 به میزان 18/0 بالاتر است . نرخ اتلاف دبیرستانهای دخترانه کشور با 5/1 به میزان 3/0 بالاتر است . ( طی دوره 63-62 تا 69-68 ) نرخ اتلاف دبیرستانهای روستائی استان خوزستان با میزان 8/1 از میانگین نرخ اتلاف دبیرستانهای روستائی کشور با میزان 7/1 ، 1/0 بالاتر است . نرخ اتلاف دبیرستانهای روستائی کشور با 7/1 از نرخ اتلاف دبیرستانهای شهری و روستائی کشور با 64/11 ، 06/0 بالاتر است. نرخ ارتقاء پایه چهارم متوسطه طی 10 سال تحصیلی از (62-61 تا 72-71) محاسبه شده است . میانگین نرخ ارتقاء پایه چهارم در این ده سال در استان خوزستان برابر است با 63% که از میانگین نرخ ارتقاء پایه چهارم کشور با 6/72% ، 6/9% پائین تر است . نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای پسرانه استان خوزستان با 9/57 از میانگین نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای پسرانه کشور با 5/68% ، 6/10 % پائین تر است . نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای دخترانه استان خوزستان با 6/67% از میانگین نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای دخترانه کشور با 9/78 ، 3/11% پائین تر است . نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای روستائی استان خوزستان با 1/66 % از نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای شهری و روستائی استان با 63% . 3 % بالاتر است . نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای روستائی کشور با 4/74% از میانگین نرخ ارتقاء دبیرستانهای شهری و روستائی کشور با 6/72% ، حدود 2 درصد بالاتر است . نرخ ارتقاء دبیرستانهای دخترانه در کل کشور با 9/78% از نرخ ارتقاء پایه چهارم دبیرستانهای پسرانه با 5/68% ، 4/10% بالاتر است.نرخ ترک تحصیل دانش آموزان پسر و دختر ـ شهری و روستائی استان خوزستان از 63-62 تا 69-68 برابر است با 52% که از میانگین کشور با 45% ، به میزان 7% بالاتر است . نرخ تحصیل دانش‏آموزان پسر – شهری و روستائی استان اخوزستان طی دوره مذکور برابر است با 57% که از میانگین کشور 3% بالاتر است . نرخ ترک تحصیل دانش آموزان دختر ـ شهری و روستائی استان خوزستان طی دوره مذکور برابر است با 52% که از میانگین کشور 2% بالاتر است . در مجموع نرخ ترک تحصیل برای 6 دوره محاسبه شده است ، میانگین نرخ ترک تحصیل 6 دوره در استان خوزستان برابر است با 53% که از این شاخص در کشور 9% بالاتر است. با توجه به نتایح و بررسیهای فوق نتیجه می‏گیریم که: 1-کارآیی درونی آموزش و پرورش استان خوزستان در تمام دوره‏ها از میانگین کارآیی درونی نظام آموزش کشور پائین تر است. 2-بین کارآیی درونی آموزش و پرورش استان خوزستان و نسبت دانش آموزان به معلم در سطح آلفای 01/0 رابطه معنی داری وجود دارد . ضریب همبستگی رتبه‏ای اسپیرمن محاسبه شده برای این دو متغیر 76/0 می‏باشد. 3-بین کارآیی درونی آموزش و پرورش استان خوزستان و نسبت دانش آموز به معلم لیسانس در سطح الفای 05/0 رابطه معنی داری وجود ندارد . ضریب همبستگی محاسبه شده بین این دو متغیر 27/0می‏باشد. 4-بین کارآیی درونی آموزش و پرورش استان خوزستان و نسبت دانش آموز به فضای آموزشی در سطح آلفای 025/0 رابطه معنی داری وجود دارد . ضریب همبستگی محاسبه شده بین این دو متغیر 73/0 می‏باشد. 5-کمیت نیروی انسانی (معلم) در مقطع متوسطه آموزش و پرورش استان خوزستان به نسبت دانش آموز از میانگین نیروی انسانی کشور پائین تر است. از آنجائی که بین نیروی انسانی و کارآیی در استان خوزستان رابطه معنی‏دار وجود دارد واز طرفی نیروی اسنانی استان خوزستان کمتر از میانگین نیروی انسانی کشور است بنابر این می‏توان گفت که یکی از دلایل پائین بودن کارآیی درونی آموزش و پرورش استان خوزستان کمبود نیروی انسانی در مقطع متوسطه می‏باشد. تعداد فضاهای آموزشی استان خوزستان به نسبت دانش آموزان از میانگین فضای آموزشی کشور کمتر است . از آنجائی که بین کارآیی درونی و فضاهای آموزشی رابطه معنی‏داری وجود دارد بنابر این یکی از دلایل پائین بودن کارآیی آموزش و پرورش استان خوزستان در مقطع متوسطه را می‏توان کمبود فضاهای آموزشی دانست

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین بالندگی سازمانی و سبک های رهبری چندگانه مدیران گروه های آموزشی دانشگاه قم بود. در این پژوهش از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل 239نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه قم در سال تحصیلی 92-1391 بوده که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای144 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش شامل دو پرسشنامه است. پرسشنامه بالندگی سازمانی با 25 گویه و با ضریب پایایی 0/88 و پرسشنامه استانداردmlq سبک های رهبری چندگانه برنارد باس (1995) که شامل 21 گویه که ضریب پایایی آن 0/87 بود. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی، آزمون t دو نمونه مستقل، تحلیل واریانس تک متغیره، رگرسیون چندگانه و آزمون توکی) صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد بین بالندگی سازمانی و هر سه سبک-های رهبری (در سطح0/01) رابطه معناداری وجود دارد. نتایج آزمون فرضیه اول نشان داد بین مولفه های بالندگی سازمانی و مولفه های سبک رهبری تحولی (در سطح0/01) همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. فرضیه دوم نشان داد بین مولفه های بالندگی سازمانی و مولفه های سبک رهبری تبادلی رابطه معناداری وجود ندارد. فرضیه سوم نشان داد بین مولفه های بالندگی سازمانی و سبک رهبری عدم مداخله گر رابطه منفی و معناداری وجود دارد. فرضیه چهارم پژوهش نشان داد از نظر مردان میزان کاربست مولفه های بالندگی سازمانی از الویت بیشتری برخوردار است. فرضیه پنجم پژوهش نشان داد اعضای هیئت علمی مرد بیشتر از اعضای هیئت علمی زن سبک رهبری مدیران گروه های آموزشی خود را تحولی شناسایی کرده اند

هدف از این پژوهش بررسی مدل ساختاری رابطه اعتماد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با سرمایه فکری در دانشگاه های دولتی غرب ایران بود . روش پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای بود . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیات علمی تمام وقت دانشگاههای دولتی غیر پزشکی و پزشکی غرب ایران ( لرستان ، ایلام ، کرمانشاه و همدان) در سال تحصیلی 92-1391 است . حجم جامعه آماری برابر1972 نفر بوده که تعداد آن 327 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. داده ها بوسیله پرسشنامه اعتماد سازمانی مبتنی بر الگوی مایر و داویز (1999) شامل 48 سوال که مولفه های اعتماد بین کارکنان ، اعتماد کارکنان به مدیر ( قابلیت اطمینان ، صلاحیت و خیرخواهی) و اعتماد موسسه ای (هنجار موقعیتی- بینش ، استراتژی، ارتباطات- خیرخواهی ، اطمینان و صلاحیت - و اطمینان ساختاری) را مورد سنجش قرار می داد ، پرسشنامه محقق ساخته رفتار شهروندی سازمانی مبتنی برالگوی هفت عاملی پودساکف و همکاران (2000) که مولفه های رفتارهای کمکی ،فضیلت مدنی ،وفاداری سازمانی ، اطاعت سازمانی ، خودبالندگی ، جوانمردی و ابتکار فردی را مورد سنجش قرار می داد و پرسشنامه سرمایه فکری مبتنی بر الگوی بنتیس (2000) که مولفه های سرمایه انسانی ، ساختاری و مشتری (رابطه ای) را می سنجد، گردآوری شده است . پایایی پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید . پایایی سوالات اعتماد سازمانی86/. ، رفتار شهروندی سازمانی 84/. و سرمایه فکری 88/. بود . در این پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون (برای سنجش رابطه بین مولفه های اعتماد سازمانی با مولفه های رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های سرمایه فکری)، ضریب رگرسیون ((برای تحلیل روابط بین متغیرهای ملاک و پیش بین)، تحلیل واریانس چند متغیره (برای سنجش تفاوت یعنی نظرات اعضای هیأت علمی در زمینه متغیرهای مورد مطالعه بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی) و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزار amos (جهت مدل سازی متغیرهای مورد مطالعه) استفاده گردید. بر اساس یافته های پژوهش ، بین اعتماد سازمانی و سرمایه فکری(001/0 ، 75/. r=) رفتارشهروندی سازمانی و سرمایه فکری(001/0 ، 60/. r=) و اعتماد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (001/0 ، 52/. r=) همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . نتایج مربوط به آزمون مدل ساختاری رابطه بین متغیرهای پژوهش نشان داد که مدل پژوهش با داده ها برازش داشته و مجذور همبستگی چندگانه برای سرمایه فکری 42% است. به عبارت دیگر 42% از واریانس سرمایه فکری در مدل پیشنهادی این پژوهش قابل تبیین است . نتایج این پژوهش حاکی از آن است که در صورتی که دانشگاه های دولتی غرب ایران نسبت به تقویت اعتماد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطوح مختلف اهتمام کنند موجبات رشد مولفه های سرمایه فکری را فراهم می آورند .

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف از این مطالعه تعیین عوامل موثر در ترک تحصیل دانش آموزان دختر و پسر بخش درچه ، شهرستان خمینی شهر ، استان اصفهان می باشد. نتایج نشان داد که عوامل موثر در ترک تحصیل از نظر دانش آموزان عبارتند از: عوامل آموزشی (مشخص نبودن آینده تحصیلی) ، عوامل خانوادگی (ازدواج در حین تحصیل و بوجود آمدن وقفه در ادامه تحصیل در مورد دختران و برعهده داشتن تامین بخشی از مخارج خانواده در حین تحصیل در مورد پسران)، عوامل اقتصادی(مشخص نبودن آینده شغلی) ، عوامل اجتماعی-محیطی(معاشرت با دوستان ناباب) و عوامل فرهنگی(بیسوادی والدین). همچنین عوامل موثر در ترک تحصیل از نظر معلمان عبارتند از: عوامل آموزشی (مشخص نبودن آینده تحصیلی)، عوامل خانوادگی(طلاق و جدایی پدر و مادر)، عوامل اقتصادی(مشخص نبودن آینده شغلی)، عوامل اجتماعی-محیطی (معاشرت با دوستان ناباب) و عوامل فرهنگی (عدم اجازه والدین به دختران برای رفتن به مدرسه ای که در محل زندگی وجود ندارد و بیسوادی والدین).

یافته های پژوهش نشان داد که بنظر حدود 75%مسئولین توزیع نیروی انسانی ادارات ضوابط توزیع نیرو باوضعیت مناطق منطبق و قابل اجرا است . و نیز ضوابط مذکور با مناطق پرجمعیت و متمرکز دانش آموزی بیشتر منطبق است . بنظر درصد بالائی از پاسخ دهندگان به پستهائی غیر از آنچه که در حال حاضر در ادارات وواحدهای آموزشی است نیاز می باشد. نتایج نشان داد که در موارد متعددی بین تعداد نیروی انسانی موجود با تعدادنیروهای مورد نیاز تفاوت وجود دارد و برابر نمی باشد و ضریب اشتعال نیروها نیر در مناطق یکسان نیست . در ادارات استان به میزان متفاوت نیروهای غیر مرتبط و غیر متخصص اشتغال بکار دارند . بتظر 95%مسئولین توزیع نیروی انسانی ادارات در دامنه ای بین خیلی کم تا خیلی زیاد پرسنل مرد در مدارس و مراکز دخترانه کار می کنند . گزارشهای آًًًماری نیز ساعت بالائی از کارکرد پرسنل مرد در مراکز و مدارس دخترانه را نشان می دهد که این وضعیت در دروس علوم پایه فراگیرتر است . بنظر مسئولین توزیع نیروی انسانی ادارات در هنگام توزیع نیروی انسانی بین ادارات به همه مناطق استان بر اساس نیازشان یکسان توجه نمی شود . از نظر ضریب اشتغال کادر آموزشی ، نسبت دانش آموز به کادر خدماتی ، دفتری ، مربی پرورشی ، کارمند رسمی و اداری ، سرباز معلم و دیگر نیروها بین ادارات مختلف استان تفاوت وجود دارد .

نتایج بدست آمده از پژوهش حاضر نشان می دهد که بین خودپنداری و عملکرد مدیران به صورت کلی رابطه معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی بین خودپنداری مدیران در عملکرد آنان تاثیر بسزائی داشته است .بنابراین باتوجه به همبستگی بین ابعاد عملکرد و خودپنداری در گزینش و انتخاب مدیران و اهمیت و نقش آنان در پرورش نیروهای خلاق متعهد و کارا برای جامعه باید ویژگیهای شخصیتی آنان به دقت مورد توجه قرار گیرد .تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودپنداری مدیران و عملکرد آنان در بعد هدفگذاری با همبستگی 53%که در سطح ‏‎ ‏‎p<5%‎‏ معنا دار می باشد لذا باوجود این همبستگی با دادن ادراک دقیق از واقعیت به مدیران با توجه به واقعی بودن اهداف آنان و کمک به آنها برای دستیابی به هدفهای قابل دسترسی و افزایش احتمال موفقیت در کار و برخوردهای اجتماعی می توان آنها را یاری نمود. در بررسی ارتباط بین خودپنداری و عملکرد مدیران در بعد نظارتی نتایج نشان می دهد ضریب همبستگی بین این دو 57%است که در سطح ‏‎p<5%‎‏ معنا دار می باشد . پس با دادن اختیار کافی لازم و متناسب با مسئولیتها به مدیران می توان در آنها روحیه مثبت را تقویت نمود . ‎‏

یافته های تحقیق نشان داد که مدیران گروههای آموزشی در هر چهار شیوه تصمیم گیری مدل ‏‎paei‎‏ بیش از حد متوسط عمل کرده اند ،ولی بیشترین پیروی از الگوی وحدت آفرینی و کمترین پیروی از الگوی های اجرائی و کارآفرینی بوده است . بین نظرات اعضای هیات علمی زن و مرد در خصوص وظایف چهارگانه مدیران گروههای آموزش تفاوت وجود نداشت . ‏‎f‎‏ مشاهده شده نشان داد که بین نظرات اعضای هیات علمی با توجه به جنسیت ، تعامل سابقه و رتبه علمی ، و تعامل جنسیت و رتبه علمی آنها در خصوص وظایف چهارگانه تفاوت مشاهده نگردید . ‏‎f‎‏ مشاهده شده بیانگر تفاوت معنی دار بین نظرات اعضای هیات علمی با توجه به تعامل سابقه ، رتبه علمی و جنسیت آنها در خصوص وظایف اداری و وحدت آفرینی است . در میانگین های بدست آمده از 26 گروه آزمایشی مورد مطالعه ، بیشترین میانگین مربوط به گروههای آموزشی کتابداری ،زبان انگلیسی ،زبان آلمانی ، و تاریخ و کمترین میانگین ها مربوط به گروههای آموزشی حقوق ، ریاضی ، و عربی بوده است .

نتیجه کلی تحقیق اینگونه است که از نظر جنسیت بیشترین مشارکت را دبیران زن انجام داده و بین نواحی مختلف در زمینه تصمیم گیری مالی - اداری تفاوت وجود دارد . رشته های علوم انسانی بیشتردر تصمیمات مالی دخالت دارند و رشته های علوم تجربی در تصمیمات پرورشی و آموزشی بیشتر مشارکت می کنند . دبیران دارای مدارک بالاتر گرایش به مشارکت درتصمیمات مالی اداری داشته و از نظر سابقه خدمت بیشترین مشارکت مربوط به دبیران باسابقه در تصمیمات پرورشی و مالی اداری است اما در تصمیمات آموزشی دبیران کم سابقه مشارکت بیشتری دارند .

نتایج حاصل نشان داد که بین برونگرایی - درونگرایی مدیران با مهارتهای ادراکی آنان رابطه منفی معنی داری وجود دارد ( 0=‏‎p‎‏ ،‏‎3/49-‎‏=‏‎b‎‏ ) بدین معنا که هرچه فرد درونگرا تر باشد از مهارت ادراکی بالاتری برخوردار است . همچنین هیچیک از متغیرهای سن ، وضغیت تاهل ،سابقه خدمت ، سابقه مدیریت ، میزان تحصیلات و تعداد فرزندان با مهارت ادراکی رابطه معنی داری نداشتند . و تنها متغیر های معدل دیپلم و جنسیت رابطه معنی داری با مهارت ادراکی داشتند . در بررسی رابطه بینبر و نگرایی - درونگرایی مدیران با مهارت انسانی آنها نیز وجود رابطه معنی دار مثبت مشاهده گردید . ( 0=‏‎p‎‏ ،‏‎b=2/56‎‏ ) بدین معنا که هرچه فرد برونگرا تر باشد از مهارت انسانی بیشتری برخوردار است . در این راستا بین هیچیک از متغیر های سن ،جنسیت ،وضعیت تاهل ، سابقه مدیریت ، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات ، معدل دیپلم و تعداد فرزندان رابطه معنی داری با مهارت انسانی مشاهده نگردید . در بخش دیگری از نتایج بین برونگرایی - درونگرایی مدیران با مهارت فنی آنان رابطه منفی معنی داری مشاهده گردید . ( 0=‏‎p‎‏ ، ‏‎b=-5/31‎‏ ) بطوری که هرچه فرد درونگراتر باشد از مهارت فنی بیشتری برخوردار است . همچنین بین هیچیک از متغیرهای سن ،جنسیت ، وضعیت تاهل ، سابقه مدیریت ، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات ، معدل دیپلم و تعداد فرزندان با مهارت فنی رابطه معنی داری مشاهده نگردید . از دیگر نتایج این تحقیق وجود رابطه منفی معنی داری بین برونگرایی - درونگرایی مدیران با مهارتهای سه گانه مدیریتی است (0=‏‎p‎‏ ،‏‎b=-6/9‎‏ ) بدین معنا که افراد درونگرا از مهارتهای سه گانه مدیریتی بیشتری برخوردارند . درهمین راستا بین متغیر های سن ، جنسیت ، وضعیت تاهل ، سابقه مدیریت ، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات و تعداد فرزندان رابطه معنی داری مشاهده نگردید و تنها متغیر معدل دیپلم رابطه مثبت معنی داری با مهارتهای شغلی داشت .‎‏

نتایج اصلی پژوهش نشان داد که : 1 ) بین جو سازمانی و استرس شغلی رابطه معنا داری وجود دارد . چهت رابطه منفی بود . در واقع جو سازمانی و استرس شغلی در جهت عکس یکدیگر حرکت میکنند. هرچه جو مطلوبت تر بوده میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هرچه جو نا مطلوب تر و نامناسب تر بود استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر بود . 2 ) در تعیین رابطه بین جو سازمانی با شاخص های استرس شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش آموزان تعلق داشت . 3 ) بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد که این دو در یک جهت حرکت می کنند و هرچه جو سازمانی مطلوب تر باشد رضایت شغلی معلمان بیشتر است . 4 )بین جو سازمانی و شاخص های رضایت شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت . 5 ) بین شاخص های جو سازمانی و رضایت و استرس شغلی رابطه معنادار بود . 6 )بین جو سازمانی بابرخی از ویژگیهای گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت میانگین ها بین زن و مرد از نظر جو سازمانی معنادار بود . این تفاوت از نظر استرس شغلی نیز معنادار بود ولی از نظر رضایت شغلی معنادار نبود . بین استرس شغلی و سابقه کار رابطه معنادار بود . رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود .

یافته های اصلی پژوهش نشان داد که بین ویژگیهای شخصیتی مدیران در هریک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی مدارس ( بسته / باز ) رابطه وجود ندارد . بین ابعاد جو سازمانی ( حمایتی ، دستوری ، تهدیدی ، همکارانه ، متعهدانه ) با ابعاد شخصیتی مدیران ( درونگرایی / برون گرایی ) تفاوت وجود ندارد ولی طبق نتایج بدست آمده بین بعد غیر متعهدانه با بعد شخصیتی ( درونگرایی / برونگرایی ) تفاوت معنی دار وجود دارد . همچنین بین ابعاد جو سازمانی با ابعاد شخصیتی نوروتیکی تفاوتی مشاهده نشد و یافته ها حاکی از وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه سخصیت با یکدیگر بود .بین ابعاد جو سازمانی و جنسیت و سابقه خدمت مدیران تفاوتی مشاهده نشد . بین جو سازمانی مدارس ( متعهدانه / غیر متعهدانه با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود داشت ، ولی در جو بسته و باز هیچ رابطه ای مشاهده نشد . بین جو سازمانی ( بسته / باز ) رابطه ای در مدارس متوسطه دخترانه و پسرانه مشاهده نشد .

نتایج بدست آمده از بررسی سئوالات ویژه تحقیق نشان داد که از 29 مدرسه راهنمایی نوشهر 9 مدرسه جو باز ، 8 مدرسه جو خودمختار ، 4 مدرسه جو کنترل شده ،5 مدرسه جو آشنا ، 2 مدرسه جو پدرانه و یک مدرسه جو بسته داشتند و بیانگر آنست که 21 مدرسه بسوی جو باز و تنها 8 مدرسه بسوی جو بسته گرایش داشتند . همچنین بررسی میزان بازوبسته بودن جو مدارس راهنمایی نوشهر نشان می دهد که جو مدارس راهنمایی پسرانه با نمره 49/4 به میزان 95/2 درصد ازحد متوسط بازبودن (5/2) بیشتر بود. جو مدارس راهنمایی دخترانه با نمره 24/4 به میزان 74/1 درصد از حد متوسط بازبودن (5/2) بیشتر بود . جو مدارس راهنمایی پسرانه روستایی با نمره 50/4به میزان 2/. از حد متوسط بازبودن (5/2)بیشتر بود . نمره جو مدارس دخترانه روستایی 30/4 است که به میزان 8/1 درصد از حد متوسط بازبودن (5/2) بیشتر بود . همچنین نمره جو کلیه مدارس راهنمایی نوشهر 8/43 است که به میزان 88/1 درصد از حد متوسط بازبون (5/2) بیشتر بود . بنابراین نتایج فوق نشان داد که مدارس راهنمایی نوشهر به سوی جو باز گرایش دارند . همچنین در بررسی میزان تفاوت میان متغیرهای مدارس راهنمایی شهری و روستایی شش، دخترانه و پسرانه نشان داده شد که میان این متغیرها تفاوت معنی داری از لحاظ آماری وجود نداشت .

نتایج بدست آمده از تحقیق نشان دهنده تفاوت معنی دار بین عملکرد مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی با مدیران فاقد مدرک مدیریت آموزشی در فرضیات یک الی چهار و هفت بوده است . بدین معنی که مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی دارای عملکرد بهتری در این وظایف نظارت و راهنمایی بوده اند . ولی تفاوت معنی داری بین عملکرد مدیران در فرضیات شش و هفت تحقیق مشاهده نگردید ، یعنی وظایف مربوطه به اجرای ارزشیابی از دست آوردهای آموزشی و هماهنگ ساختن و کنترل فعالیتهای آموزشی . همچنین این تحقیق نشان دهنده عملکرد بالای ؛ مدیران زن باسابقه فاقد مدرک مدیریت آموزشی ؛ و ؛ مدیران مرد باسابقه دارای مدرک مدیریت آموزشی ؛ در تمام فرضیات نسبت به سایر مدیران بوده است .از نتایج مهم دیگر این تحقیق عدم تفاوت معنی دار بین عملکرد مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی بوده است ، بدین معنی که با مقایسه عملکرد مدیران دارای مدرک مدیریت با یکدیگر مشخص گردید که این مدیران تقریبا دارای عملکرد یکسانی در انجام وظایف نظارت و راهنمایی خود بوده اند . همچنین اکثر تفاوت های مشاهده شده بین مدیران دارای مدرک با مدیران فاقد مدرک ، ؛ مربوط به مدیران مرد ؛ بوده است و مدیران زن دارای مدرک مدیریت با مدیران زن فاقد مدرک مدیریت در عملکردشان تفاوت معنی داری مشاهده نگردید .