منابع انسانی، امروزه به عنوان سرمایه اصلی سازمان ها محسوب شده و به عینه مشخص شده است که انسان ها، عامل اصلی بقای سازمان ها در صنعت پر شتاب و سرشار از رقابت دنیای امروز هستند. سازمانها می توانند از طریق مهمترین منابعشان (استعدادهای افراد ) به موفقیت دست پیدا کنند . با پیچیده شدن محیط و تنوع فرهنگها و مشاغل در سازمان ها تدریجا نقش منابع انسانی هم تغییر کرده است. سازمانهای امروزی به نیروهای خلاق، انعطاف پذیر و پاسخگو نیاز دارند و از سوی دیگر شناسایی، جذب و نگهداری این نخبگان در سازمان بسیار مشکل تر از قبل شده است . از سوی دیگر بانک ها به عنوان موسساتی شناخته شده اند که بیشترین تعاملات را در مراودات تجاری ایفاء می نماند . بانکها با ایجاد ارتباط نزدیک و مستقیم با مردم و سازمان ها به عنوان عناصر اساسی در عرصه تجارت تعامل دارند . مدیریت استعداد برای اولین بار در اواسط دهه 1990 مطرح شد و یک وازه حرفه ای در مدیریت است که اخیرا در بین سازمانها بسیار رایج شده است . هدف مدیریت استعداد اطمینان از در دسترس بودن استعدادهای مورد نیاز سازمان است تا افراد درست در زمان درست در مشاغل درست قرار گیرند . مدیریت استعداد به عنوان سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا ونگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف شده است . به ویژه مدیریت استعداد یک فرایند کسب وکار است که به صورت نظام مند شکاف بین استعداهای فعلی سازمان واستعدادهای مورد نیاز جهت پاسخگویی به چالش های کسب و کار جاری و آتی سازمان را پوشش می دهد . این پایان نامه با هدف کلی شناسایی مولفه های نظام مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران انجام گرفته است . جامعه آماری پژوهش را کارکنان ستادی بانک صادرات در دو استان سمنان و تهران تشکیل می دهند و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 148 نفر به دست آمد که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده است . ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه طراحی شده توسط محقق و زیر نظر خبرگان می باشد که در دو طیف وضعیت کنونی (در سمت راست پرسشنامه) و وضعیت مطلوب (در سمت چپ پرسشنامه) و مولفه های مدیریت استعداد در ستون میانی با مقیاس پنج درجه ای لیکرت طراحی شده است . روش تحقیق در این مطالعه توصیفی و از نوع اکتشافی می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش های آمار توصیفی ( جداول فراوانی، میانگین ها، درصدها و انحراف معیارها ) و آمار استنباطی (آزمون های فریدمن، تحلیل عامل اکتشافی،آزمون بارتلت، آزمون مقایسه زوجی، آزمون t ، آزمون u و آزمون h) توسط نرم افزار spss انجام گردید . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که در بانک صادرات ایران بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد. در نتایج آماری به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه 4 عامل به عنوان متغیرهای اصلی نظام مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران شناسایی شد که مدل نهایی مدیریت استعداد برای بانک صادرات بر اساس این 4 عامل طراحی شد. پیشنهادات 1- طراحی نظام مدیریت استعداد برای بانک صادرات بر اساس مولفه های شناسایی شده 2- تیم رهبری ارشد و مدیریت بانک، متقاضی فرآیند مدیریت استعداد بوده و حمایت خود را از این برنامه اعلام نمایند . 3- دست کم یک نفر مسئولیت برنامه ریزی و مدیریت نظام مدیریت استعداد و برنامه جانشین پروری را عهده دار شود . 4- تعریف مشخصات افراد مستعد برای بانک صادرات در سطح شعبه و ستاد و شناسایی و مدیریت آنها 5- شناسایی نیازهای افراد مستعد برای جذب و بکارگیری این نیروها 6- اختصاص زمان، نیرو و بودجه کافی به توسعه کارکنان از سوی مدیران ارشد 7- ارائه معیارهایی برای سنجش میزان دستیابی به اهداف برنامه 8- مدیر هر قسمت از بانک باید به تفاوتهای فردی تک تک کارکنان خود به چشم یک فاکتور مهم نگریسته و بتواند از این تواناییها و استعدادهای بالقوه به نحو مطلوب و در جای مناسب استفاده کند . 9- ارائه جبران خدمات رقابتی بالاتر از سطح بازار و بهتر از بانکهای رقیب برای طرحها و ایده های نو و خلاقانه کارکنان 10- تجدد زیر ساختهای آموزشی و مدرنیزه کردن و نوسازی امکانات آموزشی به منظور ارتقای فیزیکی زیر ساختها از جمله امکانات رفاهی و ورزشی 11- شناسایی پستهای حساس و کلیدی در سطح ستاد و شعبه برای واگذاری به افراد مستعد 12- علاوه بر توجه به جانشین پروری و تاکید بر پستهای کلیدی، مدیران بانک باید هدایت شغلی، یعنی تاکید بر افراد و انتخابهای شغلی آنها را در خصوص افراد مستعد مدنظر قرار دهند .