در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی همچون کار دانشی، نیروی دانشی، مدیریت دانش و سازمان های دانشی (سازمان های دانش مدار) خبر از شدت یافتن این روند می دهند این واژگان، خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه، در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت را داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش، مهم باشد. بسیاری از محققان ، مهمترین بعد مدیریت دانش را تسهیم دانش می دانند. بنابراین وجود انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمانها ، یکی از مهمترین اولویتهای دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می باشد. سازمان ها هرگز قادر نخواهند بود دانش را به صورت موثر بکار گیرند مگر اینکه کارکنان آن مایل و قادر به تسهیم دانش خود و جمع آوری دانش دیگران باشند.(هارلی و هارلی ، 2002).این واقعیت یکی از مهمترین دلایلی است که تعداد زیادی از سازمان ها دانش پنهان ذخیره شده بوسیله کارکنان را یک سرمایه سازمانی بسیار ارزشمند می دانند و تسهیم دانش پنهان میان افراد را قدمی مهم واساسی برای حصول به تولید دانش سازمانی می دانند ( نوناکا ، 2005.) بنابراین مطالعه تسهیم دانش و عوامل موثر بر آن برای سازمان ها در دهه های اخیر از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است و سازمان های زیادی را به چالش کشیده است و شناسایی موانع تسهیم دانش و فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب فعالیتهای تسهیم دانش و اقدام مناسب در جهت رفع موانع و حرکت به سوی وضع مطلوب برای هر سازمانی که درصدد پیاده سازی مدیریت دانش می باشد، ضروری است. بواقع این افراد هستند که دانش را تولید، تسهیم و استفاده می کنند. در حالیکه افراد به طور طبیعی تمایل به توسعه دانش خود در بین دیگر کارکنان را ندارند، برخی محققان به نقش مهم جو سازمانی در ارتقای دانش افراد و سازمان ها اذعان داشته اند. زیرا جو سازمانی مناسب روابط اجتماعی بین کارکنان را ارتقا خواهد داد و این روابط یکی از پیش نیازهایی تسهیم دانش به شمار می رود. بر طبق نظر جامعه شناسان رفتار اجتماعی افراد به شدت تحت تأثیر ساختار اجتماعی همچون هنجاهای اجتماعی، قوانین و تعهدات قرار خواهد گرفت. بر اساس تحقیقات پیشین می توان جو سازمانی را در سه فاکتور اصلی که می توانند در تسهیم دانش موثر باشند خلاصه کرد: تعلق (جوی که هنجارهای اجتماعی را برجسته بشمارد)، نوآوری (جوی که تحمل شکست را داشته باشد و اطلاعات آزادانه جریان داشته باشد) و عدالت (جو اعتماد) (باک و کیم ، 2002). از سویی دیگر برخی از دانشمندان به اهمیت شهرت و رفتارهای نوع دوستانه در ارتقای تسهیم دانش اشاره دارند. این رفتارها به صورت داوطلبانه و بدون انتظار نسبت به جبران آن، از سوی افرادی گروهی که برای هدف مشترکی در تلاشند منجر به رضایتمندی فرد به سبب شهرت و نوع دوستی فرد خواهد شد. می توان اینگونه رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی (ocb) نامید.(یو و چو ،2007) ocb دارای ابعاد متفاوتی است اما در یک طبفه بندی مهم می توان رفتار شهروندی سازمانی را در بعد فردی ocb-i شامل رفتار جهت گیری شده به سوی افراد و در بعد سازمانی ocb-o شامل رفتار جهت گیری شده به سمت سازمان تقسیم بندی کرد. این ابعاد تأثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و سازمان خواهد داشت. (آندرسون وگربینگ ، 1988). از سوی دیگر با افزایش سرعت تغییراتی که ناشی از تغییر در فناوریها، فعالیت آزادانه و نزدیکی بازارهای جهانی، افزایش نوآوری ها، کاهش مستمر چرخه حیات خدمات و کمرنگ شدن فاصله های زمانی و مکانی در فضای فناوری اطلاعات بوده است، بانکها با بازارهایی روبرو شد ه اند که وجود رقابت شدید و نیازهای جدید و رو به رشد مشتریان از ویژگی های منحصربفرد آن محسوب می شود. به همین دلیل بانک ها مجبورند انواع داراییهای دانش را شناسایی و نحوه اجرای موثر مدیریت دانش را بیاموزند. در این میان بانک ملی ایران به عنوان مهمترین بانک دولتی در ایران جهت حفظ و ارتقای سهم بازار خود نیازمند شناسایی فرایند مدیریت دانش و ابعاد مهم آن می باشد. لذا با توجه به اینکه تسهیم دانش یکی از مولفه های کلیدی مدیریت دانش است می توان به اهمیت این مولفه در این سازمان جهت ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار پی برد. با توجه به خودانگیختگی و داوطلبانه بودن تسهیم دانش به نظر می رسد جو سازمانی مناسب بتواند با افزایش رفتارهای داوطلبانه و فراتر از شرح شغل بر تمایل افراد نسبت به تسهیم دانش موثر باشد. بنابراین شایسته است تا نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی را در ارتباط جو سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موثر بر تسهیم دانش مورد بررسی قرار داد.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران در برخی از نهادهای جوشیده از متن انقلاب از جمله جهاد سازندگی و البته درمدیریت جنگ تحمیلی و الگوهای پیاده شده در دوران دفاع مقدس مکانیزم ها و رهیافت های جدیدی خلق شد و به مورد اجرا درآمد که با نظام سنتی سازمان ها تفاوت فاحشی داشت. بدین معنی که دیگر از آن نظام سنتی تمرکزگرا خبری نبود بلکه ساختار و نظام مدیریت مشارکتی نوینی براساس رهنمودها و برداشت هایی از نظام مدیریت اسلامی ظهور کرد. درعین حال این تجربه عظیم و بزرگ انقلاب شکوهمند اسلامی آن طور که باید و شاید تدوین نشده تا بتوان به ابتکارات و رهیافت های گوناگون آن از دید علمی و پژوهشی در عرصه های مختلف اشاره نمود. مهم ترین شاخص تحول و موفقیت نهادهای انقلاب اسلامی روحیه ای است که اصطلاحا روحیه جهادی نامیده می شود. منظور از الگوی مدیریت جهادی سبک و شیوه ای از مدیریت است که برگرفته از این روحیه باشد. در این پژوهش نوع مطالعه و روش پاسخگوئی به سوالات توصیفی- اسنادی(تاریخی) است. لذا با بررسی نهادهای انقلاب اسلامی در چارچوب مدل 7s مکنزی ضمن مراجعه به متن مقالات، سخنرانی ها و نظرات متخصصین و افراد باتجربه در نهادهای انقلاب اسلامی که از دست اندرکاران یا مسئولین آن زمان بوده اند(جامعه آماری)، به روش تحلیل محتوا مطالب مرتبط باموضوع مدیریت جهادی استخراج می گردد. سپس دسته بندی های لازم صورت گرفته و مفاهیمی ارایه می شود که برای طراحی چارچوب نظری پایان نامه از آن استفاده شده است. براساس نتایج پژوهش در مدیریت جهادی عوامل ارزش های مشترک، سیستم و نیروی انسانی از مدل 7s مکنزی به ترتیب بالاترین اهمیت و نقش را از نظر بنیان گذاران نهادهای انقلاب اسلامی داشته اند. اخلاص نیت، حاکمیت جو و فضای معنوی و الهی در کار و افراد، داشتن تعهد به هدف و ارزش ها و مکتب، درخدمت انقلاب بودن، سادگی، پرهیز از تشریفات و تجملات، مردمی بودن، ارزش خدمت داوطلبانه، خدمتگزاری قشر مستضعف و محروم از جمله ارزش های مشترک؛ آموزش و ارتقاء نیروی انسانی، پرهیز از بروکراسی، چابکی و سرعت عمل در انجام وظایف، پویایی و تحرک در انجام امور و حل مشکلات، شفاف بودن ماموریت و فعالیت ها، واگذاری امور اجرایی به مردم و اتکا به توانایی های بومی از جمله ویژگی های سیستمی؛ و خودباوری با احساس وظیفه الهی، روحیه انقلابی، اعتقاد به ولایت فقیه، حاکمیت رابطه اعتماد متقابل بین مدیریت و نیروها، ایمان و تعهد و مسئولیت پذیری منابع انسانی نسبت به کار و نه فقط مدیر از جمله ویژگی های نیروی انسانی در نهادهای انقلاب اسلامی بوده است.