این پژوهش، با هدف بررسی تأثیر فنّاوری اطلاعات در فساد اداری، ضمن تبیین نقش تعدیلگر وجدان کاری، در سازمانهای دولتی شهر رفسنجان مبتنی بر راهبرد روابط علی میان متغیرها انجام شده است. برای انجام پژوهش، ابتدا سه پرسشنامه فنّاوری اطلاعات، فساد اداری و وجدان کاری تدوین و پس از اطمینان از پایایی و روایی محتوای آنها، در بین نمونه 357 نفری از کارکنان قلمرو مکانی پژوهش توزیع شد؛ برای بررسی مقدماتی روایی سازه سنجه از فن تجزیه مولفه های اصلی و به منظور اجتناب از تهدید واریانس روش مشترک، آزمون یک عاملی هارمن اجرا شد. از آنجا که در این پژوهش از روش بیشینه درست نمایی برای برآورد پارامترها استفاده شده بود و این روش بر پیشفرض نرمال بودن چندمتغیره داده ها استوار است، ضروری بود تا از برقراری این پیشفرض اطمینان حاصل شود. به سبب نقض نرمال بودن چندمتغیره در مدلهای پژوهش، خودگردان سازی اجرا شد؛ برای بررسی فرضیه ها، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدلهای اندازه گیری پژوهش در نرم افزار amos graphics برآورد و آزمون شدند؛ سپس، از طریق فن رگرسیون چندگانه، داده ها به مدلهای معادله ساختاری برازش شدند. برای بررسی مدلهای پژوهش، شش شاخص کا اسکوئر، کا اسکوئر بهنجار شده، برازش افزایشی، برازش تطبیقی، توکر- لوئیس و ریشه دوم مربعات خطای برآورد بررسی و ارزیابی شدند. برای بررسی نقش تعدیلگر متغیر وجدان کاری، قدر مطلق نسبتهای بحرانی اختلاف بین ضرایب بتای اثر متغیر مستقل در متغیر وابسته، بر اساس دو سطح وجدان کاری کم و زیاد محاسبه و به عنوان آماره آزمون با مقدار بحرانی z در سطح معناداری 99 درصد مقایسه شدند؛ در نتیجه روشن شد که در سطح اطمینان 99 درصد، فنّاوری اطلاعات در فساد اداری و به تبع آن در فساد مالی، فساد رفتارهای اداری و فساد قانونی اثر منفی معناداری دارد. همچنین، متغیر وجدان کاری به عنوان تعدیلگر در رابطه فنّاوری اطلاعات و فساد اداری، اثر معناداری ندارد. در نهایت مشخص گردید که در این سطح اطمینان، وجدان کاری مستقلاً در فساد اداری اثر منفی معناداری دارد.؛ لذا ضروری است به این متغیر نه به عنوان متغیری تعدیلگر برای تأثیر فنّاوری اطلاعات در فساد اداری، که به عنوان متغیری مهم، مستقل و تأثیرگذار در فساد اداری توجه شود.

چکیده این پژوهش، با هدف طراحی مدلی - شامل متغیرهای ویژگیهای شخصیتی (سازگاری و وظیفه شناسی)، ادراک بی عدالتی، ادراک موقعیت کاری (حمایت سازمانی) و ناکامی- برای تبیین رفتارهای انحرافی در سازمانهای دولتی شهر بهشهر مبتنی بر راهبرد روابط علی میان متغیرها انجام شده است. برای انجام پژوهش، ابتدا پرسشنامه های پژوهش تهیه و پس از اطمینان از پایایی و روایی محتوای آنها، در بین نمونه 269 نفری از کارکنان قلمرو مکانی پژوهش توزیع شد؛ برای بررسی مقدماتی روایی سازه سنجه از فن تجزیه مولفه های اصلی و به منظور اجتناب از تهدید واریانس روش مشترک، آزمون یک عاملی هارمن اجرا شد. از آنجا که در این پژوهش از روش بیشینه درست نمایی برای برآورد پارامترها استفاده شده بود و این روش بر پیشفرض نرمال بودن چندمتغیره داده ها استوار است، ضروری بود تا از برقراری این پیشفرض اطمینان حاصل شود. به سبب نقض نرمال بودن چندمتغیره در مدلهای پژوهش، خودگردان سازی اجرا شد؛ برای بررسی فرضیه ها، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدلهای اندازه گیری پژوهش در نرم افزار amos graphics برآورد و آزمون شدند؛ سپس، از طریق فن رگرسیون چندگانه، داده ها به مدلهای معادله ساختاری برازش شدند. برای بررسی مدلهای پژوهش، شش شاخص کا اسکوئر، کا اسکوئر بهنجار شده، برازش افزایشی، برازش تطبیقی، توکر- لوئیس و ریشه دوم مربعات خطای برآورد بررسی و ارزیابی شدند. در نتیجه روشن شد که در سطح اطمینان 99 درصد، ادراک حمایت سازمانی در ادراک بی عدالتی اثر منفی، ادراک بی عدالتی در ناکامی و ناکامی در رفتارهای انحرافی در سازمان اثر مثبت معنادار دارند. همچنین مشخص شد، ویژگیهای شخصیتی سازگاری و وظیفه شناسی در رفتارهای مزبور اثر منفی معناداری دارند. نتایج پژوهش تأثیر ویژگیهای شخصیتی یاد شده را در ادراک حمایت سازمانی و ادراک بی عدالتی تأیید نکرد.

این پژوهش با هدف یافتن پاسخ این پرسش در چارچوب راهبرد پدیدارشناسی تفسیری انجام شده است: طبق تجربه مدیران ارشد سازمان های دولتی شهر رفسنجان، افراد دارای گونه های مختلف مقاومت رفتاری (خرابکار، معترض، بازمانده و از خود بی اختیار) چه ویژگی های شخصیتی دارند؟ پژوهش در محدوده نظری مکتب صفات شخصیتی و نیز رویکرد نگرشی به مقاومت در برابر تغییر انجام شده است. راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری و مشارکت کنندگان در آن مدیران ارشد سازمانهای دولتی شهر رفسنجان - به استثنای سازمانهای کوچک با کمتر از 10 نفر نیروی انسانی و نیروهای نظامی و انتظامی- بودند. نمونه گیری نوعی تا مرحله اشباع نظری انجام شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار maxqda استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که خرابکاران به لحاظ شخصیتی افرادی هستند سوداوی، istj، درون کنترل، ناسازگار، درونگرا، خودشیفته، وظیفه-نشناس و دارای ماکیاولیسم بالا. بازماندگان، دموی، enfp، برون کنترل، سازگار و دارای گشودگی اندک در برابر تجربه هستند. معترضان را می توان به دو گونه خودشیفته و مصلح تقسیم بندی کرد که برخی ویژگیهای شخصیتی آنها مشترک و برخی دیگر خاص آنهاست. کانون کنترل درونی، برونگرایی، عزت نفس و خودباوری بالا در ایشان، صفات عام و مشترک به حساب می آید. این در حالی است که به طور خاص، معترضان خودشیفته، افرادی صفراوی و خودشیفته اند و معترضان مصلح، افرادی دموی، سازگار و وظیفه شناس هستند. از خودبیگانگان نیز افرادی هستند بلغمی، برون کنترل، سازگار، یکنواخت طلب، کوته اندیش و واجد مخاطره پذیری و گشودگی اندک در برابر تجربه و نیز جمودشناختی و واکنش هیجانی زیاد به تغییر.

این پژوهش، با هدف بررسی پیشایندها و پیامدهای سازمانی رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان های دولتی شهر نجف آباد مبتنی بر راهبرد روابط علّی میان متغیرها انجام شده است. برای انجام پژوهش، ابتدا پرسشنامه های پژوهش تهیه و پس از اطمینان از پایایی آن ها، در بین نمونه 280 نفری از کارکنان قلمرو مکانی پژوهش توزیع شد؛ برای بررسی مقدماتی روایی سازه سنجه از فن تجزیهً مولفه های اصلی و به منظور اجتناب از تهدید واریانس مشترک، آزمون یک عاملی هارمن اجرا شد. برای بررسی فرضیه ها، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدل اندازه گیری پژوهش در نرم افزار amos graphicsبرآورد و آزمون شد. برای بررسی مدل های پژوهش، شش شاخص کا اسکوئر، کا اسکوئر بهنجار شده، برازش افزایشی، برازش تطبیقی، توکر- لوئیس و ریشه دوم مربعات خطای برآورد بررسی و ارزیابی شدند. به منظور تعدیل نتایج به دست آمده، مدل پویاییهای روابط بین پیشایندها و پیامدهای رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان تدوین و آزمون شد. در نتیجه روشن شد که در سطح اطمینان 95 درصد، سه متغیر جو سکوت، ارتباطات بین فردی سیاسی و ضعف قانونی- نظارتی، پیشایندهای رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان و دو متغیر سکوت سازمانی و زوال اعتمادبین فردی، پیامدهای آن محسوب می شوند. همچنین مشخص شد که ضعف قانونی- نظارتی از طریق اثرگذاری در ارتباطات بین فردی سیاسی، جو سکوت را دامن می زند و به تبع آن در سکوت سازمانی اثر می گذارد. خود نیز مستقیماً و غیرمستقیم از طریق اثرگذاری در جو سکوت و رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان، سبب کاهش اعتماد بین فردی در سازمان می شود.

این پژوهش با هدف رسیدن به درکی عمیق تر درباره پدیده مقاومت کارکنان در برابر تغییر در دانشگاه ولی عصر از منظر کارکنان آن دانشگاه انجام شده است. راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری و مشارکت کنندگان در آن کارکنان (هیأت علمی و غیر هیأت علمی) دانشگاه ولی عصر بودند. نمونه گیری نوعی تا مرحله اشباع نظری انجام شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار maxqda استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که شش دسته عوامل فردی (یکنواخت طلبی، کوته-اندیشی، ترس از عدم اطمینان، بی علاقگی به کار، ترس از کاهش منافع مادی، ادراک ناامنی شغلی، هویت یابی شغلی، ادراک بی عدالتی و نداشتن مهارت)، شغلی (مدیریت نامطلوب مشاغل، گسستگی کارراهه شغلی و ناشایسته سالاری)، گروهی (انسجام گروهی)، مدیریتی (عدم ثبات مدیریت، عدم حمایت جدی مدیریت ارشد از برنامه های تغییر، مدیریت مبتنی بر آزمون و خطا، عدم تبیین چرایی تغییرات از سوی مدیریت و کم توجهی مدیریت به مشارکت کارکنان در تصمیم تغییر)، سازمانی (اعتماد اندک کارکنان به مدیریت ارشد، ضعف نظام ارزیابی عملکرد، ضعف اطلاع رسانی، ضعف در آموزش منابع انسانی، عدم نهادینگی فرهنگ تغییر مستمر و قانون سالاری مقطعی) و محیطی (فشارهای بیرونی و ضعف مقررات ابلاغی) در بروز مقاومت در برابر تغییر در این سازمان اثر دارند. همچنین، بر اساس یافته های پژوهش مشخص شد اعضای سازمان به لحاظ گونه شناسی مقاومت در برابر تغییر، به چهار گونه ستادی های پیشکسوت، نوپا و وابسته و صفی ها تقسیم می شوند.

این پژوهش، با هدف تبیین نقش پیشایند های فردی اشتراک گذاری دانش در عملکرد شغلی و تمایل کارکنان به ترک خدمت در سازمان های اجرایی شهر سیرجان مبتنی بر راهبرد روابط علّی میان متغیرها انجام شده است. برای انجام پژوهش، ابتدا پرسشنامه های پژوهش تهیه و پس از اطمینان از پایایی آنها، در بین نمونه 308 نفری از کارکنان قلمرو مکانی پژوهش توزیع شد؛ برای بررسی مقدماتی روایی سازه سنجه از فن تجزیه ی مولفه های اصلی و به منظور اجتناب از تهدید واریانس مشترک، آزمون یک عاملی هارمن اجرا شد. برای بررسی فرضیه ها، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدل های اندازه گیری پژوهش در نرم افزار amos graphics برآورد و آزمون شدند. برای بررسی مدل های پژوهش، شش شاخص کا اسکوئر، کا اسکوئر بهنجار شده، برازش افزایشی، برازش تطبیقی، توکر- لوئیس و ریشه دوم مربعات خطای برآورد بررسی و ارزیابی شدند. در نتیجه روشن شد که در سطح اطمینان 95 درصد، اگر چه اشتراک گذاری دانش ضمنی هم در تمایل به ترک خدمت کارکنان و هم عملکرد شغلی آنها اثر دارد، اشتراک گذاری دانش صریح طور غیرمستقیم و تأثیر مثبت در اشتراک گذاری دانش ضمنی در تمایل به ترک خدمت و عملکرد شغلی کارکنان اثر دارد. به علاوه، از میان پیشایندهای فردی اشتراک گذاری دانش، رفتارهای شهروندی سازمانی و خودآگاهی در هر دو نوع اشتراک گذاری دانش، ماکیاولیسم در اشتراک گذاری دانش صریح و برون گرایی در اشتراک گذاری دانش ضمنی اثر مستقیم دارند. مضاف بر این که بر اساس نتایج به دست آمده، خودآگاهی در رفتارهای شهروندی سازمانی و آن نیز به نوبه ی خود در تمایل به ترک خدمت کارکنان اثر دارند.

ین پژوهش با هدف یافتن پاسخ این پرسش در چارچوب راهبرد پدیدارشناسی تفسیری انجام شده است: طبق تجربه مدیران ارشد سازمان های دولتی شهر رفسنجان، افراد دارای گونه های مختلف مقاومت رفتاری (خرابکار، معترض، بازمانده و از خود بی اختیار) چه عوامل موقعیتی دارند؟ پژوهش در محدوده نظری رویکرد نگرشی به مقاومت در برابر تغییر انجام شده است. راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری و مشارکت کنندگان در آن مدیران ارشد سازمان های دولتی شهر رفسنجان - به استثنای سازمان های کوچک با کمتر از 10 نفر نیروی انسانی و نیروهای نظامی و انتظامی- بودند. نمونه گیری نوعی تا مرحله اشباع نظری انجام شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار maxqda استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که بستر فراهم کننده موقعیت برای خرابکاران، سبک رهبری اقتدارگرا، بی عدالتی ادراک شده و نیز ضعف نظام های ارزیابی عملکرد و تشویق و تنبیه است. همچنین بر اساس یافته های پژوهش، ضعف نظام گزینش و جایابی، ضعف نظام آموزش، ضعف نظارت بر عملکرد، ابهام و گرانباری نقش عوامل موقعیتی اثرگذار در مقاومت بازماندگان هستند. به علاوه، معترضان از عوامل موقعیتی سبک رهبری مردم سالار، بی عدالتی و عدم حمایت سازمانی ادراک شده، ضعف نظام های ارزیابی عملکرد، تشویق و تنبیه و اطلاع رسانی و از خود بی اختیارها از ضعف سه نظام گزینش و جایابی، آموزش و اطلاع رسانی به عنوان عوامل موقعیتی تأثیر می پذیرند.

یکی از کارویژه های دانشگاه ها علاوه بر تولید دانش، کارکرد فرهنگی آن هاست. با مستقل شدن معاونت های فرهنگی و اجتماعی دانشگاه ها در ایران، سامان دهی نظام فرهنگی و برنامه ریزی برای آن در دانشگاه به عهده این معاونت ها واگذار شد. در همین راستا، معاونت فرهنگی و اجتماعی دانشگاه ولی عصر (عج) سند راهبردی خود را در چارچوب برنامه ریزی راهبردی فرهنگی تدوین کرد. نظر به محدودیت منابع سازمانی و تعدد اهداف راهبردی این سند، ضروری بود آن دسته از اهداف راهبردی که به تحقق اهداف کلان معاونت کمک بیشتری می کنند، شناسایی و برای دست اندرکاران فرهنگی دانشگاه با اولویت بالاتری نشان داده شوند. با استفاده از مدل وان لانگ در تحلیل چندمعیاره abc، اهداف راهبردی این معاونت در سه طبقه به ترتیب اولویت قرار گرفتند؛ بر اساس نتایج، 43 درصد از اهداف راهبردی در طبق? a، 43 درصد در طبق? b و 14 درصد در طبقه c جای گرفتند. طبق اصل تحلیل abc، معاونت فرهنگی و اجتماعی دانشگاه مورد مطالعه باید 80 درصد فعالیت های خود را با اهداف طبقه a، 15 درصد فعالیت های خود را با اهداف طبقه b و 5 درصد فعالیت های خود را با اهداف طبقه c همسو سازد.

امروزه سازمان هایی به موفقیت دست می یابند که مدیران آن تفکر و نگرش راهبردی مناسبی داشته و این تفکر را به درون سازمان خود نیز انتقال دهند. در گذشته سرعت تغییرات در محیط سازمان ها کم بوده است، بنابراین تحلیل شرایط محیطی و درونی سازمان مبنای مناسبی برای طراحی و برنامه ریزی راهبردی در چند سال آینده محسوب می شد. امروزه شرایط بسیار ناپایدار می باشد و دیگر سازمان های امروزی را بر پایه تجربیات گذشته نمی توان مدیریت کرد. سازمان ها از جمله دانشگاه ها برای بقا در محیط پویا و پیچیده امروزی نیاز دارند تا برنامه جامع برای خود تدوین کنند و سپس در جهت عملیاتی کردن آن اقدام نمایند. روش ارزیابی متوازن چارچوب جدیدی، برای تشریح یک راهبرد، از طریق مرتبط ساختن دارایی های مشهود و نامشهود، فعالیت های ارزش آفرین فراهم می سازد. ارزیابی متوازن از نقشه های راهبردکه روابط علت و معلولی را مشخص می کنند، استفاده می کند و به تشریح این نکته می پردازد که چگونه دارایی های نامشهود بسیج شده اند تا ارزش آفرینی کنند و نتایج مطلوب مالی ارائه دهند. نقشه های راهبرد زیربنای برپایی روش ارزیابی متوازن، مرتبط با راهبرد یک سازمان را فراهم می سازند. ما دراین پژوهش ابتدا با استفاده از تئوری گراف اقدام به تهیه نقشه جامع راهبرد برای معاونت آموزشی دانشگاه ولی عصر (عج) کرده ایم و سپس با استفاده از کارت امتیازی متوازن در جهت عملیاتی کردن برنامه ها و راهبردهای این معاونت تلاش خواهیم کرد.