با ورود به هزاره سوم شاهد تغییرات سریع وپیچیدگی محیط هستیم . درچنین شرایطی ، ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمانها می باشد که قابلیت ایجاد دانش کیفی را داشته باشد . مهمترین گام در این خصوص بررسی عوامل موثر در پیاده سازی مدیریت دانش وشناسایی تنگناهای آن است . پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش درشرکت بیمه آسیا صورت پذیرفته است. مدل تحقیق براساس مدل هوانگ و همکاران(2005) درنظر گرفته شد ؛ که عوامل آن شامل : استراتژی الگوگیری وساختار دانشی ، فرهنگ سازمانی ، زیرساخت سیستم اطلاعاتی، درگیری و آموزش افراد ، رهبری و تعهد قوی مدیریت ارشد ، محیط یادگیری وکنترل منابع ، ارزیابی از آموزش حرفه ای و کار تیمی می باشد . روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع پیمایشی بوده که در نیمه اول 1391 در شرکت بیمه آسیا شهر تهران صورت پذیرفت . جامعه ی آماری شامل 75 نفر از کارکنان وکارشناسان شرکت می باشد که در این طرح تحقیق شرکت نمودند. جهت گردآوری داده از پرسشنامه ی محقق ساخته استفاده شد که روایی آن تأیید و پایایی آن بر اساس روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) به میزان 87/0 محاسبه گردید. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی (آزمون تی و فریدمن) به بررسی روابط تحقیق پرداخته شد. یافته های تحقیق نشان داده اند که بجز عوامل زیرساخت سیستم اطلاعاتی و محیط یادگیری وکنترل منابع سایر عوامل درموفقیت سیستم مدیریت دانش در شرکت بیمه آسیا موثر هستند . بر اساس آزمون فریدمن موثر ترین و با اهمیت ترین شاخص " رهبری و تعهد قوی " و " فرهنگ سازمانی " بوده و کم اهمیت ترین شاخص متعلق به " درگیری و آموزش افراد " می باشد . شرکت در شاخص های زیر ساخت سیستم اطلاعاتی، استراتژی الگوگیری و ساختار دانشی اثربخش ، محیط یادگیری وکنترل منابع و ارزیابی از آموزش حرفه ای و کار تیمی در حد متوسطی بین سایر عوامل قرار دارد.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): هدف از نگارش پژوهش حاضر ، بررسی تاثیر توانمند سازی بر رضایت شغلی منابع انسانی کارکنان شرکت بیمه ایران در شهر قزوین می باشد . در این تحقیق برای سنجش توانمند سازی از ابعاد شایستگی ، اعتماد ، معناداری ، موثر بودن و آزادی عمل و جهت سنجش رضایت شغلی نیز از ابعاد ماهیت کار ، حقوق و دستمزد ، سبک رهبری ، رابطه با همکاران و ترفیع استفاده شد . پرسشنامه طراحی شده پس از تائید پایانی و روایی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت . نتایج حاصل از بکار گیری آزمون رتبه ای اسپیر من بیانگر رابطه مثبت و معناداری میان توانمند سازی منابع انسانی و ابعاد آن با رضایت شغلی آنان بود . در میان ابعاد توانمند سازی نیز احساس شایستگی تاثیر گذارترین عامل بود همچنین میان سطح تصحیلات و سابقه خدمت کارکنان رضایت شغلی آنان ، رابطه مثبت و معناداری وجود داشت . در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که تمام متغیر های پژوهش در سطح مطلوبی جای گرفتند . واژگان کلیدی : توانمند سازی ، رضایت شغلی ، منابع انسانی

امروزه نیروی کار توانمند ومتخصص وبا انگیزه به عنوان رکن اصلی و موتور پیشرفت وتوسعه پایدار در جوامع شناخته شده ومهمترین مزیت رقابتی در شرکت ها هستند نیروی کار درسازمانها به عنوان سرمایه انسانی قلمداد می شوند در این راستا شناخت عوامل موثر در کاهش انگیزه کارکنان جهت بهبود عملکرد وافزایش بهر وری واثر بخشی سازمان حائز اهمیت است ررسی های زیادی در خصوص عوامل موثر بر انگیزه کارکنان انجام گرفته اما به عوامل موثر درکاهش انگیزه کارکنان شرکت ملی پالایش وپخش فرآورد های نفتی ایران برای حضور در دوره های آموزش ضمن خدمت وارائه راه حل های مناسب می باشد جامعه اماری واحد های ستادی مب باشد وروش نمونه گیری تصادفیساده بوده ودر دو سطح اماری توصیفی واستنباطی وحجم نمونه 121 مورد می باشد مدل تحقیق بر اساس نظریه انگیزش انتظاری ویکتور وروم می باشد

چکیده: امروزه نیروی انسانی در توسعه صنعتی و اقتصادی نقش اصلی را بر عهده دارد. نیروی انسانی دیگر به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیست. بلکه کیفیت و کارایی نیروی کار و افزایش بهره وری آن بسیار مورد توجه می باشد. از این رو افزایش بهره وری عامل تولید خصوصا بهره وری نیروی انسانی از عمده ترین اهداف اقتصادی در جریان رشد و توسعه می باشد. تحقیق حاضر در زمینه بهره وری نیروی کار صورت گرفته و سعی شده است تا عوامل موثربر بهره وری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد. این عوامل در قالب متغیرهای مدل(acheive) یعنی توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط مورد بررسی قرار گرفته اند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و با توجه به اهداف تحقیق و نوع داده های بدست آمده از آزمونهای ناپارامتریک برای تجزیه و تحلیل و تفسیر داده های کسب شده استفاده گردید. برای آزمون فرضیات تحقیق با توجه به توان آزمونهای مختلف و شرایط تحقیق از آزمونهای دوجمله ای، فریدمن وکای-دو استفاده شده است. فرضیات تحقیق بر اساس روشهای آماری کاملا مورد تائید واقع شدند. پس از طی مراحل روش علمی تحقیق و با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق که نشانگر تائید مثبت عوامل مطروحه در بهره وری نیروی انسانی بوده است، پیشنهاداتی در زمینه های فوق ارائه شده است.

عنوان: هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر تعهد سازمانی برعملکردکارکنان صنعت ،معدن و تجارت استان تهران می باشد . در این پژوهش فرضیه های مورد بررسی عبارتند از : تعهد سازمانی برعملکردکارکنان صنعت ،معدن و تجارت استان تهران اثر دارد. تعهد عاطفی برعملکردکارکنان صنعت ،معدن و تجارت استان تهران اثر دارد. تعهد مستمر برعملکردکارکنان صنعت ،معدن و تجارت استان تهران اثر دارد. تعهد هنجاری برعملکردکارکنان صنعت ،معدن و تجارت استان تهران اثر دارد. برای تعیین حجم نمونه آماری از فرمول کوکران استفاده شده که جامعه آماری مورد مطالعه شامل110 نفر بوده که 71 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. اطلاعات موردنیاز برای این تحقیق طی دو مرحله جمع آوری شده است . مرحله اول روش مراجعه به اسناد است که برای تعیین سطح عملکرد کارکنان از آن استفاده شده و در مرحله دوم برای اندازه گیری تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر استفاده شده است . برای افزایش روایی پرسشنامه از نظرات استاد راهنما و کارشناسان استفاده شده است. و برای تأیید پایایی پرسشنامه نیز از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است . اندازه این ضریب 865/0برای پرسشنامه تعهد سازمانی و 872/0 برای پرسشنامه عملکرد بوده است و نشان می دهد که پرسشنامه مورد نظر از پایایی مورد قبول برخوردار است . در این پژوهش برای تایید یا رد فرضیه از روش ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن و تاکندال و آزمون فریدمن و پیرسن استفاده شده است. یافته های تحقیق مبتنی بر آزمون فرضیات تحقیق به شرح زیر می باشد : تعهد سازمانی برعملکرد کارکنان صنعت ،معدن و تجارت اثر دارد ،تعهد عاطفی برعملکرد کارکنان صنعت ،معدن و تجارت اثر دارد ، تعهد هنجاری برعملکرد کارکنان صنعت ،معدن و تجارت اثر دارد ، تعهد مستمر برعملکرد کارکنان صنعت ،معدن و تجارت اثر دارد .همچنین الویت ها به ترتیب به تعهد عاطفی ،هنجاری و مستمر تعلق می گیرد. وا ژگان کلیدی: تعهد سازمانی، تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، عملکرد

مقاومت در برابر تغییر پدیده ای است که در طول یک دهه گذشته تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است و صاحب‏نظران بسیاری برآن بوده‏اند که دلایل آن‏را شناسایی کنند و راهکارهایی برای مدیران ارائه دهند تا آن‏ها را در مقابله با مقاومت‏های سازمانی در برابر تغییرات یاری رساند.بانک ها نیز با ظهور تکنولوژی های جدید و تغییرات گسترده در ماهیت و حجم فعالیتهای مالی و صنعت بانکداری، از جمله سازمانهایی هستند که با سرعت تغییر فزاینده رو به رو می باشند. عوامل متغیری مثل شرایط اقتصادی و سیاسی، مقررات جدید، نیاز مشتریان به خدمات نوین ، رشد سازمانی، رقابت فزاینده، پیشرفت های فناوری و نیروی کار متغیر، بانکها را مانند سایر سازمانها، وادار به تغییرات منظم سازمانی می کند. تحقیق پیش رو می کوشد تا به شناسایی عوامل موثر در مقاومت مدیران بانک ملی ایران در برابر تغییرات بپردازد.در تحقیق کاربردی و توصیفی پیش رو محقق ضمن توزیع پرسشنامه ای با 40 سوال، به بررسی تاثیرگذاری هشت شاخص : عدم آگاهی کافی مدیران از ماهیت تغییر، احساس مدیران نسبت به بی ارزش شدن تجربیاتشان در فرایند تغییر، احساس ضررهای مادی ناشی از تغییر، احساس عدم آرامش و استرس، ایجاد تغییر در ارتباطات سازمانی، ایجاد تغییر در هنجارهای گروهی، ایجاد تغییر در توازن قدرت، و ایجاد تغییر در نحوه و میزان مشارکت کارکنان پرداخت. نتیجه توزیع پرسشنامه بین 218 نفر از مدیران شعب بانک ملی به تایید حضور پنج شاخص: احساس مدیران نسبت به بی ارزش شدن تجربیاتشان در فرایند تغییر، احساس عدم آرامش و استرس، ایجاد تغییر در ارتباطات سازمانی، ایجاد تغییر در توازن قدرت و ایجاد تغییر در نحوه و میزان مشارکت کارکنان، در لیست عوامل موثر بر مقاومت مدیران بانک ملی ایران در برابر تغییر منجر شد.پس از آن با به کار گیری روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی، مشخص شد که از بین بیست و شش مولفه موجود، سه مولفه پایین آمدن حدود تصمیم گیری با وزن نهایی 0/073 ، از دست دادن قدرت با وزن نهایی 0/069 و از دست دادن منابع اعمال کنترل با وزن نهایی 064/0 ، بیشترین تاثیر گذاری بر مقاومت مدیران بانک ملی در برابر تغییر را به خود اختصاص داده اند

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی می باشد.هدف اصلی تحقیق شناسایی رابطه بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی در مدیریت شعب منطقه دوبانک ملت می باشد.اهداف فرعی عبارتنداز:سنجش میزان هوش هیجانی کارکنان. سنجش میزان یادگیزی سازمانی کارکنان.اولویت بندی بین مولفه های هوش هیجانی.ارائه راهکارهایی جهت ارتقائ یادگیری سازمانی از طریق ابعاد هوش هیجانی و ...فرضیه اصلی عبارت است از بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی رابطه معناداری وجوددارد.فرضیه فرعی عبارتند از بین خودآگاهی و یادگیری سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد. بین خود انگیزشی و یادگیری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.بین خود تنظیمی و یادگیری سازمانی رابطه معناداری وجوددارد.و بین مهارت اجتماعی و یادگیری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و بین آگاهی اجتماعی و یادگیری سازمانی رابطه معناداری وجوددارد. نحوه گردآوری داده های تحقیق توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از لحاظ زمانی مقطعی می باشد.منابع اولیه کتابخانه ای و پایگاههای اینترنتی و منابع ثانویه تحقیق پرسشنامه می باشد.مجموع سوالات پرسشنامه53 سوال که 33 سوال مربوط به هوش هیجانی و 20 سوال مربوط به یادگیری سازمانی می باشد جامعه آماری کلیه پرسنل شاغل در مدیریت شعب منطقه دو شامل 854 نفر می باشد.برای سنجش میزان پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار بدست آمده بالای0.7 می باشد.برای سنجش میزان روایی تحقیق از نظرات اساتید فن و مشاوران استفاده شده است. و نتایج بدست آمده نشان می دهد بین هوش هیجانی ویادگیری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.در نتیجه گیری دربین 5 مولفه هوش هیجانی عامل خوداگاهی بیشترین مقدار را دارا بوده است که نشان دهنده خودآگاهی بیشتر کارکنان می باشد.

منبع اصلی سرآمدی هر سازمانی نیروی انسانی آن سازمان است.تاکید بر خواسته ها و نیازهای آنان می توانند سازمان را به منزلگاه خویش که رسیدن به اهداف و چشم انداز سازمان است نزدیک کند. قطعا بی توجهی به خواسته های آنان لطمات جبران ناپذیری را به پیکره سازمان وارد خواهد کرد. در سال اخیر همواره هوش هیجانی یکی از موضوعات مورد نظر دانشمندان در رفتار سازمانی بوده است. اگر کارمندان سازمانی علاوه بر توانایی های فردی، از هوش هیجانی بالایی نیز برخوردار باشد، می تواند با احساسات و عواطف مثبت، عوامل منطقی را در هم آمیخته و مشکلات را به نحوی مطلوب مدیریت کند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی در کارکنان شهرداری منطقه 19 تهران می باشد.روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است و از لحاظ هدف نیز کاربردی می باشد. تعداد جامعه آماری 255 نفر می باشد که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها 2 پرسشنامه بسته هوش هیجانی سیبریا شرینگ و پرسشنامه رضایت شغلی محمد مقیمی می باشد. تجزیه تحلیل اطلاعات به وسیله نرم افزار( اس پی اس اس 17) و با آزمون های آماری کولموگروف – اسمیرنوف ، اسپیرمن و رگرسیون گردآوری شده است.نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون های فرضیات فرعی (خود آگاهی ، خود تنظیمی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.تنها در مولفه خود انگیزشی هوش هیجانی رابطه معنی داری یافت نشد. در بین مولفه های هوش هیجانی بالاترین همبستگی با شدت (525 ) مربوط به رابطه میان مهارت اجتماعی با رضایت شغلی بود. از میان مولفه های هوش هیجانی خود آگاهی از بیشترین اولویت در بین کارکنان برخوردار بود . و در میان مولفه های رضایت شغلی ویژگی های شغل ، بالاترین عامل رضایت در بین کارکنان محسوب می شد. به طور کلی کارکنان شهرداری منطقه 19 تهران از هوش هیجانی بالا و رضایت شغلی بیش ازحد متوسط برخوردار بودند .

امروزه سازمانها به دنبال شناخت عوامل تاثیرگذار بر رضایت مشتریان خویش اند. استراتژی های خدماتی این سازمانها بگونه ای طرح ریزی می شوند که به اصل حیاتی مشتری مداری توجه ویژه ای گردد، اما نکته مهم اینست که رضایت مشتریان در سایه تلاش کارکنان راضی تحقق پذیر است. برهمین اساس بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت مشتریان بعنوان مهمترین هدف این تحقیق انتخاب شده است. این پژوهش در بخش عدالت سازمانی از مدل (تروینر، 1992) و در بخش سنجش رضایت مشتریان از مدل acsi (1998) استفاده نموده است، این تحقیق که از حیث هدف کاربردی است با روش توصیفی، پیمایشی انجام پذیرفته است و در این راه پس از سنجش روایی (روایی محتوا) و پایایی (باکمک آلفای کرونباخ) ابزار گردآوری اطلاعات، از دو پرسشنامه ی استاندارد بهره گرفته است. در این رابطه تعداد 361 نفر از کارکنان بانک ملت در بخش عدالت سازمانی و 140 نفر از مشتریان در بخش سنجش رضایت مشتریان بعنوان نمونه ی پژوهش، با روش تصادفی ساده مورد مطالعه قرار گرفته اند. از آنجا که داده های پژوهش در حوزه ی ناپارامتریک قرار دارند، در تجزیه و تحلیل آنها از آزمونهای ناپارامتریک اسپیرمن و فریدمن استفاده شده است و نتایج حاکی از آنست که عدالت توزیعی مهمترین عنصر در ترغیب کارکنان برای جلب رضایت مشتریان بانک ملت است. بر این اساس با افزایش سطح عدالت سازمانی می توان شاهد رشد محسوس شاخص رضایتمندی مشتریان و در نتیجه افزایش وفاداری آنان به بانک ملت بود.

در دنیای پیچیده و متغیر امروزی که رقابت بسیاری بین جوامع مختلف وجود دارد، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، نوآور و کارآفرین به مثابه با ارزش ترین سرمایه های سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمان ها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به «پدیده سکوت سازمانی» اشاره نمود. اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند. در این پایان نامه ضمن شناسایی مفهوم سکوت سازمانی و عوامل موثر بر ایجاد آن، به بررسی اثرات ناشی از ایجاد سکوت در سازمان و همچنین نقش مدیر کارآفرین در سکوت سازمانی پرداخته می شود. فرضیات تحقیق شامل یک فرض اصلی و 6 فرض فرعی می باشد. یکی از روش های جمع آوری اطلاعات توزیع پرسشنامه ای بین کارکنان و مدیران بانک مرکزی به طور تصادفی است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق آزمون آلفای کرونباخ سنجیده می شود. در نهایت داده های حاصل از این تحقیق با استفاده از آزمون t نرم افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. نتایج تحقیق نشانگر این است که مدیر کارآفرین در کاهش اثرات سوء سکوت سازمانی در بانک مرکزی موثر می باشد.

توسعه وپیچیدگی روزافزون فعالیتهای اقتصادی وپیدایش واحدهای تجاری گوناگون وتشکیل شخصیتهای حقوقی مستقل وضرورت ارائه اطلاعات دقیق ومهمترازآن چگونگی نگرش به اطلاعات ارائه شده این واحدها وشخصیتهای حقوقی درجهت تصمیم گیریهای داخلی وخارجی شرکت،منجر به ابداع روشهاوتکنیکهایی در ارزیابی شرکتها از جنبه های مختلف شده است. همزمان با پیشرفت حسابداری این روشها،فنون وتکنیکها توسعه وتکمیل یافته ودر اختیار تحلیلگران مالی وتصمیم گیرندگان قرار گرفته است.در راستای این پیشرفت نقش اصلی محققان بر همگان واضح ومبرهن است.تلاشهای محققان درکنار ضرورت نیاز استفاده کنندگان به اطلاعات بهتر وعلمی تر سبب شده تا حسابداری از نقش سنتی خود که ثبت وگزارش رویدادها وفعالیتهای مالی بوده پا را فراتر گذارد وبه عنوان مبنایی در تصمیم گیریها و تجهیز وتخصیص بهینه سرمایه نقش مهمی رادر رشد و شکوفایی کشور ایفا کند.بورس اوراق بهادار عمده ترین طریق تجهیز وتخصیص سرمایه است.عرضه سهام شرکتها در بورس فرصت سرمایه گذاری ایجاد می کند و باعث بالا رفتن تمایل مدیران به افزایش سرمایه وحداکثر سازی ثروت ازطریق بالا بردن بازده سرمایه گذاری می شود. در این تحقیق به بررسی و تبیین ارتباط بین اهرمهای مالی، تجاری بر بازدهی شرکتهای پذیرفته شده در بررسی اوراق بهادار تهرانصنایع غذایی و دارویی بین سال های 88 تا 91 پرداخته شده است. همچنین، نسبت بدهی به ارزش دفتری سرمایه، نسبت بدهی به ارزش بازار سرمایه، نسبت بدهی بلند مدت به ارزش دفتری سرمایه، نسبت بدهی بلند مدت به ارزش بازار سرمایه، اندازه شرکت و ارزش شرکت بعنوان متغیرهای مستقل و بازدهی شرکت بعنوان متغیر وابسته هستند. جهت بررسی موضوع تحقیق، فرضیه هایی متناسب با متغیرهای مدل تحقیق، تدوین گردیده که با استفاده از روش تحلیل رگرسیونی و آزمون ضریب پیرسون، آزمون گردیده اند. نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از همبستگی معکوس و پایین، بین دو متغیر نسبت بدهی به ارزش دفتری سرمایه و بازده؛ عدم وجود رابطه معنادار میان دو متغیر نسبت بدهی به ارزش بازار سرمایه و بازده؛ وجود رابطه معنادار میان دو متغیر نسبت بدهی بلند مدت به ارزش دفتری سرمایه و بازده؛ وجود رابطه معنادار بین دو متغیر نسبت بدهی بلند مدت به ارزش بازار سرمایه و بازده؛ وجود رابطه مثبت معنادار بین دو متغیر اندازه شرکت و بازدهی شرکت و در نهایت عدم وجود رابطه معنادار بین ارزش شرکت و بازدهی شرکت می باشد.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی رابطه هوش عاطفی و هوش فرهنگی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی با گرایش کارآفرینانه و خودرهبری و همچنین رابطه میان خودرهبری با گرایش کارآفرینانه کارکنان می¬باشد. بدین منظور پرسشنامه¬ای متشکل از 83 سؤال میان 160 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی توزیع شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، نشان داد که رابطه معنادار میان هوش عاطفی و خودرهبری، رابطه معنادار میان هوش فرهنگی و خودرهبری، رابطه معنادار میان هوش عاطفی و گرایش کارآفرینانه، رابطه معنادار میان هوش فرهنگی وگرایش کارآفرینانه و رابطه معنادار میان خودرهبری با گرایش کارآفرینانه کارکنان وجود دارد. همچنین نتایج بررسی رابطه میان ویژگی¬های جمعیت شناختی با متغیرهای تحقیق نشان داد که میان سن، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی با خودرهبری، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی با گرایش کارآفرینانه و میان سطح تحصیلات با هوش فرهنگی رابطه معنادار وجود داشت. واژگان کلیدی : هوش عاطفی، هوش فرهنگی، خودرهبری و گرایش کارآفرینانه

هدف از این تحقیق ، بررسی اثر بخشی فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت هواپیمایی ایران ایر،بخش تعمیرات تجهیزات کمکی زمینی هواپیما از نظر کارکنان است . با شناسایی شش بعد برای اثر بخشی فرایند ارزشیابی (فرمها و رویه ها، انگیزه و رضایت، بهینه سازی شغلی،رعایت عدالت و انصاف ،اصلاح رفتارها و ترفیع و پاداش)، نمونه تصادفی طبقه بندی شده 96 نفری از کارکنان شرکت برگزیده شد ، و پرسشنامه ای مشتمل بر 22 گزینه در اختیار آنها قرار گرفت تا بصورت خود اظهاری تکمیل کنند.نتایج آزمون میانگین نشان داد که نخست،تمامی متغیر ها دارای میانگین پایینتر از متوسط بوده و میانگین نگرش افراد به تمامی آنها ،چندان مساعد نیست.دوم،بیشترین همبستگی خطی به رابطه بین بهینه سازی شغلی و اصلاح رفتارها اختصاص داشته و نهایتا بیشترین تفاوت میانگین در آزمون فریدمن به متغیر انگیزش کارکنان و رضایت شغلی باز می گردد. در پایان پیشنهاداتی برای بهبود سطح اثر بخشی فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ارائه گردید.

چکیده یکی از مشکلات تمامی کشورهای جهان مشکلات اقتصادی است که می تواند مشکلات دیگری را نیز دامن بزند. نهادهای مالی که در چرخش های اقتصادی نقش دارند شامل بانک، بورس، بیمه می باشند. مسلماً اگر نهادهای مالی بتوانند به صورت کارا و اثربخش عمل کنند، می توانند در بهبود شرایط سازمان و در نهایت بهبود شرایط اقتصادی موثر باشند. با افزایش تعداد شرکت های بیمه در ایران و عدم کارایی برخی از آن ها این نیاز پدید آمد که به بررسی شرکت های بیمه بپردازیم. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش، شرکت های بیمه فعال در ایران بین سال های 86 تا 90 است. در این پژوهش کارایی شرکت های بیمه با روش تحلیل پوششی داده ها(dea) بررسی شده و همچنین با استفاده از ضریب همبستگی رابطه بین رشته های مختلف بیمه ای(پرتفوی بیمه ای)،اندازه و کارایی شرکت های بیمه بررسی شده است. در این پژوهش مشخص شد که بین اندازه شرکت های بیمه و کارایی آن ها رابطه عکس وجود دارد، همچنین رشته های اموال، مسئولیت و مهندسی تاثیر مثبت در کارایی و بیمه های اشخاص و شخص ثالث تاثیر منفی در کارایی شرکت های بیمه دارند. واژگان کلیدی : کارایی – تحلیل پوششی داده ها – dea – بیمه – پرتفوی – ضریب همبستگی – شرکت های بیمه – بیمه اموال – بیمه اشخاص – بیمه مسئولیت و مهندسی – بیمه شخص ثالث – اندازه شرکت

چکیده: در جوامع امروزی با توجه به سرعت تغییرات و پیچیدگی محیط کسب و کار، دانش به منبعی کلیدی تبدیل شده و به عنوان دارایی حیاتی جهت کسب مزیت رقابتی به شمار میآید. تحقیق حاضر باهدف تعیین نقش مدیریت دانش درکارآفرینی سازمان دربانک سپه تهران صورت گرفته است. این تحقیق از نظر روش پیمایشی وازنظر هدف تحقیق کاربردی محسوب می گردد . جامعه آماری متشکل ازمدیران وکارشناسان خبره ادارات مرکزی بانک سپه می باشد. جامعه نمونه به حجم 185نفر به روش تصادفی طبقه ای نسبی تعیین وبااستفاده ازپرسشنامه داده ای تحقیق جمع آوری گردید. پس از جمع آوری و تلخیص داده ها با استفاده از نرم افزارهایlisrel 8.5 و spss 16 وطریق شاخص های توصیفی و آمار استنباطی به تجزیه تحلیل داده ها می پردازیم. در بخش نخست، داده های جمع آوری شده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، توصیف و سپس به منظور ایجاد مدل اندازه گیری برازنده و قابل قبول، تحلیل عامل تاییدی با استفاده از نرم افزار لیزرل، در مورد کلیه عوامل نهفته متغیرها انجام می گیرد. در ادامه پس از بررسی نرمال بودن توزیع آماری با استفاده از نرم افزار lisrel و از طریق تحلیل مسیر، روابط علی بین فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار می گیرند. یافته های تحقیق نشان می دهد که : مدیریت دانش بریادگیری سازمانی تاثیرمثبت دارد. مدیریت دانش برکارآفرینی سازمانی تاثیرمثبت دارد. یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تاثیرمثبت دارد. درپایان نیز پیشنهاداتی درمورد اثرات مدیریت دانش وکارآفرینی سازمانی ویادگیری سازمانی درسازمان ارائه گردید.

تحقیق حاضر با هدف ، تعیین نقش استراتژی های رقابتی و قابلیتهای مدیریت دانش در عملکرد سازمانی بانک ملت شهر تهران انجام پذیرفته است.جامعه آماری تحقیق حاضر ، مدیران و کارشناسان خبره ی حوزه ی ستادی بانک ملت شهر تهران بوده که نمونه ای بحجم 202 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب گردید.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی و رگرسیون خطی و آزمون فرد من استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که استراتژی های رقابتی و قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری دارند در این بین استراتژی رقابتی 59% از تغییرات عملکردو قابلیتهای مدیریت دانش 53/1% از تغییرات عملکرد را موجب می شوند همچنین از بین مولفه های استراتژی رقابتی بعد تمرکزبا ضریب رگرسیونی 0/217 توانسته 73/8 % از تغییرات عملکرد را پیش بینی کند واز بین مولفه های مدیریت دانش بعد کسب دانش با ضریب رگرسیونی 0/151توانسته 51/0 % از تغییرات عملکرد را پیش بینی کند. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که بین استراتژی های رقابتی و قابلیتهای مدیریت دانش نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

تعداد کمی از سازمان ها به لزوم آماده ساختن خود برای رویارویی با گستره وسیعی از بحرانهای احتمالی ، پی برده اند. به همین ترتیب برای مقابله با سلسله گسترده ای از بحران ها ، سازوکارهای لازم برای شناسایی علائم بحران را به وجود نیاورده اند. این عدم توجه باعث از بین رفتن بسیاری از سازمان ها شده است. بنابراین لازم است سازمان ها همواره خود را برای مواجهه با خطرات احتمالی آماده نمایند. لذا بهترین اقدام بکارگیری مدیریت بحران است. مدیریت بحران دارای جنبه های فراوانی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و... را دربر می گیرد. در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباطات سازمانی پرداخته می شود.تحقیق حاضر به بررسی نقش ارتباطات اثربخش سازمانی در مدیریت بحران شرکت ملی صنایع مس ایران می پردازد و از آنجا که هر سازمانی در معرض بحران های گوناگونی قرار دارد و اینکه وظیفه این شرکت از اهمیت بسیار بالایی در زمینه صادرات غیر نفتی کشور برخوردار است و بی توجهی به برنامه هایی برای مقابله با بحران های احتمالی می تواند عواقب وخیمی را در زمینه پیشرفت صادرات غیر نفتی به دنبال داشته باشد، بنابراین بررسی نیازمندی های مدیریت بحران در این شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است.این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در اوایل سال 1391 از نمونه ای متشکل از 91 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی صنایع مس ایران در منطقه تهران، انجام شده است.نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسی به اطلاعات بهنگام، صحیح، مناسب، کامل و سریع و همچنین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود دارد ، اما بین شاخص بازخور و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود ندارد.

سازمان هایی که در یک محیط متغیر و پیچیده ی رقابتی فعالیت می کنند دائماً به دنبال کسب مزیت رقابتی پایدار هستند و در این راستا، مدیریت دانش از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر موفقیت سازمان هاست. سازمانها با تکیه بر دانایی و مدیریت دانش می توانند تصمیمات معقول تری بگیرند و به توسعه ی پایدار دست یابند. بنابراین، مدیریت دانش از عوامل تأثیرگذار و مهم در زمینه ی توسعه همه جانبه و کسب سهم بیشتری از بازار است. هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین عوامل کلیدی مدیریت دانش بر بهره وری زنجیره تامین شرکت فرآورده های لبنی کاله آمل بوده است. در راستای دستیابی به این هدف، از پنج عامل اصلی استراتژی سازمان، ساختار سازمان، تیم دانش، نقشه دانش و حسابرسی دانش به عنوان متغیرهای مستقل استفاده شد. روش پژوهش، از نوع همبستگی و ابزار جمع آوری اطلاعات منابع کتابخانه ای و اینترنتی بوده است. جامعه آماری شامل مدیران رده بالا و میانی و کارکنان ستادی وخبرگان درگیر در مدیریت دانش و زنجیره تامین در شرکت فرآورده های لبنی کاله آمل که تعداد آنها 58 نفر بوده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه استاندارد چانگ چین و همکاران و برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از نرم افزار spss استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی جهت فراوانی داده ها و برای تعیین رابطه بین متغیرها آزمون همبستگی پیرسون و برای اولویت بندی متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شده است. بعد از تجزیه و تحلیل داده ها مشخص شد که بین تمام متغیرهای مستقل و بهره وری زنجیره تامین ارتباط وجود دارد. در بین متغیرهای مستقل، متغیر نقشه دانش بیشترین و متغیر استراتژی سازمانی کمترین میزان ارتباط را با متغیر وابسته داشته اند

با توجه به آن که قسمت اعظم صادرات کشورمان را محصولات اولیه نظیر نفت خام و مواد اولیه و همچنین قسمت اعظم صادرات غیرنفتی کشورمان را محصولات کشاورزی و سنتی تشکیل می دهد و از طرف دیگر کوچک بودن و وابسته بودن اقتصاد ایران به درآمدهای صادراتی سبب می گردد در صورت مواجه شده با شوکهای غیرقابل انتظار و زودگذر در آن به کاهش رقابت پذیری صنایع صادراتی منجر شود، بر همین اساس در این تحقیق به بررسی اثر بی ثباتی صادراتی بر بخش صنعت در طی دوره زمانی 92-1370پرداخته شده است. تمایز عمده این تحقیق با سایر مطالعات را می توان در سه بعد معرفی نمود. اولاً اغلب مطالعات به بررسی تأثیر رابطه بی ثباتی صادراتی بر رشد اقتصادی به صورت جمعی پرداخته شده است ولی به لحاظ این که مدل سازی بر روی متغیرهای جمعی می تواند به تورش جمعی سازی منجر گردد و روابط صحیح شناسایی نشود این مطالعه این موضوع را به صورت بخشی مورد مطالعه قرار داده است. ثانیاً تقریباً در تمامی مطالعات قبلی چنین رابطه ای براساس داده های مقطعی صورت پذیرفته است و مشکل کار با این نوع از داده ها آن است که تنها تخمین متوسطی از اثرات را میسر ساخته و هیچ اطلاع بیشتری درباره کشور تحت بررسی نشان نمی دهد به همین دلیل در این مطالعه از داده های سری زمانی استفاده گردیده است. ثالثاً جهت اجتناب از رگرسیون ساختگی از رویکرد نوین اقتصادسنجی سری زمانی، هم انباشتگی جوهانسون استفاده گردیده است.ن تایج حاصل از برآورد مدل به خوبی نشان می دهد بیشترین اثر تأثیرگذاری بر متغیر وابسته یعنی بی ثباتی کل صادرات (iin) را متغیر تمرکز کالایی (lpc)، بر عهده دارد، بدین معنی که میزان اثرگذاری متغیر مستقل تمرکز کالایی (lpc)، بیش از متغیرهای دیگر بر روی متغیر وابسته می باشد و این اثرگذاری بصورت مثبت نیز می باشد. همچنین کمترین اثرگذاری بر متغیر وابسته یعنی بی ثباتی کل صادرات (iin) توسط متغیر مستقل درآمدهای صادراتی (ler) می باشد.

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. سازمانها به عنوان یکی از بارزترین مشخصه های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغیرند و نقش منابع انسانی در این تحولات غیر قابل انکار است. واضح است که بررسی و توجه به متغیرهای اثرگذار بر بهره وری منابع انسانی عامل پیشرفت خواهد بود. یکی از متغیرهایی که می تواند بر بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار باشد ، عدالت سازمانی است. عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه های زندگی حضور دارد. این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود. عدالت از الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است. درک عدالت در سازمان اصل اساسی برای کارکرد موثر سازمان هاست.

تلاش برای رسیدن به اهداف چشم انداز 20 ساله و ایجاد ظرفیت های جدید در جهت توسعه صادرات غیرنفتی همواره از جمله راهبردهای بلندمدت کشور در عرصه اقتصاد در طول سال های اخیر بوده است. هر چند که در طول برنامه های اول، دوم، سوم، چهارم و پنجم توسعه اقتصادی کشور، وضعیت صادرات غیرنفتی ایران از رقم پیش بینی شده کمتر بود، اما در سال نخست چهارمین برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور این میزان از رقم پیش بینی شده نیز فراتر رفت. از سوی دیگر صنعت نساجی ایران با وجود حمایت های گسترده دولت از جمله اعطای وام های کم بهره از محل حساب ذخیره ارزی، همچنان درگیر معضلات و مشکلات پرشماری است. گفته می شود استمرار بحران های این صنعت، می رود تا یکی از کهن ترین رشته های صنعت فلات دیرپای ایران را از مدار توجیه اقتصادی و مزیت سنجی خارج کند. هرچند بررسی این موضوع که صنعت نساجی چرا به شرایط فعلی رسیده است، نیازمند پژوهشی مفصل تر است، اما تردیدی نیست که در شرایط فعلی نیز راهکارهای موثری برای برون رفت پایدار از بحران و رسیدن به ساحل ثبات، برای صنعت نساجی وجود دارد. یکی از راه کارها که همواره مورد توجه کشورهای توسعه یافته نیز بوده است، راهبرد توسعه صادرات به خصوص صادرات غیرنفتی است. در این راستا، این تحقیق به تحلیل چالش ها و راه کارهای توسعه صادرات غیرنفتی طی دوره 91-1371 خواهد پرداخت. در تحقیق حاضر، با توجه به اینکه هدف شناسایی چالش ها و عوامل اثرگذار بر صادرات غیرنفتی می باشد، لذا از روشهای آماری با استفاده از دو نرم افزار spss و eviews برای تجزیه و تحلیل دیتاها استفاده می گردد. نتایج این مطالعه حاکی از آن است که متغیرهای تولید ناخالص داخلی و نرخ موثر ارز مهمترین عوامل تعیین کننده صادرات غیر نفتی می باشد. این نتایج نشان می دهد که تأثیر این دو متغیر بر صادرات غیر نفتی، مثبت و معنی دار می باشد. همچنین صادرات غیر نفتی تغییرات همسویی با تغییرات تولید ناخالص داخلی کشور دارد، بدین معنی که رشد اقتصادی در هر دوره می تواند با افزایش توانمندیها و امکانات اقتصادی کشور، زمینه افزایش صادرات غیر نفتی را فراهم نموده و قدرت رقابتی تولیدکنندگان داخلی را در بازارهای جهانی افزایش دهد. بنابراین نتیجه می گیریم گسترش رشد اقتصادی به رشد صادرات غیرنفتی کمک خواهد کرد.

بررسی تاثیر تسهیلات بانکی بر توسعه کارآفرینی، درآمد زایی، رفاه و رونق اقتصادی

بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد و نوآوری کارکنان ستادی بانک ملت در شهر تهران

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات و جو سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای تهران در سال 94- 93 بود. این پژوهش بر اساس یافته های تحقیق میدانی در برق منطقه ای تهران شکل گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان(1300 نفر) شرکت برق منطقه ای تهران می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، و بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 296 نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب و بررسی شدند. جهت روائی سنجی از نظر اساتید و برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ استفاده شد برای فناوری اطلاعات و ارتباطات (78/0)؛ جو سازمانی (78/0) و فرسودگی شغلی (86/0) محاسبه شد. برای آزمون فرضیه های پژوهش نیز از آزمون تی تک نمونه ایی؛ و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که فناوری اطلاعات توانسته است تاثیر معنی داری (220/0) بر فرسودگی شغلی کارکنان داشته باشد(p?0.05). همچنین جو سازمانی نیز به صورت کلی (465/0.)و به تفکیک ابعاد تاثیر معنی داری بر فرسودگی شغلی کارکنان داشتند، در نهایت نتایج به بحث و بررسی گذاشته شد.