رشد سریع تکنولوژی اطلاعات و گسترش حوزه های اثر گذاری آن در تمام جوانب زندگی موجی از تغییرات را به دنبال داشته است. بی توجهی به تغییرات سریع وفقدان سیاست مناسب در استفاده از مزایای جدید تکنولوژی اطلاعات عواقب غیرقابل جبرانی را در پی خواهد داشت. این تحقیق در پی جواب دادن به این سوال است که "بکار گیری تکنولوژی اطلاعات چه تاثیری بر ایجاد نوآوری در سازمان و بهبود عملکرد سازمان می تواند داشته باشد؟" به این منظور ما ازیک مدل تحقیق استفاده کردیم که شامل متغیر هایی چون استفاده از تکنولوژی اطلاعات، مزایای درونی تکنولوژی اطلاعات، مزایای پویای تکنولوژی اطلاعات، نوآوری سازمانی و عملکردسازمان است. نوآوری سازمان به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است. داده ها از یک نمونه آماری 80 نفری که در یک شرکت فعال در زمینه تکنولوژی اطلاعات کار می کردند جمع آوری شد. برای بررسی رابطه بین متغیرها از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد و اثر متغیر های مستقل بر روی متغیر وابسته از طریق رگرسیون های خطی چند گانه و ساده بررسی شد. نتایج پژوهش نشان داد که مزایای درونی تکنولوژی اطلاعات بیشترین تاثیر را بر روی نوآوری و بهبود عملکرد داشته و بعد از آن به ترتیب مزایای پویای تکنولوژی اطلاعات و پیاده سازی تکنولوژی اطلاعات بر روی نوآوری و بهبود عملکرد سازمان تاثیر داشته اند.

این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی با ادراک کارکنان از اجرای بانکداری الکترونیک ،تلاش داردتا ضمن تببین اهمیت توجه به جمعیت شناختی (جنسیت،سن،تحصیلات،تجربه) راهکارهایی عملی را جهت ارتقاء سطح ادراک کارکنان از اجرای بانکداری الکترونیک در بانک که بدنبال بهره گیری از یافته های جدید علمی وکاربردی در فضای فشرده رقابتی داخلی وبین المللی کسب وکار بانکی امروز ی می باشد ارائه نماید. لذا با طرح یک فرضیه اصلی وچهار فرضیه فرعی با استفاده از پرسشنامه استاندارد درجامعه آماری 600نفر کارکنان شعب بانک سپه منطقه غرب تهران با روش تحقیق پیمایشی توصیفی نسبت به جمع اوری داده ها اقدام گردیده وبا استفاده از روش های آماری استنباطی ،تحلیلی داده های استخراج نتایج پرداخته شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد ،به منظور بررسی ویژگیهای 4 گانه جمعیت شناختی بر ادراک کارکنان از بانکداری الکترونیکی مشاهده می شود، تنها اثر میزان تحصیلات است، که بر ادراک کلی کارکنان بانک سپه از بانکداری الکترونیکی موثر است، ، وبقیه ویژگیهای جمعیت شناختی، جنسیت، سن وتجربه در مطالعه رگرسیونی رد (رابطه ندارد)می شود، لذا چنین قابل استنتاج است، که بیشترین درک کارکنان با افزایش تحصیلات، ارتباط معنی دار دارد

مدیریت دانش، یکی از عوامل حیاتی موفقیت در سازمان های امروزی محسوب می شود. موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش بستگی زیادی به هماهنگی موضوعاتی چون فرهنگ سازمانی، فرآیندهای دانشی، منابع انسانی وفناوری اطلاعات دارد. این تحقیق ازبعد هدف کاربردی، واز نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. بررسی میزان آمادگی زیر ساخت های پیاده سازی مدیریت دانش در جهاد دانشگاهی با شش مولفه ( فرهنگ سازمانی، ساختارسازمانی، زیرساخت فناوری اطلاعات، حمایت مدیریت ارشد، منابع انسانی و مالکیت مادی و معنوی) وهمچنین تسهیل کننده ها و موانع پیاده سازی مدیریت دانش انجام شده است. جامعه آماری دراین پژوهش اعضای هیات علمی وکارشناسان با مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر واحدها، پژوهشگاهها، پژوهشکده هاومراکز مستقر در شهرتهران که تعداد جامعه آماری حدود 900نفر و نمونه آماری با محاسبه فرمول کوکران 260 نفر، وپاسخ دهندگان 221نفر بوده اند. برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته که از طریق مصاحبه با خبرگان سازمان استخراج شده که شامل مولفه های زیرساخت ( فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی،منابع انسانی، فناوری اطلاعات، حمایت مدیریت ارشدومالکیت مادی ومعنوی) که شامل 42 سوال وپایایی 0.942، پرسشنامه تسهیل کننده پیاده سازی مدیریت دانش با 7سوال وپایایی 0.888وپرسشنامه موانع پیاده سازی مدیریت دانش با 10 سوال وپایایی 0.804استفاده شده است که نتایج این پژوهش نشان می دهد که میزان آمادگی جهاد دانشگاهی در مولفه های فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، و زیر ساخت های فناوری اطلاعات و منابع انسانی در سطح بالایی است و در دو مولفه حمایت مدیریت ارشد درسطح متوسط و در مالکیت مادی ومعنوی ضعیف می باشد. نتایج این تحقیق به مدیریت ارشد جهاد دانشگاهی کمک می کند قبل از اقدام به پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان نقاط قوت و ضعف را در استراتژی های خود لحاظ تا موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش بیشتر شود.

مهمترین منابع در دسترس بانکها یا هر سازمان دیگری، منابع و سرمایه های انسانی آنها است. انسانها در مرکز و قلب سازمانها، نقش حیاتی و تعیین کننده ای راجهت نیل به اهداف سازمانی دارند.کارکنان متخصص ، وفادار ، سازگار با ارزش ها واهداف سازمانی با انگیزه بالا ومتعهد به حفظ و عضویت سازمانی از نیازهای اصلی هر سازمانی است. یکی از دلائل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً ازعملکرد بهتر،غیبت وتأخیروجابجایی کمتر ودر نهایت از بهره وری بالاتری برخوردار هستند. لذا بهبود و ارتقاء تعهد سازمانی با استفاده از عوامل متعدد ازجمله هوش هیجانی در سازمان ها به عنوان یک نیاز دربازار رقابتی امروز مطرح است.دراین تحقیق به بررسی تأثیر هوش هیجانی برتعهد سازمانی در کارکنان بانک تجارت سرپرستی شمال غرب تهران پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق 200 نفرکه بر اساس جدول مورگان 132نفربه عنوان نمونه پژوهش در نظر گرفته شدند. برای سنجش مفاهیم اساسی ازپرسشنامه های هوش هیجانی ویزینگر(1998) شامل23 سوال وتعهد سازمانی مودای (1979) شامل 17سوال به کار برده شد.پایایی پرسشنامه هابه روش آلفای کرونباخ برای دو متغییراشاره شده به ترتیب برابربا814/0 و 800/0 محاسبه گردید. روایی آزمون نیز ازروش اعتبار محتوایی تأیید شد. این پژوهش از نظر روش ، توصیفی و پیمایشی واز لحاظ هدف،کاربردی می باشد و روشهای آماری مورد استفاده عبارتند از : آزمون کولموگروف - اسمیرنوف ، تحلیل رگرسیون ، آزمون رتبه بندی فریدمن ، آزمون دوربین واتسن ، آزمون تی. نتایج نهایی پژوهش در نرم افزارspss حاکی ازوجود رابطه مستقیم بین هوش هیجانی وتعهد سازمانی داشته و خود آگاهی بیشترین وخودتنظیمی کارکنان کمترین تأثیر رابر تعهد سازمانی کارکنان دارد. کلمات کلیدی:هوش هیجانی، تعهدسازمانی ،خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیزی، همدلی، مهارت اجتماعی، تعهدعاطفی،تعهدمستمر،تعهد هنجاری.

چکیده در جهان امروز، انسانها به مرز والایی از دانش، تکنولوژی، علوم و فناوری دست یافتهاند. وجود کارکنان ماهر و پرانگیزه دارای ذهن خلاق و نوآور به منزله راهبردی ترین عامل موفقیت سازمان ها در محیط های کسب و کاری پیچیده و متلاطم امروزی محسوب می گردد. منابع در سازمان شامل توان مالی، فیزیکی، انسانی و تکنولوژی است و مزیت رقابتی نیز در هر سازمان به عنوان یکی از منابع مورد توجه و اتکا قرار گرفته است. در این عرصه، نقش نیروی انسانی نوآور در سازمان ها به عنوان بزرگترین خالق دارایی های نامشهود در موفقیت مداوم آنها، بسیار حائز اهمیت است. سرمایه انسانی و مدیریت بر این سرمایه های فکری از مزیت های رقابتی و مرکزیت بهسازی در سازمان ها قلمداد می شود. سرمایه انسانی تصمیم گیرنده و تصمیم سازنده با خلق ایده و نوآوری در اجرا و ساخت، موجب خلق سرمایه سازمانی و پیشبرد اهداف راهبردی سازمان می شود. بنابراین، با توجه به این که منابع انسانی مهمترین و اصلی ترین عنصر هر سازمانی محسوب می شود و کامیابی هر سازمانی در دستیابی به اهدافش در گرو منابع انسانی مطلوب می باشد، توجه کردن به نیازهای روحی و جسمی مدیران و کارکنان در تحقق این امر ضروری می نماید و باید هر چه بیشتر و بیشتر در جهت تامین و توجه به آنها گام برداشت. با توجه به اهمیت و ضرورت این موضوع، در این پژوهش دو مولفه کلیدی و اساسی در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی قضات در دیوان عدالت اداری کشور مورد ملاحظه و بررسی قرار گرفت. به عبارتی، هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی وجود و شدت رابطه معنادار میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی قضات در دیوان عدالت اداری می باشد. به منظور گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شد: 1) پرسشنامه والتون جهت گردآوری داده ها در خصوص کیفیت زندگی کاری قضات دیوان عدالت اداری؛ 2) پرسشنامه آلن و می یر جهت گردآوری داده ها در خصوص تعهد سازمانی قضات دیوان عدالت اداری. ضمنا به منظور حصول اطمینان از نتایج تحقیق، روایی و پایایی پرسشنامه ها نیز مورد ارزیابی قرار گرفت. در ادامه، نخست از آماره های توصیفی به منظور بررسی نمونه آماری پژوهش بهره گرفته شد و سپس داده های گردآوری شده از طریق پرسشنامه های تکمیلی تبیین و تشریح گردید. در ادامه و به منظور پاسخگویی به سوالات پژوهش، فرضیات تحقیق بواسطه بکارگیری آماره های استنباطی (آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون) مورد آزمون قرار گرفت در که نتیجه آن کلیه فرضیات پژوهش تایید شد. نتایج بدست آمده مبین آنست که تمامی مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی قضات در دیوان عدالت اداری ارتباط معنادار و مثبت داشته و در حقیقت کلیه فرضیه های پژوهش (فرضیه اصلی و فرضیات فرعی) مورد تایید قرار گرفت. از طرفی بواسطه بررسی مولفه شدت رابطه (r) میزان تاثیرگذاری هر یک از مولفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی قضات در دیوان عدالت اداری مشخص گردید که مولفه های 1) توسعه قابلیت های انسانی؛ 2) فضای کلی زندگی؛ 3) محیط کاری ایمن و بهداشتی؛ 4) قانونگرایی؛ 5) پرداخت منصفانه و کافی؛ 6) فرصت رشد و امنیت؛ 7) وابستگی اجتماعی زندگی کاری؛ و 8) یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ترتیب از شدت اثرگذاری بیشتری بر تعهد سازمانی قضات در دیوان عدالت اداری برخوردار می باشند. درنهایت با توجه به تجزیه و تحلیل های به عمل آمده، پیشنهاداتی جهت بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری در دیوان در ارتباط با هر یک از مولفه های کلیدی آن و نیز پیشنهاداتی در راستای انجام تحقیقات آتی در این حوزه ارائه گردید.

هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر پیاده سازی مدیریت استعداد در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران می باشد .که با روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی انجام گرفته است . پرسش نامه به عنوان ابزار اصلی گردآوری اطلاعات مورد استفاده قرار گرفت . که جهت سنجش روایی آن آلفای کرونباخ و پایایی، آزمون دو نیمه کردن انجام شد . نمونه گیری انجام نشد زیرا جامعه آماری محدود بوده و سرشماری صورت گرفت . که تعداد 73 نفر از کارشناسان ارشد شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران بودند. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش ضریب همخوانی پیرسون ، آزمون فریدمن و تی تست استفاده شد. بر اساس نتایج تحقیق ، بین جذب، توسعه و نگهداشت استعدادها بستگی آماری وجود دارد . همچنین جذب استعدادها در بین سایر مولفه ها (جذب، توسعه ونگهداشت) از اهمیت بالاتری برخوردار بود. در بین شاخص های موجود در مولفه ها، در جذب استعداد برند سازمانی در توسعه استعدادها ،ارائه فرصت ودرمولفه نگهداشت استعداد، اقدام های انعطاف پذیر از اهمیت بالاتری درپیاده سازی مدیریت استعداد در شرکت ملی پتروشیمی ایران شناسایی شدند .

دانش یکی از عوامل بنیادی است که کاربرد موفق آن سازمانها را یاری می رساند تا خدمات بدیع ارائه دهند و در محیط متکی بر دانش است که سازمان ها قادر می شوند مزیت های رقابتی خور را همچنان حفظ کنند،مدیران کارآمد امروزی باید داده های لازم را از نظام های تولیدی پایگاه داده ها و منابع داخلی و خارجی متعددی به دست آورند و باید داده های خام را تجزیه،تحلیل و تفکیک نموده و آنها را به اطلاعات معنادار سازمانی تبدیل و سپس این اطلاعات را به دانش مفید مبدل سازند و در دسترس همه کارکنان سازمان قرار دهند.هدفهای این تحقیق تعیین تاثیر ساختار سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی تهران همچنین تاثیر رسمیت،پیچیدگی و تمرکز در مدیریت دانش در سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی تهران می باشد. فرضیه اصلی این تحقیق:ساختار سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی تاثیر دارد. و سه فرضیه فرعی :پیچیدگی،رسمیت و تمرکز بر مدیریت دانش در سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی تاثیر دارد. جهت جمع آوری اطلاعات در بخش نخست از منابع کتابخانه ای،مقاله ها،مجله ها و پایگاه های علمی اینترنتی و نظرات اساتید محترم استفاده گردید و در بخش دوم که در برگیرنده داده های جمع آوری شده است از طریق پرسشنامه انجام گرفته است. جهت پایایی که از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و پرسشنامه بین 30 نفر توزیع گردید که ضریب ساختار 715/0 و ضریب مدیریت دانش 849/0 می باشد که نتایج به دست آمده پایایی را نشان می دهد. پس از انجام تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی رابطه ساختار با مدیریت دانش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید که نشان می دهند بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.فرضیه دوم نتایج به دست آمده نشان می دهد بین پیچیدگی و مولفه های مدیریت دانش بیرونی سازی،ترکیب،درونی سازی و اجتماعی سازی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.فرضیه سوم نشان می هدبین رسمیت و مولفه های مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.فرضیه چهارم بین تمرکز و مولفه های مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.

امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقاء عملکرد سازمانی رونق یابند و خود را با تغییرات نوظهور انطباق دهند. عملکرد یک سازمان و افراد آن وابسته به بسیاری از عوامل مانند سبک رهبری، مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری در سازمان است. این عوامل با یکدیگر در ارتباط بوده به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم بر عملکرد یک سازمان موثر هستند. این پژوهش با هدف بررسی تاثیر تحول آفرین، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان در اداره کل امور مالیاتی شمال تهران انجام شده است. بدین منظور با استناد به فرمول کوکران تعداد 220 نفر از کارکنان این اداره به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده و پرسشنامه های تحقیق در اختیار ایشان قرار گرفت. جهت بررسی روایی پرسشنامه از نقطه نظرات اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده شده و جهت بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق توسط معادلات ساختاری (sem) نشان داد که رهبری تحول آفرین اثرگذاری معناداری بر یادگیری و نوآوری سازمانی دارد و همچنین نوآوری و یادگیری سازمانی نیز از اثرگذاری معناداری بر روی عملکرد سازمانی در این اداره برخوردار بوده اند که در نتیجه، تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد کارکنان از طریق این دو مولفه مورد پذیرش قرار گرفته است. همچنین ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی در بین کارکنان این اداره مشاهده شد.

وفاداری به دلیل اثر نهایی برخورد مجدد مشتریان شاید یکی از مهم ترین سازه ها در بازاریابی باشد در محیطی که رقابت شدید و روز افزون وجود دارد، جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان موجود کاری بسیار دشوار و در عین حال برای موسسه مالی از جمله بانک ها هاست از این رو بانک ها به عنوان یکی از حاضران در بازار صنعت خدمات مالی کالا ضروری که به ساز و کار و فرایند تصمیم گیری مشتری آگاهی داشته باشند و بدانند که چه عواملی بر تصمیم خرید مشتری و این صنعت تاثیر گذار است . روش پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس نحوه گرد آوری داده ها توصیفی-پیمایشی است که به بررسی نظرات استفاده کنندگان از خدمات در خصوص مولفه های موثر بر وفاداری مشتریان می پردازد جهت انتخاب گروه نمونه نیز شعبات بانک تجارت در سطح شهر تهران انتخاب گردید روش نمونه گیری در این تحقیق خوشه ای و حجم نمونه گیری از طریق نمونه گیری از جوامع نا محدود به دست آمده است 358 نمونه می باشد . ایزار گرد آوری داده ها در تحقیق جاضر پرسش نامه می باشد برای تکمیل پرسش نامه از مطالعات کتابخانه ای و اینترنتی ( کتب، مقالات لاتین و فارسی و پایان نامه ) استفاده شده است و مولفه های و شاخص ها بر اساس طیف لیکرت تهیه شده و همچنین پایایی پرسش نامه از طریق آزمون الفای کرونباخ سنجیده می شود. از آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی ، درصد فراوانی،و نمودار ستونی جهت بررسی متغیر های دموگرافیک جامعه و همچنین توزیع فراوانی پاسخگویان در مورد هر یک از سوالات پرسش نامه استفاده شده است، همچنین از آمار استنباطی شامل آزمون گلمو گروف - اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن متغیرها ار آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه بین مولفه ها ورضایت و الویت بندی شدن و میزان تاثیر گذاری متغیر های مستقل بر روی متغیر وابسته با بکارگیری نرم افزار spss18استفاده شده است و نتایج به دست آمده از اطلاعات گروه بندی شده نشان می دهد که بین متغیر های مستقل شامل (شایستگی کاری، توانایی ایجاد رابطه ، تعهد کاری، توانایی ایجاد رفع مشکلات مشتریان ) و متغیر وابسته ( وفاداری مشتریان ) رابطه معنی داری وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر مطالعه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با سرمایه اجتماعی در بانک سپه منطقه شرق تهران است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق را کلیه کارکنان بانک سپه منطقه شرق تهران تشکیل می دهد که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات تعداد این اعضاء 637 نفر می باشد. بر اساس روش نمونه گیری خوشه گیری، 240 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل دو پرسش¬نامه عدالت سازمانی نی هوف و مورمن(1993)؛ و سرمایه اجتماعی سازمانی ناهاپیت و گوشال (1998) می باشد. روایی هر دو پرسشنامه توسط صاحبنظران تایید شد و پایایی پرسشنامه با توجه محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه عدالت سازمانی ،87/0 و برای سرمایه اجتماعی،91/0 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که بین بین عدالت سازمانی و تمامی ابعاد آن – عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی- با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

چکیده هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر سبک رهبری معنوی بر تعهد کارکنان شعب بیمه دانا در شهر تهران می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود برای جمع آوری داده های مورد نظر از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شد. برای سنجش رهبری معنوی از ابعاد چشم انداز، نوعدوستی، ایمان، معناداری، عضویت و بازخور عملکرد و برای سنجش تعهد سازمانی نیز از ابعاد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر استفاده شد. بدین منظور پرسشنامه ای متشکل از 48 سوال طراحی و پس از تائید روایی و پایایی آن، میان 238 نفر از کارکنان بیمه دانا توزیع شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های اسپیرمن و فریدمن بیانگر تاثیر مثبت و معنادار رهبری معنوی و ابعاد آن شامل چشم انداز، نوعدوستی، ایمان، معناداری، عضویت و بازخور عملکرد بر تعهد کارکنان بیمه دانا بود. ضمن اینکه بازخور عملکرد به عنوان مهمترین بعد رهبری معنوی انتخاب شد. همچنین میان ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان با تعهد آنان رابطه ای مشاهده نشد. در پایان نیز، نتایج حاصل از آزمون دوجمله ای نشان داد که تمامی متغیرهای تحقیق بجز عضویت در سطح مطلوبی قرار گرفتند.

چکیده: امروزه سازمان ها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت تهران پرداخته است. هدف از انجام این تحقیقبررسی(مولفه های مدیریت استعداد) رابطه کشف استعدادها در دوران کار با عملکرد کارکنان و بررسی رابطه جذب و استخدام افراد،بررسی رابطه حفظ و نگهداری استعدادها و بررسی رابطه توسعه استعدادها با عملکرد کارکنان است. روش تحقیق در قلمرو تحقیقات توصیفی-پیمایشی قرار دارد.جهت تدوین مبانی نظری پژوهش در این پژوهش از مطالعات کتابخانه ایو در تحقیق میدانی از پرسشنامه در گردآوری اطلاعات استفاده شده است .برای اندازه گیری متغیر مدیریت استعداد از پرسشنامه مدیریت استعداد (شرمرهورن ،2008)برای سنجش متغیر عملکرد کارکنان از پرسشنامه عملکردشغلی کارکنان(پاترسون ،2008) استفاده شده است.جامعه آماری این پژوهش را مدیران شرکت ملی نفت تهران تشکیل می دهند(منظور از مدیران در این تحقیق، کلیه مدیران ارشد، مدیران میانی و مدیران عملیاتییا سرپرستان می باشد )حجم آن 60 نفر می باشد.به دلیل محدود بودن جامعه آماری از روش سرشماری استفاده گردید . و جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری از نرم افزار spss (نسخه 16)بهره گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد با استفاده از آزمون همبستگی بین متغیرهایمستقل با عملکرد کارکنان(متغیر وابسته) همبستگی مثبتی وجود دارد و رابطه متغیرها مستقیمهستند. به عبارتی با افزایشیکی دیگری نیز افزایش پیدا می کند. و هر چهار فرضیه تحقیق مورد اثبات قرار گرفتند. و با استفاده از آزمون رگرسیون، ضریب بتای استاندارد شده ای که بدست آمد به ترتیب متغیر حفظ و نگهداری استعدادها با ضریب بتای استاندارشده (469/0) بیشترین سهم را در تغییرات عملکرد کارکنان دارد و متغیر کشف استعدادها با ضریب بتای استاندارشده (257/0) کمترین تاثیر را بر عملکرد کارکنان دارد.و در انتها نیز به ارائه راهکارها و پیشنهادات پرداخته شد. کلیدواژگان: مدیریت استعداد، کشف استعدادها، جذب و استخدام، حفظ و نگهداری استعدادها، توسعه استعدادها، عملکرد کارکنان، شرکت ملی نفت

درصنعت بانکداری و در فضای پویای رقابتی امروز، لزوم نوآوری برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار امری قطعی است. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد با مطالعه ی پدیده های نوآوری سازمـانی و مدیریت دانش، به کشف تاثیر نـوآوری سازمانی بر مدیریت دانش در بانک سپه شعب منطقه مرکزی تهران بپردازد. تحقیق حاضر از مدل مدیریت دانش مارشال و مدل نوآوری سازمانی آلفرد به عنوان دومدل علمی برجسته، بهره برداری نمـوده است. نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه ی قوی بیـن این دومتغیر است ؛ به نظر می رسد مدیران این سازمان می توانند با تکیه بر خلاقیت و نوآوری زمینه را برای مدیـریت بهینه ی دانش سازمانی و توسعه و بلوغ سازمان فراهم نمایند.

چکیده: امروزه انسان در سازمان یک سرمایه گرانبها محسوب می گردد و این عنصرکلیدی تنها در بستری مساعد می تواند بخوبی پویایی خویش و تعالی سازمان را تضمین نماید.بر این اساس این تحقیق در پی یافتن رابطه سرمایه فکری وفرهنگ سازمانی است. بدین منظور این تحقیق تعداد361 نفر از کارکنان بانک مسکن شعب جنوب غرب تهران را که با روش تصادفی ساده انتخاب شده اندبعنوان نمونه تحقیق از بین جامعه ی 2000 نفری کارکنان بانک مسکن شعب جنوب غرب شهر تهران، مدنظر قرار داده وباکمک مدل های بونتیس در سرمایه فکری ومدل دنیسون در فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی قرار داده است .این تحقیق که از نوع توصیفی پیمایشی است ، از دو پرسشنامه که روایی آنها به طریق صوری وپایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخی برابر با 828%و834% به اثبات رسیده است، برای جمع آوری اطلاعات بهره گرفته است وپس از اثبات غیرنرمال بودن داده ها از آزمون اسپیرمن برای بررسی فرضیات استفاده نموده است.یافته های پژوهش حاکی از وجود ارتباط مستحکم بین متغیرهای تحقیق است.شایان ذکر است ازبین ابعاد فرهنگ ، ماموریت بیشترین تاثیر و سازگاری کمترین تاثیر را بر سرمایه فکری دارد. واژگان کلیدی سرمایه فکری ،فرهنگ سازمانی، ساختار ، ماموریت ، مشارکت .