مقدمه عصری که در آن بسر می‏بریم پرتحرک‏ترین، پرهیجان‏ترین، پر اضطراب ترین و جذاب‏ترین دورانی است که بشریت در طول تاریخ تجربه کرده است. باید باور کنیم که پیچیدگی‏های فزاینده محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمانها انکارناپذیر نموده است. لذا از موضوعاتی که در دهه‏های اخیر در مجامع گوناگون، بالاخص جوامع در‏حال‏توسعه مورد توجه بسیار اندیشمندان قرار گرفته مقوله فرهنگ می‏باشد. توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر در جامعه به معنای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزش‏های اخلاقی و معنوی ملت‏هاست. لذا آن چه بیشترین سهم را در تغییر و تحول سازمان‏های اجتماعی دارد مدیریت و فرهنگ‏ سازمانی می‏باشد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی با سازوکار گروهی که دارای ساختار، هدف و وظیفه است، فرهنگ سازمان عدسی های متفاوتی را جهت نگریستن و مطالعه سازمان فراهم می‏سازد. فرهنگ سازمان که عبارت از هویت اجتماعی هر سازمان است پدیده‏ای ملموس نیست بلکه نیروی پنهانی است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیاتی مشابه وامی‏دارد (بوداغیان، 1384، ص10). به عبارت دیگر، موفقیت چشمگیر سازمان‏های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آنها، ارزش‏ها و باورهای کارکنان نهفته است. لذا سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود سازمان و تجزیه و تحلیل آن و خلق ارزشهای مناسب در حمایت از فرهنگ مطلوب می‏تواند در راستای بهره‏وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره‏وری سازمان نقش مهمی را ایفا نماید. 1-2- بیان مساله در این که فرهنگ سازمانی را می‏توان کارگردانی کرد و آن را در راه بالندگی و دگرگونی سازمان به کار گرفت نظرهای گوناگونی وجود دارد. گروهی از هواداران فرهنگ سازمانی آن را کلید پدید آمدن تعهد، بهره‏وری و سودآوری می‏دانند چرا که فرهنگ سازمانی به شیوه ای اطلاق می شودکه اعضای سازمان در باره ویژگی های آن می اندیشند(رابینز، 1390، ص1059). آنان بر این باورند که فرهنگ را می‏توان و به راستی باید اداره و کارگردانی کرد. اما با نگاهی اجمالی به نظام مدیریتی سازمانها در می‏یابیم که در آن مشکلات و تنگناهایی وجود دارد. نیروی انسانی این بخش از تحریک و پویایی لازم برخوردار نیست، امر آموزش و یادگیری در آن جدی گرفته نمی‏شود، یکی از توجیه‏پذیرترین اتهاماتی که علیه آن می‏توان عنوان کرد، فراموش کردن آفرینشگری (خلاقیت و نوآوری) ذاتی کارکنان یا غالباً فرونشاندن آن است هر سازمان یک فرهنگ دارد و فرهنگ هر سازمان با توجه به میزان قدرتش می تواند در امر شکل دادن به نگرش و رفتار اعضای سازمان اثرات به سزایی داشته باشد. نوع فرهنگ حاکم بر سازمان تأثیر بسیار زیادی در بهره‏وری کارکنان سازمان دارد. کارکنان وقتی بهره ور خواهند بود که با استفاده از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه شان بهتر فکر کنند، بیندیشند، بیافرینند، نوآوری کنند و نگرش سیستمی پیدا کنند و تفکری پیدا کنند که هدف گیری آن به جای حال و گذشته، خلق آینده باشد. در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا فرهنگ سازمانی حاکم بر شرکت ملی پخش فراورده های نفتی مازندران در حیطه ویژگی‏های فرهنگ سازمانی مورد مطالعه قرار گیرد، علاوه بر این پژوهش میزان تحقق اهداف و بهره‏وری با فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گیرد، از این رو شناخت و تقویت چنین عواملی کامیابی و بهره‏وری هر چه بیشتر سازمان را به دنبال خواهد داشت. 1-3- اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق شاید بارزترین ویژگی نظام اداری کشورهای جهان سوم پایین بودن میزان بهره‏وری آنها باشد. مطالعات بانک جهانی، متوسط سهم نیروی انسانی در بهره‏وری را 64 درصد اعلام میکند، در حالی که سهم نیروی انسانی در بهره‏وری نظام اداری ایران حدود نصف این مقدار است در برخی از کشورها از قبیل ژاپن و بلژیک سهم نیروی انسانی در بهره‏وری به 80درصد منابع می‏رسد و با توجه به اینکه فنا و بقای سازمان ها و در نتیجه سرانجام هر جامعه، وابسته به این است که این سازمان ها یا واحد های تبدیل تا چه اندازه بتوانند ثروت تولید کنند، نیازمند توجه بیشتر و روز افزون به حوزه ی ارتقای بهره وری می باشد (کارگر و فرج پور، 1388، ص3). توسعه و رابطه آن با فرهنگ از جمله مسائل دو دهه اخیر است که توجه جهانی به آن جلب شده است، با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش و بهره وری کارکنان می گردد. لزوم توجه به فرهنگ سازمان به علت تأثیری است که فرهنگ سازمانی بر تمام ابعاد سازمان می‏گذارد. فرهنگ سازمانی می‏تواند سازمان را به جلو راند و یا از حرکت باز دارد، و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار دارد؛ لذا اگر بخواهیم علل موفقیت و عدم موفقیت سازمان‏هایمان را مطالعه کنیم باید به بررسی فرهنگ سازمانی بپردازیم که این مطالعه نیازمند بررسی همه جانبه و سیستماتیک موضوعات مربوط به فرهنگ و بهره وری در سازمان می باشد(هدایتی و همکاران، 1388، ص2). لذا انجام تحقیقاتی از این نوع می‏تواند ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی موجود در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی مازندران راهگشای مسئولان در برطرف نمودن مشکلات (در حیطه ویژگی‏های فرهنگ سازمانی و بهر‏ه‏وری کارکنان) باشد. همچنین از طریق بررسی فرهنگ سازمانی، می‏توان نحوه‏ی مدیریت‏های مختلف این شرکت را مورد بازبینی قرار داد و پس از آن می‏توان اظهار نمود که آیا هنجارها، ارزش ها و باورهایی که در این سازمان رواج دارد، با اهداف پیش‏بینی شده سازمان همخوانی دارد یا نه؟ 1-4- اهداف پژوهش هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهر‏ه‏وری کارکنان شرکت نفت در استان مازندران می باشد. با توجه به اهمیت نقش فرهنگ سازمانی در افزایش بهره‏وری کارکنان این تحقیق بر آن است تا با بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت نفت در استان مازندران به اهداف ذیل دست یابد: 1-4-1 هدف اصلی تعیین رابطه ی فرهنگ سازمانی و میزان بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 1-4-2- اهداف فرعی 1- تعیین رابطه ی شاخص نوآوری وریسک پذیری با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 2- تعیین رابطه ی شاخص توجه به جزئیات با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 3- تعیین رابطه ی شاخص نتیجه محوری با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 4- تعیین رابطه ی شاخص فردگرایی با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 5- تعیین رابطه ی شاخص تیم گرایی با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 6- تعیین رابطه ی شاخص تهور طلبی با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 7- تعیین رابطه ی شاخص تمایل به ثبات وضع موجود با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران. 1-5- فرضیات پژوهش 1-5-1- فرضیه ی اصلی بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 1-5-2- فرضیات فرعی 1- بین شاخص نوآوری وریسک پذیری با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 2- بین شاخص توجه به جزئیات با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 3- بین شاخص نتیجه محوری با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 4- بین شاخص فردگرایی با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 5- بین شاخص تیم گرایی با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 6- بین شاخص تهور طلبی با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 7- بین شاخص تمایل به ثبات وضع موجود با بهره‏وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان مازندران رابطه معنی داری، وجود دارد. 1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 1-6-1- فرهنگ سازمانی تعریف مفهومی: استانلی دیویس فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزشها و باورهای مشترک می داند که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد (کیا و آقاجانی، 1383،ص 153). فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (رابینز، 1390،ص 372). تعریف عملیاتی: منظور از فرهنگ سازمانی در این پژوهش نمره بدست آمده از طریق پرسش نامه فرهنگ سازمانی است که در قالب هفت ویژگی اصلی تنظیم و جمع آوری گردید. 1-6-2- بهره وری تعریف مفهومی: بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده و به کار می رود. (احدی نیا، 1384،ص 44). استفاده بهینه از نیروی انسانی و منابع مادی که غالباً با بازده بیشتر و حفظ هزینه ها در حد ثابت مترادف می گردد. تعریف عملیاتی: منظور از بهره وری نمره به دست آمده از پرسش نامه بهره وری رفتار سازمانی، بر حسب هفت مقیاس توان، وضوح، انگیزش، کمک رسانی، تناسب محیطی و اعتبار و باز خورد می باشد. در این پژوهش منظور از کارکنان افرادی است که در شرکت ملی نفت استان مازندران به صورت استخدام رسمی و قراردادی مشغول به کارند.فصل