وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح از سال 1383 اولین مدل تعالی خود(مدل بومی شده efqm) را تحت عنوان جایزه ی تعالی وزارت دفاع در سطح سازمان های زیر مجموعه ی خود پیاده سازی و اجرا نمود. سازمان هوافضا نیز به عنوان یکی از سازمان های زیرمجموعه ی وزارت دفاع، شرکت در جایزه ی تعالی را در دستور کار خود قرار داده است. به دلیل ساختار دانش بنیان اینگونه سازمان ها، منابع انسانی مهمترین دارایی و سرمایه ی سازمان محسوب می شود، بر این اساس به نظر رسید که میزان تعهد کارکنان سازمان می تواند در رشد و تعالی آن نقش مهمی ایفا نماید. لذا هدف اصلی این تحقیق بررسی و تحلیل رابطه ی بین تعهد سازمانی و تعالی سازمانی بوده است. همچنین اهداف فرعی، تعیین رابطه ی بین خرده مقیاس های تعهد(عاطفی، مستمر و هنجاری) با تعالی سازمانی، تعیین رابطه ی بین مشخصات جمعیت شناختی( سن و سابقه خدمت) با تعالی و تعهد سازمانی و مقایسه ی تعهد سازمانی و تعالی سازمانی کارکنان بر اساس مشخصات جمعیت شناختی(نوع استخدام، سطح تحصیلات و شغل سازمانی) بوده است. این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی اجرا شده است. جامعه ی آماری100 نفرکارکنان سازمان اعم ازمدیران ارشد، مدیران میانی و کارشناسان و برابر با نمونه ی آماری بودند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه ی ویژگی های جمعیت شناختی، پرسشنامه ی 50 سوالی تعالی سازمانی و پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن و میر(1993) با سه خرده مقیاس تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری استفاده شد. در این تحقیق از آمار توصیفی شامل شاخص های مرکزی انحراف معیار، محاسبه میانگین، درصدها، فراوانی ها و نمودارها به منظور سازمان دادن، خلاصه کردن و طبقه بندی نمرات خام و توصیف داده ها استفاده شد. از آمار استنباطی شامل آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس (anova) برای آزمون فرضیه ها استفاده شد. طبق یافته های تحقیق، رابطه ی بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی مثبت و معنی دار بود(01/0 , p< 348/0 r = ). همچنین بین تعالی سازمانی و هر یک از خرده مقیاس های تعهد سازمانی رابطه ی مثبت و معنی دار مشاهده شد. وجود رابطه ی خطی بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد که نتایج حاصل بیانگر این بود که تعالی سازمانی می تواند میزان تعهد سازمانی را پیشگویی کند(01/0p< و 318/3t = ). در بررسی رابطه ی بین سن و تعهد سازمانی (05/0p< و 243/0r =) و سابقه ی خدمت و تعهد سازمانی(05/0p< و 271/0r =) رابطه ی معنی دار مشاهده شد. در بخش دیگری از نتایج بین سن و تعالی سازمانی و همچنین بین سابقه ی خدمت و تعالی سازمانی رابطه ی معنی-داری مشاهده نشد(05/0p<). نتایج آزمون anova وجود تفاوت معنی دار در امتیاز تعالی سازمانی و تعهد سازمانی سازمان هوافضا بر اساس وضعیت استخدام، شغل سازمانی و سطح تحصیلات را تأیید نکرد (05/0p<). پیشنهادات: نتایج تحقیق نشان داد که کارکنانی که وابستگی عاطفی بیشتری دارند، تعالی اداره ی خود را در سطح بالاتری ارزیابی کرده اند و نقش بارزتری در اجرای موفق این مدل ها خواهند داشت. همچنین این تحقیق نشان داد که تعالی سازمانی می تواند میزان تعهد سازمانی را پیشگویی کند. تعالی سازمانی بر میزان دست یافتن به اهداف سازمانی دلالت دارد و کارکنان را در تمامی سطوح درگیر می کند لذا هرچه سازمان در سطح بالاتری از تعالی قرار داشته باشد، می تواند عاملی برای افزایش انگیزه در کارکنان و در نتیجه متعهد تر نمودن آنها باشد.