اعتماد بنیان بسیاری از تعاملات و کنش های روزمره در جوامع انسانی چه در زمینه ارتباطات میان فردی و چه در حوزه ارتباطات اجتماعی بین گروه ها است. تردیدی نیست که بهبود وضعیت اعتماد سیاسی در هر جامعه در پشتیبانی از تدوین و پیاده سازی خط‎مشی های عمومی و همین طور همراهی و همکاری اثربخش شهروندان با دولت و نهادهای عمومی نقش محوری ایفا می‎کند. پژوهش ها حاکی از آن هستند که بخش عظیمی از علل بی اعتمادی به عدم پاسخگویی و بی‎کفایتی دولت ها مربوط است. به عبارت بهتر شواهد کنونی تایید می کنند که افزایش منابع و مسئولیت های بخش عمومی با میزان پاسخگویی آن متناسب و هماهنگ نبوده است. اما احتمالا عوامل محیطی دیگری مانند سطح مشارکت سیاسی، وضعیت اقتصادی، میزان اعتماد اجتماعی و عوامل تکنولوژیک (فنی- رسانه ای) در جامعه بشری امروز نیز این وضعیت را تشدید می نمایند و یا به گونه ای بر آن موثرند. در این پژوهش ابتدا به بررسی مبانی نظری اعتماد سیاسی می پردازیم و سپس ضمن ارائه یک الگوی چهار وجهی در قالب تدوین و ارائه چارچوبی نظام مند برای تبیین اعتماد سیاسی، نقش پاسخگویی و عملکرد دولت و نیز وضعیت عوامل راهبردی محیطی را در نوسانات اعتماد سیاسی مورد مطالعه و ارزیابی قرار می دهیم. بنابراین هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش عوامل مربوط به تعامل مستقیم دولت و مردم (پاسخگویی، عملکرد و...) از یک سو و عوامل راهبردی محیطی (pest) از سوی دیگر در تبیین اعتماد عمومی به دولت ها است. روش پژوهش مبتنی بر استراتژی پیمایش است که برای گردآوری اطلاعات آن عمدتا از ابزار پرسشنامه و جهت بررسی و تحلیل فرضیات آن از نرم افزارهای آماری spss و lisrel استفاده شده است. مراجعه کنندگان و اعضای چند سازمان دولتی و خصوصی و دانشجویان مشغول به تحصیل در شهر تهران جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند که نمونه آماری از میان جامعه آماری فوق انتخاب و پرسشنامه نهایی در میان آنان توزیع گردیده است. یافته های نهایی پژوهش وجود رابطه معنادار میان ادراک عمومی از سطح پاسخگویی سازمان های دولتی و مولفه های مهم محیط راهبردی از یک سو و سطح اعتماد سیاسی از سوی دیگر را تایید می کنند. همچنین با توجه به مغفول ماندن نقش عوامل راهبردی محیطی در اعتماد عمومی به دولت و نهادهای سیاسی، این پژوهش تلاش داشته ضمن تاکید بر نقش مهم این دست متغیرها، الگویی توسعه یافته و نسبتا فراگیر را برای عوامل موثر بر اعتماد سیاسی در کشور ایران طراحی کند و از این جهت به گسترش و تکمیل مرزهای دانش موجود در این حوزه کمک خواهد نمود. تداوم این دست بررسی ها و نیز انجام مطالعات تکمیلی در این زمینه می تواند بستری برای توجه بیشتر دولت به مقوله اعتماد سیاسی و بازبینی عوامل و راهکارهای بهبود آن باشد.

در این پژوهش، تأثیر رهبری معنوی بر عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، تحقیقی توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش 186 نفر از کارکنان و 36 نفر از مدیران شعبه مرکزی و 16شعبه حوزه مرکز بانک ملی شهرستان رشت می باشند. جهت گردآوری داده های کمی از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه رهبری معنوی در بین کارکنان و پرسشنامه عملکرد در بین مدیران توزیع شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات کمی از آزمون های همبستگی و رگرسیون به کمک نرم افزار spss استفاد گردید. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین رهبری معنوی و مولفه های آن (چشم انداز، ایمان/ امید، نوع دوستی، معناداری و عضویت) با عملکرد کارکنان رابطه ای مثبت و معنادار اما ضعیف وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون رگرسیون نشان داد که رهبری معنوی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد اما تأثیر هیچ یک از مولفه های رهبری بر عملکرد کارکنان معنادار نبود لذا احتمالات آن بیان گردید. در ادامه برای رفع ابهام بوجود آمده بخش کیفی پژوهش به آن اضافه شد. در بخش کیفی 4 نفر از افراد با تجربه و خبره بانک انتخاب و با استفاده از مصاحبه، داده ها جمع آوری و به روش تحلیل محتوا به تجزیه و تحلیل آنها پرداخته شد. نتایج حاصل از این تحقیق کلیت موضوع، یعنی تأثیر رهبری معنوی بر عملکرد کارکنان را تأیید می کند اما این تأثیر در جامعه آماری مورد پژوهش ضعیف می باشد و نشان می دهد که با توجه به گسترده بودن مبحث عملکرد، عوامل بسیاری وجود دارند که می توانند بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار باشند و یکی از این عوامل رهبری معنوی می باشد و رهبری معنوی به تنهایی نمی تواند تأثیر زیادی بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد. کلید واژه ها: رهبری، معنویت، رهبری معنوی، عملکرد کارکنان

همسویی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استاندارد کردن فعالیت ها و عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. در سیستم منابع انسانی، این هماهنگی استراتژیک در دو بخش بیرونی و درونی معنا می یابد. هماهنگی بیرونی عمودی، مبین هماهنگی استراتژیکِ، استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان است. هماهنگی درونی معرفِ، هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی های زیر سیستم های منابع انسانی (هماهنگی درونی عمودی) و هماهنگی استراتژی های زیر سیستم های تامین نیرو، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و روابط کار (هماهنگی درونی افقی) است. هدف کلی پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی استراتژی سازمان (کسب و کار) و استراتژی مدیریت منابع انسانی است. تحقیق حاضر از نظر از لحاظ هدف کاربردی و بر اساس نوع داده، کمّی می باشد و استراتژی اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق، کلیه مدیران و کارشناسان¬ ارشد شرکت کاله بوده¬اند. جمع آوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونه های مختلف استراتژی از طریق پرسش نامه و تکمیل آن توسط مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مربوطه انجام گرفته است. تحلیل داده¬ها از طریق نرم افزارهای excel، word و spss انجام شد. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرم افزار spss و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشان دهندۀ قابلیت¬ اعتماد زیاد ابزار پژوهش است. یافته ها پژوهش حاکی از آن بود که استراتژی های: رقابتیِ محافظه کارنه، منابع انسانیِ سرباز وفادار، تامین نیرویِ جنبی، آموزش و توسعۀ انتخابی، ارزیابی عملکرد همانندسازی، جبران خدمات و پاداشیِ رقابتی، روابط کارکنانِ دستوری، و استراتژی کار تیمیِ هدایت شده توسط مدیر در سازمان کاله به عنوان گونه های غالب محسوب می شوند. لذا یافته های این پژوهش همسویی استراتژی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی سازمان را تایید نکردند. همچنین در خصوص همسویی بین استراتژی های سیستم منابع انسانی و زیر سیستم های منابع انسانی می توان گفت شکاف شدیدی وجود ندارد ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تایید است. در واقع حلقه مفقوده این تحقیق عدم همسویی کاملاً معنادار و شکاف بارز میان استراتژی کسب و کار شرکت و استراتژی کلی منابع انسانی آن است. افزون بر آن صرف هماهنگی نسبی موجود بین استراتژی های زیر سیستم های فرعی مدیریت منابع انسانی منجر به بهبود عملکرد شرکت نمی شود. این نتیجه منطقی به نظر می رسد زیرا هماهنگی درون سیستمی به هر میزانی که باشد، بدون داشتن جهت گیری استراتژیک متناسب با استراتژی کلی منابع انسانی و استراتژی سازمان بی مفهوم است. به همین دلیل، اگرچه بر وجود هماهنگی و همسویی بین بخش ها و زیر سیستم های گوناگون منابع انسانی تاکید می شود، اما نباید فراموش کرد این زیر سیستم ها باید همراستا و همردیف با استراتژی های سطوح بالاتر سازمان حرکت کنند تا ارتقای عملکرد را در پی داشته باشند.

در دنیای امروزی که منابع انسانی یکی از مهم ترین دارایی های سازمان ها تلقی می شود، رفتار سازمانی مثبت گرا با توجه به نقاط قوت و مثبت این منبع کلیدی و حیاتی، سعی در بهره گیری و مدیریت اثربخش تر این منبع دارد. رفتار سازمانی مثبت گرا کوشش می کند تا سرمایه انسانی را که مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می شود توانمندتر کند. از طرفی امروزه سازمان ها بدون توجه به کارآفرینی و رفتارهای کارآفرینانه نمی توانند در محیط پویا و عدم اطمینان امروزی در صحنه رقابت دوام آورند. در واقع یکی از نیازهای ضروری سازمان ها این است که روحیه و تفکر کارآفرینی و رفتارهای کارآفرینانه را گسترش داده و مشوق آن ها باشند. کارآفرینی و رفتارهای کارآفرینانه می توانند به عنوان مزیت رقابتی جدید تلقی شوند. در این پژوهش سعی شده ضمن بررسی مفاهیم رفتارسازمانی مثبت گرا، کارآفرینی و رفتارهای کارآفرینانه، تاثیر رفتار سازمانی مثبت گرا بر بروز رفتارهای کارآفرینانه کارکنان مورد بررسی و سنجش قرار گیرد. این پژوهش که از نظر هدف کاربردی و از نحوه گردآوری داده¬ها توصیفی- پیمایشی می¬باشد، در حد فاصل فرورین ماه 1393 تا دی ماه 1393 در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان گیلان انجام شده است. برای نمونه¬گیری از روش نمونه¬گیری طبقه¬ای- تصادفی ساده استفاده شده و جهت جمع¬آوری داده¬ها از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رفتار سازمانی مثبت گرا 0/822و برای پرسشنامه رفتارهای کارآفرینانه 0/882 می¬باشد که بیانگر این است که پرسشنامه¬های پژوهش از پایایی بالایی برخوردارند. تعداد 128 پرسشنامه که توسط کارکنان شرکت نفت استان گیلان پاسخ داده شده بود، جمع¬آوری شد. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق نرم افزار smartpls نسخه 2 و spss نسخه 19 تحت ویندوز، نتایج حاکی از آن است که ابعاد رفتار سازمانی مثبت گرا ( خودکارآمدی، تاب آوری، خوش بینی) به جز بعد امیدواری بر بروز رفتارهای کارآفرینانه کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین به طور کلی رفتار سازمانی مثبت گرا بر بروز رفتارهای کارآفرینانه کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.