هرچه در حیطه دانش پیشروی می کنیم، فهم ما از خود و دنیای اطرافمان نیز گسترش می یابد و جهان را پیچیده تر استنباط می کنیم. کار و خانواده دو جنبه مهم جهان ما را تشکیل می دهند. سلامت همه جانبه فرد تحت تأثیر هماهنگی و تناسب این دو حیطه می-باشد. وجود ناهمخوانی و تعارض بین این دو حیطه، اغلب پیامد های ناگواری را نصیب فرد، خانواده، سازمان و جامعه می نماید. تعریف رایج و مقبول تعارض کار-خانواده (wfc) ریشه در کارهای اصیل کان (1964)، دارد که در کارهای دوکس بری و هیگینز (1991)؛ گرینهاوس و بیوتل (1985) و کراوس (2003) به آن اشاره شده است. بر این اساس، تعارض کار-خانواده این گونه تعریف شده است: "نوعی از تعارض بین نقشی که در آن فشار نقشی حاصل از برخی جنبه های کار و خانواده به صورت دوجانبه ناسازگار می شوند. به این صورت که مشارکت در نقش کاری (یا خانوادگی) دشواری هایی را در مشارکت مناسب در نقش خانوادگی (یا کاری) موجب می شود" (ص.77). تاکنون، تحقیقات اندکی تعارض کار-خانواده را به عنوان یک متغیر دوجهته و شش بعدی مورد مطالعه قرار داده اند. مفهوم جهت گیری تعارض کار-خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل میابد (wif) و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می یابد (fiw). محققین همچنین تعارض کار-خانواده را جهت بررسی سه شکل از این تعارض (ابعاد مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی، و مبتنی بر رفتار) در هر کدام از دو جهت تعارض (wif و fiw) ایجاد کرده و بسط دادند (گرین هاوس و بیوتل، 1985 و کارلسون، کاکمار و ویلیامز، 2000). در تحقیق حاضر، سعی بر این است تا روابط بین حمایت ادراک شده سازمان از خانواده (fsop) (میزانی که کارکنان جو کاری سازمان خود را به صورت محیطی درک کنند که از خانواده شان حمایت می کند)، با ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده(wfc) و روابط ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده (wfc) با رضایت از زندگی، با نقش میانجیگری رضایت از خانواده و رضایت از شغل را در قالب یک الگوی نظری بررسی گردد. الگوی تحت بررسی در پژوهش حاضر، بخشی از یک مجموعه تحت عنوان فاز دوم مطالعه هماهنگ بین المللی استرس مدیریت (cisms-2) ، که به صورت جنبشی بین المللی به بررسی نقش مرکزی متغییر تعارض کار-خانواده به عنوان یک عامل استرسزای ناشی از تعارض بین نقشی می پردازد (لاپیر و همکاران، 2008). در این پژوهش 19 فرضیه (18 فرضیه مستقیم و یک فرضیه غیر مستقیم) در ارتباط با روابط بین متغیرها در الگوی پیشنهادی مطرح گردیدند. این فرضیه ها، به شرح ذیل ارائه شده اند: 1) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، اثر منفی مستقیم دارد. 2) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی، اثر منفی مستقیم دارد. 3) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار، اثر منفی مستقیم دارد. 4) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، اثر منفی مستقیم دارد. 5) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی، اثر منفی مستقیم دارد. 6) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار، اثر منفی مستقیم دارد. 7 (تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 8( تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 9( تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 10) تعارض خانواده-کار مبتنی توان فرسایی، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 11) تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 12( تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 13( تعارض کار-خانواده مبتنی توان فرسایی، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 14( تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 15 ( تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 16( تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 17 (خشنودی شغلی کارکن بر خشنودی از زندگی کارکن اثر مثبت مستقیم دارد. 18( خشنودی خانوادگی کارکن بر خشنودی از زندگی کارکن اثر مثبت مستقیم دارد. 19) ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده (از طریق میانجیگری همزمان خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی کارکن) بر خشنودی از زندگی کارکن تأثیر غیر مستقیم دارد. جمعیت پرستاران کل بیمارستان های دولتی شهر شیراز که در فصل پاییز سال 1389 مشغول به کار بودند با احتساب جمیع شرایط، به عنوان جامعه آماری مناسب جهت اجرای این مطالعه انتخاب شد که شامل، تمامی کارکنان کادر پرستاری زیر مجموعه جامعه آماری می باشد. نمونه پایایی یابی، شامل انتخاب تصادفی ساده 160 نفر از کارکنان بود و نمونه آماری شامل انتخاب تصادفی هشت بیمارستان از میان سیزده بیمارستان دولتی شهر شیراز بود که در آنها 340 نفر از کارکنان مرد و زن پرستاری بیمارستان های دولتی شهر شیراز شاغل به کار بودند. روش نمونه گیری، با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از بین بیمارستان های دولتی سیزده گانه شهر شیراز است. در این روش، در لیست اسامی بیمارستان ها یک کد عددی به صورت تصادفی به هر بیمارستان تعلق گرفته سپس با استفاده از انتخاب اعداد تصادفی، از بین 13بیمارستان موجود، 8 بیمارستان به عنوان نمونه انتخاب می شوند و در نهایت، تمامی پرستاران بیمارستان های انتخاب شده، مورد آزمون قرار می گیرند. طرح پژوهش در این مطالعه از نوع طرح همبستگی از طریق الگویابی معادله ساختاری (sem)، است که یک روش همبستگی چند متغیری می باشد. (ارشدی، 1386). به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، بخش ساختاری الگو با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) برآورد گردید. تمامی تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: مقدارمجذورکای، شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای به درجه آزادی)، شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، شاخص توکر-لویس (tli) و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea)، (ارشدی، 1386). پیش از بررسی ضرایب ساختاری، برازندگی الگوی اصلی مورد بررسی قرار گرفت. برازش این الگوی ها بر اساس سنجه های برازندگی که پیشتر اشاره شده، ارزیابی گردید. مقادیر برخی شاخص های برازندگی نشان می دادند که الگوی اصلی نیاز به بهبود دارد. از ضرایب مسیر مربوط به هجده مسیر مستقیم، ضرایب مسیر هفت مسیر مستقیم، در قسمت پیشایند الگو، مسیر از حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده به تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان و به تعارض خانواده-کار بر مبنای توان فرسایی و در قسمت پیامد های الگو مسیر از تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان به خشنودی شغلی، از تعارض خانواده-کار بر مبنای رفتار به خشنودی شغلی، از تعارض کار-خانواده بر مبنای زمان به خشنودی از خانواده، از تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان به خشنودی از خانواده و از تعارض خانواده-کار بر مبنای توان فرسایی به خشنودی از خانواده، در حالت یک دامنه در سطوح 05/0 معنی دار نبودند. در نتیجه، با حذف مسیرهای غیر معنی دار (عدم تأیید فرضیه های مستقیم 4، 5، 9، 11،12، 15 و 16) و اضافه نمودن یک مسیر جدید (از حمایت سازمانی ادراک شده به خشنودی شغلی) برازندگی خوب الگوی نهایی با داده ها حاصل گردید. الگوی نهایی دارای مقدارمجذورکای به ارزش 704/1134، شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای به درجه آزادی) به ارزش 701/1 ، شاخص برازندگی هنجار شده (nfi) به ارزش 833/0 ، شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) به ارزش 922/0، شاخص برازندگی افزایشی (ifi) به ارزش 923/0 ، شاخص توکر-لویس (tli) به ارزش 909/0 و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) به ارزش 048/0 می باشد. الگویی از روابط افتراقی مشاهده شد که شش بعد تعارض کار-خانواده را به متغیر های دیگر مربوط می ساخت و به این ترتیب این الگو درکل از استدلال های گرینهاوس و بیوتل (1985)، مبنی بر تفاوت بین اشکال و جهت های تعارض کار-خانواده حمایت می کند. اندیشه کلی براین بود که با حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده، هر کدام از ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده به صورت مجزا کاهش می یابند. گرچه همانند لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق نیز یافت شد که حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده با تعارض کار-خانواده و دو جهت کلی آن (تداخل کار-خانواده و تداخل خانواده-کار) اثر منفی دارد، اما بر خلاف یافته های آنها مشخص شد که این اثر برای همه ابعاد شش گانه به صورت مجزا، معنی دار نیست. به این وسیله، اولاً پیشنهاد شد که حیطه کاری می تواند به بهبود هر دو جهت تعارض کار-خانواده کمک کند و ثانیاً، حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بیشتر با تداخل کار-خانواده مبتنی بر زمان، تداخل کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی و تداخل کار-خانواده مبتنی بر رفتار اثر دارد تا تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار و میزان اثر حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر روی تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان و تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی غیر معنی دار است. در رابطه با اثر ابعاد تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان و توان فرسایی بر خشنودی از نقشی خاص، فرض لاپیر و همکارانش (2008)، این بود که به خاطر اینکه کارکنان برای برآورده کردن انتظارات نقش شان منابع کافی را دراختیار نداشته باشند، از شغل یا خانواده شان خشنودی کمتری دارند. علت خشنودی کم کارکنان از نقششان ممکن است بخاطر نداشتن منابع کافی برای موفقیت در انجام آن نقش باشد و شاید هم ناخشنودی بخاطر مقصر دانستن یک نقش برای تهی کردن منابعی که باید در نقش دیگر مورد استفاده قرار گیرد بوجود آید. هم راستای یافته لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق یافت شد که تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی و تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی بر خشنودی شغلی اثر منفی معنی دار داشت. همچنین، یافت شد که تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی بر خشنودی از خانواده اثر منفی معنی دار داشت. علاوه بر این، خشنودی شغلی و خشنودی از خانواده اثر مستقیم مثبتی بر خشنودی از زندگی داشتند. در یافته های پژوهش مشاهد شد که تنها بین جهت تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار و خشنودی خانوادگی اثر معنی داری وجود دارد ولی تعارض خانوده-کار مبتنی بر رفتار با خشنودی شغلی اثر معنی داری ندارد. نکته جالب دیگر، یافتن اثر غیر معنی دار بین تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان با خشنودی از خانواده بود. این یافته منجر به حذف عامل تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان از الگوی نظری شد. همچنین، برخلاف اظهارات لاپیر و همکاران (2008) و فرون (2003)، تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی با ناخشنودی از خانواده اثر معنی داری نداشت. آنها بیان داشتند که تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسایی با خشنودی خانوادگی رابطه ای منفی را داراست. به این صورت که کارکنان نقش خانوادگی خود را از این جهت که نمی توانند وقت و انرژی لازم را به کارشان اختصاص دهند مقصر می دانند. بر خلاف یافته های لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق یافت شد که تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان بر خشنودی شغلی و همچنین، تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان بر خشنودی از خانواده اثر معنی دار نداشت. شاید دلیل عدم تأیید این اثر را به توان با استناد به نوع آزمودنی ها و شرایط شغلی و فرهنگ محیط کاری آنها تبیین کرد. به این صورت تعمیم این یافته به جوامع دیگر باید همراه با احتیاط صورت گیرد. در این الگو بین حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده و خشنودی شغلی اثر مستقیم مثبت معنی دار یافت شد (مسیر جدید). روجلبرگ (2007)، پیشانیدهای خشنودی شغلی را در سه مقوله قرار داد : علل فردی، موقعیتی و تعامل بین عوامل فردی و موقعیتی؛ یافته جدید، موید این است که حمایت های سازمانی از جمله ادراک حمایت سازمانی از خانواده یکی از منابع محیطی مهم در ایجاد خشنودی شغلی می باشد. نظریه ارزش ادراک شده (ارزش-ادراک) در مقوله نظریات تعامل بین عوامل فردی و موقعیتی خشنودی شغلی است که برمبنای آن می توان این مسیر جدید را تبیین کرد. این نظریه بیان می دارد، اگر چیزهایی که برای افراد مهم است (یعنی همان ارزش هایشان) تکمیل و کامیاب شوند، احتمالاًٌ آنها از شغلشان خشنود خواهند شد (روجلبرگ، 2007). بنابراین با توجه به مباحث بیان شده، بر اساس حمایت های نظری و تجربی، می توان پیش بینی کرد که با فزایش حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده به عنوان یکی از منابع محیطی خشنودی شغلی، میزان خشنودی کارکن از شغلش نیز افزایش یابد، منوط به این که ارائه حمایت سازمانی از خانواده، ارزش های مهم فرد کارکن را برآورده سازد. تحقیقات گذشته، اثر ابتکار عمل های خانواده دوستی کارفرمایان بر تعارض کار-خانواده کارکنان، نگرش ها و برون دادهای شغلی را مورد آزمون قرار داند و اکنون ما با اقامه دلیل، این عقیده خود را بیان می کنیم که وجود جو کاری حمایت کننده از خانواده می تواند به صورت بالقوه خشنودی از زندگی را تقویت کند و این فرایند به واسطه کاهش ناهمسازی های کار-خانواده که منجر به کاهش خشنودی در کار و خانواده می شود، انجام می پذیرد. یعنی اینکه، ادراکات کارکنان از وجود جو حمایت کننده از خانواده شان در محیط کاری نقش معنی داری را در سطوح کلی لذت از زندگیشان بازی می کند. در کل یافته ها موید این نظر هستند که جو محیط کاری سازمان به گونه ای است که از خانواده حمایت می کند، به کاهش ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده کمک می کند و در مقابل نیز به واسطه آن، خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی بهبود یافته که در نهایت منجر به افزایش خشنودی از زندگی در کل می شود.