انسان در همه سازمان ها چه صنعتی و چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمانی تلقی می شود. به همین منظور در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر، باید عوامل روان شناختی موثر در جهت افزایش کارایی کارکنان را شناخت و با طرح ریزی برنامه هایی برای رشد و تعالی کارکنان به منظور بهبود سازمان گام برداشت. از جمله موضوعاتی که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است هویت سازمانی است که به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی دارای اهمیت روز افزونی گردیده و یکی از مباحث اصلی و کانون مدیریت را تشکیل داده است. آشفورت و مایل (1989) بر این باورند که هویت سازمانی عبارت است از راههایی که افراد خودشان را بواسطه سازمانشان و فرآیندهای مربوط به آن بازشناسی می کنند. چنی (1983) معتقد است که هویت سازمانی مهمترین مفهومی است که به ما کمک می کند تا احساسمان را در مورد تجربه ها، منظم کردن افکار، تصمیم گیری ها و پایبند بودن به خودمان را شکل دهیم. وی هویت سازمانی را زمانی که افراد خود را به عنوان قسمتی از سازمان بازشناسی می کنند می داند که این نوعی کاربرد از مفهوم تصور از خود است. در یک جمع بندی باید گفت زمانیکه کارکنان خود را با فرآیندها، گروهها، کارکنان دیگر، مشاغل و سازمان بازشناسی کنند، هویت سازمانی شکل می گیرد که انسجام و یکپارچگی آن می تواند باعث بقاء سازمان گردد. پیرز و همکاران (2001) مالکیت روانشناختی را جنبه ای از احساس فرد که به تفکر درباره ی احساس مالکیت مربوط است می دانند، یعنی زمانی که فرد نسبت به سازمان یا بخشی از آن این احساس را داشته باشد که "این متعلق به من است". محققان بسیاری نشان داده اند که افراد زمانی چیزی را بطور مطلوب ارزیابی می کنند که مالک آن باشند. بنابرین باید انتظار داشت که کارکنان وقتی بر مشاغلشان احساس مالکیت روانشناختی کنند آن را دوست خواهند داشت و احساس خشنودی می کنند (پیرز،1990). متغیر دیگری که مورد مطالعه قرار گرفته است، انگیزش کارراهه است. لاندون (1982) انگیزش کارراهه را به عنوان عامل تشویق و انگیزش کارکنان برای تفکر در مورد اثرات عمیق رفتارهای کاری و عملکرد کاری خود در راستای رشد و پیشرفت کارکنان دانسته است. لاندون (1983) انگیزش کارراهه را شامل 3 عنصر انعطاف پذیری کارراهه، بینش کارراهه و هویت کارراهه می داند. رفتارهای مربوط به انگیزش کارراهه به عنوان عواملی جهت پیش بینی ترفیعات و حقوق در نظر گرفته می شوند (جونز و ویدمور ، 1995). لاندون و همکاران (1990) انگیزش کارراهه را فرآیند انگیزشی یادگیری درباره خود، مشاغل، سازمانها، برنامه ریزی اهداف شغلی، ایجاد استراتژی هایی برای دستیابی به اهداف و سرانجام اصلاح و تجدید نظر در اهدافی که بر اساس تجارب شغلی و حرفه ای شکل گرفته اند. از سوی دیگر هویت سازمانی و مالکیت روانشناختی، چه به صورت مستقیم و چه به صورت غیر مستقیم بر اکثر پیامد های سازمانی، تاثیر می گذارند. از جمله پیامدهای مهم سازمانی، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است که در این پژوهش مدنظر می باشد. مفهوم انگیزش به علت، شدت و جهت رفتار آدمی اشاره دارد و در رفتار یا نگرش شخص نسبت به کارش تجلی می یابد. به عبارت دیگر، انگیزش شغلی تمایل فرد برای تلاش در جهت اهداف سازمانی است که در نتیجه آن نیازهای شخص نیز برآورده می شود. انگیزش شغلی تعیین کننده عمده عملکرد در تمامی محیط های کاری است. ( به نقل از ارشدی ، 1386) نوع نگرش کارکنان نسبت به موضوعات مختلف سازمانی، به خصوص نسبت به شغل و حرفه ای که انجام می دهند، می تواند نقش مهمی در افزایش انگیزش آنها داشته باشد و سبب می گردد که آنها وظایف محوله را به بهترین نحو انجام دهند، که این امر به نوبه خود منجر به افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان می شود. نگرش شغلی دیگری که مورد بررسی قرار می گیرد، اشتیاق کاری می باشد. متغیر پیامد دیگری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت، اشتیاق شغلی است ، در اشتیاق شغلی، افراد جذب کار خود می شوند، خودشان را وقف کارشان می کنند و بیشترین انرژی را برای بهتر انجام دادن شغل شان صرف می کنند (سکاوفیلی و همکاران، 2002). بیان مسئله : سازمان های امروزی با تغییرات زیادی چه به لحاظ منابع مادی ، منابع انسانی ، دانش و حتی شیوه های شکل گیری رفتار سازمانی کارکنان روبرو بوده اند و این تحولات سازمانها را مجبور کرده است تا در شیوه ها و فرآیند های مرتبط با منابع گوناگون ، مخصوصا با منابع انسانی تجدید نظر کنند تا در نهایت با سطوح بالایی از تعهد، اشتیاق شغلی و عملکردهای سازمانی برخوردار باشند. ( هال ، 1994؛ به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) اشتیاق و انگیزش شغلی آنچنان که به تشریح آن می پردازیم ، گویای اعمالی ارادی و دلخواه از سوی فرد است، فرد کارکن ممکن است برآن شود که سخت بکوشد و تلاش جانانه به عمل آورد ، یا اینکه ممکن است به کمترین تلاش بسنده کند، پس فهم آنها مستلزم درک آن نیروهای درونی است که به فرد توان می بخشد و آن را در راستای رفتاری که به عمل می آورد سوق می دهد، با اینکه محیط بیرونی ممکن است برای تمام کارکنان یک گروه یکسان باشد ، چگونگی تفسیر و ارزیابی این رویدادهای بیرونی است که سبب می شوند افراد مختلف به شیوه های گوناگون رفتار کنند. ( ترنس آرمیچل ، ترجمه دکتر شکرکن) ، از جمله این نگرش ها می توان به هویت سازمانی ، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه اشاره کرد که علی رغم حائز اهمیت بودن آن ها در تعیین نوع رفتارهای کارکنان در موقعیت های گوناگون شغلی توجه کمی در تحقیقات داخلی و خارجی به آنها شده است در حالی که این متغیرها در تعیین سمت و سوی انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی و همچنین شدت آنها نقش پر رنگی دارند. در این پژوهش می خواهیم مشخص کنیم که چه مولفه های روانشناختی به عنوان پیشایندهایی باعث افزایش انگیزش کارکنان و همچنین رشد اشتیاق شغلی آنان در موقعیت های گوناگون سازمانی می شود ، عوامل متعددی می توانند به عنوان پیشایندهای این متغیرها محسوب شوند، اما به نظر می رسد این متغیرها تا حدودی به روش هایی که افراد خودشان را با سازمانشان بازشناسی می کنند، شغل و سازمانشان را از خودشان می دانند و به منظور رشد در پلکان سازمانی برانگیخته شده باشند بستگی دارد. ( بلانچارد ، 1979 ؛ به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386 ) مرور پیشینه پژوهش نشان می دهد که تا کنون تحقیقاتی که هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی را در رابطه با انگیزش و اشتیاق شغلی بررسی نموده باشد کم است. برای مثال وان هاگینس (1998) ، مایرز و اتزل (2003) ، وان کنیپنبرگ و وان اسکای (2000) ، دیوید دی کرمر و همکاران ( 2006) در پژوهش های خویش رابطه مثبت معنی داری میان هویت سازمانی و مولفه هایی که با انگیزش و اشتیاق شغلی مرتبط اند ، یافته اند. پیرز و گاردنر (2004) ، ون دین ، وندوال و کوستوا (1995) نیز در پژوهش های خود روابط مثبت معنی داری بین مالکیت های روانشناختی و خشنودی و تعهد سازمانی یافتند. لاولر (1992) ، کارملی و همکاران (2002) ، هاکانن و همکاران (2005) و کوهن (2005) نیز در پژوهش هایشان پی بردند که عوامل گوناگون سازمانی و فردی از جمله : عزت نفس ، موثر بودن ، با اهمیت بودن ، داشتن هویت و خشنودی شغلی در شکل گیری رفتارهای مرتبط با اشتیاق شغلی روابط مثبت معنی داری دارند. همچنین علاوه بر محدودیت پیشینه تحقیقات در خارج از کشور این موضوع تا به حال در کشورمان مورد بررسی و مطالعه قرار نگرفته است. بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تعیین رابطه هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی ( مبتنی بر شغل و مبتنی بر سازمان ) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی ( نیرومندی ، وقف خود و جذب ) است. در واقع این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی ( مبتنی بر شغل و مبتنی بر سازمان ) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی ( نیرومندی ، وقف خود و جذب ) رابطه مثبت معنی دار وجود دارد ؟ ضرورت انجام تحقیق توجه به شغل و فعالیت های شغلی از دیدگاه روانشناختی و نه از بعد اجتماعی و اقتصادی آن، مدتهاست که ذهن روانشناسان را به خود معطوف داشته است. کار، از نظر پیشبرد و سلامت روانی افراد، عامل بسیار ارزشمندی به شمار می رود. در این میان اشتیاق شغلی، مالکیت روانشناختی، انگیزش و هویت سازمانی و سایر مولفه های روانشناختی کارکنان با یکدیگر همگامی دارند و این مسئله مورد پذیرش بسیاری از پیشگامان حیطه بهداشت روانی و مجریان برنامه های رشد و بالندگی سازمان و حامیان افزایش فعالیت های شغلی قرار گرفته است ، دلیل تاکید بر ضرورت انجام این پژوهش این است که نگرش های شغلی مورد نظر در این پژوهش از حیطه متغیر های بسیار مهم و اثر گذار، در بسیاری از نظریه هایی که با پدیده هایی از جمله ماهیت سازمان و طراحی آن، مدیریت و نیز محیط کار در ارتباط هستند. هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و اشتیاق شغلی زمینه ساز منافع بسیاری برای کارکنان و سازمان می باشند که از عملکرد تا سلامتی سازمان و همچنین احساس انسجام و یکپارچگی در بین کارکنان و فرآیند های کار سازمان را شکل می دهند (چارش و اسپکتور ، 2003). مروری بر پژوهش های انجام شده نشان می دهد که هویت سازمانی بر روی رفتارها و برون داد های کاری تاثیر گذار است به نحوی که هویت سازمانی با میل به باقی ماندن در سازمان رابطه مثبت دارد ( وان هاگینس ، 1998 ) و همچنین خشنودی شغلی و هویت سازمانی با جذب رابطه مثبت دارد ( مایرز و اتزل ،2003). هویت گروههای کاری همبستگی قویتری با خشنودی شغلی ، تمایل به ترک شغل ، در گیری شغلی و انگیزش شغلی نسبت به هویت سازمانی نشان داده است ( وان کنیپنبرگ و وان اسکای ،2000 ). در پژوهش های پیرز و همکاران (2004) و پیرز و ون دین (2004) بین مالکیت روانشناختی با استقلال کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی داری بدست آمده است، پیرز و کوستوا (2001) نیز بین مالکیت روانشناختی و تعهد سازمانی رابطه مثبت بالایی یافته اند. لاندن ( 1983) بین انگیزش کارراهه و فرصت های پیشرفت ، هدف گذاری ، عدالت سازمانی ، بازخور صحیح ، چالش های شغلی ، فعالیت های حرفه ای رابطه مثبت بالایی را پیدا نمودند. لاولر (1992) نیز بین اشتیاق شغلی با هویت شغلی رابطه مثبت معنی داری را نشان دادند. هاکانن، بیکر و دمروتی (2005) نیز پی بردند که اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین رضایت مشتری رابطه مثبت و با ترک شغلی رابطه منفی بالایی نشان داده است . ( کوهن ، 2003) با توجه به اهمیت شیوه هایی که باعث افزایش انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان می شود بر سازمان های امروزی واجب است تا با استفاده ار این شیوه ها با تغییر رفتار فردی کارکنان دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل کنند ، تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش های پیشین منحصر به فرد است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می کند : • پژوهش حاضر برای افزایش انگیزش شغلی ، اشتیاق شغلی با رویکرد توجه به آیتم های روانشناختی فردی و سازمانی روش هایی راپیشنهاد خواهد داد. • پژوهش حاضر اولین تحقیق در مورد تعیین رابطه هویت سازمانی ، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی و انگیزش شغلی در داخل کشور است و بر اساس اطلاعات موجود ، تا کنون تحقیقی در این مورد در داخل کشور انجام نشده است. • برخی از مقیاس هایی که جهت سنجش متغیرهای تحقیق حاضر به کار رفته است از جمله هویت سازمانی، برای نخستین بار در پژوهش های ایرانی استفاده شده اند و بنابراین ترجمه و اعتبار یابی آنها راه را برای مطالعات بعدی روی این متغیرها ، هموار می سازد. هدف تحقیق اهداف کلی این پژوهش عبارتند از: • تعیین رابطه هویت سازمانی با انگیزش شغلی • تعیین رابطه هویت سازمانی با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی • تعیین رابطه انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی فرضیه های تحقیق فرضیه ی 1- بین هویت سازمانی با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2- بین هویت سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-2- بین هویت سازمانی با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-2- بین هویت سازمانی با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-2- بین هویت سازمانی با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3- بین مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-3- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-3- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 4- بین مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-4- بین مالکیت روانشناختی با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-4- بین مالکیت روانشناختی با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-4- بین مالکیت روانشناختی با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 7- بین انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 8- بین انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-8- بین انگیزش کارراهه با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-8- بین انگیزش کارراهه با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-8- بین انگیزش کارراهه با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 9- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی همبستگی چندگانه معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 10- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی شغلی همبستگی چندگانه معنی دار وجود دارد. تعریف مفهومی متغیرها هویت سازمانی : به اعتقاد مایل و آشفورت ( 1989) هویت سازمانی بیانگر میزانی است که ادراک فرد از جنبه های متعدد سازمان با خودپنداره ی شخص مشابه و همانند باشد. به عبارتی هر چه عوامل متعدد سازمان مانند ارزشها، اهداف، رویه ها و فرهنگ و.. بیشتر محتوای خود پنداره شخص را تشکیل دهد فرد از هویت سازمانی بالاتری برخوردار است. مفهوم هویت سازمانی با هویت حرفه ای (شغلی)، هویت اجتماعی، تصور سازمانی، تعهد کاری، دلبستگی شغلی هم پوشی زیادی دارد. به طور مثال: عده ای بر این باورند که هویت حرفه ای مقدم بر هویت سازمانی است یعنی وقتی فرد هویت سازمانی دارد که ابتدا هویت شغلی داشته باشد یعنی ابتدا با شغل و موقعیت شغلی خود همانندی می کند و سپس با سازمان همانندی می کند . مالکیت روانشناختی : مالکیت روانشناختی به شرایطی اشاره دارد که افراد، احساس مالکیت را به سمت هر یک از زمینه های مختلف مانند سازمان خودشان، شغل، وظایف کاری، فضای کار، ابزار و تجهیزات کاری، ایده ها، پیشنهادات و اعضای گروه گسترش می دهند (پیرز، 2004؛ ون دین ، 2004؛ رادمین و بری ، 1987). از این رو محققان دو گونه مجزای مالکیت روانشناختی را تعریف کرده اند: • مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان : به احساس تملک فردی اعضا و وابستگی روانشناختی به یک سازمان مربوط است.. • مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل : مربوط به احساس تملک فردی نسبت به مشاغل خاصشان است. بنابراین مالکیت روانشناختی بافت خاصی است و وضعیت موجود فردی را درباره سازمان حاضر و شغل موجود منعکس می کند. انگیزش کار راهه : به ساختاری که در مجموع به علاقه و انگیزه فردی برای پیشرفت در مسیر کارش مربوط است ، اشاره می کند و به عنوان عاملی برای تشویق کارکنان برای عملکرد بهتر در مسیر کارراهه محسوب می شود ( لاندون ، 1982). اشتیاق شغلی : به میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثر بخشی حرفه ای اشاره دارد (سکاوفیلی و همکاران، 2001)، اشتیاق شغلی دارای سه حیطه است که عبارتند از: • جذب : به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کنارگیری از شغل را برای فرد، دشوار می سازد. تحقیقات اخیر نشان داده اند که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است، بطوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد (سکاوفیلی و همکاران، 2001). • نیرومندی : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار، پافشاری می کند (سکاوفیلی و همکاران، 2001).همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند. بیشتر توسط کارشان برانگیخته می شوند و هنگامی که با مشکلی مواجه می شوند و یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. • وقف خود : این بعد به صورت یادگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص می شود که ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی نکات مشترک زیادی دارد. انگیزش شغلی : مجموعه ای از نیروهای اثر بخش است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرند تا آغاز رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می نماید ( پیندر ، 1998 . به نقل از ارشدی،1387). انگیزش شغلی درجه تمایل فرد به اعمال و حفظ تلاش در دستیابی به اهداف سازمانی تعریف شده است و مجموعه ای از فرآیند های روانشناختی است که بر تخصیص منابع شخصی کار کن برای حصول به آن اهداف اثر می گذارند، که این نیز به نوبه خود اثر بخشی و بهره وری سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد (به نقل از ارشدی، 1387). تعریف عملیاتی متغیرها: هویت سازمانی: نمره ای است که آزمودنی در مقیاس هویت سازمانی مایل و آشفورت کسب می کند. این پرسشنامه در سال 1992 توسط این دو محقق ساخته شده است. مالکیت روانشناختی: نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه مالکیت روانشناختی که توسط پیرز و همکارانش در سال 2004 ساخته شده است، کسب می نماید. انگیزش کار راهه: عبارت از نمره ای است که آزمودنی در مقیاس انگیزش کارراهه که توسط لاندون و نوئه در سال 1990 به همراه خرده مقیاس ساخته شده است کسب می کند. انگیزش شغلی: نمره ای است که آزمودنی پرسشنامه شغلی که در سال 2004 توسط رابینسون طراحی شده است، کسب می کند. اشتیاق شغلی: نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه اشتیاق شغلی و خرده مقیاس های آن، که در سال 2001 توسط سلانوا و سکاوفیل