چکیده به اعتقاد صاحب نظران، نبود مدیران شایسته در نظام اداری کشور، یکی از مهم ترین دلایل ناکارآمدی های دستگاه اداری کشور، رضایت پایین شهروندان از ارائه خدمات دولتی و تحقق نیافتن اهداف و راهبردهای کلان کشور در سند چشم انداز و برنامه های 5 ساله توسعه است. حال این سوال مهم مطرح می شود که اساساً « قابلیت های مدیران دولتی در کشور ما کدام است؟» بنابر این، هدف غایی این تحقیق افزایش کارآمدی نظام اداری کشور از طریق ایجاد زمینه های مناسب برای برپایی شایسته سالاری است. برای تحقق این هدف، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سئوال است که " مدیران میانی دولتی باید چه قابلیت هایی داشته باشند تا عملکرد آن ها به سطح خوب و عالی ارتقاء یابد؟" در این پژوهش، قابلیت به آن دسته از ارزش ها، دانش، ویژگی های فردی و مهارت های مدیران دولتی اطلاق می شود که در رفتارهای شغلی و سازمانی ظاهر می شود و وجود آن ها در یک مدیر، به عملکرد برتر شغلی منتهی می شود. الگوی قابلیت های مدیران میانی دولتی ایران در بخش صنعت و اقتصاد به صورت ترکیبی و در سه مرحله طراحی شده است: ابتدا با مراجعه به اسناد، منابع، کتاب ها و مدارک گوناگون، به صورت ترکیبی و از مناظر فرهنگی و تاریخی، چشم انداز و آینده نگری، وظایف شغلی ، مطالعات تطبیقی و با بهره گیری از روش داده-بنیاد فهرست اولیه قابلیتهای مدیران دولتی به دست آمد. در این بخش، محقق با بهره گیری از استراتژی استقرایی در تحقیق به بیش از 1000 قابلیت دست یافت که پس از ادغام، تلخیص و طبقه بندی، آنها را در چهار بُعد، 12 مولفه و 42 شاخص، با ذکر تعاریف و توصیف های رفتاری تبیین کرد. مصاحبه های عمیق با خبرگان، کارشناسان و مدیران دولتی سبب تکمیل فهرست مزبور شد. در مرحله بعد، دیدگاه های خبرگان و مدیرانی که عملکرد برتری داشتند، در خصوص الگوی مقدماتی قابلیتها با استفاده از روش دلفی و از طریق پرسش نامه، دریافت شد. جامعه آماری این پژوهش شامل سه دسته؛ اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران در رشته های مدیریت و آشنا به نقش ها و وظایف مدیران دولتی، کارشناسان و مشاوران منابع انسانی با تجربه پژوهش در حوزه قابلیت ها و مدیران دولتی با عملکرد برتر بودند. نمونه گیری به شیوه گلوله برفی و از طریق معرفی خبرگان و براساس امکان دسترسی محقق انجام گرفت. برای افزایش روایی پرسشنامه محقق راهبردهای گوناگونی مانند مصاحبه با خبرگان، تهیه راهنمای پرسشنامه و ارائه چکیده تحقیق،انجام آزمون مقدماتی و رفع اشکالات و ابهامات و حضور محقق در هنگام پاسخگویی به سئوالات و رفع ابهامات پاسخگویان را می توان یادآور شد. پایایی پرسشنامه میزان 86 درصد می باشد و نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه است. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی(میانگین، انحراف معیار و جداول و نمودارهای فراوانی) و آمار استنباطی(همبستگی و تحلیل عاملی) انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. نتیجه تأیید بسیار بالای خبرگان از چهار بُعد دانش و آگاهی های مدیران دولتی، ویژگی های فردی، مهارت ها و ارزش های مدیران، به عنوان ابعاد محوری الگوی قابلیتهای مدیران میانی دولتی کشور بود. 42 شاخص ارائه شده در این چهار بعد می بایست از دو ویژگی برخوردار می بودند؛ نخست سهولت مشاهده رفتاری آن شاخص در رفتار مدیران دولتی و سپس، تأثیر آن در ارتقاء سطح عملکرد؛ براین اساس، جامعه آماری 13 شاخص را که در بیشتر موارد ویژگی های شخصیتی بوده و با خصائص درونی و اعتقادی مدیران مرتبط بودند، ازحیث سهولت مشاهده رفتاری، مورد تأیید قرار ندادند. یک شاخص هم از لحاظ تأثیر در ارتقاء سطح عملکرد مدیران دولتی (مهارت های نوشتاری) تأیید نشد. به این ترتیب، 28 شاخص که دارای شرط لازم(سهولت مشاهده رفتاری) و شرط کافی(تأثیر در ارتقاء سطح عملکرد مدیران دولتی) بودند، در قالب چهار بُعد مورد تایید خبرگان قرار گرفت. از آنجا که بر اساس دیدگاه های کمّی و کیفی خبرگان، مدل ترسیمی پژوهش می بایست مورد اصلاح قرار می گرفت "الگوی قابلیتهای مدیران میانی دولتی در بخش صنعت و اقتصاد کشور" مجدادا بر اساس نظرات خبرگان طراحی شد. این الگو دوباره از طریق پرسش نامه به جامعه تحقیق ارائه و در حد بسیار بالایی تأیید شد. پیشنهاد می گردد الگوی طراحی شده این تحقیق در سازمانهای دولتی بخش صنعتی و اقتصادی کشور به منظور ارزیابی قابلیتها و انتخاب مدیران میانی، پرورش و توسعه قابلیتهای مدیریتی و ارتقاء مدیران استفاده و بهره برداری شده تا از منظر کاربردی و عملی نیز مورد آزمون قرار گیرد. کلید واژه ها: قابلیت، مدیران دولتی، عملکرد

این تحقیق به سنجش و شناسایی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت سرمایه گذاری خانه سازی ایران می پردازد. مبنـای این پژوهـش استفـاده از مدل جامع سنجش رضایت شغلی می باشد که بصورت ترکیبی از نظریه های مختلفی همچون هرزبرگ، مازلو و اسپکتر و ... طراحی شده است. معماری این مدل در قالب دو بعد بهداشتی و انگیزشی (برگرفته از نظریه هرزبرگ)، پنج مولفه نیازهای فردی (برگرفته از نظریه مازلو) و چهارده شاخص (برگرفته از نظریه های اسپکتر، ترز و سایرین ) ترسیم شده است. لازم به ذکر است که یک محقق ایرانی ضمن طراحی و بومی سازی این مدل آنرا در 10 بنگاه بزرگ ایرانی مورد تحقیق و بررسی قرارداده است . مدل این تحقیق مفهوم ذهنی رضایت شغلی را در یک پیوستار از طریق ابعاد، مولفه ها و شاخص های ذکر شده فوق و تبدیل شاخص ها به 29 گویه و تبدیل گویه ها به سنجه های قابل اندازه گیری به یک مفهوم عینی تبدیل می نماید. این پژوهش توصیفی و پیمایشی بوده و بمنظور جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای با 104 سوال بسته در طیف 5 سطحی لیکرت همراه با 5 سوال باز طراحی و در جامعه آماری ( کارکنان شرکت سرمایه گذاری خانه سازی ایران) توزیع گردید. تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه ها حاکی از آن است که 76 درصد پاسخگویان به میزان قوی (75/0 و بالاتر) از شغل خود و همکاری در سازمان رضایت دارند.نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد در میزان رضایت شغلی کل کارکنان، بعد انگیزشی (50/0) نسبت به بعد بهداشتی (45) تاثیر گذارتر بوده است. تحلیل مسیر روابط علی حاصل از یافته های پژوهش نشان می دهد که میزان رضایت شغلی در شرکت سرمایه گذاری خانه سازی ایران، تابعی از مولفه های بعد انگیزشی شامل خودیابی، تعلق اجتماعی، احترام و مقام است و در عین حال مولفه های بعد بهداشتی شامل تامین و فیزیولوژیک دارای اثر غیر مستقیم بر مولفه های بعد انگیزشی و بالمال بر رضایت شغلی می باشند. نتایج مطالعه رضایت شغلی در سطح شاخص ها بیانگر آن است که رضایت شغلی نسبت به شاخص توفیق و کامیابی به میزان 42% و در سطح مولفه ها نسبت به مولفه خودیابی (که در برگیرنده شاخص توفیق و کامیابی میباشد) به میزان 60% کشش پذیر بوده و از آنها تاثیر می پذیرد. براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پاسخ های بسته و باز پرسشنامه تحقیق، بنظر می رسد مدیران شرکت برای نیل به سطوح بالاتر رضایت شغلی در بین کارکنان خود، می بایست در ارتباط با بهبود مولفه ها و شاخص های خودیابی، تامین وتوفیق و کامیابی گامهای موثرتری برداشته و به ایجاد امنیت شغلی بیشتر، برقراری نظام پاداش و بهره وری و بسط عدالت در پرداختهای انگیزشی و سایر مزایای شغلی بپردازند.

تحقیقات نشان داده است که آزمونهای استخدامی، به شرط دارا بودن روایی نه تنها یکی از با ارزشترین ابزارهای شناساسی افراد مناسب برای سازمان بوده، بلکه نقش مهمی در تعیین میزان شایستگی افراد ایفا می کند. این پژوهش، با هدف "بررسی روایی آزمون استخدام شرکت نفت و رابطه آن با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان" صورت گرفته است. برای جمع آوری اطلاعات از اسناد و مدارک پرسنلی و پرسشنامه استفاده شده و به دلیل در دسترس بودن کل نمونه به تعداد 103 نفر، جامعه آماری با تعداد نمونه مساوی در نظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، علاوه بر آمار توصیفی، از آزمون های تحلیل واریانس با عنوان، مدل های خطی تعمیم یافته (gee) و برازش مدل های رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام رو به جلو ، استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که، بین نمرات آزمون استخدامی و امتیازات عملکردی کارکنان شرکت نفت فلات قاره ایران، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اما بررسی روایی آزمون ها نشان داد که: آزمون استخدامی کتبی، در مقایسه با آزمون استخدام مصاحبه، از روایی بسیار پایینی برخوردار می باشد؛ همچنین یافته ها نشان می دهند که، ارتباط معنادار و مثبتی بین رضایتمندی شغلی و آزمون استخدامی وجود دارد. واژگان کلیدی : آزمونهای استخدامی، عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، اعتبار پیش بینی آزمون، استخدام.

در سال های اخیر که پیشرفت فناوری زمینه ی افزایش عرضه کالاها و خدمات نسبت به تقاضا را فراهم نموده است، برای تولید کنندگان در بازار فشرده رقابت چاره ای جز جلب نظر مشتری باقی نمانده است. در محیط تجاری امروز، مشتری عضوی فعال و تاثیر گذار در کلیه فعالیت های تجاری به شمار می رود. زیرا، اگر کالاها و خدمات انتظارات مشتری را برآورده سازد، در او احساس رضایت ایجاد نموده و مشتری با استمرار خرید خود و معرفی خدمت و محصول به دیگران در رشد و بقای شرکت نقش اساسی خواهد داشت. بر عکس ، در صورتی که کیفیت کالاها یا خدمات انتظارات مشتری را برآورده نکند، به نارضایتی مشتری منجر شده و تداوم نارضایتی به کاهش خرید، تبلیغ منفی و سرانجام سقوط و انحلال شرکت را در پی خواهد داشت. از این جهت و با توجه به اهمیت موضوع این پژوهش به سنجش رضایت مشتری بر اساس تئوری دمپستر/شفر اختصاص دارد. تئوری دمپستر/شفر روش مهمی برای اندازه گیری و به کمیت درآوردن عدم قطعیت مفاهیم کیفی مانند رضایت مشتری محسوب می گردد. این تئوری با استفاده از مفهوم بالایی و پایینی توسط دمپستر پایه گذاری شد و سپس شفر آن را به عنوان یک نظریه ارائه داد تا عدم قطعیت را اندازه گیری کند. عدم قطعیت در اندازه گیری و سنجش رضایت مشتری مفهومی است که همواره مدیریت سازمان-های تجاری و خدماتی را با چالش مواجه می کند. به علت وجود عدم قطعیت در ابزارهای اندازه گیری رضایت مشتری، جزئیات غیر قطعی در مسئله سنجش رضایت مشتریان نیز وجود دارد که به واسطه ی آن فرایند تصمیم گیری ممکن است دچار خطا گردد. از این جهت و به منظور کاهش عدم قطعیتی که در سیستم ها و ابزارهای اندازه گیری رضایت مشتری شامل رضایت از کیفیت محصول، رضایت از مدیریت و فرایندهای فروش و مدیریت خدمات پس از فروش وجود دارد، تلاش شده است این عدم قطعیت حتی الاامکان کاهش یابد و از این طریق اطلاعات کیفی و کمّی در خصوص موضوع سنجش رضایت مشتری کنترل شده و بر اساس خروجی های مدل که بر وجود نقص در مدیریت فرایندهای فروش و مدیریت خدمات پس از فروش دلالت می کند، راه حل های ارائه گردد.