باتوجه به اهمیت نهاد آموزش وپرورش به عنوان متولی امرآموزش و پرورش و آینده سازان جامعه و نقش بی بدیل معلمان در رشد افکار، هیجانات، انگیزش ها و به طورکلی شخصیت کودکان، نوجوانان و جوانان، و همچنین لزوم برخورداری معلمان از انگیزش های درونی و جهت گیری های صحیح و شخصیتی سالم، باید از عوامل زمینه ساز تعلل ورزی و فرسودگی شغلی آنان پیشگیری به عمل آید. ازآن جایی که پیچیدگی های فراوانی در دنیای کار به وجود آمده است باید اطلاعات ضروری جهت مشاغل ارایه گردد تا از این طریق، فشارهای شغلی و به تبع آن فرسودگی شغلی کاهش یابد (شفیع آبادی، 1375). چنین تحقیقات بنیادی، پیکره واضح تری از سازه های، روانشناختی مورد مطالعه ارایه می دهند و می توانند به شناسایی روابط بین متغیّرها و در نهایت به کسب تجارب فزون تر در مورد موضوع تحقیق منجر شوند. با شناسایی دقیق این متغیّرها و عوامل موثر بر آن می توان برنامه ریزی های دقیق تری در زمینه مدیریت سازمان ها ارایه داد؛ و رفتارهای شغلی همراه با معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین کنیم. از طریق حذف یا کاهش فرسودگی شغلی، تعلل ورزی و انتخاب صحیح اهداف جهت گیری پیشرفت، زمینه را برای بازدهی شغلی بیشتر و دیگر اقدامات موثر فراهم می گردد (شفیع آبادی، 1375). یکی از مشاغل پر فشار، حرفه معلمی و تدریس است و فرسودگی شغلی که از عوارض فشارهای شغلی طولانی مدت است برای معلمین در بردارنده پیامدهای نا خوشایندی است. بنابر این، شناخت و تبیین پدیده فرسودگی شغلی و آگاهی در مورد عوامل زمینه ساز و مرتبط با آن و راهکار های پیشگیری از بروز آن و فایق آمدن بر عوارض آن، از اهمیت بسزایی برای معلمین و سازمان آموزش و پرورش برخوردار است. برخی محققان تعلل ورزی بزرگسالان شاغل در ادارات، موسسات و سازمان ها را 20 درصد بر آورد نمودند ( فراری و پیکل ، 2001؛ به نقل از بدری گرگری و عباس پور، 1389). همچنین گزارش های پژوهشی نشان می دهد تعلل ورزی در کارکنان اداری مانند بانک ها بیشتر از کارکنان کارگاه های تولیدی است (هامر و فراری ، 2003؛ به نقل از بدری گرگری و عباس پور، 1389). تعلل ورزی در سازمان ها به شکل ناتوانی فرد در تصمیم گیری بروز می یابد. این تاخیر در اتخاذ تصمیم، به صورت جدی بر کارایی سازمان اثرگذار می شود. از طرف دیگر، تاخیر انداختن تصمیم های مهم ممکن است موجب بلاتکلیفی سایر کارکنان نیز شود. به این ترتیب بهره وری سازمان تحت تاثیر تعلل ورزی قرار گیرد. در حالی که امروزه کارایی و بهره وری برای سازمان ها، مساله ای حیاتی است ( فراری، جانسون و مک کون ، 1995). مطالعات در زمینه جهت گیری عملکردگرایی شغلی، نتایج ناهماهنگ و ناسازگار دارد. از طرفی بر اساس پژوهش والترز ( 2003 ) و مک گریگور و الیوت (2001 ) تعلل ورزی، بر اساس جهت گیری های هدف عملکرد، قابل توجیه می باشد و در این میان عملکردگریزی و عملکردگرایی به طور نظری قادرند وقوع تعلل ورزی را پیش بینی کنند. مطالعه کوزلو وسیکی، گولی، براون، سالاس، اسمیت و ناسون (2001) نیز نشان داد جهت گیری عملکردگرایی با تلاش و خودکارآمدی کارکنان ارتباط مثبت دارد. در صورتی که مطالعات پنتریچ (2000) حاکی از آن است که روابط پایداری بین تعلل ورزی و جهت گیری هدف عملکرد وجود ندارد. مطالعات فیشرو فورد (1998)؛ فورد، اسمیت، ویزبین، گولی وسالاس ( 1998) بیانگر آن است که عملکردگرایی با تلاش و کوشش در کار و خودکارآمدی شغلی رابطه منفی معنا داری دارد. تعلل ورزی پدیده ای جدید نیست، چرا که ویلیام جیمز ارزش روانشناختی آن را 120 سال قبل تشخیص داده بود؛ و استیل(2007)، تعلل ورزی را به 700 سال قبل از میلاد ارجاع می دهد. روان شناسان معاصر نیز به طور فزاینده ای علاقه مند به هدایت تحقیقات در جهت توضیح تعلل ورزی هستند. اما علی- رغم تحقیقات رو به رشد در این زمینه، هنوز در مورد علل تعلل ورزی باید دانش خویش را گسترش بدهیم. از این رو تعلل ورزی به عنوان یکی از موارد درک نشده بشریت باقی مانده است. تعلل ورزی تأخیر عمدی در یک دوره خاص عمل تلقی شده و فرد علی رغم آگاهی از پیامد های آن، عملکرد غیر رضایت بخش دارد(استیل، 2007؛ فراری، اوکالاهان، نیوبگین ، 2005). مبتنی بر این ویژگی، توجه قابل ملاحظه به علل تعلل ورزی در پژوهش های دانشگاهی وجود دارد که در این راستا مطالعات فراری و اوکالاهان(2005)، هاول و واتسون (2007)، اسکراو، واتکینز و اولافسون (2007)؛ تیس و بومیستر ( 1997)، والترز(2003) نشان می دهند که تعلل ورزی با سطوح پائین خودتنظیمی، کفایت مندی تحصیلی و اعتماد به نفس و با سطوح بالای اضطراب، استرس و بیماری ارتباط دارد. از طرفی روابط تعلل ورزی با خودتنظیمی، خودکارآمدی و عزت نفس، آمار پژوهشی بیشتری را به خود اختصاص داده است که در این میان می توان به پژوهش های چو و چوئی (2005) و دروما، یانگ، مبرواک، برانن، هیلک و جانسون (2003 )؛ فراری(2001)؛ هایکوک، مک کارتی و اسکای (1998)؛ هاول، اندرو و واتسون(2006) و سنکال، کوستنر و والراند (1995)؛ استیل(2007 )؛ تاکمن (1991) و والترز( 2003) اشاره نمود، که همگی بر این یافته تاکید دارند که تعلل ورزی با خودکارآمدی پایین در خودتنظیمی، اجتناب از تکلیف و عملکردگریزی با تعلل رابطه معنی دار دارد. با این حال تناقضات پژوهشی نیز در این حوزه یافت می شود. که در این خصوص می توان به یافته های پژوهشی کاوینگتون (2000؛ به نقل از جوکار و دلاورپور، 1386) و الیوت(2005) اشاره نمود که خودتنظیمی بلند مدت با تعلل ورزی ارتباط تنگاتنگ دارد. درخصوص رابطه ی هدف گرایی با تعلل ورزی در قلمرو شغلی شمارتحقیقات بسیار اندک است و هدف گرایی و تعلل ورزی معلمان تا کنون مورد بررسی قرار نگرفته است. به علاوه تاکنون تحقیقی که هر چهارگونه هدف گرایی را مد نظر قرارداده باشد انجام نشده است و تحقیقات موجود نیز، مدلهای دو وجهی یا سه وجهی اهداف را مد نظر قرار داده اند، و تحقیقات انجام شده در زمینه ی فرسودگی شغلی و عوامل موثر بر آن در ایران نشان می دهد که اولاً تعداد تحقیقات در زمینه فرسودگی شغلی معلمان کمتر است وثانیاً فرسودگی شغلی در ایران از تمام زوایا و جنبه ها مورد بررسی قرار نگرفته اند و اکثر تحقیقات مربوط به پرستاران و کارکنان بیمارستان ها بوده است و از طرف دیگر متغیّرهایی از قبیل شخصیت و عوامل سازمانی و عزت نفس را مورد بررسی قرار داده اند که در این میان جای برخی از عوامل روان شناختی، انگیزشی و هدف گرایی خالی است. در مقابل تحقیقات بسیاری که روی انگیزش پیشرفت دانش آموزان که درتدریس صورت گرفته، به طور شگفت انگیزی پژوهش کمی روی انگیزش معلمان در تدریس به دلیل کمبود چارچوبهای مفهومی قوی وجوددارد(باتلر و ریچارد ، 2008؛ به نقل از رتلزدورف، باتلر، استربلو و شیفل، 2010). سه مقوله ی هدف گرایی، فرسودگی شغلی و تعلل ورزی هر یک به تنهایی جزو مفاهیمی هستند که بر میزان انگیزش و کارایی معلمان و بهره وری سازمان ها تاثیرمیگذارند. مبتنی بر آنچه عنوان شد، چنین بر می آید که تعلل ورزی و فرسودگی شغلی موضوع اساسی در زندگی حرفه ای بوده و این پدیده در امور کاری معلمان نیز دیده می شود. به نحوی که آثار مخربی بر فرایندهای تدریس و زندگی کاری آنان به جای می گذارد از سوی دیگر نقش بسیاری از عوامل تاثیر گذار برآن خصوصاً جهت گیری های هدف و شرایط نامناسب شغلی چندان وضوح نداشته و مستلزم بررسی دقیق تر بوده تا روشنگر ابهام موجود در این روابط باشند. از این رو با توجه به ماهیت انگیزشی تعلل ورزی(سیرویس، 2004)، عوامل فردی و سازمانی در بروز فرسودگی و توان بالای نظریه چهارعاملی جهت گیری هدف و نیمرخ های انگیزشی در تبیین تفاوت های فردی(پاستور، بارون، میلر و دیویس ، 2007) و از طرف دیگر، نتایج متناقض در این زمینه ها، و همچنین به دلیل عدم وجود تحقیقی دال بر بررسی رابطه ی میان نیمرخ های انگیزشی پیشرفت شغلی، فرسودگی شغلی و تعلل ورزی معلمان، پژوهش حاضر با هدف تعیین نیمرخ های انگیزشی و رابطه انواع جهت گیری هدف پیشرفت(تسلط گرایی، تسلط گریزی، عملکردگرایی، عملکردگریزی) با فرسودگی شغلی وتعلل ورزی معلمان انجام گرفت و سوال اساسی پژوهش این بود که: کدام یک از مولفه های نیم- رخهای انگیزشی پیش بینی کننده ی مناسبی برای متغیر های فرسودگی شغلی وتعلل ورزی معلمان می باشد؟ اهداف اهداف کلی تحقیق تعیین نیمرخ های انگیزشی معلمان و رابطه ی آن با فرسودگی شغلی و تعلل ورزی. اهداف اختصاصی تحقیق تعیین نیمرخ انگیزشی شغلی معلمان. تعیین رابطه نیمرخ های انگیزشی شغلی معلمان با فرسودگی شغلی. تعیین رابطه نیمرخ های انگیزشی شغلی معلمان با تعلل ورزی. سوال پژوهشی معلمان ابتدائی شهر تبریز به لحاظ انگیزشی دارای چه نیمرخ هایی هستند؟ فرضیه های پژوهش بین نیمرخ های انگیزشی و میزان فرسودگی شغلی معلمان با توجه به نیمرخ های انگیزشی آنان، تفاوت وجود دارد. بین نیمرخ های انگیزشی و تعلل ورزی معلمان با توجه به نیمرخ های انگیزشی آنان، تفاوت وجود دارد. متغیّرهای پژوهشی متغیّر پیش بین: جهت گیری هدف پیشرفت شغلی متغیّر ملاک: فرسودگی شغلی، تعلل ورزی تعریف مفهومی متغیّرها تعلل ورزی: درفرهنگ لغات مریام- وستبر، تعلل ورزی، تأخیر عمدی درانجام کارهایی که فرد موظف به انجام آن است تعریف شده است و به عنوان روشی برای اجتناب یا فرار از تکالیف آزارنده دانسته اند. سیمسپون و پیکیل (2009) تعلل ورزی را به تأخیر انداختن عمدی و غیرمنطقی تصمیم های گرفته شده علی رغم آگاهی فرد از هزینه های تأخیر و یا پیامدهای منفی آن بیان داشته اند. فرسودگی شغلی: توسط فرویدنبرگر در سال 1975، چنین معرفی شد:"وی فرسودگی شغلی را حالتی ازخستگی عاطفی و جسمانی دانسته اند که از شرایط موجود در محیط کارنشأت می گیرد"(به نقل ازساعتچی،1378). فرسودگی شغلی پاسخی روان شناختی به استرس است که با خصوصیاتی مثل خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم کفایت فردی توام می باشد(هالبسلبن، بوکلی و رونالد ، 2004). خستگی عاطفی– به تقلیل توان هیجانی فرد اشاره دارد که افراد قدرت انطباقی خود را از دست می دهند و دیگر انرژی لازم برای انجام دادن وظایف را در خود احساس نمی کنند. مسخ شخصیت– در پاسخ به خستگی هیجانی پدید می آید و اشاره به فرایندی دارد که طی آن افراد از شغل خود دل کنده و نسبت به شغل، عملکرد و همکاران خود بی تفاوت می شوند. عدم کفایت فردی– کاهش درک فرد از توانائی های کاری خود است، که در این فرایند افراد دیگر مثل گذشته توان به انجام رساندن و تحقق وظایف خود را ندارند(هالبسلبن، بوکلی و رونالد، 2004). جهت گیری هدف: ایمز (1992) جهت گیری هدف را بیان گر الگوی منسجمی از باورهای فرد می داند که سبب می شود آن فرد به شیوه های مختلف به موقعیت ها گرایش پیدا کند، در آن زمینه به فعالیت بپردازد و نهایتاً پاسخی را ارائه دهد. نظریه ی هدف پیشرفت فرض می کند که الگوی منسجمی از اعتقادات(جهت گیری های هدف) وجود دارد که باعث انتخاب، درگیر شدن، و پاسخ به موقعیت های پیشرفت به روش خاصی، توسط فرد می شود( اسچونک، 2008 به نقل از جی کی لی، 2010). تعریف عملیاتی متغیّرها تعلل ورزی: تعلل ورزی بر اساس پاسخ هایی که آزمون شوندگان به پرسشنامه ی تاکمن (1990) می دهند، اندازه گیری شده است. فرسودگی شغلی: مازلاک و جکسون (2001) فرسودگی شغلی را سندروم روان شناختی می دانند که ترکیبی است از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، موفقیت فردی کاهش یافته، که در زمره افرادی که با دیگر مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد. که از طریق پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک و جکسون اندازه گیری می شود. جهت گیری هدف پیشرفت: جهت گیری هدف پیشرفت شغلی بر اساس پاسخ هایی که آزمون شوندگان به پرسشنامه ی چهار وجهی(تسلط گرائی، تسلط گریزی، عملکرد گرائی و عملکرد گریزی) هدف پیشرفت که توسط نیچه، دیخوزر، فاشینگ و درسل (2011)، ساخته شده، اندازه گیری شده است.