شناسایی و بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان، یکی از مهمترین وظایف مدیران در هر سازمانی به شمار می رود. با درک این عوامل، مدیران قادر خواهند بود به حفظ و بقای نیروی انسانی خود دست یافته و تعهد آنان با سازمان را افزایش دهند. پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی، در جامعه ای متشکل از 520 نفر از کارکنان آموزش و پرورش منطقه 2 تهران صورت گرفت. در این تحقیق، عوامل ماهیت کار، سبک مدیریت، رفتار همکاران، سیستم ارتقاء شغلی و حقوق و دستمزد، به عنوان عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی در نظر گرفته شدند. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه میان متغیرهای پژوهش می باشد. با بکارگیری آزمون رگرسیون نیز، میزان تاثیر هر یک از متغیرهای مذکور بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت که درنهایت متغیرهای "رفتار همکاران" و "حقوق و دستمزد"، بیشترین و "سیستم ارتقاء شغلی" و "سبک مدیریت"، کمترین تاثیر را بر افزایش رضایت شغلی داشتند. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون میانگین نیز نشان داد که عوامل "ماهیت کار"، "سبک مدیریتی" و "رابطه متقابل میان همکاران" در سطح مطلوبی قرار دارند. همچنین با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه، رابطه میان خصوصیات جمعیت شناختی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت که تنها میان جنسیت کارکنان و رضایت شغلی آنان، رابطه معناداری مشاهده شد.

دراین تحقیق سعی شده باطرح هشت فرضیه وبا استفاده از مدل سایت نیازها و الزامات مودیان مالیاتی شناسایی و الویت بندی شود و بااستفاده از روش های آمار توصیفی و نمونه گیری خوشه ای اطلاعات مورد نیاز 264 نفر از مودیان اداره کل امور مالیاتی ارزش افزئذه استان سمنان ب استفاده از پرسشنامه و پایایی گردآوری شود.

هدف از تحقیق حاضر، مطالعه ارتباط بین راهبردهای مدیریت تعارض با هوش مدیران ستادی بانک سپه تهران بود. به این منظور، با توجه به جامعه آماری مدیران ستادی بانک سپه تهران (82 نفر) از سرشماری و از دو پرسشنامه استاندارد راهبردهای مدیریت تعارض رابینز و پرسشنامه هوش هیجانی سیبریاشرینگ استفاده شد پس از تأیید ابزار اندازه گیری توسط استادان و تعیین پایایی آنها با روش آلفای کرونباخ، داده های به دست آمده با استفاده از آزمونهای آمار توصیفی و کولموگروف-اسمیرونف، ضریب اسپیرمن، آزمون کای دو و آزمون دوجمله ای تجزیه و تحلیل داده ها انجام شد. نتایج نشان داد که هوش هیجانی در مدیران ستادی بانک سپه در سطح مطلوبی قرار دارد. بین هوش هیجانی با راهبرد راه حل گرایی و راهبرد کنترل رابطه مثبت و معنا دار، و بین هوش هیجانی و راه برد عدم مقابله رابطه معکوس وجود دارد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون فریدمن نشان داد که به ترتیب متغیرهای راهبرد راه حل گرایی، راهبرد کنترل و راهبرد عدم مقابله به عنوان مهمترین معیارهای راهبردهای مدیریت تعارض انتخاب شدند. براساس یافته های تحقیق، توصیه میشود به منظور آشنایی هرچه بیشتر مدیران ستادی بانک سپه با مزایا و معایب هریک از راهبردهای مدیریت تعارض، در این زمینه آموزشهای لازم به آنان داده شود.

هدف از این تحقیق بررسی رابطه ابعاد ساختار سازمانی و توانمند سازی روانشناختی در کارکنان منطقه سه عملیات انتقال گاز بوده است. در این تحقیق ابعاد ساختار سازمانی از دیدگا رابینز در سه بعد؛ رسمیت، تمرکز و پیچیدگی به عنوان متغیر مستقل و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر وابسته و بر مبنای مطالعات اسپریتزر در چهار بعد؛ معنی دار بودن، احساس موثر بودن، شایستگی و احساس خود مختاری در نظر گرفته شده است. این تحقیق از نظر اهداف کاربردی و از لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی (پیمایشی) و از حیث اجرا میدانی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه کارمندان رسمی و پیمانی ستاد منطقه3 عملیات انتقال گاز می باشد و بالغ بر 192 نفر می باشند که از این تعداد 70 نفر به عنوان نمونه و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی مطرح گردیده است. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری و برای تجزیه و تحلیل آنها از آمار توصیفی و و روشهای آمار استنباطی استفاده گردیده است.. در بخش آمار استنباطی،ابتدا نرمال بودن توزیع داده ها در هر گروه به کمک آزمون کولموگروف-اسمیرنوف بررسی و سپس با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، رابطه ابعاد ساختار سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج تحقیق منجر به مشخص شدن وضعیت ابعاد ساختار سازمانی و همچنین تعیین میزان مطلوبیت عوامل توانمند سازی روانشناختی گردید ارایه پیشنهادتی جهت بهبود وضعیت ساختار سازمانی و ارتقاء توانمند سازی کارکنان منطقه از دیگر نتایج تحقیق می باشد . کلید واژه ها : ساختار سازمانی، توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی، ساختار ارگانیک ، ساختار مکانیک.

چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر شناسایی اثر مدیریت دانش بر تعالی سازی سازمانی می باشد به همین منظور با توجه به هدف مطرح شده ، پژوهشگر به دنبال آزمون این فرضیه ها بود که تاثیر مولفه های مدیریت دانش (خلق دانش ، کسب دانش و پالایش و ذخیره سازی دانش) را بر تعالی سازی سازمانی در شرکت سهامی بیمه ایران را بررسی نماید. جامعه آماری شامل مدیران شرکت سهامی بیمه ایران که در واحدهای ستادی و فنی در شهر تهران مشغول بکار هستند ، می باشد. طبق استعلام بعمل آمده از اداره کارگزینی شرکت سهامی بیمه ایران تعداد مدیران در بخشهای ستادی و فنی و کارشناسان خبره 100 نفر میباشد که بعلت محدود بودن حجم جامعه آماری ، نمونه گیری انجام نگرفت و کلیه افراد جامعه در نمونه شرکت داشتند.روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که شامل پرسشنامه تعالی سازمانی و پرسشنامه مدیریت دانش است . هر دو پرسشنامه به صورت محقق ساخته می باشند . برای بررسی اعتبار پرسشنامه ها از ازمون آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار spss استفاده شد و نتایج نشان داد پرسشنامه تعالی سازمانی دارای اعتبار 967/0 و پرسشنامه مدیریت دانش دارای اعتبار 960/0 می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی گروههای مورد مطالعه از روش های آمار توصیفی استفاده شد و به منظور تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش در بخش آمار استنباطی از آزمون رگرسیون ساده استفاده شده است.همچنین جهت تایید سوالات پرسشنامه از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد و با استفاده از نرم افزار لیزرل برای هر مولفه در پرسشنامه مدیریت دانش مدلی ارائه شد . همچنین برای سوالات مربوط به تعالی سازمانی نیز مدلی طراحی شد.نتایج حاصل از مدل ساختاری نشان داد سوالات مربوط به هر متغیر به خوبی می توانند مدل را برازش کند .همچنین نتایج حاصل از آزمون رگرسیون نشان داد همه مولفه های مدیریت دانش دارای قدرت پیش بینی تعالی سازمانی در شرکت بیمه ایران می باشند. کلید واژه ها : خلق دانش /کسب دانش / ذخیره و پالایش دانش / مدیریت دانش / تعالی سازمانی

تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبرو کرده است؛ اما در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوریهای نوین، از فرصتهای ایجادشده به نفع خود استفاده کنند. مدیریت دانش یکی از این ابزارهاست. درجهان امروز دانش به عنوان یک منبع کلیدی برای بقای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است، چراکه هرروزه بر رقابت های بین سازمانها برای تسخیر دانش افزوده می شود. اهمیت دانش سازمانی در سازمان های تجاری و سازمان های غیر انتفاعی مانند بانکها کاملاً آشکار شده است، امروزه که فناوری های جدیدباعث تغییراتی در محیط بانکها شده است،مدیریت دانش سبب می شود که بانکها خدمات بهتری را با استفاده از همین فناوری های نوین به مشتریان ارائه دهند. درسال های اخیر، سازمانهابا داشتن مدیریت ارتباط مشتری یکپارچه ومدیریت دانش تلاش می کنند که به نقش کلیدی موفقیت مدیریت ارتباط مشتری پی ببرند(دواس وهمکاران،169،2005). شناسایی ارزش مشتری وظیفه مدیریت دانش است و ، به عنوان تعیین کننده طیف وسیعی از پروفایل ها در میان مشتریان فعلی است. فن آوری می تواند به مدیریت دانش کمک کند تا قدرت پردازش اطلاعات از فن آوری به صورتی موثر استفاده کرد.و همکاری با مشتریان نیاز به درک قوی از تبادل دانش نهان، و پیش بینی دانش جدید است. به عبارتی هدف از مدیریت دانش تبدیل دانش نهان به عیان و بالعکس می باشد ومی تواند نیازهای مشتری را شناسایی نموده وبه بهترین شکل ارائه دهد (گاریدو – مورنو وپادیلا – ملندز،438،2011). با توجه به افزایش رقابت دربین بانکهای خصوصی ودولتی واهمیت جذب ونگهداری مشتریان اهمیت مدیریت ارتباط بامشتریان دربانکها اهمیت یافته است. مشتریان به دلیل عامل فزاینده،دسترسی آسان به اطلاعات فراوان و در نتیجه دارا بودن حق انتخاب بی سابقه موجب تغییر در دینامیک محیط بازار گردیده اند. در دنیای امروز «مشتریان » منبع توانمندی اصلی و مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می آیند(پراهالد وهامل ،80،1990). در بازاری که در آن مشتریان توانمند شده با فن آوری می توانند در یک گفتگوی پویا با سازندگان وارد شوند،سازمان ها مجبور به پذیرفتن مشتری به عنوان شریک در خلق ارزش هستند،زیرا اکنون مشتریان از حالت تماشاگران منفعل به شکل بازیگران فعال درآمده اند(پراهالد وراماوی،2002).در چنین شرایطی سازمان هایی باقی می مانند که بتوانند عملیات بازاریابی و ارائه خدمات را بهتر از رقبا انجام داده و با کسب رضایت مشتریان و حفظ وفاداری آنان میزان درآمد و سود خود را بالاتر ببرند.این کار امروزه با بهره گیری از مفهوم مشتری مداری یا مدیریت ارتباط با مشتری امکان پذیر گردیده است.اصطلاح مدیریت ارتباط با مشتری مجموعه ای از اسلوب ها ،نرم افزارها و امکانات اینترنتی است که به یک شرکت امکان مدیریت ساخت یافته ارتباط با مشتری را میدهد وهمراه با فن آوری مدیریت الکترونیکی ارتباط با مشتری(،پیاده سازی یک راه حل جامع که با یکپارچه سازی افراد،فرایندها و تکنولوژی ،یک ارتباط بی نقص را بین تمام فعالیت های مربوط به مشتریان فراهم می کند. و برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانها و اطمینان از ارایه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آنان،سازمانها باید دانش خود را درباره مشتریان مدیریت نمایند. بنابراین مدیریت دانش جزء جدانشدنی مدیریت ارتباط با مشتری است. با توجه به مطالعات انجام شده در زمینه مدیریت دانش هنوز هیچ چارچوبی مفهومی که به صورت یکپارچه برای هدایت سازمانها برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش ومدیریت ارتباط با مشتری صورت نگرفته است در نتیجه، پرسش پژوهش به شرح زیر است: آیا مدیریت دانش عامل اصلی تعیین کننده اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری است؟ عوامل دیگری که نقش مهمی در موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری دربانک صادرات دارند کدامند؟برای پاسخ به این پرسش ها، ما در این تحقیق ، به تجزیه و تحلیل رابطه بین مدیریت دانشو مدیریت ارتباط با مشتری ، پرداخته شده است و چارچوب مفهومی ارتباط مدیریت دانش و عوامل دیگر با موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری را مشخص نموده است ومحقق با استفاده از داده های اولیه از تجربی به دنبال کشف وبررسی آن است که آیامدیریت دانش مناسب ترین عامل موثر بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری است یا خیر؟

چکیده با ورود به عصر دانایی،سیر تغییر و تکامل بعدهای سازمانی جنبه تازه ای یافته است . پیشرفت فن آوری اطلاعاتی و ارتباطی و اهمیت یافتن دانش به عنوان یک عامل تعیین کننده در رقابت پذیری و بهره وری سازمانی، الزام های خاصی را برای سازمان ایجاب می کند. ادراک های سنتی بر عواملی تاکید دارند که در مواجهه سازمان با پیچیدگی ها و الزام های محیطی جدید با چالشی اساسی روبرو می شوند. در چنین شرایطی، سازمان های پیشرو ، تغییرهای گسترده ای را در ساختار و فرآیند های خود انجام داده اند و تلاش می کنند به سازمان های دانش محور تبدیل شوند. بر این اساس مدیریت دانش وظیفه اصلی آن ها محسوب خواهد شد. در این پژوهش سعی شده در استانداری قم که یک سازمان کلیدی در امر سیاست گذاری استان محسوب می شود ، موانع پیاده سازی مدیریت دانش بررسی شود. هدف اصلی در این پژوهش بررسی موانع پیاده سازی مدیریت دانش در استانداری قم است. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان استانداری قم به تعداد 240 نفر درسال 1392 می باشد.حجم نمونه از طریق فرمول«کوکران»به تعداد 148 نفر انتخاب شده است .در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد 74 سوالی متناسب با مولفه ها و متغییرهای اصلی پژوهش استفاده شد که روایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ در محیط نرم افزاری spss برابر با 964/0 به دست آمد. همچنین پایایی پرسشنامه از آزمون دونیمه کردن پرسشنامه بررسی شد که ضریب "گاتمن" (864.) حاصل شد. داده های جمع آوری شده ، با بهره گیری از روش های آمار توصیفی شامل فراوانی و درصد و از آمار استنباطی از جمله آزمون تحلیل واریانس،آزمون tدو دامنه،آزمون lsd و تکنیک تاپسیس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج پژوهش نشان داد: موانع ساختاری، انسانی و تکنولوژیکی بر روی پیاده سازی مدیریت دانش در استانداری قم تاثیر دارند و ده شاخص از شاخص های این ابعاد به عنوان شاخص های بحرانی شناسایی شدند. کلمات کلیدی: مدیریت دانش ، ساختار سازمانی، منابع انسانی، فن آوری اطلاعات ?

عصر ما دوره تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است. مدیریت سازمان باید برای رسیدن به اهداف سازمان ، ساختار نهاد خود را با شرایط محیطی تطبیق و اطلّاعات لازم را بدست آورد. یکی از این عوامل که پیوسته در حال تغییر و دگرگونی است تکنولوژی مورد استفاده سازمان است. تکنولوژی به عنوان یکی از متغیر های تأثیر گذار بر طراحی ساختار سازمانی همیشه مورد توجه محققان سازمان است. بطور کلی در این تحقیق به بررسی تأثیر فنّاوری اطلّاعات(it) بر ساختار سازمانی در دیوان محاسبات کشور پرداخته ایم. به عبارتی به تاثیر فناوری اطلاعات از ابعاد سخت افزارها-نرم افزارها-امکانات شبکه و ارتباطات -پایگاه های داده -پرسنل مدیریت اطلاعات بر ساختار سازمانی با ابعاد:پیچیدگی –رسمیت وتمرکز پرداخته شده است. مدل این تحقیق برگرفته از مدل توربان در فناوری اطلاعات و دیدگاه نظری رابینز در ساختار سازمانی میباشد. برای بررسی فرضیات تحقیق با استفاده از روشهای مختلف میدانی مانند مصاحبه و پرسشنامه ،داده های بدست آمده از نمونه آماری ، با استفاده ازآمار توصیفی و استنباطی و آزمونهای آماری مورد بررسی قرار گرفت که نتایج بررسی فرضیه های تحقیق به شرح ذیل می باشد: 1- فنّاوری اطلّاعات(it) بر پیچیدگی سازمانی دیوان محاسبات کشور تأثیر مستقیم و معناداری دارد. 2- فنّاوری اطلّاعات(it) بر میزان رسمیّت دیوان محاسبات کشور تأثیر مستقیم و معناداری دارد. 3- فنّاوری اطلّاعات(it) بر میزان تمرکز دیوان محاسبات کشور تأثیر معکوس و معناداری دارد. 4- وضعیت فنّاوری اطلّاعات(it) در دیوان محاسبات کشور نامطلوب و پایین تر از حد متوسط است. 5-وضعیت ساختار سازمانی (همه شاخصها) در دیوان محاسبات کشور در حد مطلوب می باشد.

کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که نیروی انسانی براساس آن احساس مالکیت ، خود گردانی ،مسوولیت و عزت نفس می کند . سازمانهایی که بر کیفیت زندگی کاری مدیرانشان تاکید می ورزند از اثر بخشی سازمانی بیشتری بر خوردارند. همچنین یکی دیگر از موضوعات مهم سازمانی وجود تعهد در میان مدیران است. سازمانهای موفق همیشه تلاش دارند تا تعهد مدیران خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه و پیشرفت سازمان می دانند. لذا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی مدیران در اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان تهران و اداره کل تامین اجتماعی استان تهران و مقایسه آن در دو سازمان می پردازد.روش پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی و جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران اداره کل تامین اجتماعی استان تهران به تعداد38 نفر و اداره کل تعاون ،کار و رفاه اجتماعی استان تهران به تعداد32 نفر می باشد، که با توجه به محدود بودن جامعه آماری و برابر بودن حجم نمونه با آن از روش سر شماری استفاده می شود. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973)وتعهد سازمانی(آلن و مایر 1990) می باشد. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون کلموگروف- اسمیرنف استفاده شده است لذا با توجه به غیر نرمال بودن داده ها توسط آزمون فریدمن تاثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی مدیران رتبه بندی گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که بیشترین میزان تاثیر ابعاد بر تعهد سازمانی دو سازمان به ترتیب دردو بعد پرداخت منصفانه و یکپارچگی اجتماعی و کمترین میزان آن در بعد محیط ایمن می باشد. همچنین طی بررسی های صورت گرفته توسط آزمون ویلکاکسون مشخص گردید بین میزان تاثیر گذاری ابعاد کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی مدیران در 3 بعد وابستگی اجتماعی،تامین فرصت رشد و محیط ایمن در دو سازمان اداره کل تعاون ،کار و رفاه اجتماعی استان تهران و اداره کل تامین اجتماعی استان تهران تفاوت مشهودی وجود دارد ،اما در سایر ابعاد تاثیر گذاری تقریباً یکسان بوده است.

رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می دهد. از سویی، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتار های فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید می ورزد، در فرایند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیط پویا و کارامد نقش تعیین کننده ای دارد. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه چند عاملی رهبری بس و اولیو و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف از جامعه آماری پژوهش (اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان تهران) جمع آوری گردید. پایایی پرسش نامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 93/0 و 87/0 محاسبه گردید. حجم جامعه آماری کارکنان به تعداد 400 نفر است که نمونه آماری به روش کوکران 196 نفر تعیین گردید که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. ضریب همبستگی متغیر های ویژگی های آرمانی، رفتار های آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی در سطح معنی داری 000/0 به ترتیب 650/0، 491/0، 376/0، 601/0 و 448/0 درصد بود که نشان دهنده رابطه معنادار بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، ویژگی های های آرمانی و ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.

پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است که به شیوه میدانی با استفاده از پرسشنامه انجام گردید. روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق کتابخانه ای و میدانی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین، درصد، جداول) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنف ، ضریب همبستگی،) استفاده شده و تمام عملیات آماری با استفاده از نرم افزار آماری spss تحلیل می گردند. برای محاسبه نمونه آماری از فرمول کوکران گردیده و نمونه ها به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب می شوند. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه استفاده شد. به منظور اندازه گیری توانمندساز ی از پرسشنامه( اسپریتزر 1995) مشتمل بر پنج مولفه معنی داری، خودتعیینی، شایستگی، موثر بودن و اعتماد می باشد. این ابزار توسط عبدالهی( 1384) در ایران هنجاریابی شده و محققان زیادی از آن استفاده کرده اند و در تحقیقات فراوانی روایی صوری، محتوایی و سازه و پایایی این مقیاس گزارش شده است. به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف(1990) که مشتمل بر پنج مولفه نوعدوستی،وظیفه شناسی، ادب، جوانمردی و فضیلت مدنی است بهره گیری شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان معاونت مالی واقتصاد شهری شهرداری تهران می باشد. که تعداد آن 500 نفر می باشد. برای برآورد حجم نمونه با ضریب خطای5% و با نرمال در نظر گرفتن توزیع، نمونه ی آماری شامل 109 نفر از کارکنان معاونت مالی و اقتصاد شهری شهرداری تهران است که به صورت تصادفی از بین سطوح مختلف اداری انتخاب می شوند. در ارتباط با فرضیه اصلی و بیشتر فرضیه های فرعی پژوهش و روابـط آنهـا، نتـایج فـوق بـا یافته های پژوهشگرانی چون، رابیاتوال و آگوس (2012)، گیلبـرت، لـنشـاینگر و لیِتـر (2010)، نجفی، نوروزی، خازری، نظـری و دالونـد (2011)، اسـمعیلی، سـیدعامری، قاسـمزاده و سـهرابی (1390)، خالصی، قادری، خوشگام، برهانینژاد و طرسکی (1389) و باقری، زارعی متین و عمیقی (2011)، همخوانی داردسازمانهایی که اهمیت توانمندسازی روانشناختی کارکنان را نادیده میگیرنـد، بـا افـزایش ریسک مخاطرات پیامدهای منفی تصمیمات، عدم پذیرش قوانین و دستورکارها و از ایـن دسـته نمونه ها، موجب کاهش رضایت شغلی کارکنان میشوند (کانگر و کاننگو، 1988). بنابراین، ترویج حس توانمندسازی روانشناختی در کارکنان، کلیدی برای افزایش رضایت شغلی و درنهایت بـروز رفتار شهروندی سازمانی است. برمبنای نتایج پژوهش مبنی بر وجود رابطه بین معنـاداری روانشـناختی و رفتـار شـهروندی سازمانی، پیشنهاد میشود که مدیران سازمانها با غنی سـازی و جابـجـایی شـغل، پاسـخگـوی نیازهای کارکنان باشند. این عمل به کارکنان احساس ارزشـمندی در کـار، هدفمنـدی و معنـادار بودن را القا میکند. هنگامیکه مشاغل چالش انگیز و معنادار نباشند و کارکنان دچار ابهام نقـش، تضاد نقش و همپوشانی نقش شوند، باور خودکارآمدی شخصی آنان کاهش می یابد.

با توجه به قدمت اندک اندازه گیری کیفیت خدمات در شرکت ها و سازمان های خدماتی و نیازمندی بانک تجارت شناسایی عوامل موثر بر افزایش رضایتمندی مشتریان و تاثیر این شناسایی بر بهبود کیفیت خدمات و همچنین نبود چارچوبی ثابت و مشخص جهت افزایش کیفیت خدمت دهی ، هدف اصلی این پژوهش تعیین شکاف بین انتظارات و ادراکات مشتریان بر اساس مدل سروکوال می باشد تا سازمان بتواند در جهت افزایش رضایتمندی مشتریان خود گام بر دارد . متغییر های پژوهش شامل ملموسات ، قابلیت اطمینان ،پاسخگویی ،تضمین و همدلی می باشد که در دو بعد انتظارات و ادراکات با هم مقایسه می شود. متدولوژی این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات تحقیق ، توصیفی از نوع همبستگی است .جامعه این تحقیق شامل 1000 نفر و نمونه برابر 210 نفر از مشتریان که برای دریافت خدمات به بانک تجارت مراجعه نموده اند .با توجه به بانک اطلاعاتی واحد انفورماتیک ، کتب و مجلات تخصصی و همچنین مصاحبه و پرسشنامه سروکوآل اطلاعات لازم جمع آوری گردید .با استفاده از آزمون مقایسات زوجی(آزمون t)، تجزیه و تحلیل داده ها انجام گردید و مشخص گردید که کلیه فرضیات به غیر از ملموسات، در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده بنابراین بین انتظارات و ادراکات مشتریان بانک تجارت در کلیه ابعاد، تفاوتی وجود ندارد .

مقدمه: با تغییرات سریع و مداوم فناوری اطلاعات و اینترنت، مدلهای سنتی کسب و کار مجبورند برای بقاء با محیط کسب وکار سازگاری یابند. جهانی گرایی و رقابت منجر شد تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای استفاده از فرصت های بازار و حل مسئله مهمترین توانایی آن گردد. از آن جهت که دانش نقش استراتژی مهمی را بدست آورده است بسیاری از شرکت ها به علت مزیت رقابتی دانش و اهرم قدرت و نفوذ آن، مدیریت دانش را بطور موثر به کار می گیرند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساختار سازمانی با مدیریت دانش در مدیران ستادی و مدیران مجموعه های ورزشی سازمان ورزش شهرداری تهران صورت گرفته است. روش کار: پژوهش حاضر به روش توصیفی تحلیلی و مقطعی در سال 1393 انجام شده است. جامعه پژوهش را مدیران ستادی و مدیران مجموعه های ورزشی سازمان ورزش شهرداری تهران تشکیل می دادند که 140 نفر از آنان به روش تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که روایی آن با استفاده از روش نظرات متخصصان و روایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ (0.88) تایید شده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار spss به طریق روش آماری توصیفی (از جمله جدول، میانگین و واریانس) و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: نتایج حاکی از پائین بودن وضعیت مدیریت دانش به دلیل رسمیت و تمرکز زیاد در ساختار سازمانی مراکز مورد پژوهش است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که بین فرایند های ساختار سازمانی و دو فرایند مدیریت دانش (خلق دانش و انتقال دانش) ارتباط معناداری وجود دارد (p<0.005)، بطوری که رابطه خلق دانش و انتقال دانش با تمرکز سازمانی، منفی (با ضریب همبستگی 0.605- و 0.617-) است. بحث: با توجه به همبستگی بین عوامل ساختاری سازمانی با فرایند های مدیریت دانش و همچنین نقش دانش در کیفیت خدمات مجموعه های ورزشی سازمان ورزش شهرداری تهران، توصیه می شود در استقرار مدیریت دانش در مجموعه های ورزشی سازمان ورزش شهرداری تهران به ابعاد ساختاری سازمان توجه لازم و همه جانبه صورت گیرد و تاحد امکان با دادن آزادی عمل به کارکنان و عدم اعمال محدودیت های بیش از حد، فضا را برای ارتباطات همه جانبه و تبادل اطلاعات بصورت مداوم فراهم نموده و فرهنگ اعتماد را تقویت و حمایت کنند. کلیدواژه ها: مدیریت دانش، ساختار سازمانی، خلق دانش، رسمیت، پیچیدگی

تحقیق حاضر با هدف بررسی فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری نیروی انسانی و با بهره گیری از نگرش کارکنان شبکه یک سیما و رادیو سراسری انجام شد . این پژوهش از نوع توصیفی _ همبستگی است و محیط پژوهش شبکه یک سیما و رادیو سراسری و جامعه پژوهش کارکنان شاغل در این دو شبکه هستند و نمونه پژوهش را تعداد (400) نفر تشکیل داده که به روش تمام شماری انتخاب شده ا ند . برای گردآوری داده‎ها از یک پرسشنامه که شامل اطلاعات فردی و بررسی فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری کارکنان که مشتمل بر 60 سوال می‎باشد تشکیل شده است و در پایان در این آزمون ثابت می‎شود که آیا بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنی دار وجود دارد یا خیر و همبستگی از نوع مثبت می‎باشد یا منفی و فرهنگ سازمانی بستر مناسبی برای افزایش بهره وری نیروی انسانی است یا خیر. کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی ، بهره وری نیروی انسانی