چکیده یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان هایی که با استفاده از فن آوری های پیشرفته وجدید،نسبت به طراحی وساخت محصولات خوداقدام می نمایند،به کارگیری صحیح نخبگان ومتخصصان،واستفاده ازتوانمندی های آنان می-باشد.ازطرفی،مساله ناخوشایندترک خدمت نخبگان وافراد دانش محور، یکی ازمهمترین مشکلاتی است که این گونه سازمان-ها باآن مواجه هستند.این پژوهش درراستای-حفظ ونگهداشت نخبگان،به بررسی عوامل موثر برتمایل آنها به ترک خدمت می پردازد.جامعه آماری این تحقیق ،نخبگان ،استعدادهای برترومتخصصان یکی از شرکت های دانش-بنیان،متشکل از یکصدوبیست نفرمی باشد.پس از توزیع وجمع-آوری پرسشنامه ها، داده ها توسط نرم افزارهای spss وpls وباستفاده ازروش های آماری موردتجزیه و تحلیل قرارگرفت. در این پژوهش برای ارزیابی تمایل به ترک خدمت نخبگان ،پس از مرور نظریه ها و مدل های موجود تعیین کننده عوامل موثر بر ترک خدکت ،مدلی طراحی و مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که 3/73% از تغییرات متغیر وابسته ی" تمایل به ترک خدمت" توسط متغیرهای مستقل موجود در مدل مفهومی تحقیق ،تبیین می شوند.درپایان پیشنهادات وراهکارهای اجرایی لازم به مدیران ارشد سازمان ارائه شد. واژه های کلیدی: ،تمایل به ترک خدمت،رضایتمندی-ازسازمان،تعهد سازمانی،نخبگان

در دو دهه گذشته، به دلیل رشد روزافزون تکنولوژی و افزایش عوامل تاثیرگذار بر تصمیم، مسائل تصمیم گیری پیچیده تر شده اند و افراد نیاز به تکنیک هایی دارند که بتواند ابعاد مسئله را هرچه بهتر مورد ارزیابی قرار دهد و دیدی یکپارچه و کامل نسبت به مسئله ارائه دهد. مدل های تصمیم گیری چند معیاره به عنوان یکی از ابزارهای کارامد جهت اخذ تصمیم مناسب در چنین مواردی مطرح شده اند، اما در اکثر این تکنیک ها محدودیت ها و مفروضاتی وجود دارد و ما به دنبال مدلی هستیم که این محدودیت ها را از میان بردارد. این پژوهش از تکنیک تحلیل مولفه های اصلی خاکستری به منظور ارزیابی عملکرد مالی 28 شرکت موجود در گروه صنایع سیمان، آهک و گچ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی یک دوره زمانی 5 ساله ( سالهای 84 تا 88 ) استفاده کرده است. مدل تحلیل مولفه های اصلی خاکستری روشی است که از مزایای تئوری خاکستری یعنی عدم نیاز به شناخته شده بودن داده ها و استفاده از داده های ناکافی و کم و روش تحلیل مولفه های اصلی یعنی کاهش ابعاد متغیرها و دادن وزن مناسب به آنها و ارزیابی چند جانبه استفاده می کند. پس از انتخاب 25 شاخص به منظور ارزیابی عملکرد مالی شرکت ها، با استفاده از مدل پیشنهادی رتبه بندی شرکت ها انجام گرفت که نتایج، همبستگی معناداری را بین رتبه های بدست آمده در سال های مختلف نشان دادند. سپس، به منظور اعتبارسنجی مدل، از تکنیک تاپسیس استفاده شد و بین نتایج حاصل از دو مدل در سال های مختلف ضریب همبستگی محاسبه شد و معناداری همبستگی بین نتایج دو تکنیک، اعتبار مدل را تایید کرد. سپس به منظور تعیین مهمترین نسبتهای مالی تاثیرگذار در ارزیابی شرکت ها، بین هر یک از نسبت ها و نتایج حاصل از حل مدل همبستگی محاسبه شد که نتایج نشان داد بازده مجموع دارائیها، گردش مجموع دارائیها، سرمایه در گردش خالص، نسبت جاری و قیمت در انتهای دوره مهمترین نسبتهای مالی موثر در ارزیابی و رتبه بندی شرکت ها بوده اند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و مقایسه انگیزش مدیریتی سطوح مختلف مدیران سازمانهای صنعتی دولتی و خصوصی در استان فارس به منظور پی بردن به میزان تاثیر حرکت سازمانهای دولتی به سمت خصوصی شدن بر انگیزش مدیریتی مدیران و شناخت شباهتها و تفاوتهای انگیزش مدیریتی انجام شده است. در این پژوهش از مقیاس فارسی شده تکمیل جمله ماینر، فرم سلسله مراتبی (mscs-hf)که شامل هفت زیر مقیاس شخصیت های مقتدر، بازیهای رقابتی، موقعیتهای رقابتی، نقش اثباتی، تحمیل خواسته ها، تمایز از گروه و انجام وظایف معمول اداری می باشد و روایی و پایایی آن در دیگر تحقیقات احراز گردیده، استفاده شده است. در این پژوهش داده های مورد نیاز از سطوح مختلف مدیران شرکتهای صنعتی دولتی و خصوصی استان فارس به روش سرشماری گردآوری و با استفاده از تکنیکهای آماری از جمله آزمونt ، تحلیل واریانس تعاملی، رگرسیون، آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن و آمارهf مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. در بررسی انگیزش مدیریتی مدیران به این نتیجه رسیدیم که مدیران شرکت های دولتی نگرش مثبت تری نسبت به شخصیت های مقتدر دارند ولی از لحاظ میانگین سایر زیرمقیاس ها و مقیاس کل تفاوت انگیزشی معنی داری با مدیران شرکتهای خصوصی ندارند. همچنین بررسی تفاوت میانگین انگیزش مدیران، بر حسب نوع مالکیت و سطوح مدیریت نشان داد که بالاترین میانگین انگیزش مربوط به مدیران دولتی در سطح میانی و کمترین میانگین انگیزش نیز مربوط به مدیران دولتی در سطح عملیاتی است. در بررسی انگیزش مدیریتی مدیران، با توجه به نوع مالکیت و متغیرهای جنسیت، سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، پست فعلی(سطوح مختلف مدیریتی)، پست قبلی( دارا بودن سمت مدیریتی یا عدم تصدی سمت مدیریتی در گذشته)، سابقه کار مدیریتی، میزان پیشرفت و میزان درآمد تفاوت معنی داری بین مدیران شرکتهای دولتی و خصوصی مشاهده نگردید.

ارزیابی عملکرد فرآیندی است منظم و جامع که در آن، فعالیت ها، فرآیندها و نتایج حاصله با اهداف و معیارهای تعیین شده سازمان مقایسه می شود و بر اساس یافته های حاصله می توان نسبت به بهبود وضعیت سازمان بر اساس یک مدل تعالی مانند efqm اقدام کرد. . امروزه اکثر کشورهای جهان با تکیه بر این مدل ها جوایزی را اعطا می کنند که محرک بنگاه ها برای حرکت به سوی سرآمدی و ثروت آفرینی است. در بین این مدل ها، مدل اروپایی efqm عمومیت بیشتری در سطح جهان دارد و الگوی بسیاری از کشورها در طراحی جوایز ملی است. نظر به اینکه دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی از جمله عمده ترین نهادهای علمی در راه تولید دانش و فناوری و تربیت دانشجویان و دانشمندان می باشند، این سازمان ها همواره بایستی در راه تعالی قدم نهاده و در زمره سازمان های متعالی در پیشاپیش محیط رقابتی درحرکت باشند. این پژوهش جهت انجام خودارزیابی در راستای مشخص نمودن جایگاه دانشگاه شیراز از نقطه نظر مدل تعالی efqm از روش پرسشنامه ای استفاده نموده است. به همین منظور پرسشنامه ها بین اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز توزیع گردید. بر اساس داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده، دانشگاه شیراز موفق به کسب 380 امتیاز از مجموع 1000 امتیاز گردید. سپس با ارائه پروژه های بهبود در زمینه هایی که عملکرد دانشگاه بر اساس مدل efqm مطلوب نبوده، دانشگاه شیراز را در راستای رسیدن به تعالی یاری نموده و در انتها با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری اولویت اجرای پروژه های بهبود تعیین گردیده است.

در این پژوهش سعی بر آن بوده که مدلی طراحی شود تا بتواند یکپارچگی لازم را بین نظام های ارزشیابی عملکرد در سطوح سازمانی و فردی ایجاد کند. لذا در این پژوهش، بعد از بررسی مدل های مدیریت عملکرد سازمانی قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(efqm) و کارت امتیازی متوازن(bsc) به عنوان مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند. سپس با تلفیق این دو مدل و استخراج معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد سازمانی ازآن ها، مجموعه ای از شاخص ها جهت ارزشیابی عملکرد کارکنان استخراج شد. در مرحله بعد پرسش نامه هایی طراحی و در بین گروهی از خبرگان توزیع و بر اساس نظرات آنان، مدل ارزشیابی عملکرد کارکنان در سه مرحله متوالی با روش دلفی نهایی گردید. مدل مذکور دارای 9 بعد، 25مولفه و 76 شاخص بوده که می تواند به عنوان چارچوبی مناسب برای ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان های دولتی به کار رود. درگام بعد جهت کاربردی نمودن این مدل پرسش نامه ای بر اساس تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی طراحی و در بین مدیران شرکت سهامی آب منطقه ای فارس توزیع شد تا میزان اهمیت هر یک از عناصر موجود در مدل پیشنهادی را برای ارزشیابی عملکرد کارکنان آن شرکت تعیین کند. براساس نتایج به دست آمده اولویت ابعاد مدل پیشنهادی جهت ارزشیابی عملکرد کارکنان آن شرکت به شرح زیر بوده است: - تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد نتایج برای آن ها 0.156 - میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار 0.141 - نقش فرد درتحقق اهداف و برنامه های مدیریت منابع انسانی 0.133 - نقش فرد در مدیریت فرایندهای سازمانی 0.118 - نقش فرد در دست یابی سازمان به نتایج مثبت کسب وکار 0.111 - تلاش فرد در ایفای مسوولیت های اجتماعی 0.107 - نقش فرد در جذب منابع و تسهیل روابط و همکاری های بین سازمانی 0.103 - نقش فرد در تدوین، اجرا و ارزیابی اهداف و استراتژی های سازمان 0.084 - نقش فرد در تسهیل رهبری سازمانی 0.047 به این ترتیب ابعاد، مولفه ها و شاخص های بدست آمده از این پژوهش می تواند به عنوان معیارهایی مناسب برای ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان های مختلف مورد توجه قرار گرفته و ابزاری مناسب برای ایجاد یکپارچگی بین نظام های ارزشیابی عملکرد سازمانی و ارزشیابی عملکرد فردی کارکنان محسوب شود.

یکی از معضلات اساسی که در طی چند دهه اخیر بدنبال تحولات جوامع و روی آوردن به زندگی مدرن، انسان ها را در معرض خطر قرار داده است پدیده استرس می باشد. استرس جزء لاینفک زندگی امروزی است و اگر در محیط کاری و در ارتباط با عوامل محیط کاری و یا بدنبال تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، بوجود آید بیانگر استرس شغلی می باشد. استرس شغلی می تواند با مشکلات متعدد روانشناختی، جسمانی و سازمانی همراه باشد. با توجه به اهمیت استرس شغلی عوامل موثر بر استرس شغلی شناسایی شد. البته در این زمینه مطالعات بسیاری انجام شده است، اما بعضی از مطالعات دارای نتایج متناقض با یکدیگر هستند که به منظور ترکیب و یکپارچه کردن نتایج از روش فراتحلیل استفاده شده است. به منظور تحقق این هدف ابتدا با کلید واژه های مشخص جستجو در پایگاه های اطلاعاتی فارسی و انگلیسی انجام شد که حاصل این جستجو 637 مقاله بود. سپس معیارهایی با مطالعه مقالات و مشورت اساتید معین شد تا مقالات یافت شده بر اساس این معیارها غربال شود. در نهایت 63 مقاله، نهایی شدند که دارای همه معیارهای مورد نظر بودند. یکی از معیارهای مورد نظر این بود که متغیرهای موثر بر استرس شغلی دارای ضریب همبستگی با استرس شغلی باشند. جهت ترکیب نتایج از ضرائب همبستگی متغیرهای موثر بر استرس شغلی و حجم نمونه ذکر شده در مقالات استفاده شد. البته متغیرهایی جهت ترکیب استفاده شدند که در 4 مطالعه یا بیشتر دارای ضریب همبستگی بودند. 17 متغیر دارای این شرط بودند. سپس ضرائب همبستگی متغیرهای موثر بر استرس شغلی و حجم نمونه ها وارد نرم افزار stata، که برای انجام روش فراتحلیل مورد استفاده قرار می گیرد شدند. از بین این 17 متغیر فقط 7 متغیر دارای رابطه معنادار با استرس شغلی بود، که به ترتیب قوی ترین رابطه با استرس شغلی عبارتند از: بارکاری نقش (586/0)، تعارض نقش (566/0)، ابهام نقش (401/0)، تعارض کار و خانواده (314/0)، رضایت شغلی (279/0-)، کل ساعات کاری در هر هفته (155/0) و جنسیت (043/0). سپس پرسشنامه عوامل موثر بر استرس شغلی بدست آمده از روش فراتحلیل جهت تست در بین پرستاران بیمارستان قلب الزهرای شیراز تدوین شد. ضرائب همبستگی بین استرس شغلی پرستاران با عواملی که رابطه معناداری با استرس شغلی داشتند به ترتیب قوی ترین رابطه عبارتند از: تعارض کار و خانواده (707/0)، بار کاری نقش (609/0)، رضایت شغلی (536/0-) و ابهام نقش (388/0-).