چکیده در این پژوهش با هدف طراحی الگوی آموزش زیست محیطی با شیوه های آموزش از دور برای دوره ی تحصیلی متوسطه ی نظری آموزش و پرورش ایران، بر اساس مبانی نظری و مطالعات انجام شده ی قبلی در حوزه ی آموزش زیست محیطی و آموزش از دور در داخل و خارج از کشور به شناسایی عوامل و نشانگرهای اساسی تشکیل دهنده ی آموزش زیست محیطی از دور اقدام گردید. سپس با روش مطالعه دلفی بر اساس دیدگاه های صاحبنظران عوامل و نشانگرهای شناسایی شده پالایش شد. در ادامه نمونه ی آماری پژوهش شامل: 382 نفر دانش آموز، 290 نفر دبیر، 352 نفر مدیر و معاون و 150 نفر کارشناس به روش خوشه ای چند مرحله ای ازآموزش وپرورش سراسر استان فارس انتخاب و به پرسشنامه های جداگانه ای که متناسب با نمونه های مختلف و بر اساس عوامل و نشانگرهای شناسایی شده، تهیه شده بود، پاسخ دادند و نهایتاً بر اساس نظرات گردآوری شده از این گروه ها چارچوب اصلی الگوی زیست محیطی شامل عوامل و نشانگرهای مربوطه با استفاده از طیف اعتباربخشی و آزمون خی دو تعیین گردید. با توجه به نتایج حاصل از اعتبار بخشی نشانگرهای مربوط به هر عامل، مطابق دیدگاه دبیران، عوامل اهداف، محتوی، روش، سازمان، مدیریت، فناوری، جنبه های آموزشی، طراحی محیط ارائه و ارزشیابی در سطح زیاد جهت آموزش زیست محیطی از دور اعتبار بخشی گردیدند. بر اساس دیدگاه کارشناسان با توجه به نتایج حاصل از اعتبار بخشی نشانگرهای مربوط به هر عامل، عوامل اهداف، محتوی، روش، طراحی محیط ارائه، خدمات پشتیبانی و ارزشیابی در سطح متوسط و عوامل سازمان، مدیریت، فناوری و جنبه های آموزشی در سطح زیاد جهت آموزش زیست محیطی از دور اعتبار بخشی گردیدند. همچنین بر اساس دیدگاه مدیران با توجه به نتایج حاصل از اعتبار بخشی نشانگرهای مربوط به هر عامل، عوامل اهداف، محتوی، فناوری و جنبه های آموزشی در سطح زیاد و عوامل روش، سازمان، مدیریت، منابع انسانی و ارزشیابی در سطح متوسط جهت آموزش زیست محیطی از دور اعتبار بخشی گردیدند. در نهایت بر اساس نظرات دانش آموزان با توجه به نتایج حاصل از اعتبار بخشی نشانگرهای مربوط به هر عامل، عوامل سازمان، مدیریت توزیع محتوی، فناوری، جنبه های آموزشی، طراحی محیط ارائه، خدمات پشتیبانی و ارزشیابی در سطح زیاد جهت آموزش زیست محیطی از دور اعتبار بخشی گردیدند.در نهایت بر اساس جمع بندی نظرات گروه های نمونه چارچوب نهایی الگوی آموزش زیست محیطی از دور در دوره متوسطه نظری شامل اهداف، محتوی، روش، سازمان، مدیریت و منابع انسانی، فناوری، جنبه های آموزشی، طراحی محیط ارائه، خدمات پشتیبانی و ارزشیابی به همراه نشانگر های مربوط به هر عامل، تدوین گردید.

در این تحقیق بررسی ویژگی الگوی حکمرانی خوب در سازمان امور اقتصادی و دارائی فارس مورد توجه قرار گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری و تحلیل اطلاعات و دادها از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. در این تحقیق تعداد 7 شاخص از شاخص های الگوی حکمرانی خوب و شاخص کارائی نظام اداری مورد توجه قرار گرفته است. ( کنترل فساد، ثبات سیاسی، اثربخشی دولت، حاکمیت قانون، کیفیت قوانین و مقررات، حق اظهار نظر و پاسخگویی). ابزار جمع آوری اطلاعات و داده ها در این تحقیق شامل دو پرسشنامه؛ یکی برای سنجش شاخص های حکمرانی خوب با 32 سوال و دیگری برای سنجش کارآیی نظام اداری سازمان با 12 سوال می باشد که در مقیاس اندازه گیری 5 گزینه ای لیکرت صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل 137 نفر از کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارائی فارس می باشد که 125 پرسشنامه برگشت داده شده و با استفاده از نرم افزار spss داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی، و پاسخ به سوالات تحقیق از آزمون t مستقل و آزمون همبستگی پیرسون و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتایج آماری پژوهش نشان می دهد که میان شاخص های الگوی حکمرانی خوب و افزایش کارائی نظام اداری در سازمان امور اقتصادی و دارائی فارس رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و همچنین نتایج تحقیق بیانگر آن است که مولفه کنترل فساد بیشترین سهم را در تبیین متغییر وابسته دارد و مولفه حاکمیت قانون ضعیف ترین پیش بینی کننده است و مولفه حق اظهار نظر و پاسخگویی نقشی در پیش بینی کارائی نظام اداری در سازمان امور اقتصادی و دارائی فارس ندارد. نتایج همچنین نشان می دهد که هیچ یک از ویژگی های جمعیت شناختی، شامل جنس،سن، سابقه کار و تحصیلات رابطه معنی داری با کارائی نظام اداری ندارند.

توسعه بخش سلامت یکی از مهم ترین دغدغه های هر کشور است، که بدون توسعه نیروی انسانی و باور ایشان به داشتن توانایی انجام کلیه وظایف محول و خلاقیت و نوآوری آنان در کارشان ممکن نخواهد بود. به همین دلیل پژوهش حاضر با استفاده از رگرسیون و تحلیل مسیر در پی بررسی نقش واسطه ای توانمندسازی روانشناختی در رابطه توانمندسازی ساختاری و رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان های شهر شیراز می باشد. 265 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر شیراز پرسشنامه های توانمندسازی ساختاری ، توانمندسازی روانشناختی و رفتار نوآورانه را تکمیل نمودند. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر با نرم افزار لیزرل و spss استفاده شد. یافته ها نشان می دهند که توانمند سازی ساختاری و توانمندسازی روانشناختی پیش بینی کننده های رفتار نوآورانه بودند و توانمند سازی روانشناختی نقش واسطه را در رابطه توانمندسازی ساختاری و رفتار نوآورانه ایفا می کرد.

جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان شرکت کننده در دوره های آموزشی پالایشگاه پارسیان می‏باشد که بالغ بر 305 نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری ومشکلات دسترسی به افراد جامعه آماری در منطقه صنعتی ویژه و رعایت شرایط حفاظتی و گردش کاری کارکنان ، بر اساس فرمول کوکران تصحیح شده ،109 نفر طی روش نمونه گیری تصادفی نظام مند به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شدند .برای انجام این تحقیق از پرسشنامه و مصاحبه استفاده شد . روایی پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاوروتعدادی از خبرگان در این زمینه مورد تایید قرار گرفت .هم چنین پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ 89/. مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که سن ، وضع تأهل ، سطح تحصیلات، گروه شغلی و وضعیت استخدام پاسخگویان رابطه معنی دار با نگرش آنها در مورد تأثیر آموزش بر اثربخشی ندارد . نتایج تحقیق همچنین حاکی از آن است که با افزایش سابقه خدمت پاسخگویان در پالایشگاه نگرش آنها درباره تأثیر آموزش بر افزایش اثربخشی مثبت تر می شود و هم چنین کسانی که در سایر سازمانها نیزسابقه خدمت داشته اند نگرش مثبتی درباره تأثیر آموزش بر افزایش اثربخشی داشته اند. همچنین مقایسه میزان تأثیر آموزش نیروی انسانی بر ابعاد مختلف اثربخشی نشان می‏دهد که از نظر افراد مورد بررسی این آموزشها بیشترین تأثیر را بر بعد خلاقیت ونوآوری دارد این در حالی است که این آموزشها کمترین تأثیر را بر بعد افزایش تعهدات کارکنان داشته است.

هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل علّی عوامل موثر بر هویت حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی و پیام نور سطح شهر شیراز می باشد . پژوهشگر بر آن است تا با بررسی عوامل فردی خودکار آمدی و تجربه و عوامل زمینه ای استقلال و فرصت ارتقاء از طریق مولفه های انگیزش و رضایت شغلی ، هویت حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه های مذکور را مورد مطالعه قرار دهد . پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات و داده ها از نوع توصیفی همبستگی است . جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد و پیام نور استان فارس می باشد .تعداد این افراد در دانشگاه آزاد 270 نفر و در دانشگاه پیام نور 200 نفر تعیین شد . حجم نمونه در هر یک از دو دانشگاه با توجه به فرمول کوکران 134 نفر (دانشگاه آزاد ) و 114 نفر ( دانشگاه پیام نور ) محاسبه گردید . روش گرد آوری اطلاعات بصورت میدانی و ابزار اندازه گیری نیز پرسشنامه ای ( شامل 5 پرسشنامه ) است که مقیاس اندازه گیری آن طیف 5 گزینه ای لیکرت می باشد . علاوه بر آمار استنباطی ، برای بررسی فرضیه ها از روش تحلیل مسیر و به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و پاسخ به سوالات تحقیق از آزمون t گروه های مستقل و تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شده است . نتایج آماری نشان می دهد متغیر های استقلال ، تجربه ، رضایت و انگیزش شغلی اثر مستقیم و فرصت ارتقاء و خود کارآمدی اثر غیر مستقیم بر هویت حرفه ای دارند . در این میان بیشترین اثر متغیرهای پیش بین مربوط به استقلال حرفه ای بوده است .

این پژوهش با هدف بررسی رابطه مدیریت زمان و اثربخشی سازمانی در دانشگاه های پیام نور و آزاد شهرستان مرودشت و پیام نور شیراز انجام شده است. تحقیق، از نوع توصیفی و به روش همبستگی می باشد. جامعه آماری، کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه های پیام نور شیراز و مرودشت و آزاد شهرستان مرودشت در سال تحصیلی 92-1391 (360 نفر ) را در بر می گیرد. نمونه آماری از طریق فرمول تعیین حجم نمونه به روش کوکران، 186 نفر به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و ابزار اصلی گردآوری اطلاعات ، پرسشنامه های استاندارد مدیریت زمان مکّن و اثربخشی سازمانی پاول فریدمن و والپین یاربروث می باشد. یافته های پژوهش نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین مدیریت زمان و اثربخشی سازمانی و همچنین بین مولفه های هدفگذاری و برنامه ریزی عملیاتی با اثربخشی سازمانی می باشد؛ اما وجود رابطه معنادار بین مولفه های اولویت بندی اهداف وفعالیت ها، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات و مدیریت جلسات با اثربخشی سازمانی، تأیید نگردید.

چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش واسطه ای توانمندسازی روانشناختی بر رهبری خدمتگزار و کارآفرینی سازمانی کارکنان انجام گرفته است. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی می باشد. برای این منظور با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 187 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی زاهدان انتخاب و به پرسشنامه های خودگزارشی رهبری خدمتگزار قلی پور(1388)، توانمندسازی روانشناختی اسپرتیزر (1992) و کارآفرینی سازمانی صمد آقایی (2001) پاسخ دادند. نتایج پژوهش به طور کلی نشان داد که رابطه رهبری خدمتگزار و کارآفرینی سازمانی تحت تأثیر مولفه های توانمندسازی روانشناختی قرار دارد به طوری که رهبری خدمتگزار از طریق مولفه های توانمندسازی روانشناختی بر کارآفرینی سازمانی به صورت غیر مستقیم و مثبت اثر می گذارد. نتایج همچنین نشان داد که بیشترین متغیرتأثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی از میان متغیرهای برون زا (مولفه های رهبری خدمتگزار)، مربوط به مولفه مهرورزی (20/0) می باشد. همچنین از میان متغیرهای درون زا (ابعاد توانمندسازی روانشناختی) احساس کارآمدی (39/0) بیشترین تأثیر را بر کارآفرینی سازمانی دارد. ضمناً واریانس تبیین شده ی کارآفرینی سازمانی در مدل برازش شده پژوهش حاضر برابر با 31/0 می باشد. واژگان کلیدی : رهبری خدمتگزار، توانمندسازی روانشناختی، کارآفرینی سازمانی

هدف از این پژوهش ارائه مدل علی عوامل سازمانی و روان شناختی موثر بر خلاقیت سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز وپیام نور شیراز با استفاده از روش تحلیل مسیر است.تعداد کارکنانبا استفاده از نمونه گیری تصادفی328 و147 نفر انتخاب و به پرسشنامه هایی که توسط کالهو، آگوستو و لاگیز (2011)و ساعتچی و همکاران (1389)پاسخ دادند.پایایی آن به روش آلفای کرونباخ (86/0) بدست آمد.برای تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش از شاخص های آمار توصیفی ( میانگین، انحراف استاندارد، کجی و کشیدگی) و همچنین شاخص های آمار استنباطی( ضرایب همبستگی پیرسون، تحلیل مسیر)بوسیله نرم افزار lisrel استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از تایید معناداری اثر مستقیم عوامل سازمانی وعوامل روانشناختی بر نوآوری و خلاقیت سازمانی بود.همچنین معناداری اثر مستقیمانگیزش درونی و بیرونی بر خلاقیت سازمانی، معناداری اثر مستقیم تعارض نقش بر انگیزش درونی و بیرونی، معناداری اثر مستقیمابهام نقش بر انگیزش درونی و بیرونی و معناداری اثر مستقیمعوامل سازمانی بر عوامل روانشناختی در دانشگاه پیام نور و در دانشگاه علوم پزشکیتایید گردید.ضمنا میزان واریانس تبیین شده خلاقیت سازمانی در مدل برازش شده پژوهش حاضر برابر با 23/0 و 21/0 می باشد.

امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی سازند. این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است اما آیا شرکتها شرایط و محیط مورد نیاز را ایجاد می کنند؟ آیا آنها با اهرمهای مناسب جهت بهینه ساختن موفقیت نوآوری آشنایی دارند؟ در این مطالعه تلاش شده است که عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و تاثیر آنها از طریق مولفه های خلق مثبت، خودکارآمدی و انگیزش درونی بر فرایند ایجاد و بروز خلاقیت کارکنان در بیمارستان کوثر شیراز، در بین 205 نفر از کارکنان بخش درمانی و اداری این سازمان مورد بررسی قرار دهیم. ابزار گردآوری اطلاعات تلفیقی از هفت پرسش نامه بسته و استاندارد می باشد. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیر کلیه مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم عوامل، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج مطالعه نشان می دهد که سه عامل حمایت مدیریت، ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی اثر غیر مستقیم و معنا داری بر خلاقیت کارکنان در سازمان دارند و به وسیله تاثیر بر خلق مثبت، انگیزش درونی و خودکارآمدی بر خلاقیت کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد. همچنین تاثیر مستقیم ویژگی های شغلی و شخصیتی بر خلاقیت کارکنان در نتایج مورد تائید قرار گرفت.

هدف از این پژوهش ارائه الگوی علی بین معنویت در محیط کار و درگیری شغلی با نقش واسطه ‏ای وفاداری ،تعهد و ارزش های شغلی در اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرو ‏دشت و دانشگاه شیراز است‎.‎‏ ابزار گرد آوری اطلاعات تلفیقی از پنج پرسشنامه می باشد که ‏عبارت است از :پرسشنامه درگیری شغلی( کانونگو ،1982) : این پرسشنامه، با یک مقیاس5 درجه ‏ای تکمیل می شود کانونگو ،ضریب همسانی درونی و بازآزمایی این مقیاس را به ترتیب 78/0 و ‏‏75/0 گزارش‎ ‎کرده‎ ‎است. با تحلیل داده های حاصل ازاجرای مقیاس درگیری شغلی کانونگو ( ‏‏1982 ) روی 199 نفرازفارغ التحصیلان مراکز آموزش عالی درکشور‎ ‎فرانسه که در مراحل اولیه ‏اشتغال به کاربودند،‎ ‎‏ ‏‎ ‎‏ ‏‎ ‎‏ ضریب‎ ‎آ ن را (8276/0 گزارش کرده است و آرایی ‏ ( 1994 ) ‏نیزدرگزارش خود ،ضریب آلفای این مقیاس را86/0گزارش کرده است و سوالات مرتبط با درگیری ‏شغلی (15 ) و از سوال ( 20 تا 35 ) می باشد. و پرسشنامه معنویت در محیط کار میلمن و ‏همکاران ‏ (2003) و سوالات مرتبط با معنویت ( 20) و از سوال ( 1 تا 20 ) می باشد. پرسشنامه ‏تعهد ،الن و می یر ‎)‎‏1991) و سوالات مرتبط با تعهد (14 ) و از سوال ( 50 تا64 ) می باشد. ‏پرسشنامه وفاداری زایتامل ‏( 1996 ) سوالات مرتبط با وفاداری ( 13) و از سوال (36 تا49 ) ‏می باشد. پرسش نامه ارزش های شغلی سیویرس ‏ (2000) و اعتبار آن توسط گل پرور و ‏همکاران (1388 ) مورد بررسی قرار گرفته است و پایایی آن به اثبات رسیده است وسوالات مرتبط ‏با ارزش های شغلی(10 ) و از سوال ( 65 تا 75 ) می باشد.نتایج تحقیق نشان داد که مولفه های ‏معنویت در محیط کار که شامل احساس معنا در کار ، احساس همبستگی و همسویی ارزش هاست ‏،به طور مستقیم و غیر مستقیم بر درگیری شغلی کارکنان و بر وفاداری و تعهد و ارزش های شغلی ‏کارکنان موثر است و همچنین وفاداری، تعهد و ارزش های شغلی نیز به طور مستقیم و غیر مستقیم ‏بر درگیری شغلی کارکنان موثر است.‏ واژگان کلیدی :معنویت در محیط کار ،درگیری شغلی ،وفاداری ، تعهد ، ارزش های شغلی

در حال حاضر با پیشرفت سریع علم و فن آوری و پیچیده شدن اوضاع سیاسی و محیط اجتماعی لزوم ایجاد ومدیریت تغییر سازمانی اهمیّت ویژه ای یافته است. چنین روند رو به رشد در لزوم تغییر سازمانی نیاز به دانش ومهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی را تشویق می نماید. عاملهایی که نگرشهای افراد را در خصوص تغییرتحت تأثیر قرار می دهند باید مورد توجه واقع شود؛یکی از عاملهایی که معتقدیم نگرش افراد را درباره تغییر تحت تأثیر قرار میدهد،تعهد افراد به سازمان است .عامل دیگری که ممکن است در نگرش افراد در باره نیل به تغییر سازمانی تأثیر گذار باشد،معنویت در محیط کار است. به همین منظور پژوهش حاضر با هدف بررسی اثرمولفه های معنویت در محیط کار بر نگرش میل به تغییر با توجه به نقش واسطه ای تعهد سازمانی صورت گرفته است. پزوهش حاضر از منظر هدف کاربردی، و از منظر گردآوری اطلاعات و داده ها از نوع توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان شرکت خطوط لوله ومخابرات نفت منطقه فارس به تعداد 350 نفر می باشد. حجم نمونه به صورت تصادفی و با استفاده از فرمول کوکران 125 نفر در نظر گرفته شد. ابزار گردآوری اطلاعات، تلفیقی از سه پرسشنامه بسته و استاندارد می باشد وامتیازدهی پرسشنامه به صورت لیکرت ?گزینه ای بود. داده ها با بهره گیری از نرم افزا (lisrel8.5) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تمامی متغیر های موثر بر نگرش میل به تغییر توسط کارکنان شرکت خطوط لوله ومخابرات نفت منطقه فارس در قالب مدل مفهومی تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مدل مفهومی با شاخص های نیکویی برازش مورد بررسی و تایید قرار گرفت

هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه جو اخلاقی و هویت سازمانی با توجه به نقش واسطه ای تعهد سازمانی در میان دبیران مقطع متوسطه شهر شیرازاست.که به روش تحلیل مسیر انجام شد.برای این منظورتعداد 350 نفر(زن و مرد)به روش خوشه ای چندمرحله ای بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند و به پرسشنامه خودگزارشی شامل پرسشنامه جو اخلاقی سازمان ویکتور و کولن(1987)،پرسنامه تعهد سازمانی آلن و میر(2004)و پرسشنامه هویت سازمانی چنی(1987) پاسخ دادند. کلیدی‏ترین نتایج این پژوهش این است که:از میان ابعاد متغیر تعهد سازمانی(تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تعهد عاطفی بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر روی هویت سازمانی دارد.از میان ابعاد متغیر جو اخلاقی سازمان(نفع سازمان، نفع تیم و قواعد سازمان و رویه ها) نفع سازمان بیشترین اثر غیر مستقیم و مثبت را بر روی هویت سازمانی دارد.همچنین در بررسی مدل برازش شده پژوهش می‏‏‏بینیم که میزان واریانس تبیین شده هویت سازمانی، برابر با 28/0 می‏باشد که نشان دهنده‏ی نقش جو اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی و نقش متغیرهای دیگری است که می بایست در تحقیقات آتی مورد نظر قرار گیرد.

خلق و تسهیم دانش در توسعه هر کشوری نقش به سزایی دارد. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی با نقش واسطه ای خلق وتسهیم دانش در بین کارکنان دانشگاه شیراز است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات و داده ها از نوع توصیفی ـ همبستگی است. جامعه آماری شامل 1100 نفر از کارکنان دانشگاه شیراز می باشد. حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران 287 نفر می باشد. روش گردآوری اطلاعات به صورت میدانی و ابزار اندازه گیری شامل سه پرسشنامه ای که مقیاس اندازه گیری آنها طیف 5 گزینه ای لیکرت می باشد. از پرسشنامه های شیوه های مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، نوآوری سازمانی جهت سنجش سازه های مورد نظر استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و روش تحلیل مسیر در پی بررسی نقش واسطه ای خلق و تسهیم دانش در ارتباط بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی در بین کارکنان دانشگاه شیراز می باشد. یافته ها نشان می دهند که بین مولفه های شیوه های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و خلق و تسهیم دانش نقش واسطه را در رابطه با شیوه های مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی ایفا می کند. همچنین نتایج نشان می دهد که سطوح بالاتر شیوه های مدیریت منابع انسانی سبب بهبود و ارتقای نوآوری سازمانی در کارکنان دانشگاه شیراز می شود. در واقع شیوه مدیریت منابع انسانی، عامل پیش بین و تعیین کننده در نوآوری سازمانی کارکنان به حساب می آید.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه مدیریت دانش و مدیریت تغییر میان مدیران و معاونان بانک های حوزه شهرستان کازرون است. این تحقیق به روش توصیفی– همبستگی انجام شده است. جمعیت مورد مطالعه مدیران و معاونان بانک های حوزه شهرستان کازرون می باشد (182 = n) و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شد و اندازه آن 74 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری پژوهش، تصادفی است. برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه فرآیند مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز (2003) با ضریب آلفای کرونباخ 94/0 و پرسشنامه ترجمه شده مدیریت تغییر با ضریب آلفای کرونباخ 9/0 استفاده گردید. داده پردازی و محاسبات پژوهش با استفاده از نرم افزار spss انجام شد. نتیجه تحقیق نشان داد که بین هریک از مولفه های مدیریت دانش (اکتساب، به کاربردن دانش، یادگیری، مبادله، ارزیابی، ایجادوتثبیت، ارزیابی و استفاده بهینه از دانش) با مدیریت تغییر بانک های کازرون ارتباط معناداری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش هریک از این مولفه ها در بانک‏های شهر کازرون، مدیریت تغییر در این بانک‏ها بهبود می‏یابد. پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان الزاماً تغییراتی را در پی دارد. در واقع مدیریت دانش زمانی در سازمان ها می تواند تحول آفرین باشد که همراه و همگام با مدیریت تغییر باشد و تغییرات به درستی مدیریت و هدایت شوند. برای موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان ساختن بستر مناسب برای اعتماد و مشارکت کارکنان از مهم ترین قدم ها می باشد که علاوه بر تسریع امور موجب می شود برنامه های مدیریت دانش اجرائی تر شوند.

در این تحقیق با توجه به موضوع و مسأله اصلی و نیز در چارچوب نظری آن، یازده فرضیه مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل از آزمون آماری بکار رفته در این پژوهش، از فرضیه های مورد مطالعه نتایجی بدست آمد که حکایت از اهمیت وجود متغیرهایی مانند درک از ریسک، هنجار دهنی، خودکارآمدی بعنوان متغیرهای مستقل، کنترل رفتار ادراک شده و نگرش از ریسک بعنوان متغیرهای واسطه ای و رفتار بعنوان متغیر تعیین کننده و مستقل و اثرپذیر بعنوان عوامل حیاتی و سرنوشت ساز در ریسگ پذیری یا ریسک گریزی امدادگران می باشد. طبق محاسبات انجام شده میزان ریسک پذیری امدادگران بالا بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که متغیر مستقل هنجار ذهنی از طریق متغیر واسطه ای کنترل رفتار ادراک شده بر تمایلات رفتاری ریسکی موثر بوده متغیر مستقل خودکارآمدی نیز از طریق متغیر واسطه ای نگرش به ریسک بر تمایلات رفتاری موثر بوده و متغیر مستقل درک از ریسک از طریق متغیر واسطه ای کنترل رفتار ادراک شده بر تمایلات رفتاری ریسکی موثر بوده است.

چکیده هدف از این پژوهش ارائه مدل ساختاری درگیری خلاقانه بر مبنای توانمندسازی روانشناختی با تاکید بر انگیزه درونی کارکنان است. این تحقیق به روش توصیفی - همبستگی انجام شده است. جامعه مورد مطالعه کارکنان شهرداری های شیراز می باشد (3316 = n) و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول مورگان، 344 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری پژوهش، طبقه ای نسبی است. برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات پژوهش با استفاده از روش های آماری تحلیل عاملی تائیدی و مدل معادلات ساختاری و نرم افزار آموس انجام شد. نتایج نشان داد که توانمندسازی روانشناختی بر انگیزه درونی کارکنان و درگیری خلاقانه کارکنان اثر مستقیم و معناداری دارد. همچنین نتایج پژوهش حاکی از آن است که انگیزه درونی بر درگیری خلاقانه کارکنان اثر مستقیم و معنادار دارد