زنجیره ی تامین مورد اعتماد، تضمین کننده ی موفقیت سازمان در تامین نیازهای خود می باشد. بدون توجه به کاهش هزینه های سازمان به عنوان پیامد مطلوب مدیریت کارای زنجیره ی تامین، کیفیت بالا، سرعت و اطمینان در تحویل خدمت/ محصول، از نتایج مدیریت زنجیره تامین می باشند. در این پژوهش، معیارهای سلامت زنجیره ی تامین یعنی (scor) با کمک یک مدل ساده ریاضی، در یک بیمارستان مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، نشاندهنده ی فاصله ی هرکدام از معیارهای scor از استاندارد مطلوب مدیران این بیمارستان می باشند. فرضیه اصلی این پژوهش ،مدیریت زنجیره تامین در بیمارستان لقمان حکیم براساس مدل scor مناسب می باشد تایید شد .به این علت که عملکرد فعلی زنجیره تامین بیمارستان لقمان در مقام مقایسه با سطوح اهداف مورد نظر مدیریت مرکز،بیش از 75% می باشد.نتیجه ی محاسبات : dascor=%84.6.فرضیه فرعی اول: قابلیت اطمینان مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان در مقایسه با سطوح اهداف مورد نظر مدیریت،بیش از 75% می باشد بانتیجه ی محاسبات : darel=%96 تایید شد.فرضیه فرعی دوم: پاسخگویی مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان در مقایسه با سطوح اهداف مورد نظر مدیریت،بیش از 75% می باشدبا نتیجه ی محاسبات : dares=%64 رد شد.فرضیه ی فرعی سوم : چابکی مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان حکیم مناسب است با نتیجه ی محاسبات : daag=%73 رد شد. فرضیه ی فرعی چهارم : هزینه های مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان حکیم مناسب است با نتیجه ی محاسبات : dacost %89 تایید شد. فرضیه ی فرعی پنجم: مدیریت دارایی مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان حکیم مناسب است با نتیجه ی محاسبات daas=%65 نیز رد شد. نتیجه گیری و پیشنهاداینکه با یک زنجیره ی تامین خوب اداره شده، می توان بر بسیاری از مشکلات جاری مدیریت در اداره ی سیستم خدمت رسانی/ تولیدی فایق آمد. مدل scor به عنوان راهنمای سازمان، می تواند اجزای مورد تاکید زنجیره ی تامین را مورد واکاوی قرار دهد. در این پژوهش سعی شد تا به شکل بسیار ساده و قابل تکرار، معیارهای scor در یک بیمارستان، با استاندارد مطلوب، محک زده شود.برای کارهای فزون بر این، پیشنهاد می گردد که با مدل های دیگر نیز، این محک زنی انجام شود و در عین حال، علاوه بر این 5 معیار، معیارهای مرتبط دیگری نیز مورد توجه قرار گیرد.

زنجیره ی تامین مورد اعتماد، تضمین کننده ی موفقیت سازمان در تامین نیازهای خود می باشد. بدون توجه به کاهش هزینه های سازمان به عنوان پیامد مطلوب مدیریت کارای زنجیره ی تامین، کیفیت بالا، سرعت و اطمینان در تحویل خدمت/ محصول، از نتایج مدیریت زنجیره تامین می باشند. در این پژوهش، معیارهای سلامت زنجیره ی تامین یعنی (scor) با کمک یک مدل ساده ریاضی، در یک بیمارستان مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، نشاندهنده ی فاصله ی هرکدام از معیارهای scor از استاندارد مطلوب مدیران این بیمارستان می باشند. فرضیه اصلی این پژوهش ،مدیریت زنجیره تامین در بیمارستان لقمان حکیم براساس مدل scor مناسب می باشد تایید شد .به این علت که عملکرد فعلی زنجیره تامین بیمارستان لقمان در مقام مقایسه با سطوح اهداف مورد نظر مدیریت مرکز،بیش از 75% می باشد.نتیجه ی محاسبات : dascor=%84.6.فرضیه فرعی اول: قابلیت اطمینان مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان در مقایسه با سطوح اهداف مورد نظر مدیریت،بیش از 75% می باشد بانتیجه ی محاسبات : darel=%96 تایید شد.فرضیه فرعی دوم: پاسخگویی مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان در مقایسه با سطوح اهداف مورد نظر مدیریت،بیش از 75% می باشدبا نتیجه ی محاسبات : dares=%64 رد شد.فرضیه ی فرعی سوم : چابکی مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان حکیم مناسب است با نتیجه ی محاسبات : daag=%73 رد شد. فرضیه ی فرعی چهارم : هزینه های مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان حکیم مناسب است با نتیجه ی محاسبات : dacost %89 تایید شد. فرضیه ی فرعی پنجم: مدیریت دارایی مدیریت زنجیره تامین بیمارستان لقمان حکیم مناسب است با نتیجه ی محاسبات daas=%65 نیز رد شد. نتیجه گیری و پیشنهاداینکه با یک زنجیره ی تامین خوب اداره شده، می توان بر بسیاری از مشکلات جاری مدیریت در اداره ی سیستم خدمت رسانی/ تولیدی فایق آمد. مدل scor به عنوان راهنمای سازمان، می تواند اجزای مورد تاکید زنجیره ی تامین را مورد واکاوی قرار دهد. در این پژوهش سعی شد تا به شکل بسیار ساده و قابل تکرار، معیارهای scor در یک بیمارستان، با استاندارد مطلوب، محک زده شود.برای کارهای فزون بر این، پیشنهاد می گردد که با مدل های دیگر نیز، این محک زنی انجام شود و در عین حال، علاوه بر این 5 معیار، معیارهای مرتبط دیگری نیز مورد توجه قرار گیرد.

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی رابطه میان مدیریت سرمایه های فکری با کسب مزیت رقابتی در شرکت بهنوش می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه مجزا در خصوص سرمایه فکری و مزیت رقابتی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر نیز شامل 597 نفر از کارکنان شرت بهنوش می باشند که با بکارگیری فرمول حجم نمونه به 234 نفر تقلیل یافت. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون رتبه ای اسپیرمن بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار میان سرمایه فکری و ابعاد آن –سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه رابطه ای- با کسب مزیت رقابتی بوده که سهم سرمایه رابطه ای بیش از ابعاد دیگر سرمایه فکری بود. در پایان نیز با بکارگیری آزمون دوجمله ای، وضعیت موجود شرکت بهنوش مورد بررسی قرار گرفت که تمامی متغیرهای تحقیق در سطح مطلوبی قرار گرفتند.

تحقیق حاضر تحت عنوان" بررسی رابطه بین استراتژی بازاریابی مشتری مداری واعتبار تجاری درخدمات بانکی" در بانک تجارت انجام شد.جامعه مورد مطالعه تحقیق حاضر شامل تمامی مشتریان حقیقی کلیه شعب بانک های تجارت استان مازندران می باشد.نمونه آماری تحقیق شامل 173 نفر از مشتریانی بود که بیش از 2 سال در هر یک از شعب بانک دفترچه حساب دارند. این افراد به روش دسترسی تصادفی ساده انتخاب شده و بر روی آن ها آزمون صورت گرفت.به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در این تحقیق از دو پرسشنامه خود محقق ساخته اعتبار تجاری و استراتژی های مشتری مداری استفاده گردید. برای تحلیل داده های پرسشنامه از نرم افزار spss18 و آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شد.نتایج نشان داد که بین میزان اعتبار تجاری با مولفه های مشتری مداری رابطه خطی و معناداری وجود دارد.

اطلاعات و دانش و تجربه ای که فرد با تصدی مشاغل مختلف در سازمان پیدا می کند به درک و فهم او نسبت به ماهیت مسائل و رابطه منطقی میان آنها می افزاید و این امر باعث می شود تا توانمند شده و آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیتهای مهمتر و بالاتر پیدا کند. با ارزشترین سرمایه های یک سازمان کارکنان آن هستند، تحول و بقای هر سازمان، بستگی به میزان توانا بودن منابع انسانی آن سازمان دارد. و شواهد حاکی از آن است که پرسنل توانمند بهره ورتر، خشنودتر و نوآورترند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر گردش شغلی بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان اداره کل امور مالیاتی شمیرانات است و اهداف فرعی آن، اولویت بندی مولفه های توانمندسازی روانشناختی، شناخت نحوه جابجایی و بررسی نقاط ضعف اداره کل امور مالیاتی شمیرانات از نظر نحوه صحیح گردش شغلی و توانمندسازی روانشناختی، ارائه پیشنهاداتی برای ارتقاء توانمندسازی روانشناختی از طریق توجه به نحوه صحیح گردش شغلی در اداره کل امور مالیاتی شمیرانات می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش تعداد 220 نفر کارکنان اداره کل امور مالیاتی شمیرانات می باشد، که تعداد 140 نفر با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، بعنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده های مورد نیاز این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته بر پایه پرسشنامه استاندارد اسپریتزر، میشرا استفاده گردید. روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون دو جمله ای، آزمون فریدمن می باشد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که گردش شغلی بر توانمندسازی روانشناختی (احساس شایستگی، احساس خودسامانی، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد) موثر می باشد. و کلیه فرضیه های پژوهش با 99 درصد اطمینان مورد تأیید قرار گرفتند. بنابراین با انجام گردش شغلی بهینه کارکنان، در واحدهای مالیاتی گوناگون (شرکتها، مستغلات، مشاغل، ارث، ارزش افزوده و ...) می توان زمینه لازم برای توانمندسازی روانشناختی در کارکنان را ایجاد کرد. لغات کلیدی: گردش شغلی- توانمندسازی روانشناختی – احساس شایستگی – احساس خودسامانی – احساس موثر بودن – احساس معنی دار بودن – احساس اعتماد.

بالندگی سازمان وتعهد سازمانی از ابعاد مهم سازمان ها دردنیای معاصر به شمار می روند که نقش عمده ای درتحولات اجتماعی جامعه ایفا می نمایند از آنجایی که درکشورما دراین باره تحقیقات زیادی صورت نگرفته است و درصورت وجود هم درمورد بانک ها نیست ، انجام این تحقیق می تواند نقش اساسی درشناخت مسائل سازمانی بانک سامان ایفا نماید.موضوع حاضر می تواند دربه دست آوردن اطلاعات وآگاهی های نظری و کاربردی درزمینه مسائل بانک سامان وهمچنین ازطریق یافته های آن می توان به حل برخی ازمسائل بانک برای دست اندرکاران بانک اقدام نمود. این پژوهش از نوع پیمایشی با هدف کاربردی می باشد و جامعه آماری آن شامل کارمندان اداری ، معاونین ، کارشناسان امور بانکی و روسای شعب تهران بانک سامان می باشند. که 650 نفر میباشند می باشد که حجم نمونه طبق فرمول n محاسبه شده و برابر با 242 نفر می باشد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بالندگی سازمانی با 21 سئوال و تعهد سازمانی با 24 سئوال استفاده شد ، که پرسشنامه بالندگی سازمانی که محقق ساز می باشد پس از اجرای مقدماتی از طریق آزمون آلفای کرونباخ تایید و نهایی شدو مقدار آلفای کرونباخ 77/0 بدست آمد. و برای تجزیه و تحلیل یافته ها با استفاده از نرم افزار spss20 از فنون آمار توصیفی ( نمودار دایره ای ، جدول فراوانی ، درصد و خطای استاندارد) و آمار استنباطی : 1. آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها 2. آزمون تی استودنت دو نمونه ای برای آزمون فرضیه ها 3. آزمون فریدمن برای رتبه بندی شاخص ها استفاده گردید. یافته ها : بین متغیر های بالندگی سازمانی ( شامل گشودگی و شفاف بودن نطام ، اعتماد به یکدیگر ، بازخور از درون و بیرون ، مشارکت با دیگران ، پروردن و اختیار دادن و کم لایه بودن ساختار سازمانی ) و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد.

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر عوامل هوش هیجانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به منظور ارائه راهکارهایی درجهت افزایش بهره وری نیروی انسانی مناسب است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان ادارات مختلف بانک مرکزی ج.ا.ا درسال 1392 می باشد که از میان حدود 3600 نفر کارمند 348 نفر به عنوان جامعه آماری تحقیق به صورت تصادفی انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش عاطفی و رفتارشهروندی سازمانی و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از آزمونهای کولموگروف-اسمیرنف ، اسپیرمن ، فریدمن ، کای- دو و آزمون دوجمله-ای استفاده شد که براساس نتایج بدست آمده مشخص شد که هوش هیجانی در بروز رفتار شهرونی سازمانی کارکنان تاثیر مستقیم و مثبت دارد و با افزایش پرورش ابعاد هوش هیجانی، رفتارهای شهروندی بهبود می یابد. همچنین مشخص شد خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و خودآگاهی بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.

شرکت ها نهادهایی اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده اند. این افراد برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و حتی گاهی در میان آنها اختلاف عقیده و ارزش گذاری وجود دارد و در مورد تأخر و تقدم امور و هدف های آنان تضادهایی دیده می شود. برخی از افراد شرکت به تغییر علاقه مندند و در مقابل کسانی هستند که به وجود یک محیط شغلی آرام و ثابت تمایل دارند. در شرکت‏ ها گروه های فشار، شکل می گیرند و برخوردهای شخصیتی کارکنان از سایر ویژگی های شرکت‏هاست که می تواند به وجود آید که همگی این موارد تحت عنوان فرهنگ سازمانی آن شرکت یا سازمان قلمداد می شوند که این مهم می تواند سطح کیفیت شرکت را دچار تغییرو تحولاتی کند که باید در این مورد اطلاعاتی دقیقی به دست آمورد. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود کیفیت در شرکت پرلیت بوده است که بدین منظور 148 نفر از کارکنان رسمی و قراردادی شرکت پرلیت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و به پرسشنامه های محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. روایی صوری این پرسشنامه ها به تأیید اساتید متخصص در این حوزه رسیده و میزان پایایی آنها نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد مطالعه قرار گرفت که مقدار آن برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0/75 و بهبود کیفیت 0/88 بوده است. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی و ابعاد آن اعم از رسالت، سازگاری، درگیر شدن و انطباق پذیری در کار بر بهبود کیفیت در شرکت پرلیت تأثیر معنی داری (p<0/01) دارند.

مقاومت در برابر تغییر پدیده ای است که در طول یک دهه گذشته تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است و صاحب‏نظران بسیاری برآن بوده‏اند که دلایل آن‏را شناسایی کنند و راهکارهایی برای مدیران ارائه دهند تا آن‏ها را در مقابله با مقاومت‏های سازمانی در برابر تغییرات یاری رساند.بانک ها نیز با ظهور تکنولوژی های جدید و تغییرات گسترده در ماهیت و حجم فعالیتهای مالی و صنعت بانکداری، از جمله سازمانهایی هستند که با سرعت تغییر فزاینده رو به رو می باشند. عوامل متغیری مثل شرایط اقتصادی و سیاسی، مقررات جدید، نیاز مشتریان به خدمات نوین ، رشد سازمانی، رقابت فزاینده، پیشرفت های فناوری و نیروی کار متغیر، بانکها را مانند سایر سازمانها، وادار به تغییرات منظم سازمانی می کند. تحقیق پیش رو می کوشد تا به شناسایی عوامل موثر در مقاومت مدیران بانک ملی ایران در برابر تغییرات بپردازد.در تحقیق کاربردی و توصیفی پیش رو محقق ضمن توزیع پرسشنامه ای با 40 سوال، به بررسی تاثیرگذاری هشت شاخص : عدم آگاهی کافی مدیران از ماهیت تغییر، احساس مدیران نسبت به بی ارزش شدن تجربیاتشان در فرایند تغییر، احساس ضررهای مادی ناشی از تغییر، احساس عدم آرامش و استرس، ایجاد تغییر در ارتباطات سازمانی، ایجاد تغییر در هنجارهای گروهی، ایجاد تغییر در توازن قدرت، و ایجاد تغییر در نحوه و میزان مشارکت کارکنان پرداخت. نتیجه توزیع پرسشنامه بین 218 نفر از مدیران شعب بانک ملی به تایید حضور پنج شاخص: احساس مدیران نسبت به بی ارزش شدن تجربیاتشان در فرایند تغییر، احساس عدم آرامش و استرس، ایجاد تغییر در ارتباطات سازمانی، ایجاد تغییر در توازن قدرت و ایجاد تغییر در نحوه و میزان مشارکت کارکنان، در لیست عوامل موثر بر مقاومت مدیران بانک ملی ایران در برابر تغییر منجر شد.پس از آن با به کار گیری روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی، مشخص شد که از بین بیست و شش مولفه موجود، سه مولفه پایین آمدن حدود تصمیم گیری با وزن نهایی 0/073 ، از دست دادن قدرت با وزن نهایی 0/069 و از دست دادن منابع اعمال کنترل با وزن نهایی 064/0 ، بیشترین تاثیر گذاری بر مقاومت مدیران بانک ملی در برابر تغییر را به خود اختصاص داده اند

هدف اصلی این پژوهش شناسایی چالش های اساسی دیوان محاسبات کشور برای اجرای حسابرسی عملکرد است. با مروری بر پیشینه مطالعات و تحقیقات انجام شده، چالش های اساسی دیوان محاسبات کشور برای اجرای حسابرسی عملکرد در قالب هشت چالش اساسی مشخص گردید. به منظور تعیین وزن چالش های احصاء شده، پرسشنامه ای بر اساس فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (ahp) طرح ریزی و بین متخصصان و خبرگان توزیع گردید. متخصصان و خبرگان برگزیده گروهی از حسابرسان کل دیوان محاسبات کشور بوده که سالها در حوزه حسابرسی سابقه کار داشته و در زمینه حسابرسی عملکرد با تجربه و صاحبنظر می باشند. با جمع آوری نظر متخصصان و خبرگان وزن نسبی هر یک از چالش ها مشخص گردید و شش چالش اساسی که از اهمیت وزن بیشتری برخوردار بوده مستقیماً وارد مدل تحقیق گردیدند. در گام بعدی با در نظر گرفتن مطالب تئوریک بررسی شده، برای هر یک از چالش های اساسی سوالاتی طراحی و در قالب پرسشنامه در جامعه آماری این تحقیق (کلیه کارکنان شاغل در حوزه معاونت فنی و حسابرسی امور عمومی و اجتماعی دیوان محاسبات کشور شامل مدیران و حسابرسان به تعداد 131 نفر) توزیع گردید. در نهایت فرضیات پژوهش با آزمونهای کولموگروف- اسمیرنف، تی یک جامعه و تی دو جمله ای مورد آزمون قرار گرفت. همچنین با استفاده از آزمون فریدمن متغیرهای مستقل تحقیق رتبه بندی شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد فقدان استانداردهای حسابرسی عملکرد در بخش دولتی، کمبود آموزش، تخصص و مهارت لازم حسابرسان، عدم اجرای توصیه های حسابرسی عملکرد، عدم کفایت سامانه های اطلاعاتی موجود برای ارائه شواهد قابل اتکاء، مقاومت مدیران بخش دولتی در برابر اجرای حسابرسی عملکرد و فقدان شاخص های مناسب بمنظور ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی بترتیب از چالش های اساسی دیوان محاسبات کشور برای اجرای حسابرسی عملکرد محسوب می شوند.

درجامعه ی سازمانی امروز با تغییر نگرش به نیروی انسانی از یک هزینه ی ثابت به یک سرمایه ی توسعه پذیر و ارزشمند لزوم حرکت بسمت پرورش و توانمندسازی این سرمایه گرانقدرو تبدیل کارکنان ایستا به نیروهای فعال توانا و دانشی امری انکار نا پذیر است.بر همین اساس ان تحقیق در پی یافتن تاثیر توانمندسازی کارکنان بر مدیریت دانش در بانک سپه سرپرستی منطقه شمال تهران است و در این راه جهت جمع اوری اطلاعات از روش کتابخانه ای بهره گرفته است.این تحقیق کاربردی از روش پیمایشی استفاده نموده و از دو پرسشنامه مدیریت دانش (مارشال)و توانمندسازی(میشرا) که روایی انها از طریق صوری و پایایی انها با بدست امدن الفای کرونباخ 84/. و82/. به اثبات رسیده است.بعنوان ابزار گرداوری داده ها بهره گرفته است.جامعه اماری این تحقیق 440 نفر است که با کمک فرمول کوکران 205 نفر از انان به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار می گیرند.در تجزیه تحلیل داده ها پس از اثبات غیر نرمال بودن داده ها از ازمون اسپیرمن و فرید من استفاده شده است و نتایج حاصله حاکی از وجود تاثیر بالای تمامی ابعاد توانمندسازی بر مدیریت دانش می باشد علاوه بر این مولفه ی تاثیر گذار بودن بر کار در میان دیگر مولفه های توانمندسازی بیشترین اثر را بر مدیریت دانش دارد.

عدالت سازمانی متغیری است که پیش بینی کننده بسیاری از متغیر های سازمانی است. یکی از این متغیر ها که در سازمانهای امروزی دارای اهمیت بسیاری است متغیر رضایت شغلی است.از این رو پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه ی بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره انفورماتیک بانک رفاه انجام شده است.این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش انجام آن، توصیفی _پیمایشی است ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه رضایت شغلیو به روش میدانی انجام شده است. روایی پرسشنامه با نظر اساتید مدیریت تایید شد و پایایی آن با کمک آزمون آلفای کرونباخبرای متغیر عدالت سازمانی 0.92و رضایت شغلی 0.80 تایید شد تعداد جامعه مورد مطالعه 140 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 72 نفر به عنوان نمونه با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های آماری مورد نظر جهت پردازش با نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت روش تجزیه و تحلیل بدین صورت است که ابتدا با استفاده از آزمون ks نرمال بودن توزیع جامعه تعیین و لذا با توجه به نرمال بودن از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایجتحقیقنشاندادکهبین عدالت توزیعی و رضایت شغلی رابطه همبستگی مستقیم و ضعیف وجود دارد و میزان این همبستگی 0.24 می باشد. بین متغیر رضایت شغلی و عدالت رویه ای رابطه همبستگی مستقیم و ضعیف وجود دارد و میزان همبستگی این دو متغیر برابر با 0.253 می باشدو بین دو متغیر رضایت شغلی و عدالت مراوده ای رابطه معناداری وجودنداردسطح معنی داری آزمون برابراست با 0.104 است که از 0.05 بیشتر می باشد.به عبارت دیگر همبستگی بین این دو متغیر وجود ندارد

این پژوهش به منظور بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه پرداخته است. جامعه آماری و نمونه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه تشکیل داده اند که 155 نفر براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری تعیین شدند، پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993) و بهره وری هرسی وگلداسمیت (1980) بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایایی در بین پاسخگویان توزیع گردید و بعد از تکمیل پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss18 محاسبه و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج فرضیات بر مبنای آزمون ضریب همبستگی پیرسون، بیانگر این است که بین سه بعد ابعاد عدالت سازمانی( عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی) میزان بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه آزمون رگرسیون بیانگر این است که دو بعد از ابعاد سه گانه عدالت سازمانی تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و متغیر عدالت تعاملی بیشترین عامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه است. این عامل به میزان 0/379 درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد. واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای ، عدالت تعاملی ، بهره وری نیروی انسانی

یکی از سوالاتی که در حوزه مدیریت برای سازمان ها و پژوهشگران مطرح می باشد، رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت دانش است. هدف از انجام پژوهش حاضر، یافتن پاسخ برای این پرسش است که آیا میان هوش هیجانی و مدیریت دانش رابطه وجود دارد؟ جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان بانک توسعه صادرات ایران می باشند که تعداد آنها 1177 می باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده که بر اساس آن تعداد 290 به روش تصادفی و با خطای 0.05 انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از روش میدانی، مطالعه کتابخانه ای و پرسش نامه هایی بدین شرح استفاده شده است. ابزار اندازه گیری هوش هیجانی و مدیریت دانش در این پژوهش پرسش نامه استاندارد هوش هیجانی "شرینگ" با آلفای کرونباخ 0.864 و پرسش نامه مدیریت دانش "نیومن و کنراد" با آلفای کرونباخ 0.782 می باشد که از پایایی مورد قبولی برخوردار بودند. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و در تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده، که در آمار توصیفی از ، میانگین و مد و در آمار استنباطی از روش های کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسن و رگرسیون چند متغیره خطی استفاده شده است. نتایج حاصل از روش رگرسیون چند متغیری خطی نشان داد که ارتباط بین متغیرهای «هوش هیجانی» و «مدیریت دانش» معنی دار است. همچنین بین متغیرهای «ابعاد هوش هیجانی» با «مدیریت دانش» همبستگی نسبتا" قوی وجود دارد و "ابعاد مدیریت دانش" نیز با هوش هیجانی رابطه معنی داری داشتند.

در دنیای پیچیده امروز، مهمترین منبع جهت کسب مزیت رقابتی سازمان ها، منابع انسانی بوده و سازمان های امروزه تمامی تلاش خود را جهت توانمندسازی و توسعه منابع انسانی بکار خواهند گرفت. توانمندسازی منابع انسانی یکی از مهمترین راهکارهای بهبود سرمایه-های انسانی تلقی شده و مزایای رقابتی زیادی برای سازمانی فراهم خواهد کرد. هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر توانمندسازی بر بهره وری منابع انسانی در ستاد سازمان امور مالیاتی می باشد. در این پژوهش برای سنجش توانمندسازی از ابعاد شایستگی، اعتماد، معناداری، موثربودن و آزادی عمل و جهت سنجش بهره وری منابع انسانی از ابعاد خلاقیت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و مشارکت استفاده شد. بنابراین دو پرسشنامه مجزا طراحی و پس از تائید روایی و پایایی آنها میان کارکنان سازمان امور مالیاتی توزیع شد. جامعه آماری این پژوهش، شامل 554 نفر کارکنان سازمان امور مالیاتی می باشد که با بکارگیری فرمول حجم نمونه، این مقدار به 228 نفر تقلیل یافت. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های اسپیرمن و فریدمن بیانگر تاثیر مثبت و معنادار توانمندسازی و ابعاد آن بر بهره وری منابع انسانی می باشد. ضمن اینکه با بکارگیری تکنیک آنتروپی شایستگی, آزادی عمل ,موثر بودن ,اعتمادومعنی داری به عنوان مهمترین ابعاد توانمندسازی منابع انسانی انتخاب شدند. همچنین میان خصوصیات جمعیت شناختی با بهره وری منابع انسانی رابطه ای مشاهده نشد. در پایان نیز، با استفاده از آزمون دوجمله ای سطوح متغیرها تعیین شدند که تنها متغیر اعتماد در سطح نامطلوبی قرار گرفت.

امروزه سازمانها به دنبال شناخت عوامل تاثیرگذار بر رضایت مشتریان خویش اند. استراتژی های خدماتی این سازمانها بگونه ای طرح ریزی می شوند که به اصل حیاتی مشتری مداری توجه ویژه ای گردد، اما نکته مهم اینست که رضایت مشتریان در سایه تلاش کارکنان راضی تحقق پذیر است. برهمین اساس بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت مشتریان بعنوان مهمترین هدف این تحقیق انتخاب شده است. این پژوهش در بخش عدالت سازمانی از مدل (تروینر، 1992) و در بخش سنجش رضایت مشتریان از مدل acsi (1998) استفاده نموده است، این تحقیق که از حیث هدف کاربردی است با روش توصیفی، پیمایشی انجام پذیرفته است و در این راه پس از سنجش روایی (روایی محتوا) و پایایی (باکمک آلفای کرونباخ) ابزار گردآوری اطلاعات، از دو پرسشنامه ی استاندارد بهره گرفته است. در این رابطه تعداد 361 نفر از کارکنان بانک ملت در بخش عدالت سازمانی و 140 نفر از مشتریان در بخش سنجش رضایت مشتریان بعنوان نمونه ی پژوهش، با روش تصادفی ساده مورد مطالعه قرار گرفته اند. از آنجا که داده های پژوهش در حوزه ی ناپارامتریک قرار دارند، در تجزیه و تحلیل آنها از آزمونهای ناپارامتریک اسپیرمن و فریدمن استفاده شده است و نتایج حاکی از آنست که عدالت توزیعی مهمترین عنصر در ترغیب کارکنان برای جلب رضایت مشتریان بانک ملت است. بر این اساس با افزایش سطح عدالت سازمانی می توان شاهد رشد محسوس شاخص رضایتمندی مشتریان و در نتیجه افزایش وفاداری آنان به بانک ملت بود.

سازمانها برای اینکه بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ کنند، بایستی از ساختارهای ساکن و غیرپویای خود خارج شده و به سمت سازمانهای یادگیرنده حرکت نمایند. به عبارتی سازمانها برای حفظ بقا و ایجاد آینده ای بهتر نیاز دارند که با تغییرات، هماهنگ و سازگار شوند و در این جهت باید دائماً و به طور اثربخش در پی یادگیری باشند. معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به عنوان سازمانی که وظیفه تأمین زمینه های لازم برای حفظ و ارتقاء سطح توانمندی مدیریت و سازمان بخش سلامت را برعهده دارد، از این موضوع مستثنی نیست. در این راستا، پژوهش حاضر در خصوص ارزیابی مدل سیستمی سازمان یادگیرنده در این معاونت بر اساس مدل مارکوارت صورت گرفت و برای این منظور، به ارزیابی پنج مولفه سازمان یادگیرنده که طبق نظر مارکوارت عبارتند از: پویایی یادگیری، توانمندسازی افراد، مدیریت دانش، بکارگیری فناوری و تحول سازمانی پرداختیم و فرضیه های پژوهش نیز، بر اساس این پنج مولفه بنا نهاده شد. این پژوهش بصورت توصیفی_پیمایشی بوده و جهت اندازه گیری مولفه ها از پرسشنامه استاندارد marquardt در مقیاس لیکرت با ضریب آلفای کرونباخ 953/0 استفاده شده است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان این معاونت که در زمان انجام پژوهش 452 نفر بوده، می باشد و برای بدست آوردن نمونه مکفی از فرمول کوکران استفاده شد که حجم نمونه ای 208 نفره بدست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا به بررسی نرمال بودن حجم نمونه برای هر یک از مولفه ها پرداختیم سپس برای بررسی فرضیه ها از آزمون های t_test و ویلکاکسون استفاده شد که در نهایت تمام فرضیه ها مورد تائید قرار گرفت و این حاکی از آن است که وضعیت موجود در معاونت توسعه مدیریت و منابع این وزارتخانه در حد مطلوب می باشد. در آخر هم با توجه به نتایج آمار توصیفی پیشنهاداتی برای ارتقاء مولفه ها ارائه گردید.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی اثر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان فرودگاه بین المللی امام خمینی می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامه مجزا در خصوص سرمایه اجتماعی و عملکرد استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های ناپارامتریک اسپیرمن و فریدمن بیانگر اثر معنادار سرمایه اجتماعی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان می باشد. ضمن اینکه اعتماد و مسئولیت اجتماعی به عنوان مهمترین ابعاد انتخاب شدند. همچنین میان ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان با عملکرد آنان رابطه ای مشاهده نشد. درنهایت نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله-ای نشان داد که تمامی متغیرها بجز اعتماد در سطح مطلوبی قرار گرفتند.

در عصر حاضر دانش به بزرگترین سرمایه ی جوامع سازمانی تبدیل شده است. در چنین فضایی، سازمانها در تلاشند ازاین دانش ، بعنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی خود بهره گرفته و باتکیه بر آن ، بقای بلند مدت خویش را تضمین کنند. ماهیت دانش بعنوان یک ثروت بزرگ وناملموس ، با دیگر دارایی های ملموس سازمانی متفاوت است ؛ به همین علت است که خلق، گسترش ، انتقال و مدیریت این دارایی ارزشمند ، امروزه به یکی از بزرگترین دغدغه های سازمانهایی پیشرو و دانش محوری که به اهمیت دانش پی برده اند تبدیل شده است. در عصرحاضرسیل خروشان دانش و اطلاعات با تندباد جهانی شدن در هم آمیخته و تمامی سازمان ها را تحت الشعاع خویش قرار داده و آنان را با پیچیدگی ها، چالش ها و تغییرات مداوم مواجه ساخته است و سازمان ها و شرکت ها را مجبور ساخته برای افزایش و بهبود عملکرد خود از رویکردهای مدیریت دانش استفاده کنند، بنابراین می توان گفت که یک رویکرد اثربخش مدیریت دانش برای موفقیت سازمان های امروزی ضروری است (چو ، 2005). و نیازی که سازمان به مدیریت دانش دارد این است که راه جدیدی برای دستیابی به اطلاعات فراهم می سازد (سورادی و سوبرامانیام ، 2010). دانش بعنوان یک عنصر کلیدی در مسیر رشد وتعالی سازمانهای عصر حاضر مطرح گردیده است.سازمانهایی که از دانش موجود بهترین بهره برداری رانموده ودر صدد برای جذب وخلق دانش های نوین باشند، میتوانند آینده ی روشنی را برای خود رقم بزنند

چکیده توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد که می تواند تأثیرات به سزایی در عملکرد فرد بر جای گذارد که باید مورد توجه قرار گیرد. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان امور مالیاتی شهر تهران بوده است که بدین منظور 366 نفر از کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران تأثیر معنی داری (p<0/01) دارد. کلید واژه‏ها: توانمندسازی روان شناختی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، سازمان امور مالیاتی، شهر تهران.

در دنیای کنونی به دلیل وجود فشارهای رقابتی شدید، یکی از مهم ترین راهبردهایی که سازمان ها از طریق آن می توانند به مزیت رقابتی پایدار دست یابند، بهبود کیفیت خدماتشان است. بررسی دراین زمینه نشان می دهد که بهبود کیفیت خدمات نتایج ارزنده ای برای سازمان ها به همراه داشته و سرانجام منجر به رضایت و وفاداری مشتریان، کسب سهم بازار بیشتر و سودآوری بیشتر سازمان می شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر بهبود ارائه خدمات بر رضایت مودیان با استفاده از روش پاراسورامان در اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران بوده است. هم چنین برای انجام پژوهش پنج بعد کیفیت خدمات (عوامل محسوس، قابلیت اطمینان، همدلی، تضمین، مسئولیت پذیری) مورد بررسی قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مودیان مالیاتی که در سازمان امور مالیاتی دارای پرونده هستند تشکیل می دهد که در مجموع 40701 نفر است که 384 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه کیفیت خدمات مالیاتی پاراسورامان و همکارانش و هم چنین برای رضایت مشتری پرسشنامه اقتباسی مدل سروکوال است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی، توزیع دو جمله ای و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد کیفیت خدمات مالیاتی بر رضایتمندی مودیان مالیاتی در اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران تأثیر دارد، همه ابعاد کیفیت خدمات مالیاتی (عوامل محسوس، قابلیت اطمینان، همدلی، تضمین، مسئولیت پذیری) بر رضایتمندی مودیان مالیاتی تأثیر دارد و بعد تضمین بالاترین رتبه را دارد. همچنین کیفیت خدمات مالیاتی و ابعاد آن در سطح مطلوبی هستند و بعد همدلی بالاترین رتبه را دارد

امروزه سازمان ها نهادهای پویا و پیچیده می باشند. دلیل این پیچیدگی به عوامل درون سازمانی، کارمندان و ساختار سازمان بر می گردد و از سوی دیگر این شرایط حاصل رقابت و تغییر و تحول در محیط پیرامون می شود. بی تردید با نگاهی عمیق و علمی به سازمان های جدید می توان گفت که آنان بر اساس دو مفهوم پیچیدگی و آشفتگی به شدت تغییر کرده و به دلیل شرایط زمانی که در آن واقع شده اند تفاوت های بسیاری با گذشته دارند، به گونه ای که ماهیت فعلی جهان بر اساس تغییرات گسسته و بنیانی است. این تغییرات چنان سریع و با رقابت بالا اتفاق افتاده است که سازمان های عظیم قرن بیستم تاب و تحمل دوام در برابر دنیای نوظهور قرن بیست و یکم را ندارند. بنابراین در این محیط های جدید سازمان ها برای بقا و موفقیت خود به سامانه های طبیعی و انعکاس های آن نیاز دارند تا بتوانند با تشخیص سریع تغییرات، خود را با آن انطباق دهند، این موضوع توجه سازمان ها را به سمت دانش معطوف کرد (مارکوارت، ترجمه زالی،1385). زیرا دانش با ویژگی های بدیع و پویای خود امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد، اهمیت استفاده از تکنولوژی های نو و کاربرد آن در حیطه های گوناگون درسازمان و مدیریت به عنوان رمز بقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار و در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است (عدلی، 1385).

چکیده: پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین رهبری معنوی با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) می باشد .هدف کلی از این پژوهش تعیین رابطه بین رهبری معنوی با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) می باشد و اهداف جزئی تحقیق تعیین رابطه بین چشم اندازسازمانی با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) ،تعیین رابطه بین عشق به نوع دوستی با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) ،تعیین رابطه بین ایمان با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) ،تعیین رابطه بین معناداری با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) ،تعیین رابطه بین عضویت با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) ،تعیین رابطه بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) و تعیین رابطه بین بازخورد عملکرد با عملکرد کارکنان گمرک ایران(ستاد مرکزی) می باشد . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستاد گمرک مرکزی تهران می باشدکه تعداد آنها 727 نفر گزارش شده است.با استفاده از فرمول کوکران 250 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند . یافته ها نشان داد بین رهبری معنوی مدیران و مولفه های آن با عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد . با اتکا به نظر دسلر آدین بی(2009)و هوارد وایت (2009) ملاحظه شد که رهبری معنوی منجر به افزایش عملکرد و بهره وری در کارکنان می شود. کلید واژه ها :رهبری معنوی،مدیران،معنویت،عملکرد،کارکنان

دورکاری یک نوع مدیریت جدید در کشور محسوب و در این طرح یک ارتباط جدید بین کار و کارمند و کارمند با مدیر اجرا می شود. به طوریکه کارمند به جای اینکه در اداره حاضر شود و کار را انجام دهد، کاری که برایش تعریف شده را در خانه انجام می دهد و مدیر به جای اینکه کارمند را در اداره نظارت کند، این کنترل را از طریق فرایند های الکترونیکی از داخل خانه انجام می دهد. در دنیای پیشرفته امروز دورکاری یکی از روش های مدرن کار کردن است و با توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات و فراگیرشدن امکانات بسیار، از جمله اینترنت پرسرعت و ارزان، تلفن همراه، تله کنفرانس، رایانه های پرقدرت شخصی و شبکه های بی سیم، به سرعت در حال توسعه و گسترش است که گسترش آن در ادارات و کشور ما نیز نیازمند شناخت اثربخشی آن می باشد که باید در مورد آن شناخت مناسبی داشت. هدف از این تحقیق بررسی وضعیت دورکاری و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران بوده است که بدین منظور 25 نفر (12 نفر دورکار و 13 نفر غیردورکار) از کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران به روش تصادفی انتخاب و به پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از این پرسشنامه ها به کمک آزمون تی مستقل مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که دورکاری بغیر از بعد احترام و تکریم کارکنان، بر روی ابعاد رفتار شهروندی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران تأثیر معنی داری (p<0/05) ندارد.

از موضوعاتی که امروزه مورد توجه محققان علم مدیریت قرار گرفته است، ارتباط بین انگیزش با خلاقیت می باشد. اکثر روان شناسان به خلاقیت به عنوان یک فرآیند ذهنی می نگرند، اما خلاقیت بیشتر یک رویداد فرهنگی و اجتماعی است تا رویدادی روانشناختی. از این رو آنچه را ما خلاقیت می نامیم محصول افراد خاص نیست، بلکه محصول سیستم های اجتماعی ای است که قضاوت هایی را درباره دستاوردهای افراد انجام می دهند(زیمنستیالی ، 1998، ص 313 تا 335؛ به نقل از پروندی، 1391، ص 40 تا 51). اما در یک محیط سازمانی می توان گفت که، تفکر خلاق مدیران، بر کل تشکیلات زیر دستشان تاثیر گذار می باشد. مدیران خلاق، سعی می کنند تا برای برانگیختن کارکنان خود، به آن ها کمک کنند تا معنی علاقه را در کارشان، گذشته از تعهدات حرفه ای و منافع تجاری شرکت کشف کنند. شاید عجیب بنظر برسد که تا اوخر دهه ی نود، خلاقیت در سازمان بعنوان یک ویژگی جالب توجه توصیف می شد، اما امروزه با توجه به شدید تر شدن رقابت میان سازمان ها و بنگاه ها، باید آن را بعنوان یک ضرورت به حساب آورد(سیرت و لامیان؛ ترجمه ی فرامرزی، 1383، ص 14). در این میان انگیزش شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار در موفقیت و عقب ماندگی سیستم های سازمانی بوده و در صورت بی توجهی به آن، باعث هدر رفتن منابع سازمان می شود. نتیجه مطالعات حاکی از آن است که 20 درصد تلاش و 80 درصد انگیزه عامل موفقیت در سازمان ها می باشد و امروزه بزرگترین چالش مدیران، مواجهه با نیروهای کم انگیزه و کم مسئولیت می باشد(هژاوه ای و سمدی ، 2005، ص 25 تا 26؛ به نقل از بهادری، بابایی و مهرابیان، ، 1391، ص 236 تا 241). پس تا به اینجا به مهم بودن انگیزه در میان کارکنان سازمان پی بردیم. در واقع مدیران باید با توجه به اهمیت انگیزش شغلی کارکنان، با تفکر درست و خلاقانه ی خود، شور و اشتیاق را در آنان ایجاد نمایند. در واقع می توان اینگونه فرض نمود که در شرایطی که کارکنان در محیط و جو مناسبی از سازمان قرار گیرند، انگیزش آنان به کار بیشتر می شود. در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که، چه رابطه ای میان خلاقیت مدیران و انگیزش شغلی کارکنان وجود دارد؟

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر میان ساختار سازمانی بر یادگیری سازمانی کارکنان معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد ساختار سازمانی استیفن رابینز و پرسشنامه یادگیری سازمانی ویک و لئون استفاده شده است. هدف از این پژوهش شناخت وضعیت موجود ساختار سازمانی و تاثیر آن بر یادگیری سازمانی می باشد. بدین منظور سه فرضیه آورده شده که متغییر مستقل فرضیه ها را سه بعد ساختار سازمانی یعنی، پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و متغییر وابسته را یادگیری سازمانی تشکیل می دهند. این پژوهش از لحاظ اهداف پژوهشی، کاربردی و با شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی بوده است که تعداد جامعه آماری برابر 510 نفر و با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 210 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار 18 spssاستفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای بررسی توزیع داده ها از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد که نتایج این آزمون با سطح معناداری بیشتر از 0/05 حاکی از وجود توزیع نرمال بین داده ها می باشد.همچنین با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسن، رابطه بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این است که با اطمینان 95% بین ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد و نیز میان تمامی مولفه های ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین ابعاد ساختار سازمانی و یادگیری سازمانی 0.53 می باشد. متغیر تمرکز به علت همبستگی پایین با یادگیری سازمانی از معادله رگرسیون خارج شده است و آزمون رگرسیون چند گانه نشان داد که 27 درصد از واریانس یادگیری سازمانی توسط مولفه های ساختار سازمانی قابل تبیین است.

سازمانها در راستای نیل به اهداف و ارضای نیازهای جامعه دست به تحول سازمانی و تغییرات بنیادین در ساختار سازمانی می زنند که پدیده ادغام سازمانی یکی از عوامل مهم در این تغییر و تحولات می باشد. عامل دیگر تعهد سازمانی است که در سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند،در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.پژوهش حاضر به بررسی ادغام سازمانی بر تعهد سازمانی در ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن و تجارت می پردازد و از لحاظ نوع، یک تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن و تجارت با تحصیلات کارشناسی ارشد و بالاتر می باشندکه در مجموع 97 نفر می باشند و اطلاعات آنها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از spss استفاده گردید. بررسی نتایج این تحقیق گویای این مطلب است که ادغام سازمانی بر تعهد سازمانی و انواع(ابعاد) آن(تعهد عاطفی،هنجاری و مستمر) تاثیر داشته است.

امروزه مسائلی از قبیل: افزایش فشارهای رقابتی، دشواری های کسب و کار، محدودیت منابع، تکنولوژی و پیچیدگی های آن، تخصصی شدن کارها، شتاب تحولات جامعه، عدم اطمینان به آینده، افزایش هزینه ها، بزرگ شدن بیش از اندازه برخی از سازمان ها و محدودیت های قانونی سبب شده است تا سازمان ها در الگوهای مدیریتی خود تجدیدنظر کرده و برای دست یابی به مزیت های رقابتی، به استراتژی های جدیدی روی آورند. یکی از این استراتژی ها، تمرکز بر شایستگی های اصلی و واگذاری انجام بسیاری از فعالیت¬ها به خارج از سازمان (برون سپاری) است. برون سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه در سال های اخیر مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان¬های دولتی قرار گرفته و به عنوان وسیله ای برای کوچک سازی سازمانی مطرح شده است. در این پژوهش سعی شده است تأثیر برون سپاری فرایند پرداخت حقوق کارکنان، درعملکرد اداره کل سرمایه انسانی و دوایر کارگزینی بانک ملی ایران وکارکنان آنها، بهبود خدمات اداره، تمرکز روی شایستگی های اصلی و صرفه جویی در وقت وهزینه کارفرما مورد بررسی قرار گیرد. برای آزمون فرضیه های تحقیق، 123 نفر از جامعه اداره کل سرمایه انسانی بانک ملی ایران و دوایر زیر مجموعه به عنوان نمونه انتخاب و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد، سپس از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن توزیع جامع? آماری، از آمار استنباطی برای آزمون فرض های آماری، بهره گرفته شد و در نهایت برای آزمون فرضیه¬های تحقیق، با توجه به نرمال بودن جامع? آماری، داده ها با استفاده از آزمون t دو جمله ای (مقایسات زوجی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد برون سپاری فرایند پرداخت حقوق کارکنان، درعملکرد ادار? کل سرمای? انسانی و دوایر کارگزینی بانک ملی ایران وکارکنان آنها، بهبود خدمات اداره، تمرکز روی شایستگی های اصلی و صرفه جویی در وقت وهزینه کارفرما اثربخش بوده و استمرار انجام امور برون سپاری شده توسط شرکت داده ورزی سداد به نفع بانک خواهد بود و این همان توقعات و خواسته های بانک از اموربرون سپاری شده می¬باشد.

هدف اساسی انجام این تحقیق تعیین تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شعب مرکزی بانک مسکن می باشد. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت،تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است، در این تحقیق نیز محقق درپی اهداف جزئی که شامل تأثیر ابعاد ساختار سازمانی برروی ابعاد توانمندسازی که شامل احساس شایستگی،احساس معنی دار بودن،احساس موثرواقع شدن، احساس داشتن حق انتخاب یا خودمختاری و احساس اعتماد به همکار و مافوق را موردمطالعه و بررسی قرار دهد و نیز همچنین این تحقیق درپی آن است که رابطه بین ساختار سازمانی و توانمند سازی کارکنان رامورد مطالعه قراردهد. یافته های این تحقیق در جهت روشن ساختن بیش از پیش اثرات ساختار سازمانی بر بهره وری بهینه از نیروی انسانی می باشد. این تحقیق گامی در راستای بهبود ساختار سازمانی و افزایش توانمندی نیروی انسانی سازمان ها است.

سازمان مجموعه ای است از عوامل انسانی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی که در راستای تحقق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. مهمترین و با ارزش ترین سرمایه هر سازمانی، نیروی انسانی متفکر، خلاق و با انگیزه است که بیشتر کاستی های سازمان را جبران می کند و می تواند سازمان را به تعالی و بهبود مستمر برساند. تعهد سازمانی با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانندرضایت شغلی، کاهش غیبت از کار و حضور، کاهش جابجایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد(مورهد و گریفن، 1377). همچنین ارزش یابی صحیح عملکرد کارکنان بر اساس الگوهای تعهد سازمانی که در سازمان تعریف می شود نیز موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان می گردد که این افزایش رضایت در پیشبرد و تحقق اهداف سازمان اثر گذار است. طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا بعنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریچرز (1985) صورت گرفت نشان داد که یازده مطالعه تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.(میر و آلن ،1993،61) با مروری که برادبیات موضوع تا سال 1998 توسط محقق (البته در مجلاتی که وارد کشور شده اند) انجام گرفته، نشان دهنده توجه بیشتر به مقوله تعهد سازمانی به ویژه از دیدگاه دوم آن یعنی وابسته می باشد. لذا در این راستا، مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل موثر بر آن مورد بررسی واقع شده در پی می آید. بنابراین در اینجا به سیری از ادبیات موضوع پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن اشاره می شود. بررسی تبعات و نتایج تعهد سازمانی و ارتباط آن ها با مقوله تعهد همچون ترک خدمت، غیبت، جابجایی و عملکرد کارکنان مجال دیگری می طلبد که البته در قلمرو این رساله نمی گنجد. اکنون توجه خواننده را به بررسی ادبیات موضوع عوامل موثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد یا رعایت سیر تاریخی آن، جلب می نماید. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان 40 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی 24 مورد آن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است

با توجه به نظرات دانشمندان و اندیشمندان رشته مدیریت در خصوص تأثیر به‏سزای ساختار سازمانی بر اثر بخشی سازمان، مسأله ای که در این پژوهش به آن پرداخته شده این است که، ساختار سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (ساختار سازمانی و ابعاد آن) تا چه اندازه می‏تواند بر اثربخشی سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (اثربخشی و مولفه های آن) تأثیر گذار باشد؟ مدل مورد استفاده در این پژوهش برای سنجش ساختار سازمانی، مدل رابینز(پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) و مدل مورد استفاده برای سنجش اثربخشی سازمانی بر اساس رویکرد چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز(agil) با مولفه های نوآوری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و سلامت سازمانی می‏باشد. برای تهیه ابزار مورد استفاده در این پژوهش (پرسشنامه)، برای متغیر ساختار سازمانی از پرسشنامه استاندارد رابینز و برای متغیر اثربخشی از پرسشنامه های استاندارد مربوط به هریک از مولفه های مورد نظر استفاده شد. جامعه آماری تحقیق، کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران بوده و حجم نمونه محاسبه شده با استفاده از فرمول کوکران برابر با 300 می باشد. سپس با استفاده از روش نمونه گیری خوشه‏ای یک مرحله‏ای،10 منطقه از مناطق 22گانه سازمان انتخاب و پرسشنامه پژوهش به صورت تصادفی و داوطلبانه میان کارکنان مناطق منتخب توزیع گردید. بر اساس تجزیه و تحلیل آماری انجام شده با استفاده از نرم‏افزارهای spss و lisrel و انجام آزمون های رگرسیون و همبستگی سنجی و روش معادلات ساختاری، همچنین مقادیر به دست آمده برای معنی داری تأثیر هریک از متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته، از فرضیه های 13گانه این پژوهش(1فرضیه اصلی و 12 فرضیه اصلی)، 6 فرضیه فرعی مورد تأیید قرار نگرفت و 6 فرضیه فرعی و فرضیه اصلی پژوهش تأیید شد. در نهایت پس از بررسی برازش مدل مفهومی تحقیق بر اساس شاخص‏های rmsea(070/0)، p-value(000/0)، df/x2(46/2) و سایر شاخص های مطلوبیت مدل، نیکویی برازش مدل آزمون شده و قدرت پیش بینی آن، تأیید گردید. در پایان پیشنهادات کاربردی برای سازمان محل تحقیق، پیشنهادات برای پژوهش های آتی، و پیشنهاداتی ناظر بر هر یک از سوالات مطرح شده در پرسشنامه اثربخشی سازمانی ارائه گردید.

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است و بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمانها بتواننداز راه داراییهاینامشهودخود مانند استعداد،رهبری،فرهنگ، و به ویژه استراتژییکپارچه، خود را متمایز سازند. مدیران همه ساله، هفته ها و یا حتی ماهها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که اول، چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟ دوم، چطور میتوانند اقدامها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟ باید توجه داشت از آنجا که در سازمان ها کارکنان نمی توانند به گونه ای شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید. بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدفهای خود را به گونه ی معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را به صورت کمی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در واقع در این تحقیق به بررسی چگونگی گردآوری داده ها، تحلیل آنها جهت استفاده از داده های خام در راستای سوالات تحقیق پرداخته می شود. و از دو آزمون کلموگروف اسمیرنوف و آزمون بارتلت برای تجزیه و تحلیل و پردازش داده هااستفاده شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی اثر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد کارکنان بانک ملی ایران بود، که در این راستا 6 فرضیه فرعی و یک فرضیه اصلی طراحی شد و پس از جمع آوری پرسشنامه ها پخش شده بین جامعه آماری و با توجه به نتایج حاصله از تجزیه وتحلیل حاصله از نتیجه گیری پیرامون فرضیههای تحقیق پرداخته می شود، که نوآوری در خدمات در حد بسیار زیاد در روند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بانک ملی ایران با اهمیت می باشد و وضعیت تاهل در حد متوسط در برنامه ریزی استراتژیک مهم است و در ارتباط با متغیر ارزیای عملکرد کارکنان بیشترین نمره مربوط به ارزیابی سالانه و کمترین نمره برای مقدار زمانی است که مدیران صرف بحث درباره نتایج ارزیابی با کارکنان می گذارندمی باشد.

چکیده هدف این پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشارکتی در سرپرستی جنوب غرب بانک تجارت است. در تحقیق حاضر برای سنجش فرهنگ سازمان ازمدل دنیسون استفاده کردیم و فرهنگ سازمانی در چهار بعد در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یارسالت مورد بررسی قرار گرفت. همچنین مدیریت مشارکتی به دو بعد مدیریت و مالکیت مجزا شد که در بعد مالکیت، سود وسهام کارکنان را مورد ارزیابی قرار دادیم و دربعد مدیریت به شاخص های برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت، کنترل و هماهنگی پرداختیم. همچنین در این تحقیق تاثیر گذاری ابعاد فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشارکتی سر پرستی شعب جنوب غرب تهران مورد بررسی قرار گرفت. بنابراین ابعاد فرهنگ سازمانی متغیرهای مستقل این تحقیق بوده و ابعاد متغیر مشارکت مدیریتی متغیر وابسته تحقیق بود و تغییرات این متغیرها مورد سنجش قرار گرفت. برای انجام این پژوهش هفت فرضیه تعریف شد. قلمرو مکانی تحقیق، شعب بانک تجارت در جنوب تهران است. برای سنجش روایی تحقیق از روایی محتوا و سازه استفاده گردید. برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و ضریب آلفای کرونباخ کل سوالات پرسشنامه 915/0 تعیین شد. جهت محاسبه حجم نمونه مورد نیاز برای پژوهش از فرمول کوکران استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و لیزرل استفاده گردید. با توجه به آزمون های انجام شده تمام فرضیات تایید گردید. در پایان با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاداتی ارائه گردید. واژه کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت مشارکتی، بانک تجارت

امروزه صاحب نظران حوزه مدیریت وسازمان، سازمان های دانایی محور را به عنوان جدیدترین و کارآمدترین شکل سازمانی و مناسب ترین بستر به منظور اجرای راهبردهای نوین مدیریتی نظیر مدیریت دانش معرفی می نمایند. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی/ توسعه ای و از منظر چگونگی بدست آمدن داده های مورد نیاز از تحقیقات توصیفی / پیمایشی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان بلوغ شرکت فراب از نظر تحقق سازمان دانش محور اجرا شد. جامعه آماری شامل 800 نفر ازاعضای هیات مدیره ،معاونین، مدیران ،روسای بخشها و کارشناسان شرکت فراب بودند.ابزارجمع آوری اطلاعات پژوهش حاضر پرسشنامه سنجش سطح بلوغ سازمانی (بابامرادی،1391) بوده است. در تجزیه و تحلیل داده ها از هر دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. از آمار توصیفی به منظور توصیف داده ها و تلخیص خصوصیات مفاهیم، مولفه ها و متغیرهای پژوهش استفاده شد. از فنون آمار استنباطی نظیر آزمون k -s ( کولوگروف – اسمیرنف ) نیز برای استنباط در مورد جامعه و تعمیم یافته های حاصل از نمونه گیری به جامعه مورد بررسی استفاده شد. نتایج نشان داد که در افراد نمونه آماری، بلوغ شرکت فراب از نظر تحقق سازمان دانش محوربالاتربودو حد مطلوبی قرار داردو مولفه های نیروی کار سازمانی ومولفه های خلق کنندگان دانش و مولفه های دانشگران سازمانی پایین ترازحد بوده است ودر حد مطلوبی قرار ندارد اما مولفه های نوآوران سازمانی وبیشترازحد بوده است ودر حد مطلوبی قراردارد.

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در شرکت ارتباطات ثابت مخابرات ایران بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران شرکت ارتباطات ثابت مخابرات ایران به تعداد 60 نفر می¬باشد که با توجه به محدودیت تعداد نفرات تمامی 60 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. ابزار جمع¬آوری داده¬ها، دو پرسشنامه، هوش سازمانی آلبرشت (2002) و یادگیری سازمانی نیفه (2001) بود که روایی آن¬ها قبلا توسط تعدادی از محققین مورد تائید قرار گرفته است و پایایی آن¬ها نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ (پرسشنامه هوش سازمانی93/0 و یادگیری سازمانی 95/0) مورد بررسی و تایید قرار گرفت. داده¬های استخراج شده از پرسشنامه¬ها با روش¬های آماری توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم¬افزار آماری spss.16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به¬دست آمده نشان داد که بین هوش سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی در شرکت ارتباطات ثابت مخابرات ایران با اطمینان 99/0 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر هوش سازمانی بالا سبب ارتقا یادگیری سازمانی در شرکت ارتباطات ثابت مخابرات ایران می¬شود.با توجه به نتایج حاصل از تحقیق و مقدار مثبت ضریب همبستگی می¬توان گفت بین دو متغیر بین هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در شرکت ارتباطات ثابت مخابرات ایران همبستگی مثبتی وجود دارد و رابطه دو متغیر مستقیم است. به عبارتی با افزایش یکی دیگری نیز افزایش پیدا می¬کند. (ضریب همبستگی پیرسون:858/0 و سطح معناداری آزمون کمتر از 01/0).

رهایی از درآمدهای پرنوسان و غیرقابل اطمینان حاصل از فروش نفت خام و تامین مالی بودجه دولت از طریق درآمدهای مالیاتی یکی از اهداف کلیدی نظام مالیاتی کشور می¬باشد. نگاهی گذرا به عملکرد نظام مالیاتی کشور طی سال¬های گذشته نشان می¬دهد با وجود اقدامات مهم صورت گرفته در طول برنامه های اول تا چهارم توسعه اقتصادی؛ اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران در جهت اصلاح نظام مالیاتی در ابعاد مختلف نظیر اصلاح قوانین و مقررات مالیات¬ها، اصلاح نرخ¬ها و معافیت¬های مالیاتی و ... هنوز نظام مالیاتی کشور در مقایسه با بسیاری از کشورهای جهان وضعیت نامناسبی دارد. یکی از اساسی¬ترین مشکلات نظام مالیاتی کشور، فقدانِ پیش¬بینی¬های علمی درآمدهای مالیاتی است. گسترده شدن دخالت دولت در عرصه¬های اقتصادی و اجتماعی و درپی آن، گسترش تعهدات دولت در جهت هدف¬هایی چون رشد اقتصادی، ثبات قیمت¬ها، افزایش اشتغال و توزیع عادلانه درآمدها، مخارج دولت را با روند صعودی مواجه نموده است. در این میان در کشورهای توسعه یافته درآمدهای مالیاتی در تأمین مخارج دولت از اهمیت وافری برخوردار هستند اما در کشورهای در حال توسعه به دلیل وجود ساختار تورمی و کارا نبودن سیستم مالیاتی، درآمدهای مالیاتی درصد ناچیزی از تولید¬¬ناخالص¬داخلی این کشورها را تشکیل می¬دهد. در ایران پس از درآمدهای نفتی، عمده درآمد دولت در راه تأمین مالی بودجه، درآمدهای مالیاتی می¬باشد که از آن طریق سه هدف تخصیص منابع اقتصادی، توزیع مجدد درآمدها و تثبیت اقتصادی پی¬گیری می¬شود. با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق سعی شده است تا از طریق رهیافت انباشتگی، به بررسی عوامل اثرگذار(درآمد نفتی، تولید¬ناخالص¬داخلی، نرخ¬ارز) بر سطح وصول درآمد مالیاتی طی دوره 91-1371 پرداخته شود. در این تحقیق از بین جامعه آماری (135 نفر) که شامل مدیران ارشد و مأموران مالیاتی در سازمان امور مالیاتی می¬باشد تعداد 100 نفر به عنوان نمونه آماری طبق جدول کوکران انتخاب می¬شوند. همچنین از دیتاهای موجود مربوط به متغیرهای مستقل و وابسته طی سال¬های 91-1371 در بانک اطلاعاتی بانک مرکزی ج.ا.ا و مرکز آمار ایران استفاده شده است. لذا از روش¬های آماری با استفاده از دو نرم افزار spss و eviews برای تجزیه و تحلیل دیتاها استفاده گردید. نتایج به دست آمده از عوامل اثرگذار (درآمد نفتی، تولید ناخالص داخلی، نرخ ارز) بر وصول درآمد مالیاتی بخوبی نشان داد که بیشترین تأثیر بر وصول درآمدهای مالیاتی توسط میزان تولیدناخالص¬داخلی شکل می¬گیرد. همچنین نرخ ارز و درآمدهای نفتی در رتبه¬های بعدی قرار گرفتند. یافته¬های تحقیق نشان داد، میزان بالای تولیدناخالص¬داخلی و نوسانات نرخ ارز از جمله عوامل موثر قانونی بر میزان وصول درآمد مالیاتی می¬باشند.

چکیده هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که اهداف مهمی در زمینه مدیریت منابع انسانی را برآورده می سازد. این اهداف شامل بر انگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب است .نظام مدیریت عملکرد کارکنان می تواند وضعیت موجود عملکرد نیروی انسانی و نقاط قوت و ضعف آنها را شناسایی کند و هدف آن بهبود و پرورش افراد و افزایش انگیزه شغلی و کاهش هزینه های اضافی مانند( هزینه های پرسنلی مربوط به ترک سازمان، غیبت و.. ) است .از این رو در این تحقیق سعی بر آن شده که به بررسی رابطه بین نظام مدیریت عملکرد کارکنان بانک ملت و انگیزش شغلی آنان پرداخته شود .واژگان کلیدی در این تحقیق مدیریت عملکرد، بانک ملت و انگیزش شغلی می باشد. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی است و نمونه آماری شامل 106 مورد است. اطلاعات از طریق سه پرسشنامه (1- پرسشنامه جمعیت شناختی -2-پرسشنامه انگیزش شغلی بر اساس الگوی هاکمن و والدهم -3- پرسشنامه نظام مدیریت عملکرد )جمع آوری گردید. متغیر مستقل اصلی در این تحقیق نظام مدیریت عملکرد است که چهار متغیرفرعی مستقل از آن برگرفته شد شامل 1- معیار پرداخت متناسب با عملکرد کارکنان-2- معیار سنجش عملکرد کارکنان-3- معیار مشارکت 4- معیار بهبود و توسعه آنان. متغیر وابسته نیز انگیزش شغلی کارکنان است .در این بین به بررسی رابطه متغیرهای تعدیل کننده مانند سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، پست سازمانی و میزان حقوق دریافتی بر انگیزش شغلی نیزپرداخته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده گردید و با استفاده از آزمونهای d سامرز –tcکندال ، uمان ویتنی و کروسکال والیس میزان همبستگی متغیرهای مستقل با متغیر وابسته بدست آمد.تجزیه و تحلیل نهایی نشان داد که بین معیار پرداخت متناسب با عملکرد و معیار سنجش عملکرد با انگیزش شغلی رابطه معناداری بدست نیامد و معیارهای مشارکت کارکنان و بهبود و توسعه افراد با انگیزش شغلی کارکنان همبستگی وجود دارد و بطور کلی رابطه معناداری بین نظام مدیریت عملکرد با انگیزش شغلی افراد وجود دارد.و متغیرهای دموگرافیک ( سن، جنس، و..) بر انگیزش شغلی تاثیر ندارند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که بانک باید در جهت اصلاح نظام پرداختهای خود و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان اقدام اساسی کند و برای تقویت و افزایش مولفه های مشارکت کارکنان و رشد و توسعه آنان راهکارهای عملی ارائه کند.

امروزه سازمانها به وجود سرمایه هایی ارزشمندتر از دارایی های مالی وبانام سرمایه های فکری پی برده اند. علاوه براین درفضای پویای رقابتی لزوم نوآوری برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار امری قطعی است. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد بامطالعه ی پدیده های نوآوری سازمانی و سرمایه فکری، به کشف تاثیرات متقابل آنها بپردازد. تحقیق حاضر از مدل سرمایه فکری بونتیس و مدل نوآوری پیترز ،بعنوان دومدل علمی برجسته،بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعدادنمونه ی این پژوهش 70 نفر از مدیران وکارشناسان مرکز تحقیقات لاستیک ایران است.باتوجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش رابطه اند،،برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی ازدو پرسشنامه ی استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ0.90تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه قوی بین این دومتغیر است بنظر میرسد مدیران این سازمان میتوانند با تکیه بر خلاقیت ونوآوری زمینه را برای توسعه وبلوغ سرمایه های فکری سازمان فراهم نمایند.

امروزه نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پر طرفدار برای سازمان ها می باشد. هوش هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین مهارت های انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران ایفا می کند امروزه مدیرانی مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطات برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل کنند و در یک جمله آنها بتوانند محیطی با نشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند.. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتباطات اثربخش مدیران شرکت کنترل ترافیک تهران انجام شده است. در این پژوهش از مدل هوش هیجانی بار- آن استفاده گردید. این مدل دارای 5 مولفه می باشد. بر این اساس یک فرضیه اهم و 5 فرضیه اخص مورد آزمون قرار گرفته است. بمنظور آزمون نمودن فرضیات، به دلیل کوچک بودن جامعه آماری، در نمونه گیری از روش سرشماری استفاده شده است که تعداد افراد نمونه ما 100 نفر در نظر گرفته شدند. از طریق توزیع پرسشنامه، داده های لازم جمع آوری شده و سپس با استفاده از روش آمار توصیفی و استنباطی، ارتباط هر یک از مولفه ها با ارتباطات اثربخش مدیران مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق سطح معناداری یک صدم درنظر گرفته شد و نتا یج پژوهش نیز نشان داد که کلیه مولفه های هوش هیجانی با ارتباطات اثربخش مدیران رابطه معناداری دارد، همچنین در رابطه با فرضیه اهم نیز آزمون رگرسیون نشان داد که هوش هیجانی بر ارتباطات اثربخش مدیران تأثیرگذار صورت گرفته است. شایان ذکر است، کلیه محاسبات انجام شده در نرم افزار spss است.

یکی از مهمترین مسایلی که امروزه ذهن جامعه ی سازمانی را به خود مشغول نموده است کمبود تعهددر کارکنان سازمانهاست. مسئله ای که میتواند ریشه های بسیاری داشته باشد. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد با مطالعه ی سبک رهبری تحول آفرین بعنوان نیروی محرکه ی پرسنل و عاملی جلوبرنده درسازمان، به کشف تاثیرات این عنصر بر تعهد سازمانی پرسنل شرکت مگفا بپردازد. تحقیق حاضر از مدل رهبری تحول آفرین باس و مدل تعهد سازمانی آلن ومی یر، بعنوان دومدل علمی برجسته، بهره برداری نموده است. تعداد نمونه ی این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است. طبق فرمول کوکران 361 نفربرآورد گردیده است. باتوجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیرند، برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی ازیک پرسشنامه ی ترکیبی که روایی آن از طریق نظر نخبگان و پایایی آن با بدست آمدن آلفای کرنباخ 0.91 تایید گردیده است، بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون دوجمله ای وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر قوی سبک تحول آفرین خصوصا در بعد انگیزش الهامی بر تعهد سازمانی است بنظر میرسد شرکت مگفا می تواند با آگاهی یافتن از چگونگی تفاوت های فردی کارکنانش، آنان را بهتر شناخته و در نتیجه با انجام اقداماتی که با خواسته های قلبی کارکنان بیشتر مطابقت دارد بر میل و رغبت و تعهد آنان در جهت حرکت در مسیر اهداف سازمانی بی افزاید.

این تحقیق به بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان، قابلیت های فناوری اطلاعات و نوآوری کارکنان بر عملکرد کارکنان شعب بانک سرمایه در شهر تهران می پردازد. در این تحقیق توصیفی-کاربردی که به شیوه پیشمایشی به انجام رسیده است، تعداد 314 نفر از کارکنان بانک با استناد به رابطه نمونه گیری کوکران به طور تصادفی انتخاب شده و پرسشنامه های تحقیق در اختیار ایشان قرار گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از این پرسشنامه ها بوسیله برازش مدل های رگرسیون خطی چندگانه و برآورد ضریب همبستگی جزئی، نشان داد که سه مولفه توانمندسازی، قابلیت های فناوری اطلاعات و نوآوری نمی توانند در کنار یکدیگر، عملکرد کارکنان را توجیه نمایند و در این میان تنها توانمندسازی کارکنان تاثیرگذاری معناداری را نشان داده است. بررسی های دقیق تر نشان داد که قابلیت های فناوری اطلاعات و نوآوری در کنار یکدیگر از اثرگذاری معناداری بر عملکرد سازمانی برخوردارند و میزان رابطه نوآوری با عملکرد تحت تاثیر قابلیت های فناوری اطلاعات قرار دارد. همچنین رابطه معنادار و مستقیمی بین توانمندسازی و نوآوری کارکنان مشاهده شد.

امروزه سازمانها به این واقعیت اساسی اشراف یافته¬اند که توجه به مقولات مربوط به منابع انسانی میتواند موجبات بهبود سازمانی را فراهم آورد. علاوه براین در فضای پویای امروز سازمانها ناچارند به توانایی های کارکنان توانمند و فعال و متعهد خود برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار تکیه کنند. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد با مطالعه ی پدیده های تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان، به کشف تاثیرات متقابل آنها بپردازد. تحقیق حاضر از مدل توانمندسازی میشرا و مدل تعهد آلن ومیر، بعنوان دو مدل علمی برجسته، بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعداد نمونه ی این پژوهش 361 نفر از کارکنان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران است. با توجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیر گذارند، برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی ازدو پرسشنامه ی استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن با بدست آمدن آلفای کرنباخ 0.90تایید گردیده است، بهره گرفته شده است ضمناً باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن و برای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه قوی بین این دومتغیر است بنظر میرسد مدیران این سازمان میتوانند با تکیه بر توانمندسازی کارکنان زمینه را برای توسعه وبلوغ کارکنان و افزایش تعهد آنها فراهم نمایند.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در واحد ستادی بانک ایران زمین می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پیمایشی است. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق پرسشنامه با طیف لیکرت جمع آوری گردید. جامعه آماری این پژوهش تعداد 215 نفر کارکنان واحد ستادی بانک ایران زمین (اعم از کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی) می باشد و تعداد 138 پرسشنامه مورد استفاده واقع شد و کلیه فرضیه های پژوهش با 95% اطمینان مورد تایید قرار گرفت یعنی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در واحد ستادی بانک ایران زمین تاییدگردید.

در جهان کنونی و در سرآغاز سده بیست و یکم میلادی، علوم، بخش عمده ای از مشکلات افراد را در سیستم های کاری گوناگون حل و فصل کرده است. در این راستا، علوم و فنونی وجود دارند که از زوایای مختلف سلامت و بهداشت انسان ها و نیز عملکرد آنها را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می دهند. یکی از این علوم، ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی است. هدف اصلی این تحقیق تعیین تأثیر ارگونومی بر عملکرد کارکنان دانشکده توان بخشی دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی تهران می باشد روش بررسی:.پزوهش حاضر از نظر هدف کاربردی وازنظر ماهیت توصیفی –پیمایشی است .جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشکده توانبخشی دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی تهران می باشد. در این تحقیق متغیر مستقل، ارگونومی می باشد که از هفت مولفه فضای کار، وضعیت بدنی، تسهیلات رفاهی، عوامل ایمنی، عوامل بهداشتی، شرایط محیطی و تجهیزات تشکیل شده است و عملکرد کارکنان به عنوان متغیر وابسته که برای سنجش آن از مدل هفت مولفه ای اچیو (مدل پیشنهادی هرسی، گلداسمیت، با ابعاد؛ توان، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط) استفاده شده است. ابزار گرد آوری دادهها پرسشنامه است که جهت برآورد پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ وجهت برآورد روایی از نظر کارشناسان استفاده گردیده است .در این پژوهش با استفاده از روش های آمار توصیفی نظیر میانگین، انحراف معیار به بررسی داده ها پرداخته شده است و پس از بررسی نرمال بودن داده ها، همبستگی متغیرها نسبت به هم به دست آمده است که به منظور دقت آزمون ها از نرم افزار spss استفاده شده است یافته ها:. با یافته های این پژوهش کارکنان دانشکده توانبخشی از لحاظ تجهیزات، شرایط محیطی، فضای کاری، وضعیت بدنی و به ویژه تسهیلات رفاهی، عوامل ایمنی و عوامل بهداشتی دارای وضعیت مطلوبی نیستند. نتایج: نتایج نشان دهنده این است که هر یک از هفت مولفه ارگونومی بر عملکرد کارکنان دانشکده توان بخشی دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی تهران تأثیر مثبت دارد.

1-بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان ، در شرکت مهندسی نفت و توسعه، رابطه وجود دارد. (فرضیه اصلی) 2-بین پیچیدگی و توانمندسازی کارکنان ، در شرکت مهندسی نفت و توسعه، رابطه وجود دارد. 3-بین تمرکز و توانمند سازی کارکنان، در شرکت مهندسی نفت و توسعه، رابطه وجود دارد. 4-بین رسمیت و توانمندسازی کارکنان، در شرکت مهندسی نفت و توسعه، رابطه وجود دارد سپس واژه های کلیدی مربوطه شرح داده شدند، جمع آوری اطلاعات ازطریق اینترنت،کتابخانه صورت گرفت ومتعاقب آن پرسشنامه های محقق ساخته بین یک نمونه تصادفی به تعداد 80 نفر از جامعه آماری 100 نفره از کارکنان واحدهای ستادی توزیع گردید. پاسخنامه ها دریافت و اقدام به تجزیه تحلیل آنها ازطریق ازمون کلوموگروف اسمیرنف به منظور بررسی نرمال بودن آنها گردید.آزمون همبستگی پیرسون،آزمون فریدمن انجام پذیرفت ،که در همه موارد فرضیه های مورد نظر تایید گردید. با توجه به اینکه هر تحقیق الزاماً پاسخگوی مخاطبین نمی تواند باشد لذا لازم است محقق به صورت پیشنهاد نتایج را ارائه نماید. از آنجا که این تحقیق رابطه ساختار سازمانی با توانمند سازی کارکنان را مطرح می نماید، با عنایت به نتایج بدست آمده موارد پیشنهادی به صورت ذیل مطرح می گردد. پیشنهاد می گردد در سازمان مواضع مدیران به سمت سیستم ارگانیک تر متمایل گردد و از نظام بوروکراتیک فاصله بگیرد. با توجه به اینکه در ساختار مکانیکی مد نظر قراردادن مسائل توانمند سازی روانشناختی کمتر مورد توجه قرار می گیرد، بدین لحاظ لازم است ساختار به سمت مهندسی مجدد با نگرش توجه به منابع انسانی مورد عنایت واقع شود. در حقیقت تفویض اختیار به سطوح پایین تر، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها، بازنگری الگوریتم فعالیت های کارکنان و حذف موارد اضافی و خسته کننده از روند کاری صورت پذیرد. توجه به نظرات کارشناسان نیروی انسانی به عنوان چراغ راه آینده سازمان نیز مطمح نظر قرار گیرد. توصیه به شرکت این است که از افزایش سیستمها خودداری کند و از پیچیده تر شدن شغلها ممانعت بعمل آورد به سمت رسمیت کمترحرکت کند و از تمرکزگرایی دور شود ،تصمیم گیری به سطوح پایین تر تفویض گردد.برغیر متمرکز شدن ساختار و ارگانیک تر نمودن آن تا حد ممکن بکوشد، به آموزش کارکنان اهمیت بیشتری بدهد و بر روابط انسانی تأکید نماید

در دنیای امروز ادامه حیات وفعالیت سازمان را توانایی رقابت واتخاذ مناسب ترین سیاست در مقابل تغییرات محیطی تعیین می کند که یکی از موثرترین روشهای مورد استفاده ی سازمان ها در این خصوص استفاده از ارزیابی عملکرد برای تعیین نقاط ضعف سازمان حهت رفع آنها ونقاط قوت آن جهت بهبود می باشد. کارت امتیازی متوازن شش وجهی یکی از مهمترین وموثرترین روش ها برای انجام ماموریت واقدام استراتژیهای سازمانهای استراتژی محور بوده که روابط بین شش وجه(منظر)از کارت امتیازی متوازن را می توان بر اساس شاخصهایی که تدوین واجراء وارزیابی می شود به گونه تعیین کرد تا بتواند سازمان را به اهداف تعیین شده برساند. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی وجامعه آماری روسا ومعاونین(مدیریتی) ، کارشناسان (تخصصی)وهمچنین سایرکارکنان (اجرایی)بانک ملی ایران اداره امور شعب شمال تهران به تعداد 74 نفر، بعلاوه 74 نفر ازمشتریان شعب بانک ملی ایران در نظر گرفته شده است نمونه مورد نظر در این تحقیق با استفاده از جامعه آماری وبصورت تصادفی ساده انتخاب گردیده اند.(دراین تحقیق نمونه آماری مساوی جامعه آماری می باشد) روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای وهمچنین اسناد ومدارک مالی موجود در سالهای1388تا1391 استفاده شده است در ادامه به تهیه وآزمون پرسشنامه ای مرتبط باتحقیق مبادرت گردید وپس از اطمینان یافتن از روایی وپایایی پرسشنامه وتوزیع وجمع آوری آن بین نمونه آماری به تجزیه وتحلیل اطلاعات پرداخته وبا استفاده از فنون آماری ونرم افزار spss وآزمون t تک متغیره فرضیات تحقیق مورد آزمون قرارگرفت نتایج حاصله نشان دادکه عملکرد سازمانی بانک ملی ایران در شش بعد مالی ، بعد مشتری، بعد فرایندهای داخلی ، بعد رشدویادگیری، بعد رضایت کارکنان و بعد ارتباطات مناسب است

سازمانهای کنونی در محیطی فعالیت می کنند که تغییرات سریع آن ، آنها را ملزم به داشتن استراتژی انطباق پذیر وتوانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی می کند در واقع این مشکل که سازمانها چگونه می توانند در محیطی پویاوغیرقابل پیش بینی موفق شوند موضوعی که به عنوان چالش دنیای امروز شناخته می شود در چنین محیطی چابکی تبدیل به قابلیت مهمی شده است که تاثیرات بسیاری بر عملکرد سازمان دارد. از طرفی سازمانها در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان سازمان هستند و عملکرد و کارایی سازمان تاحدودی به تلاش کارکنان فراتر ازالزامات تعریف شده شغلی ، یا همان رفتار شهروندی در سازمانها می باشددر این راستا پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ابعاد چابکی سازمان با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است

بسیاری از شرکتها و سازمانهای معاصر درگیر محیط کسب و کار پیچیده ای شده اند که نیازمند کارایی بالاتر، اثربخشی و رقابت پذیری برمبنای نوآوری و دانش هستند. به عبارت دیگر با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی و محیط های متغیر اقتصادی امروز یادگیری سازمانی امری ضروری شده است و برای بهبود کارایی شرکتهاو سازمانها عاملی حیاتی است و در دنیای کنونی که به سرعت در حال دگرگونی است، تجدید سازمان در گرو تغییراتی است که باید پیوسته درنگرش و رفتار کارکنان صورت گیرد. بنابراین می توان گفت یادگیری سازمانی زاده شرایط جدیداقتصاد و تجارب جهانی است. شروع این تحولات از دهه 70 آغاز گردیده و در دهه 90 با تحولات چشمگیر و خیره کننده، در عرصه ی رایانه و ارتباطات و پدیده آمدن مفاهیمی نظیر جامعه اطلاعاتی،به بالاترین سطح خود رسیده است همه این موارد باعث شده اند که یادگیری سازمانی در شرکت های بزرگ، بیش از پیش مورد تأکید قرار گیرد و محققین کانون توجه خود را به چگونگی القای این مهم در ساختار اداری شرکت هاوسازمان های خود معطوف کنند.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر میان ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد ساختار سازمانی استیفن رابینز و پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است. هدف از این پژوهش شناخت وضعیت موجود ساختار سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان می باشد. بدین منظور سه فرضیه آورده شده که متغییر مستقل فرضیه ها را سه بعد ساختار سازمانی یعنی، پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و متغییر وابسته را رضایت شغلی کارکنان تشکیل می دهند. این پژوهش از لحاظ اهداف پژوهشی، کاربردی و با شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه معاونت های وزارت امور اقتصادی و دارایی بوده است که تعداد جامعه آماری برابر 1270 نفر و با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 292 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spssاستفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای بررسی توزیع داده ها از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد که نتایج این آزمون با سطح معناداری بیشتر از 05/0 حاکی از عدم وجود توزیع نرمال بین داده ها می باشد.همچنین با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیزمن، رابطه بین ساختار سازمانی و رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این است که با اطمینان 95% بین ساختار سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار و معکوس وجود دارد و نیز میان تمامی مولفه های ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با رضایت شغلی کارکنان رابطه معکوس و معنادار وجود دارد. بر اساس ضریب همبستگی جرئی بتا ، متغیر پیچیدگی دارای بیشترین نقش و اهمیت در رضایت شغلی کارکنان با مقدار 68/0- بوده است. پس از آن به ترتیب متغیرهای رسمیت (32/0-) و در آخر نیز متغیر تمرکز در ساختار سازمانی با مقدار 21/0- نقش خود را بر رضایت شغلی کارکنان ایفاء می کنند.

تصمیم گیری بدون شک از اجزای جدائی ناپذیر مدیریت می باشد ومیتوان آن را جوهر تمامی فعالیتهای مدیریت دانست. درسالهای اخیر عامل انسانی جایگاه محوری در سازمانها پیدا کرده است ، تحقیقات نشان می دهد سازمانهایی که به سوی ارتقای نیروی انسانی خود پیش میروند مشارکت وهمفکری نیروی انسانی خود را می طلبند به مراتب از هم افزائی بیشتری نسبت به سازمانهای ایستا و سنتی برخوردارند ، از طرفی عوامل ایجاد تغییر در جامعه هر لحظه رو به فزونی است . با این وجود این خلاء احساس می شود که چگونه می توان تغییر سازمانی را در سازمانها به مسیری درست هدایت کرد که پیامدهای نادرستی نداشته باشد. از این رو در این تحقیق سعی شده که به تاثیر مدیریت مشارکتی بر تغییر سازمانی در وزارت فرهنگ وارشاد اسلامی پرداخته شود. جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق را کلیه کارکنان ستادی وزارت فرهنگ وارشاد اسلامی در سال 1393 تشکیل داده ، که جمعاً 2300 نفر می باشند و با توجه به فرمول نمونه گیری حجم نمونه شامل 330 نفر تعیین گردیده و نمونه ها بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. اطلاعات بر اساس پرسشنامه جمع آوری شده است . در این تحقیق متغیر مستقل مدیریت مشارکتی و متغیر وابسته تغییر سازمانی می باشد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار spss و lisrel و استفاده از معادلات ساختاری ،تمام فرضیات مورد مطالعه قرار گرفت و تجزیه وتحلیل ها نشان داد که مدیریت مشارکتی بر تغییر سازمانی و تغییر واکنشی و تغییر منفعلانه وتغییر حیاتی و تغییر مصلحت آمیز اثر مطلوب ومعناداری دارد و در پایان پیشنهادهایی برای جامعه علمی ومحققان آینده ارائه گردید.

عصر کنونی دوره تغییر و تحولات شتابان و دور از انتظار است. مدیر سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی در این دنیای پررقابت و در حال تغییر، باید ساختار نهاد مربوط را با شرایط محیطی تطبیق دهد و اطلاعات لازم را به دست آورد. یکی از این عوامل که به طور پیوسته در حال تغییر و دگرگونی است، فناوری مورد استفاده سازمان است. امروزه رشد روزافزون فناوری اطلاعات در تمام مراحل زندگی انسانها به خوبی قابل نمایان است. سرعت بالای این صنعت و میزان و سطح گسترش آن به طور چشمگیری افزایش یافته و اغلب حوزه های مختلف زندگی انسان ها را دربرگرفته است. نیاز بانک ملی ایران برای بکارگیری فناوری اطلاعات‏، لزوم توجه هرچه بیشتر ستاد تشکیلاتی برای دستیابی به فناوری های نو در جهت ارتقا و رشد همه جانبه بانک ملی ایران را می طلبد.

آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های به دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید در پژوهش حاضر تلاش شده است تا به بررسی تاثیر یکی از مهمترین عوامل مرتبط با آگاهی سازمانی یعنی "فرهنگ سازمانی" و پاره ای از متغیر های جمعیت شناختی مرتبط ( سن-تحصیلات-پایه سمت-سابقه خدمت – محل خدمت ) پرداخته شود. بر این اساس پژوهش را در قالب یک فرضیه اصلی " الگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد." و هفت فرضیه فرعی جمعیت شناختی مورد بررسی قرار داده ایم. روش تحقیق پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از نمونه آماری کسب گردید و برای بررسی فرضیات تحقیق، از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار spss استفاده شده است. بر این اساس در واحد ستادی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران با استفاده از فرمول حجم نمونه تصادفی ساده 85 نفر از کارکنان ( واحدهای عملیاتی و غیر عملیاتی) را انتخاب و بررسی فرضیات تحقیق صورت گرفت. فرضیات تحقیق در سطح اطمینان 95 درصد مورد آزمون قرار گرفت. بنا بر نتایج به دست آمده فرهنگ سازمانی بر آگاهی سازمانی کارکنان جامعه مورد نظر رابطه مثبت داشته است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی راه های افزایش اثربخشی و کارایی در سازمان ها به بررسی روابط میان درگیری شغلی تعهد سازمانی رضایت شغلی با قصد ترک شغل در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور پرداخته است

پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان استرس شغلی و تمایل به ترک شغل با درنظرگرفتن نقش تعدیلگر رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ - منطقه برق هفده شهریور پرداخت است

پژوهش حاضر با هدف شناسایی راه های افزایش اثربخشی و کارایی در سازمان ها به بررسی روابط میان درگیری شغلی تعهد سازمانی رضایت شغلی با قصد ترک شغل در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور پرداخته است

دراین تحقیق رابطه بین فرهنگ سازمانی با عملکرد کارکنان ادارات ستادی بانک رفاه کارگران تهران مورد مطالعه قرارگرفت یک فرضیه اصلی وشش فرضیه فرعی در نظر گرفته شد روش آماری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد وآزمون رتبه بندی فریدمن وفرضیه اصلی وفرضیه های فرعی مورد تائید قرارگرفت ومشخص گردید بین فرهنگ سازمان وعملکرد کارکنان بانک رفاه کارگران رابطه وجود دارد

چکیده: هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل با بررسی نقش تعدیل گری ویژگی های انگیزشی شغل می باشد. جامعه آماری تحقیق کارکنان اداره کل تشخیص و وصول درآمد شهرداری تهران می باشند که تعداد آنها 230 n= نفر می باشد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در موسسات اتومبیل کرایه استان البرز میباشد.فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزشهای اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد هایی که ویژگیهای یک سازمان را مشخص می کند. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد, ماهیتی پویا دارد , یعنی به همان شدتی که پدید می آید , از میان می رودبنابراین برای تداوم آن , توجه مستمر مدیران , ضرورت دارد. هدف اصلی رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان واحد صنفی رانندگان .اهداف فرعی : الف) رابطه بین فرهنگ خانوادگی (برگرفته از ماده هایa فرهنگ سازمانی) و رضایت شغلی در کارکنان واحد صنفی رانندگان ب) رابطه بین فرهنگ ادهوکراسی (برگرفته از ماده هایb فرهنگ سازمانی) و رضایت شغلی در کارکنان واحد صنفی رانندگانج) رابطه بین فرهنگ بازار (برگرفته از ماده هایc فرهنگ سازمانی) و رضایت شغلی در کارکنان واحد صنفی رانندگان د) رابطه بین فرهنگ بروکراتیک (برگرفته از ماده هایdفرهنگ سازمانی) و رضایت شغلی در کارکنان واحد صنفی رانندگان .براساس نحوه گردآوری داده ها نیز در این پژوهش هم از روش های مطالعه کتابخانه ای و نیز روش های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است.در نتیجه به دلیل ارتباط قوی که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد نتیجه پژوهش دارای اهمیت بالایی میباشد.

بی شک توجه به هیجانات در سازمان به عنوان یک نیاز در بازارهای رقابتی امروزه مطرح است و این امر مستلزم شناسایی وضعیت هیجانی کارکنان آن سازمان و مدیریت موثر آن برای کنترل تعارضات در سازمان می باشد.یکی از عوامل عمده ای که سبب به هدر رفتن استعداد نیروی انسانی و همچنین اتلاف وقت مدیران در سازمان می گردد .تعارضات بین فردی است که تعارض گروهی و سازمانی را به دنبال دارد.در این تحقیق به بررسی رابطه های بین مولفه های هوش هیجانی با تعارضات بین فردی در شعب استان تهران بانک سامان پرداخته شد.جامعه آماری این تحقیق 760 نفر بود که بر اساس فرمول کوکران 255 نفر کارمند به عنوان نمونه درونی در نظر گرفته شدند.روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف,ضریب همبستگی پیرسون,تی تک گروهی,رگرسیون. آمار توصیفی نشان داد میانگین نمره هوش هیجانی در کارمندان 01/87 بود که 51%از کارمندان دارای هوش هیجانی متوسط و6/26% دارای هوش هیجانی زیاد و 4/20%دارای هوش هیجانی کم می باشند.نتایج تحلیل استنباطی نشان داد که در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانیشناخت و اظهار هیجانی در درون خود هوش هیجانی بیشترین اهمیت را نسبت به دیگر مولفه ها در بین کارمندان دارد.دربین عوامل تعارض های بین فردی,بیشترین اهمیت مربوط به عامل تعارض با همردیفان بود.همچنین مشخص گردید که بین مولفه های هوش هیجانی با عوامل تعارضات بین فردی در بین کارمندان رابطه معکوس معنی داری وجود دارد یعنی با افزایش یکی دیگری کاهش می یابد و بالعکس.همچنین مشخص گردید میزان تاثیر عوامل هوش هیجانی بر کاهش تعارض با رییس 144/.,بر کاهش تعارض با مرئوس 340/.و بر کاهش تعارض با همردیفان 167/. بود.

با توجه به شرایط حساس رقابتی هر بانک به منظور تحقق اهداف والای خود، یعنی جذب سرمایه ها و افزایش راندمان کاری خود در کنار تمامی مشکلات و تبصره های اداری ، نیازمند برخورداری از کارمندان تلاشگر، دلسوز و متعهد در جهت عملکرد مناسب است