چکیده پایان نامه: نگاهی به نقش رهبران و مدیران در سطوح مختلف فعالیت های سیاسی، اقتصادی، نظامی و فرهنگی، چه در گذشته و چه امروز نشان می دهد که رهبری و مدیریت همچنان نقشی بسیار مهم و اساسی را در هم? زمینه های پیشرفت و حرکت های اجتماعی به عهده دارند و بدون توجه به آن نمی توان هدایت یک مجموعه اعم از یک گروه، یک سازمان، یک ملت یا جامعه جهانی را طراحی و تنظیم نمود.مدیر مدرسه نقش حیاتی و حساس در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارد. او باید دارای ویژگی ها، توانایی ها و مهارت های خاصی باشد تا بتوان با کمال اطمینان، کودکان، نوجوانان و جوانان را به دست او سپرد. مدیر باید همه عوامل لازم و موثر در تربیت و اداره مدرسه را بشناسد و از همه مهم تر باید بداند که چگونه باید با آن ها و روی آنها کار کند . دانش و آگاهی و مهارت های مدیر باید قبل از پرداختن به مدیریت در حدی باشد که نیاز به آزمایش و خطاهای مکرر نباشد. هدف از این پژوهش بررسی موانع ایفای نقش رهبری ،توسط مدیران مدارس،ازنگاه دبیران ومدیران مقطع متوسطه منطقه 14آموزش وپرورش شهر تهران درسال تحصیلی 90-1389 می باشد، سوال اصلی پژوهش حاضر عبارتست از: چه موانعی در ایفای نقش رهبری توسط مدیران مدارس وجود دارد؟ پژوهش انجام شده از نوع تحقیقات کاربردی می باشد و عمده ترین ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. پرسشنامه های طراحی شده توسط مدیران و دبیران تکمیل شده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلی? مدیران و دبیران مقطع متوسطه مدارس اداره آموزش و پرورش منطقه 14 شهر تهران در سال تحصیلی 90-89 است، که تعداد مدیر مدرسه و دبیر درمقطع متوسطه 788 نفر است. و با توجه به فرمول جامعه محدود تعداد نمونه 258 نفر می باشد . ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه محقق 8144/0 می باشد و با نرم افزار آماری spss به بررسی فرضیات مورد نظر پرداخته است، نتایج حاکی از آن است که فرضیه اصلی (1) و (3) رد شده است به عبارتی در متغیرهای مربوط به رهبری و وضعیت در سازمان محل پژوهش برای شکل گیری رهبری در وضعیت مطلوب قرار ندارند. فرضیه (2)تأیید شده است به عبارتی متغیرهای مربوط به پیروان در سازمان محل پژوهش برای شکل گیری رهبری در وضعیت مطلوب قرار دارند . فرضیه اهم پژوهش رد شده است ، یعنی در سازمان محل پژوهش ، رهبری در وضعیت مطلوب قرار ندارد (شکل نگرفته است).

سازمان چیزی بیش از سطوح افقی و عمودی، واحدها و سلسله مراتب است و یک سازمان همانند یک فرد دارای یک شخصیت است. شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری است. در سازمان ها کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. امروزه به تبع تحولاتی که در عرصه های مختلف جهانی اتفاق می افتد بیش از پیش به اهمیت و نقش فرهنگ سازمانی در موفقیت ها و شکست ها اهمیت داده می شود و در حقیقت، فرهنگ سازمانی جانمایه اصلی نگرش ها، باورها و اعتقادات سازمان است که در کارکنان و عملکرد آنان تبلور می یابد. با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی در راستای دست یابی به اهداف سازمان، بی شک این شاخص در موفقیت شرکتهای برتر در هر یک از صنایع نمی تواند بی تاثیر باشد که این تحقیق نیز در جهت یافتن پاسخ سوالاتی در همین راستا طراحی شده است. با مطالعه فرهنگ سازمانی چهار شرکت برتر ایران یعنی شرکتهای اسنوا، حایر، لورچ و مانا در طول یک دوره سه ماهه، نتایج این تحقیق بیانگر آن است که دو بعد سازگاری و ماموریت، تاثیر معناداری بر فرهنگ سازمانی شرکتهای مورد بررسی دارند و بین میزان تاثیر عوامل فرهنگ سازمانی در شرکت های مورد بررسی نیز اختلاف معناداری وجود دارد. از سوی دیگر دارا بودن ماموریت و رسالت سازمانی در شرکتهای برتر ایرانی، مهمترین تبیین کننده فرهنگ سازمانی در این شرکتها میباشد که بیانگر نقش نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز روشن در موفقیت این سازمانهاست.روش به کارگرفته شده در این تحقیق تحلیلی- پیمایشی است. به منظور جمع آوری اطلاعات از پژوهش میدانی استفاده می شود. در این مطالعه، با توجه به پیشینه تحقیق، شاخصهای مرتبط با فرهنگ سازمانی استخراج شده و با نظرسنجی از مدیران و کارشناسان 4 شرکت برتر خصوصی ایران که شامل شرکتهای اسنوا، لورچ، حایر و مانا میباشند، وضعیت هریک از شاخصها استخراج خواهد شد و بدین ترتیب با استفاده از تحلیل عاملی، روایی شاخصها در این بخش تائید خواهد شد. همچنین سطح کنونی فرهنگ سازمانی در این سازمانها تعیین خواهد شد و امکان وجود اختلاف معنادار در ابعاد مختلف فرهنگ نیز با استفاده از آزمون anova تعیین میگردد. در مرحله دوم سطح امتیازات هر یک از ابعاد 4 گانه فرهنگ سازمانی دنیسون در سازمانهای مورد بررسی مقایسه میگردد تا الگویی واحد در این میان یافته تا در آینده مورد استفاده دیگر سازمانها قرار گیرد. در این پژوهش به دلیل عدم دسترسی به کلیه کارکنان و مدیران شرکتهای اسنوا، جایر، لورچ و مانا، از روش نمونه گیری در جامعه محدود استفاده شد. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر حجم جامعه آماری مورد مطالعه برابر با 860 نفر می باشد، جهت تعیین انحراف معیار جامعه از یک نمونه گیری مقدماتی استفاده گردید. بدین منظور پرسشنامه تحقیق به صورت تصادفی بین 30 نفر از کارکنان و مدیران جامعه آماری توزیع گردید. نتایج بررسی انحراف معیار سوالات پرسشنامه پژوهش حاکی از این بود که بیشترین انحراف معیار در جامعه برابر با 0.51 می باشد. بنابراین با توجه به انحراف معیار بدست آمده، حداکثر حجم نمونه برآورد شده در سطح خطای 5 درصد برابر با 273 نفر می باشد که بعد از توزیع پرسشنامه، تعداد 285 پرسشنامه کامل مبنای تحلیلها قرار گرفت با استفاده از نتایج تحلیل داده ها میتوان دریافت که تنها بعد چهارم فرهنگ سازمانی یعنی ماموریت و رسالت سازمان در هر 4 شرکت مورد بررسی دارای تاثیر معنادار بر فرهنگ سازمانی میباشد. این امر بدان معناست که تمامی این شرکتهای موفق (اسنوا، حاسر، لورچ و مانا) دارای یک ماموریت قوی سازمانی میباشند. این نتیجه با نتایج تحقیق (حقیقی و همکاران، 1389) همراستا میباشد بدین گونه که در تحقیق مذکور بیان شده است که ارتباط معناداری بین ماموریت سازمان با عملکرد سازمانی وجود دارد. از آنجا که 4 شرکت مورد بررسی همگی دارای عملکرد بسیار بالایی بوده و جزو شرکتهای برتر کشور در سال 1390 میباشند میتوان گفت که رسالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل تبیین کننده فرهنگ سازمانی و از طریق تاثیر بر درونی سازی فرهنگ در بین کارکنان میتواند بر عملکرد سازمان اثرگذار باشد. لازم به ذکر است که ماموریت امروزه در کانون توجه مدیر هر سازمانی قرار گرفته است و از این رو دو هدف را دنبال میکند: 1- راهنمایی برای تصمیم گیری 2- برانگیختن و تحریک کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان (forbes & seena, 2006). همانگونه که مشاهده میشود این دو هدف، ارتباط تنگاتنگی با اهداف فرهنگ سازمانی نیز دارد که در نهایت، ماموریت و فرهنگ سازمان را به یک سو هدایت میکند. ماموریت، شامل تعریف و تعیین جهت های طولانی مدت برای سازمان است. ماموریت یا رسالت یک سازمان ارایه-دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی از سازمان است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است و شاخص های ویژگی ماموریت عبارتند از: - نیت و جهت استراتژیک - اهداف و مقاصد - چشم انداز نیت و جهت استراتژیک بیانگر آرمان سازمان بوده و چگونگی ایفای نقش و مشارکت افراد را در سازمان روشن میسازد. اهداف و مقاصد همان مجموعه ای روشن از اهداف و مقاصد کوتاه مدت میباشند که میتواند با ماموریت چشم انداز و استراتژی سازمان مرتبط باشد و جهت های روشنی را برای هر فرد در کارش فراهم آورد. در نهایت چشم انداز، دیدگاهی مشترک از حالت مطلوب آینده می باشد. چشم انداز مجموعه ارزش های بنیادین سازمان را شکل داده و اذهان و قلوب افراد سازمان را تسخیر می کند و در عین حال فراهم کننده جهت بوده و به عنوان راهنمایی برای افراد سازمان است (denison, 1996). میدهد میانگین کل فرهنگ سازمانی در هر چهار شرکت مورد بررسی بیش از حد متوسط (3.5) میباشد که بیانگر وجود فرهنگ سازمانی نسبتا قوی در شرکتهای موفق است. در مجموع بعد ماموریت از نظر میانگین نیز با دارا بودن عدد 4.32 نسبت به سایر ابعاد از وضعیت مناسب تری برخوردار است. در میان شرکتها نیز شرکت ماکارونی مانا با میانگین 4.53 بیشترین و شرکت اسنوا با امتیاز 3.5 کمترین امتیاز فرهنگ سازمانی را به خود اختصاص داده اند که تفاوت در این امتیازات مسلما علل دیگری دارد که مطالعات آتی میتوانند به آن بپردازند.

شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران بیمه مرکزی ایران به علت اهمیت وحساسیت فعالیت های آنان ولزوم اتخاذ رویکردی منسجم وعلمی درفعالیتهای مدیریت منابع انسانی این گروه ونیز عدم وجود مطالعاتی جامع درخصوص مدیران به خصوص مدیران میانی دربیمه مرکزی وبطور کلی صنعت بیمه کشورازاهمیت ویژه ای برخوردار است. درادبیات تحقیق، مفهوم شایستگی وضرورت توجه به آن درعصرحاضر عنوان شده است. سپس برای شناسایی شایستگی های مورد نیاز مدیران میانی بیمه مرکزی ایران پس از بررسی الگوها ومدلهای مختلف ، مطالعه استراتژی ودیگر اسناد مرتبط درسازمان مورد نظرو انجام مصاحبه با خبرگان، فهرستی ازشایستگی ها متشکل از30 شاخص شناسایی گردید. درادامه برای تایید وتعیین میزان اهمیت هریک از شایستگی ها پرسشنامه ای تدوین وبرای خبرگان بیمه مرکزی ارسال گردید. درنتیجه هر30 شایستگی باتایید بالای خبرگان مواجه شد. با استفاده ازروش تحلیل عاملی، شایستگی ها درقالب پنج خوشه (عامل) اصلی رهبری، مهارت های ارتباطی،ارزشهای اخلاقی، ویژگی های شخصی و دانش وآگاهی آرایش پیدا کردند ومیزان اهمیت هریک ازعوامل و شاخص ها نسبت یکدیگر مشخص گردید. درنهایت شایستگی ها با استفاده ازمدل کوه یخ اسپنسر واسپنسرمورد تفسیر قرارگرفت .

چکیده فارسی: رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات مدیر ایفا می کند . رواچ و بهلینگ (1984)رهبری را "فرآیند نفوذ بر یک گروه سازمان یافته به منظور تحقق اهداف خود" تعریف کرده اند. مهمترین عامل افتراق سازمان های موفق و ناموفق در نوع رهبری آنها نهفته است. ارزش ها نمایانگر عقایدی اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی، نوعی رفتار (نسبت به رفتار مخالف) برتر شمرده می شوند. ارزش ها در وجود خود، رگه هایی از عنصر داوری دارند و حامل نظرها و عقاید فرد هستند ؛ اینکه چه چیز درست، نادرست یا نامطلوب است. از آنجایی که ارزش ها نقشی اساسی در ساخت روانشناختی اشخاص دارند، در انتخاب هایی که رهبران انجام می دهند ، نقشی کلیدی بازی می کنند. میلتون راکیج(1973) معتقد است که شناسایی ارزش ها به عنوان یک ابزار مفید به درک ما از فعالیت های انسانی عمل می کند. زمینه یاب ارزشی راکیج(rvs) به عنوان ابزاری جهت اندازه گیری ارزش ها معرفی شده که در آن ارزش ها به دو مجموعه ارزش های نهایی و ارزش های ابزاری تقسیم می شود، که هر یک از آن از 18 نوع ارزش تشکیل شده است. تعریف و اهمیت ارزش ها و جایگاه آن در سبک های مختلف رهبری سازمان ها از مواردی است که در این پژوهش به آن پرداخته شده است و هدف این تحقیق ، پاسخ دادن به دو پرسش؛ رهبران شرکت های موفق ایرانی دارای چه ارزش هایی هستند؟ و کدام یک از ارزش ها ، در بین رهبران شرکت های موفق ایرانی از فراوانی بیشتری ، برخوردار است؟ می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری کلیه ی مدیران ارشد از شرکت های لورچ، اسنوا، حایر تهران و مانا است. ابزار جمع آوری داده در این تحقیق نسخه فارسی پرسشنامه ارزشی راکیج(rvs) است که در طیف بندی لیکرت طراحی شده و پایایی آن آلفای کرونباخ 92/0 محاسبه گردیده است . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری spss 17 و آزمون های t، فریدمن و تحلیل واریانس استفاده شده است. نتایج نشان داد که تفاوت معنی داری بین ارزش های ابزاری و ارزش های نهایی در بین مدیران شرکت های مورد مطالعه وجود دارد به گونه ای که ارزشهای ابزاری ، ارزشهای غالب در بین ایشان میباشد. کلید واژه ها : رهبری، ارزش، زمینه یاب ارزشی راکیج(rvs) ، ارزش های نهایی، ارزش های ابزاری

نظام پیشنهادها، فرمانبری از دانایی و بگردش انداختن اندیشه است که از این رهگذر، سازمان آمادگی ورود به دوره بلوغ و ترویج روحیه مشارکت را پیدا می کند. علی رغم کوشش های قابل توجهی که در حوزه جلب مشارکت کارکنان توسط مسئولان نظام پیشنهادها در شرکت سایپا، صورت گرفته است چنین به نظر می رسد که زمینه های قابل بهبودی در این فرایند وجود داشته باشد که نیازمند شناخت و بازشناسی می باشند. آگاهی ازآسیب ها و برخورد آگاهانه با آنها می تواند زمینه نهادینه کردن اهداف مشارکتی و توسعه مبتنی بر دانایی را در شرکت سایپا تسهیل نماید. در این تحقیق سعی شده است تا برخی از مهمترین آسیبهای نظام پیشنهادهای سایپا مورد شناسایی وتجزیه و تحلیل قرار گیرند. برای این منظور از مدل ارزیابی cipp استفاده و براساس ابعاد چهارگانه این مدل (زمینه ، درونداد ، فرآیند و نتیجه) ، مولفه ها و عوامل موثر بر نظام پیشنهادها استخراج و با نظرخواهی از خبرگان ، فهرست عوامل تکمیل شده و با استفاده از آنها مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید . اعتبار و روایی ابزارها نیز با دریافت نظرات خبرگان و آزمون آلفای کرونباخ تایید شد و پس از آن اطلاعات لازم جمع آوری و مورد تحلیل قرار گرفت . یافته های تحقیق نشان می دهد نظام پیشنهادها در سایپا از منظر زمینه و دروندادهای آن در وضعیت نسبتا مطلوبی قرار دارد که همین موضوع باعث شده تا نتایج نسبتا مطلوبی نیز از اجرای این نظام در سایپا به دست آید . اما فرآیندهای اجرای نظام پیشنهادها از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست .

نظام پیشنهادها، فرمانبری از دانایی و بگردش انداختن اندیشه است که از این رهگذر، سازمان آمادگی ورود به دوره بلوغ و ترویج روحیه مشارکت را پیدا می کند. علی رغم کوشش های قابل توجهی که در حوزه جلب مشارکت کارکنان توسط مسئولان نظام پیشنهادها در شرکت سایپا، صورت گرفته است چنین به نظر می رسد که زمینه های قابل بهبودی در این فرایند وجود داشته باشد که نیازمند شناخت و بازشناسی می باشند. آگاهی ازآسیب ها و برخورد آگاهانه با آنها می تواند زمینه نهادینه کردن اهداف مشارکتی و توسعه مبتنی بر دانایی را در شرکت سایپا تسهیل نماید. در این تحقیق سعی شده است تا برخی از مهمترین آسیبهای نظام پیشنهادهای سایپا مورد شناسایی وتجزیه و تحلیل قرار گیرند. برای این منظور از مدل ارزیابی cipp استفاده و براساس ابعاد چهارگانه این مدل (زمینه ، درونداد ، فرآیند و نتیجه) ، مولفه ها و عوامل موثر بر نظام پیشنهادها استخراج و با نظرخواهی از خبرگان ، فهرست عوامل تکمیل شده و با استفاده از آنها مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید . اعتبار و روایی ابزارها نیز با دریافت نظرات خبرگان و آزمون آلفای کرونباخ تایید شد و پس از آن اطلاعات لازم جمع آوری و مورد تحلیل قرار گرفت . یافته های تحقیق نشان می دهد نظام پیشنهادها در سایپا از منظر زمینه و دروندادهای آن در وضعیت نسبتا مطلوبی قرار دارد که همین موضوع باعث شده تا نتایج نسبتا مطلوبی نیز از اجرای این نظام در سایپا به دست آید . اما فرآیندهای اجرای نظام پیشنهادها از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست .

رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات مدیر ایفا میکند. رواچ و بهلینگ رهبری را "فرآیند نفوذ بر یک گروه سازمان یافته به منظور تحقق اهداف خود" تعریف کرده اند. مهمترین عامل افتراق سازمان های موفق و ناموفق در نوع رهبری آنها نهفته است. تاکنون پژوهشها و مطالعات متعددی در عرصه رهبری انجام شده است و با وجود نظریه های بیشمار پیرامون رهبری که هر کدام از آنها بعدی از رهبری را نمایان می سازند لیکن هیچ یک به تنهایی نمی توانند درک درست و کاملی از رهبری ارائه دهند که این نشان دهنده عدم وجود یک الگو جامع پیرامون رهبری است. اما در سال 2006 راجر گیل ادعا کرد که میتوان این دیدگاه ها و نظریه ها را تلفیق کرد و به یک نظریه جامع دست یافت. چشم انداز پژوهشگران مدافع این دیدگاه رسیدن به مجموعه اصولی است که جهانی بوده و قابلیت تطبیق با وضعیت های مختلف را دارند. در الگوی جدید رهبری، رهبران موثر ماموریت و چشم انداز جذاب و معنی داری از آینده تعریف کرده، ارزشهایی که پشتیبان ماموریت و چشم انداز بوده و با زیردستان مشترک است، را شناسایی، نمایش و تقویت میکنند. همچنین رهبران موثر راهبردهایی عقلایی طراحی کرده، تعهد افراد را نسبت به آنها جلب کرده و در نهایت افراد را توانمند می کنند، بر افراد نفوذ کرده، آنها را انگیزه داده و الهام میبخشند تا بتوانند آن چیزی که باید انجام شود را به انجام رسانند. بنابراین کارکردهای این الگوی رهبری شامل ماموریت و چشم انداز، ارزش های مشترک، راهبرد، توانمندسازی و نفوذ، انگیزش و الهام بخشی است. هدف این پژوهش مطالعه الگوی غالب رهبری در شرکتهای موفق ایرانی و شناسایی کارکردها و پارادایم های آن و بررسی شباهت میان این کارکردها با کارکردهای الگوی راجر گیل است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق توصیفی- پیمایشی میباشد. جامعه آماری این پژوهش، 10 شرکت خصوصی موفق ایرانی (گلرنگ، اکتیو، نیلپر، هاویلوکس، اوه، فومن شیمی، استیل البرز، ارژن، بوف و میهن) میباشد و 300 فرد شاغل در این شرکتها که حداقل درجه تحصیلی آنها کارشناسی است نمونه ها را تشکیل میدهند. ابزار جمع آوری داده در این تحقیق پرسشنامه ای محقق ساخته است که در طیف بندی لیکرت طراحی شده و پایایی آن آلفای کرونباخ 84/0محاسبه گردیده است. در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی (آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی- استیودنت، آزمون دوجمله ای، آزمون کای اسکور، آزمون فریدمن) و از روش pls جهت نتایج تحلیل فاکتور استفاده شده است. در پردازش اطلاعات و آزمون فرضیات از نرم افزاری آماری spss و excel استفاده گردیده است. نتایج نشان داد که در شرکتهای موفق ایرانی الگوی رهبری غالب برای رهبری وجود دارد. الگویی که طبق مدل الگوی راجر گیل کارکردهای آن چشم انداز و ماموریت، راهبرد، ارزشهای مشترک، توانمندسازی و نفوذ، انگیزش و الهام بخشی هستند اما تنها چشم انداز و ماموریت در این سازمانها در شرایط مطلوب قرار دارد و بقیه کارکردهای الگوی رهبری (راهبرد، ارزشهای مشترک، توانمندسازی و نفوذ، انگیزش و الهام بخشی) در شرایط مطلوب قرار ندارند.

مطالعه رهبری در برخی سازمان ها، نشان دهنده جایگاه برتر رهبری تحول آفرین در مقایسه با دیگر سبک های رهبری در پیش بینی وضعیت سلامت سازمانی و وقوع مسئله اجحاف در محیط کار است. با این حال، تحقیقات کمی روی ارتباط بین سبک های رهبری، سلامت سازمانی و اجحاف در محیط کار انجام شده است. کمبود تحقیقات تجربی و علاقه به مطالعه سبک های رهبری مشوق های اصلی این تحقیق بوده اند. هدف این پایان نامه تعیین رابطه بین سبک های رهبری، سلامت سازمانی و اجحاف در یک شرکت حمل و نقل است. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. برای آزمون فرضیات، روش تحقیق میدانی بوسیله پرسشنامه روی 235 نفر از کارکنان شرکت حمل و نقل انجام شده است. تجزیه و تحلیل های آماری بوسیله نرم افزار spss انجام شدند. بعلاوه، برای داده پردازی از مدل معادلات ساختاری(sem) و برای انجام تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار lisrel استفاده شده است. نتایج حاکی از این بودند که اولاً، بین سبک های رهبری، سلامت سازمانی و اجحاف رابطه معنی داری وجود دارد، دوماً، بین سلامت سازمانی و اجحاف رابطه معنی داری وجود دارد. توصیه های کاربردی جهت بهبود و توسعه رفتارهای رهبری برای ایجاد سازمان سالم و در نتیجه حل مشکل اجحاف ارائه شده است. پیشنهاد می شود که هوش هیجانی مدیران ارتقا یابد، رفتارهای رهبری تحول آفرین به آنان آموزش داده شوند و آنها را نسبت به علائم مسئله اجحاف آگاه سازند تا بتوانند به صورت آینده نگرانه و پیش از وقوع این مسئله را مدیریت و کنترل نمایند.

اگر چه تعهد سازمانی موضوع جدیدی در حوزه مسائل مدیریت و سازمان نیست، اما از آنجا که دلیل از دست دادن نیروی کار شایسته و آثار آن بر کارایی و بهره وری سازمان قابل توجه می باشد، توجه به این مهم امری ضروری است. برانهام 2005 بیان می کند به طور متوسط 15%از کارکنان فعال در سازمان ها در فرآیند قطع ارتباط و در کمین شکار فرصتهای شغلی جدید هستند. از طرف دیگر با توجه به تغییر و تحولات در عصر کنونی ، سرمایه های انسانی به عنوان مزیت کلیدی برای بقا و ارتقاء سازمان و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان محسوب می شوند. سرمایه های انسانی برای مالکین آن دارایی های ارزشمندی محسوب می شوند ،مالکین این سرمایه ها در درجه اول خود کارکنان و سپس سازمانهایشان می باشند.از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی روابط متقابل بین سرمایه های عقلانی ،اجتماعی و هیجانی و اثرات آنها بر تعهد سازمانی کارکنان در واحدهای ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی بوده و بطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که از میان ابعاد سرمایه انسانی شخصی ،دو بعد سرمایه عقلانی و اجتماعی بر طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می گذارد. ضمناً ابعاد سه گانه سرمایه انسانی شخصی با یکدیگر روابط متقابل و معنی داری دارند.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی فرهنگ سازمانی حاکم و تاثیر آن بر روی ساختار سازمانی در ساختمان مرکزی راه آهن جمهوری اسلامی ایران است. و اهداف فرعی آن، تعیین تاثیر فرهنگ حاکم بر روی رسمیت در ساختمان مرکزی راه آهن ج.ا.ا، تعیین تاثیر فرهنگ حاکم بر روی پیچیدگی در ساختمان مرکزی راه آهن ج.ا.ا،تعیین تاثیر فرهنگ حاکم بر روی تمرکز در ساختمان مرکزی راه آهن ج.ا. می باشد تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پیمایشی است. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق پرسشنامه با طیف لیکرت جمع آوری گردید. جامعه آماری این پژوهش تعداد 617 نفر کارکنان ساختمان مرکزی راه آهن جمهوری اسلامی ایران (اعم از کارکنان رسمی، پیمانی و قرارداد کار معین) می باشد و تعداد 237 پرسشنامه مورد استفاده واقع شد.بر اساس نتایج پژوهش حاضر نوع فرهنگ سازمانی بر اساس مدل ریچارد ال دفت فرهنگ ماموریتی تشخیص داده شده و کلیه فرضیه های پژوهش با 95% اطمینان مورد تایید قرار گرفت یعنی تاثیر فرهنگ سازمانی حاکم بر ساختار راه آهن ج.ا.ا تاییدگردید و نیز فرهنگ ماموریتی با اطمینان 95% بر پیچیدگی و تمرکز و رسمیت در راه آهن ج.ا.ا تاثیر دارد.همچنین نتایج حاکی از آن است که هر چه فرهنگ سازمانها به سمت الگوی مشارکتی و توافق پیش روند ساختار آنها نیز از ساخت مکانیکی به ساخت ارگانیکی تغییر شکل می دهند کلید واژه : ساختار سازمانی، تمرکز، پیچیدگی، رسمیت، فرهنگ سازمانی، فرهنگ انعطاف‏پذیر، فرهنگ ماموریتی، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ بروکراتیک.