در این پایان نامه تلاش شده تا ترجمه ی کلام و اصوات خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده در زیرنویس فارسی پنج فیلم انگلیسی بررسی شود. برای مقایسه عناصر ذکر شده با معادل های فارسی آنها، مجموعه ای از دستورالعمل های پیشنهاد شده از طرف برنامه رسانه های زیرنویس شده (سی ام پی، 2004) برای استفاده در این تحقیق انتخاب و تنظیم شد زیرا هم ویژگی های ترجمه ای زیرنویس را در بر داشتند و هم ویژگی های فنی. در مجموع 82 مورد کلام و اصوات خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده شامل 29 مورد اصوات خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده و 53 مورد کلام خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده یافت شد. پس از تحلیل داده ها مشخص شد که اصوات خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده بطور کامل نادیده گرفته شده و کلام خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده همانند قسمت های معمولی فیلم که داخل صحنه و قابل مشاهده هستند ترجمه شده اند. در نهایت، دستورالعمل های مناسبی که باید برای ترجمه کلام و اصوات خارج از صحنه و غیرقابل مشاهده مورد استفاده قرار می گرفتند برای دو فیلم اول تعیین شده و پس از بکارگیری آنها برای موارد تحت بررسی، محقق ترجمه هایی را پیشنهاد نمود که هم برای شنوایان و هم ناشنوایان قابل استفاده است و نیاز به تهیه دو نسخه جداگانه برای این دو گروه را مرتفع می سازد.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان در بانک مسکن- شعب شمال غرب شهر تهران بود. روش این پژوهش توصیفی – همبستگی بود، بدین منظور رابطه ابعاد یادگیری سازمانی با توانمندسازی کارکنان مورد سنجش قرار گرفت. پژوهش حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانهای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه میدانی از طریق پرسشنامه بدست آمد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بانک مسکن- شعب شمال غرب شهر تهران بود که به طور کلی مشتمل بر تعداد 614 پرسنل است و نمونه آماری (237 نفر از کارکنان بانک مسکن- شعب شمال غرب شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی) جمعآوری شدهاند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از ضرایب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره و تک متغیره انجام گرفته است و لذا نتایج یافته های پژوهش حاکی ازآن است که؛ یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، استراتژی و چشم انداز با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و همچنین نتایج آزمون رگرسیون چند متغیره نشان داد که متغیر ساختار بیشتر از بقیه متغیر وابسته توانمند سازی را پیش بینی می کند.

موفقیت هرسازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار،تجهیزات،پول ،مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها ،توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند .از این رو گفته می شود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی محسوب می گردد و اکثر تئوری های جدید سازمان و مدیریت نیز اشاره به چنین عامل حساسی کرده اند.لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروهای انسانی،در رابطه با بازده کارائی مورد انتظار،شاغلین در سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش بکار برد. سازمان نیز نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیافزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند(بزاز جزایری،1378). ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از معیارهای مهم در قضاوت در باره اثربخشی کارکنان و یا غیراثربخش بودن آن ها برای سازمان به حساب می آید(erdogan,2002). با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنا ن، زمینه پرورش آن ها فراهم شده و آن ها تلاش آگاهان های برای جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثربخش خواهند داشت. ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دور های عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل وی. فولگر، کنوواسکای و کروپانزونا ( ????) معتقدند ارزیابی عملکرد بهتر با تخصیص نتایجی مثل پرداخت بر اساس شایستگی و ارتقا ی پست در ارتباط است. علی رغم سعی و تلاش دائم در طراحی سیستمهای بهتر و موثرتر برای ارزیابی عملکرد کارکنان ،شواهد و مطالعات نشان می دهد که مسئولان سازمانها و همچنین کارکنان ،از روشها و طرحهای مورد استفاده برای ارزیابی عملکرد کارکنان رضایت کامل ندارند و در مواردی ناخشنودی و اعتراض خود را بیان داشته و حتی در برابر اجرای آن از خود مقاومت نیز نشان می دهند،دلیل اصلی این نارضایتی ،پیچیدگی فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان و در نتیجه،ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است،عدم پشتیبانی مدیریت،غیر قابل اجرا بودن سیستمهای ارزیابی عملکرد کارکنان ،ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه ،عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی عملکرد کارکنان با واقعیات و تنوع شغلها از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثر بخشی اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد کارکنان را دچار مشکل می نمایند.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : فرهنگ سازمانی عبارت است از نظام اعتقادها و باور اساسی، ارزش های حاکم و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان به آن پایبند بوده و آن ها را پذیرفته اند و در طول زمان نیز توسعه یافته است و خلاقیت عبارتست از به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید می باشد.در همین راستا این پایان نامه به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان در شرکت مگا موتور می پردازد تحقیق حاضر بر اساس اهداف تحقیق، کاربردی است. این تحقیق از نظر روش، توصیفی است،. این تحقیق پیمایشی(زمینه یابی) است. که از طریق نمونه گیری از جامعه انجام شد .جامعه آماری تحقیق شامل کلیه پرسنل رسمی بالای 3 سال سابقه مگا موتور و نمونه آماری 222 نفر در آزمون فرضیات و تحلیل یافته ها نیز از آزمون کای دو استفاده شد که نتایج در سطح اطمینان 95 درصد (سطح معناداری 0.05 = ?) بیانگر اثبات فرضیه اصلی می باشد . طبق نتایج تحقیق متغیرهایی استقلال فردی، روشنی اهداف، هویت (افتخار به عضویت درسازمان)، ریسک پذیری ، تضاد، الگوهای ارتباطی، کنترل و سیستم پاداش هم با خلاقیت و کارکنان ارتباط معناداری دارند دو متغیر حمایت مدیران از زیردستان و انسجام واحدهای سازمانی شرکت هم با خلاقیت کارکنان ارتباط معناداری ندارند. و نهایتا فرهنگ سازمانی شرکت با خلاقیت کارکنان ارتباط معنا داری دارد.