دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی، سازمان هایی با هدف جهت دهی حرکت جامعه به سمت توسعه پایدار می باشند. این موسسات، سازمان های پیچیده با ویژگی های منحصر به فرد هستند که آن ها را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. بدون شک تغییر و تحولات و فشارهای داخلی و خارجی محیط بر کل مدیریت دانشگاه تاثیر می گذارد. برای موفقیت در چنین شرایطی، رهبران موسسات آموزش عالی، نیاز به توانایی تنظیم رفتار خود برای انتخاب نقش درست و مناسب در هر موقعیت دارند. به این منظور یک رهبر، نیازمند توانایی شناخت نیازها و اهداف دیگران و توانایی تطبیق دیدگاه فردی خود بر اساس فعالیت های گروه است. کسانی که در زمینه رهبری به مطالعه می پردازند این واقعیت را پذیرفته اند که رفتارهای تحولی رهبران، مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کند. اعتماد پیروان به رهبر و همگام شدن آنان با رسالت سازمان به افراد در رسیدن به سطوح استثنایی عملکرد کمک می کند. در چنین وضعیتی انتظار منطقی آن است که رهبران تحولی موجب بهسازی کارکنان و سازمان شوند. این تحقیق به منظور بررسی رابطه سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاه با بهسازی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد صورت گرفته است. نمونه تحقیق از میان کارکنان رسمی و قرارداد مشخص دانشگاه به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفته اند. کارکنانی که ویژگی های آنان، مطابق با تعریف عملیاتی، امکان قرار گرفتن در نمونه تحقیق را می داد برابر با 180 نفر به دست آمد. در تحقیق حاضر که با روش همبستگی انجام گرفت، برای اندازه گیری هر کدام از متغیرهای فوق از پرسشنامه جداگانه ای استفاده شده است. در این تحقیق داده های جمع آوری شده از پرسشنامه ها، جهت تعیین نتایج به دست آمده درباره چهار سوال اصلی و هفت سوال فرعی، با استفاده از نرم افزارspss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مهم ترین یافته های تحقیق نشان داد که: 1) وضعیت انطباق رفتار مدیران دانشگاه بر اساس شاخص های رهبری تحولی از حد متوسط بالاتر است؛ 2) وضعیت بهسازی کارکنان دانشگاه بر اساس مدل مک لگان از حد متوسط بالاتر است؛ 3) بین میزان انطباق رفتار مدیران با شاخص های رهبری تحولی و میزان بهسازی کارکنان آنان در دانشگاه فردوسی مشهد رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد؛ 4) بهسازی کارکنان (بر اساس نمره کل به دست آمده از مدل مک لگان) از طریق رفتار منطبق با شاخص های رهبری تحولی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد قابل پیش بینی نیست؛ 5) تفاوت معنی داری در میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه با رهبری تحولی بر حسب جنسیت مدیران وجود ندارد؛ 6) رابطه معنی داری بین میزان رفتار منطبق با رهبری تحولی مدیران دانشگاه با سن آنان وجود ندارد؛ 7) در میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه با رهبری تحولی بر حسب دانشکده (علوم انسانی/ غیر علوم انسانی) مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؛ 8) در میزان نمره کل بهسازی کارکنان دانشگاه بر حسب مرد یا زن بودن آنان تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 9) در میزان نمره کل بهسازی کارکنان با مدرک تحصیلی بالاتر و کارکنان با مدرک تحصیلی پایین تر تفاوت معنی داری وجود دارد؛ 10) رابطه معنی داری بین نمره کل بهسازی کارکنان و سن آنان، وجود ندارد؛ و 11) تفاوت معنی داری در میزان نمره کل بهسازی کارکنان دانشگاه بر حسب نوع دانشکده ای که در آن مشغول به فعالیت هستند (علوم انسانی/ غیر علوم انسانی) وجود ندارد.

مدیریت در موسسات آموزش عالی از حساسیت ویژه ای برخوردار است. اهمیت نفش مدیریت در پیشبرد اهداف این موسسات همواره مورد توجه صاحب نظران آموزش عالی بوده است. فقدان مدیریت بر استعدادهای موجود در دانشگاه ها، آثار نامطلوبی چون بروز بی هدفی و سردرگمی در این موسسات را به دنبال دارد. با توجه به آنکه مدیران دانشگاه ها از عوامل اصلی تصمیم گیری محسوب می شوند، لذا توجه به قابلیت های مدیریتی آنان به میزان چشمگیری بر موفقیت نظام آموزش عالی کشور تاثیرگذار است. دانشگاه ها مانند سایر سازمان ها، به شیوه های نوین رهبری به جای شیوه های سنتی رهبری نیاز دارند. کسانی که در زمینه رهبری به مطالعه می پردازند این واقعیت را پذیرفته اند که خدمتگزار بودن رهبر، مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کند. در چنین وضعیتی انتظار منطقی آن است که رهبران خدمتگزار موجب اعتماد کارکنان شوند. این تحقیق به منظور تعیین میزان تاثیر انطباق رفتار مدیران با شاخص های رهبری خدمتگزار بر میزان اعتماد سازمانی کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد صورت گرفته است. در تحقیق حاضر که با روش علی- مقایسه ای انجام گرفت، نمونه تحقیق از میان کارکنان رسمی و قرارداد مشخص دانشگاه به روش سرشماری انتخاب شده است. کارکنانی که ویژگی های آنان، مطابق با تعریف عملیاتی، امکان قرار گرفتن در نمونه تحقیق را می داد برابر با 180 نفر به دست آمد. برای اندازه گیری هر کدام از متغیرهای فوق از پرسشنامه جداگانه ای استفاده شده است. در این تحقیق داده های جمع آوری شده از پرسشنامه ها، جهت تعیین نتایج به دست آمده درباره یک سوال اصلی و هفت سوال فرعی، با استفاده از نرم افزارspss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مهمترین یافته های تحقیق نشان داد که: 1) هر چه رفتار مدیران با شاخص های رهبری خدمتگزار انطباق بیشتری داشته باشد میزان اعتماد کارکنان به آنان بیشتر می شود؛ 2) تفاوت معنی داری در میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه با رهبری خدمتگزار بر حسب جنسیت مدیران وجود ندارد؛ 3) رابطه معنی داری بین میزان رفتار منطبق با رهبری خدمتگزار مدیران دانشگاه با سن آنان وجود ندارد؛ 4) در میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه با رهبری خدمتگزار بر حسب دانشکده (علوم انسانی/ غیر علوم انسانی) مدیران تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 5) در میزان نمره کل عتماد کارکنان دانشگاه بر حسب مرد یا زن بودن آنان تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 6) در میزان نمره کل اعتماد کارکنان با مدرک تحصیلی بالاتر و کارکنان با مدرک تحصیلی پایین تر تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 7)رابطه معنی داری بین نمره کل اعتماد کارکنان و سن آنان، وجود ندارد و 8) تفاوت معنی داری در میزان نمره کل اعتماد کارکنان دانشگاه بر حسب نوع دانشکده ای که در آن مشغول به فعالیت هستند (علوم انسانی/ غیر علوم انسانی) وجود ندارد.

چکیده هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های رهبری خدمتگزار مدیران با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان بود. روش پژوهش، همبستگی و از حیث هدف کاربردی بود. جامعه آماری 501 نفر از کارکنان دانشگاه بوده که از این تعداد 138 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری طبقه ای، به عنوان نمونه انتخاب شدند. سپس با توجه به حجم نمونه متناسب، از میان کارکنان رسمی و قراردادی دارای سه سال سابقه کاری و شش ماه سابقه کار با مدیر مافوق خود، در مورد واحدهایی که دارای کارکنانی با تعداد بیشتر از حجم متناسب برای هر طبقه بودند به روش نمونه گیری تصادفی ساده و در مورد سایر واحدها بر اساس سرشماری انتخاب به عمل آمد. ابزارهای جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه سنجش میزان رهبری خدمتگزار لاب (1999)، با60 سوال و پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن (1991)، با 23 سوال، بود. با ضریب آلفای کرونباخ 95/0 و تعهدسازمانی 77/0 استفاده شده است. داده های حاصل با استفاده از روش های آماری تحلیل آنوا، رگرسیون چندگانه، آزمون lsd وآزمون t برای بررسی معنی دار بودن رابطه بین دو متغیر و آزمون های t برای دو گروه مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت نتایج ذیل به دست آمد: 71 درصد از واریانس تعهد سازمانی به وسیله ویژگی های رهبری خدمتگزار قابل تبیین می باشد. 27 درصد از واریانس تعهد سازمانی کارکنان به وسیله ویژگی ارزش نهادن به کارکنان قابل توصیف و تبیین است. 45 درصد از تغییرات مربوط به تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگی توسعه کارکنان است. 47 درصد از واریانس نمرات مربوط به تعهد سازمانی به وسیله ویژگی فراهم کردن رهبری قابل توصیف و تبیین می باشد. ویژگی های رهبری خدمتگزار در تعامل با یکدیگر در مجموع 70 درصد از نمرات مربوط به تعهد سازمانی را تبیین می کنند. درمعادله رگرسیون چندگانه، ضرایب بتا بین ویژگی ارزش نهادن به کارکنان و تعهد سازمانی 15/0، بین فراهم نمودن رهبری و تعهد سازمانی 31/0، بین به اشتراک گذاری رهبری و تعهد سازمانی 23/0 و بین ایجاد وحدت و تعهد سازمانی 26/0 می باشد. همبستگی ها از نظر آماری معنی دار است، ولی ضرایب بتا برای متغیرهای توسعه کارکنان و ایجاد اعتماد معنی دار نیست. 54 درصد از تغییرات مربوط به نمرات تعهد سازمانی به وسیله ویژگی به اشتراک گذاری رهبری قابل توصیف و تبیین است. 44/0 از واریانس نمرات تعهد سازمانی به وسیله ویژگی نشان دادن اعتماد قابل تبیین است. 45 درصد از واریانس مربوط به نمرات تعهد سازمانی به وسیله ویژگی ایجاد وحدت قابل توصیف و تبیین است. بین نظرات کارکنان دانشگاه درباره ویژگی های رهبری خدمتگزار و همچنین تعهد سازمانی با توجه به متغیرهای جنسیت، میزان تحصیلات، سنوات خدمت و واحد سازمان تفاوت معنادار وجود ندارد.

چکیده محققان بسیاری در زمینه تفاوت های فرهنگی مطالعه کرده اند که یکی از مشهورترین آن ها گرت هوفستد، محقق علوم اجتماعی هلندی می باشد. مطالعات او یکی از جامع ترین تحقیقاتی است که در زمینه ارتباط میان فرهنگ ملی و ارزش های کاری یک کشور صورت گرفته است. در مدل ارائه شده توسط هوفستد، ابعاد فرهنگی با عناوین «فاصله قدرت»، «اجتناب از عدم قطعیت»، «فردگرایی/ جمع گرایی» و «مردانگی/ زنانگی» تعریف شده اند. تحقیق کمی، و با استفاده از روش پیمایشی انجام شد. جامعه آماری شامل دبیران مدارس مقطع متوسطه ناحیه هفت آموزش و پرورش شهر مشهد و مدارس مقطع متوسطه شهرستان های تایباد و تربت جام می باشد که در سال تحصیلی 89-1388 در وضعیت استخدامی فعال هستند. تعداد دبیران در دبیرستان های دولتی ناحیه 7 مشهد 700 نفر و در تایباد و تربت جام به ترتیب، 369 و 400 نفر بوده است. در این پژوهش از روش نمونه گیری خوشه ای و سپس تصادفی ساده برای دبیران استفاده شد. هرکدام از مدارس مقطع متوسطه ناحیه هفت آموزش و پرورش مشهد و مدارس متوسطه شهرستان های تایباد و تربت جام به عنوان یک خوشه در نظر گرفته شد. بر اساس جدول مورگان حجم نمونه برای دبیران مشهد برابر 248 نفر و برای دبیران تایباد و تربت جام به ترتیب، برابر 186 و 196 نفر تعیین گردید. در پایان نامه حاضر، ابعاد فرهنگی هوفستد در سازمان های آموزشی در شهرستان های مشهد، تایباد و تربت جام به دست آورده شده است و نتایج آن نشان می دهد که در جامعه مورد مطالعه در زمینه فاصله قدرت بین شهرستان های مشهد، تایباد و تربت جام تفاوت معنی داری مشاهده نشد. به علاوه نتایج تحلیل نشان داد که میزان فاصله قدرت در سازمان های آموزشی بالا است. در زمینه اجتناب از عدم قطعیت نیز بین شهرستان های مشهد، تایباد و تربت جام تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. به علاوه نتایج تحلیل، میزان اجتناب از عدم قطعیت بالایی را در سازمان های آموزشی گزارش داد. در زمینه شاخص مردانگی/ زنانگی هم بین شهرستان های مشهد، تایباد و تربت جام تفاوت معنی داری مشاهده گردید و نتایج نشان داد تایباد و تربت جام در مقایسه با مشهد، فرهنگ مردانه تری دارند. با توجه با آنچه یافته ها نشان داد در زمینه فردگرایی/ جمع گرایی بین شهرستان های مورد نظر تفاوت معنی داری مشاهده گردید. شهرستان های تایباد و تربت جام در مقایسه با مشهد جمع گراتر ارزیابی شدند. کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، فاصله قدرت، اجتناب از عدم قطعیت، فردگرایی/ جمع گرایی، مردانگی/ زنانگی، سازمان های آموزشی

در زندگی پیشرفته امروز، بی سوادی در هیچ جای دنیا پذیرفته نیست در دنیایی که عدم آشنایی با رایانه، بی سوادی محسوب می شود، عدم توانایی خواندن ونوشتن چه چیزی می تواند نام بگیرد؟ بی سوادی در کشورهای جهان سوم نسبت به کشورهای صنعتی از آمار بالایی برخوردار است، کشور ما نیز از این امر مستثنی نیست. بررسی های اولیه نشان داد که یکی از دلایل عدم موفقیت نهضت سوادآموزی در آموزش سوادآموزان، شرکت نکردن بزرگسالان در برنامه های سوادآموزی است.عواملی که باعث تزلزل انگیزه بزرگسالان شده واز شرکت آنها در برنامه های آموزشی جلوگیری می کند،بی شمار است که در این پژوهش برخی از این عوامل بیان و بررسی شده است. پژوهش حاضر به بررسی عوامل موثر در عدم مشارکت بزرگسالان در برنامه های نهضت سوادآموزی شهرستان مه ولات، به روش توصیفی- پیمایشی پرداخته است.جامعه آماری این پژوهش عبارت بودند از کلیه آموزشیاران (62 نفر) و سوادآموزان مقدماتی (96 نفر) و سوادآموزان تکمیلی (252 نفر) شهرستان مه ولات و روستاهای آن می باشند.از تعداد 62 آموزشیار و 96 سوادآموز مقدماتی شهرستان مه ولات کلیه آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند و از سوادآموزان تکمیلی 152 نفر تعیین و با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند.یافته های پژوهش نشان می دهد که: 1. از دیدگاه آموزشیاران و سوادآموزان جذابیت کلاسها یکی از عوامل موثر بر مشارکت بزرگسالان در برنامه های سوادآموزی شهرستان مه ولات است. 2. از دیدگاه سوادآموزان میزان تجربه آموزشیاران یکی از عوامل موثر بر مشارکت بزرگسالان در برنامه های سوادآموزی نیست. 3. از دیدگاه آموزشیاران و سوادآموزان زمان برگزاری کلاسها یکی از عوامل موثر بر مشارکت بزرگسالان در برنامه های سوادآموزی شهرستان مه ولات نیست. 4. از دیدگاه سوادآموزان افزایش سن یکی از عوامل موثر بر مشارکت بزرگسالان در برنامه های سوادآموزی شهرستان مه ولات نیست. 5. از دیدگاه آموزشیاران افزایش سن یکی از عوامل موثر بر مشارکت بزرگسالان در برنامه های سوادآموزی شهرستان مه ولات است.

استانداردسازی فعالیت ها و هماهنگی، به طور معمول از الزامات پیچیده و بزرگتر شدن سازمان ها می باشد. ضمن اینکه در عرصه پر شتاب و پر رقابت تمدن کنونی جهان، خلاقیت و تفکر خلاق، کلید طلائی توسعه سازمان ها است. استانداردسازی فعالیت ها همنوایی و همرنگی در سازمان ها را افزایش می دهد و در نتیجه آزادی و استقلال کارکنان که شرط اساسی برای بروز خلاقیت است، محدود می شود. این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین استانداردگرایی مدیران دانشگاهی و خلاقیت کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد صورت گرفته است. نمونه تحقیق از میان کارکنان رسمی و قرارداد مشخص دانشگاه به روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شد. تعداد کارکنان نمونه تحقیق برابر با 99 نفر بود. در تحقیق حاضر که به روش همبستگی انجام گرفت، برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استانداردگرایی مدیران و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (randsepp) استفاده شد. پایایی پرسشنامه استانداردگرایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برابر با 85/. به دست آمد و روایی آن از طریق روایی محتوایی به شیوه داوری تخصصی و از حیث انطباق با بنیان نظری آن توسط سه نفر از اساتید دارای تخصص مرتبط تأیید شد. روایی پرسشنامه خلاقیت رندسیپ 73/. و میزان پایایی پرسشنامه نیز 76/.به دست آمد. برای پاسخدهی به سوالات تحقیق از آزمون های آماری همبستگی پیرسون، آزمون مقایسه دو میانگین مستقل و تحلیل واریانس استفاده شد. مهمترین یافته های تحقیق نشان داد که: 1) بین میزان استانداردگرایی مدیران دانشگاهی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد؛ 2) تفاوت معنی داری در میزان استانداردگرایی مدیران دانشگاه بر حسب جنسیت آنان وجود ندارد؛ 3) تفاوت معنی داری بین میزان استانداردگرایی مدیران دانشگاه با سن آنان وجود ندارد؛ 4) در میزان استانداردگرایی مدیران دانشگاه برحسب مقطع تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 5) در میزان استانداردگرایی مدیران دانشگاه بر حسب دانشکده (علوم انسانی/ غیر علوم انسانی) تفاوت معنی داری وجود دارد؛ 6) در میزان خلاقیت کارکنان دانشگاه بر حسب زن یا مرد بودن آنان تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 7) رابطه معنی داری بین میزان خلاقیت کارکنان دانشگاه و سن آنان وجود ندارد؛ 8) در میزان خلاقیت کارکنان با مدرک تحصیلی بالاتر و کارکنان با مدرک تحصیلی پایین تر تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ 9) تفاوت معنی داری در میزان خلاقیت کارکنان دانشگاه بر حسب نوع دانشکده ای که در آن مشغول به فعالیت هستند (علوم انسانی/ علوم غیر انسانی) وجود ندارد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک تفکر و سبک رهبری تحولی مدیران مدارس ابتدایی شهر نیشابور تهیه و تدوین شد. روش تحقیق توصیفی – پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس دولتی دوره ابتدایی شهر نیشابور و همکاران آنان در سال تحصیلی(معلمین و معاونین آموزشی و پرورشی)1390- 1389 بود. تعداد این افراد با توجه به آمار استعلام شده از اداره آموزش و پرورش نیشابور 1027 نفر می باشند که 72 مدیر مدرسه به روش سرشماری و 270 نفر از همکاران مدیر در مدارس به روش انتخاب تصادفی ساده و به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه سبک های تفکر استرنبرگ-واگنر (1992) و پرسشنامه سنجش رهبری تحولی بس و اولیو (1985)، بود. با انجام یک مطالعه مقدماتی ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سبک تفکر و رهبری تحولی به ترتیب 92/. و 98/0 به دست آمد. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t همبسته، و آزمون میانگین برای گروههای مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مهمترین نتایج تحقیق نشان دادند که: 1) مدیران مدارس به ترتیب در سبک های تفکر قضایی، آزادمنشانه، اجرایی، بیرونی و کلی نسبت به دیگر سبک های تفکر، نمره بالاتری را کسب کردند؛ 2) مدیران مدارس در شاخص های رهبری تحولی در دو شاخص انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی نمره بالاتری را کسب نمودند؛ 3) در این مطالعه بین سبک های تفکر و سبک رهبری تحولی مدیران رابطه معناداری مشاهده نشد؛ 4) نتایج مربوط به سوالات فرعی پژوهش نشان داد که بین مدیران مرد و مدیران زن در نزدیکی به سبک های تفکر غالب تفاوت معناداری به لحاظ آماری وجود ندارد؛ اما بین مدیران مرد و مدیران زن در نزدیکی به شاخص های رهبری تفاوت معنادار وجود داشت. ضمن آنکه بین سبک های تفکر و سبک رهبری تحولی با سن مدیران رابطه معناداری مشاهد نشد.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین عوامل موثر بر خودکارآمدی پژوهشی دانشجویان و انگیزش تحقیق آنها از طریق یک الگوی علًی است. روش تحقیق از نوع توصیفی –همبستگی است. بدین منظور نمونه ای به حجم 126 آزمودنی، از بین دانشجویان مقطع دکتری دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی مشهد انتخاب شدند. . پرسشنامه های محقق ساخته خودکارآمدی پژوهشی، انگیزش پژوهشی و عوامل موثر بر خودکارآمدی شامل تجارب پیشین، تشویق دیگران، تجارب جانشین، اضطراب و نگرش به روش گروهی توسط آزمودنیها تکمیل شد. اعتبار و روایی پرسشنامه های مذکور احراز شد. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تاییدی و اکتشافی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج اجرای همبستگی پیرسون نشان داد که اغلب مولفه های خودکارآمدی پژوهشی (خودکارآمدی مفهوم پردازی، خودکارآمدی روش و اجرا، خودکارآمدی مهارت و تبحر، خودکارآمدی گزارش نویسی، خودکارآمدی آماری و تحلیلی، خودکارآمدی در پژوهش کیفی و اخلاق)، انگیزش پژوهشی (انگیزش درونی، انگیزش بیرونی و بی انگیزگی)، عوامل موثر بر خودکارآمدی (تجارب پیشین، با اجرای الگوی .(p<0/ تشویق دیگران، تجارب جانشین، اضطراب و نگرش) دو به دو با هم همبستگی دارند ( 05 معادلات ساختاری برای آزمون رابطه تجارب پیشین، تشویق دیگران، تجارب جانشین، اضطراب و نگرش و انگیزش پژوهشی از طریق متغیر میانجی خودکارآمدی پژوهشی مشخص شد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخوردار است و انگیزش پژوهشی به خوبی از طریق خودکارآمدی پژوهشی و عوامل موثر بر خودکارآمدی اکثر ضرایب مسیر الگوی پیشنهادی نیز .(rsmea=0 0/067 ,nnfi= 0/ پیش بینی و نبیین شده است ( 90 .(p<0/ معنادار بود ( 01 کلیدواژه ها: خودکارآمدی، پژوهش، انگیزش ، دانشجوی دکتری، عوامل موثر بر خودکارآمدی.

در دنیای پر چالش کنونی، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه ی جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند چرا که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد و می تواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد. کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان های آموزشی از جمله دانشگاه هاست. کارکنان دانشگاهی، می توانند نقش مهمی در ارتقا و کیفیت دانشگاه خود ایفا کنند. آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه، همراه با ادب و مهربانی وحس وظیفه شناسی (ابعاد رفتار شهروندی سازمانی) به افزایش کیفیت در دانشگاه کمک موثری خواهند کرد. متغیرهای شغلی از عوامل موثر بر کارکردهای منابع انسانی است، بر این اساس انتظار می رود که اگر کار به طور مشخص با توجه به ابعاد ویژگی های شغلی (تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخورد) طراحی شود، کارکنان احساس مسئولیت وآگاهی از نتایج خواهند کرد. این پاسخ های خوشایند روانی به پیامدهای کاری و نوعی نتایج شخصی خواهد انجامید. انتظار می رود در کارکنان انگیزه بیشتری ایجاد شودو آن ها به حمایت از سازمان خود، کمک به همکاران، افزایش عملکرد شغلی و انجام وظایفی فراتر از شرح وظایف خود، تمایل بیشتری نشان دهند. این تحقیق به منظور بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با ویژگی های شغلی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد صورت گرفته است. نمونه آماری شامل 313 تن از کارکنان دانشگاه است که به روش سهمیه ای انتخاب شده اند. در تحقیق حاضر که به روش همبستگی انجام گرفت، برای اندازه گیری هر کدام از متغیرهای فوق از پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی و ویژگی های شغلی استفاده شده است. در این تحقیق داده های جمع آوری شده از پرسشنامه ها، جهت تعیین نتایج به دست آمده در باره سه سوال اصلی و شش سوال فرعی، با استفاده ازنرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مهمترین یافته های تحقیق نشان داد که : 1) رفتار شهروندی سازمانی از طریق ویژگی های شغلی قابل پیش بینی است و بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد ویژگی های شغلی به جز استقلال و اهمیت وظیفه رابطه وجود دارد؛ 2) در همه ابعاد ویژگی های شغلی به جز استقلال، نمره به دست آمده نمونه تحقیق بالاتر از میانگین ممکن بود ؛ 3) وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی در وضعیت مطلوبی قرار دارد؛ 4) نمره رفتار شهروندی سازمانی کارکنان زن و مرد دانشگاه فردوسی مشهد با یکدیگر تفاوت معنی داری ندارند؛ 5) رابطه معنی داری بین نمره میزان انطباق رفتار کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی و سن آنان وجود ندارد؛ 6) تفاوتی بین کارکنان مدارک تحصیلی مختلف در انطباق رفتار با رفتار شهروندی وجود ندارد؛ 7) انطباق ویژگی های شغلی کارکنان با مدل ویژگی های شغلی بر حسب تحصیلات آنان به جز در بعد استقلال تفاوت معنی داری را نشان نداد ؛ 8) تفاوتی بین کارکنان مرد و زن در انطباق ویژگی های شغلی وجود ندارد.

به سبب اهمیت همه جانبه ای که اثر بخشی نقش دارد چگونگی توجیه و یا تغییر انتظارات مربوط به نقش نیز از اهمیت برخوردار است. تحقیق پیمایشی حاضر به منظور بررسی انتظارات نقش مدیر از دیدگاه مدیران دبیران و دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان شاهرود و مقایسه آن با عملکرد فعلی مدیران صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق را مدیران، دبیران و دانش آموزان دوره متوسطه تشکیل می دهند نمونه شامل 12مدیر د ر12دبیرستان متوسطه نظری 100معلم در رشته های مختلف در دبیرستانهای نظری و 284 دانش آموز سال سوم متوسطه نظری در 12 کلاس در رشته های ریاضی، تجربی و انسانی می باشند که مدیران با روش سرشماری، دبیران نمونه گیری در دسترس و دانش آموزان نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار تحقیق سه پرسش نامه محقق ساخته برای سه گروه می باشند. پرشسنامه مدیران و دبیران در شش مقوله آموزش و تدریس، امور کارکنان، روابط مدرسه با اجتماع، امور ساختمان تسیهلات و تجهیزات، امور اداری و مالی و امور دانش آموزان بود امادر پرسش نامه دانش آموزان مقوله امور اداری و مالی حذف گردیده است. نتایج نشان داد که مدیران و دبیران با اهمیت وظایف در همه مقوله ها موافق اند دانش آموزان اهمیت وظایف در مقوله روابط مدرسه با اجتماع را تایید نکرده ولی چهار مقوله دیگر را تایید کردند. همچنین مدیران و دبیران انجام وظایف به میزان لازم توسط مدیر در هر شش مقوله را تایید کرد. در حالی که دانش آموزان در هیچ یک از مقولات انجام وظایف توسط مدیر را تایید نکردند. در یافته های پژوهش مشخص شد بین انتظارات مدیران و دبیران از نقش مدیر، و میزان انجام وظایف تفاوتی وجود ندارد در حالی که بین انتظارات دانش آموزان از نقش مدیر ومیزان انجام وظایف توسط مدیر تفاوت معنادار است. همچنین در مقایسه بین ادراکات مدیران از انتظارت دانش آموزان با انتظارات واقعی دانش آموزان مشخص شد که مدیران در چهار مقوله اول ادراک درستی از انتظارات دانش آموزان دارند ولی در مقوله آخر یعنی امور دانش آموزان ادراک آنها کافی نیست . بالاخره اینکه بین انتظار گروه دانش آموزان با مدیران در تمام مقولات به جز امور کارکنان و بین انتظارات دانش آموزان با دبیران در تمام مقوله ها به جز آموزش و تدریس تفاوت معنادار وجود دارد.

چکیده ضرورت طراحی و اجرای آموزش های ضمن خدمت جهت ارتقای سطح علمی کارکنان و دست یابی به تکنولوژی جدید در سازمان های امروزی امری حیاتی است، اما آنچه بیشتر حائز اهمیت است سنجش میزان اثربخشی این آموزش ها است. هدف تحقیق حاضر بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی عمومی و تخصصی برگزار شده در هشت ماه اول سال 1390 در دانشگاه فردوسی مشهد بر اساس مدل کرک پاتریک است. بدین منظور، دوره های آموزشی عمومی و تخصصی دانشگاه فردوسی بر اساس مدل کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفتند. این دوره ها از نظر سه شاخص موجود در مدل کرک پاتریک شامل واکنش فراگیران به دوره آموزشی، میزان یادگیری فراگیران و میزان تغییرات حاصل شده در رفتار فراگیران بررسی شدند. جامعه آماری این پ‍ژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد که تعداد آن ها 421 نفر بود. روش این تحقیق، پژوهش ارزشیابی بود. برای ارزشیابی سطح واکنش از پرسشنامه کرمی (1386)، برای ارزشیابی میزان یادگیری از پیش آزمون و پس آزمون و برای ارزشیابی میزان تغییر رفتار از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. پایایی پرسشنامه واکنش با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ سنجیده شد که پایایی آن 94/ 0 بدست آمد، پایایی آزمون-های یادگیری از طریق پایایی مصححان محاسبه شد که در نتیجه آن پایایی آزمون کارآفرینی برابر 97/0، پایایی آزمون کمک های اولیه برابر با 89/0، پایایی آزمون ccna برابر با 90/0، پایایی آزمون html برابر با 94/ 0 و پایایی آزمون css برابر با 86/0 بدست آمد و پایایی پرسشنامه های تغییر رفتار با روش باز آزمایی محاسبه شد که پایایی پرسشنامه css برابر با 71/0، پایایی پرسشنامه html برابر با 76/0 و پایایی پرسشنامه ccna برابر با 80/0 محاسبه گردید. روایی پرسشنامه ها و آزمون ها توسط متخصصین مورد تایید قرار گرفت. داده ها به دو شکل کمی و کیفی تحلیل شدند در تحلیل کمی از t تک نمونه ای، t وابسته و تحلیل واریانس استفاده گردید و در تحلیل کیفی برای سنجش میزان مطلوب بودن سطح واکنش و تغییر رفتار از طیف سه ارزشی مطلوب، نسبتاً مطلوب و نامطلوب استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد که فراگیران از دوره های آموزش عمومی حجاب، توسعه مهارت های زندگی و آشنایی با کارآفرینی در هر سه مولفه استاد و محتوا و سازماندهی و امکانات رضایت داشتند و در دوره های عمومی کمک های اولیه و اصلاح فرایند ها و دوره های تخصصی css html, فراگیران از مولفه های محتوا و استاد رضایت داشتند ولی در مولفه سازماندهی و امکانات تفاوت معناداری مشاهده نشد. سطح یادگیری در دوره های تخصصی و عمومی اثربخش بود و فراگیران دانش لازم را کسب کردند. سطح تغییر رفتار فراگیران در دوره های html,css معنادار نشد و در دوره ccna تغییر رفتار فراگیران غیر اثربخش بود. از نظر تفاوت بین نظرات فراگیران، مافوق و همکارانشان نتایج نشان داد که در دوره های css,ccna بین نظرات افراد تفاوت معناداری وجود نداشت ولی در دوره html میانگین نمرات مدیران از نمرات فراگیران بیشتر بود.

این پژوهش با هدف طراحی مدل شایستگی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه فردوسی مشهد تهیه و تدوین شد. روش تحقیق مطالعه موردی بود. جامعه آماری شامل کلیه مدیران گروه های آموزشی و اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد در سال تحصیلی 1390 بود. تعداد این افراد با توجه به آمار دریافت شده از سازمان مرکزی، به ترتیب 63 و670 نفر می باشند که 63 نفر از مدیران گروه های آموزشی به روش سرشماری و190 نفر از اعضای هیئت علمی به روش تصادفی طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این راستا جهت تعیین مدل شایستگی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه فردوسی مشهد، از متدولوژی 5 مرحله ای بیهام و مایر استفاده شد. بر این اساس در مرحله اول ادبیات موضوع و منابع علمی بررسی گردید و فهرستی مشتمل بر 70 شایستگی از منظر 92 صاحب نظر و سازمان شناسایی شد. پس از تعیین فراوانی هر شایستگی، روشن شد که به ترتیب شایستگی های ارتباطات، کارتیمی و مشارکتی، رهبری، تخصص فنی، تفکر استراتژیک، توانمندسازی، برنامه ریزی، سازماندهی از بیشترین تاکید برخوردار بوده اند؛ در مرحله بعد اسناد دانشگاه فردوسی مشهد شامل چشم انداز، ماموریت، اهداف کلان، ارزش ها، راهبردهای کلان و عملیاتی و برنامه های عملیاتی گردآوری و تحلیل شد و سرانجام لیستی مشتمل بر 46 مورد از شایستگی ها استخراج گردید که از میان آنها شایستگی های مدیریت دانش، فناوری، مدیریت اطلاعات، پژوهشگری، ارتباط، مدیریت مشارکتی و مدیریت منابع انسانی بیشتر از همه مورد تاکید قرار گرفته بود؛ سپس طی فرایند مصاحبه با 15 تن از مدیرگروه های موفق دانشگاه، فهرستی مشتمل بر 52 مورد از شایستگی های مورد نیاز مدیران تهیه گردید که از بین آنها شایستگی های تخصص و کسب تجربه، ارتباطات، مدیریت زمان، سازماندهی/ قانون مداری، برنامه ریزی، تفکراستراتژیک، اعتمادآفرینی، حل مسئله و پشتکار نسبت به بقیه شایستگی ها بیشتر تاکید و عنوان شده بود. در مرحله 4، جهت اعتباریابی شایستگی های مورد نیاز مدیران گروه، از پرسشنامه محقق ساخته "تعیین میزان اهمیت شایستگی های مدیران" استفاده شد. جهت تعیین روایی پرسشنامه، از روایی محتوایی استفاده گردید. بدین منظور از نظرات 8 نفر از اساتید مدیریتی استفاده شد و بر اساس آن روایی این ابزار تایید گردید و جهت بررسی پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب آن 92/0 بدست آمد. پس از توزیع پرسشنامه در میان جامعه آماری، از بین مدیران گروه تعداد 45 پرسشنامه و از میان اعضای هیئت علمی، 155 مورد فرم تکمیل شده به محقق بازگردانده شد که در مجموع 200 مورد پرسشنامه جمع آوری شد. سپس داده های پرسشنامه به صورت کدگذاری وارد نرم افزار spss شد و با استفاده از آزمون t تک گروهی و آزمون مانووا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در مرحله آخر نیز مدل مفروض از شایستگی های مورد نیاز مدیران گروه های آموزشی دانشگاه فردوسی مشهد، مشتمل بر 37 شایستگی ارائه گردید که به ترتیب اهمیت عبارتند از: سعه صدر، ارتباط و تعامل، پایبندی به اخلاق حرفه ای، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، اعتماد آفرینی، رهبری، برنامه ریزی، برنامه ریزی آموزشی، کارتیمی، انتقاد پذیری، مدیریت تعارض، نگرش علمی- آکادمیک، نگرش سیستمی، هماهنگی، شایسته سالاری، سازماندهی، مدیریت زمان، مهارت مذاکره، حل مسئله، پیشرفت و بهبود مستمر، تفکر منطقی، قاطعیت، تقید عملی به اسلام، تصمیم گیری، تعهد سازمانی، مهارت های فردی، الگو بودن، مدیریت عملکرد، خلاقیت، توانمندسازی، نوآوری، مدیریت استراتژیک، انعطاف پذیری، تیزهوشی، مدیریت اطلاعات و تخصص فنی. که در قالب 6 خوشه دستیابی به نتایج سازمانی، ارتباطات، ویژگی های شخصیتی، ادراکی، فنی، و ارزش ها سازماندهی شده است.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی طرح های ارزیابی درونی و راه های توسعه ی اثربخشی آن در دانشگاه فردوسی مشهد انجام شده است. روش پژوهش، مطالعه ی موردی و منابع جمع آوری اطلاعات در این پژوهش شامل پنج گروه شامل: مدیران گروه های آموزشی و ارزیابان درونی که طرح های ارزیابی درونی را به اتمام رسانده اند، مدیران گروه و ارزیابان درونی که هنوز طرح های ارزیابی درونی را به اتمام نرسانده اند، مدیران گروه و اعضای هیات علمی گروه هایی که هنوز درگیر اجرای طرح های ارزیابی درونی نشده اند، متخصصان موضوعی ارزشیابی و مدیران ستادی دانشگاه فردوسی مشهد در سال 1390بودند. برای جمع آوری اطلاعات با روش مصاحبه نیمه ساخت یافته از روش نمونه گیری هدفمند برای انتخاب مصاحبه شوندگان استفاده شد. یافته های پژوهش با استفاده از روش تحلیل تفسیری- تاملی مورد تحلیل قرار گرفتند و اعتبار پژوهش با استفاده از نظر متخصصان تایید شد. نتایج بدست آمده نشان داد مهم ترین عللی که باعث شده است برخی گروه های آموزشی از انجام ارزیابی درونی در دانشگاه فردوسی مشهد خودداری کنند عبارتند از: عدم فرهنگ سازی، کمبود مشوق های مالی و پژوهشی و عدم وجود انگیزه، عدم برگزاری کارگاه آموزشی ارزیابی درونی وکمبود وقت اعضای هیات علمی. مهم ترین مشکلات فراروی مجریان طرح های ارزیابی درونی در حال اجرا عبارتند از: عدم همکاری اعضای هیات علمی، عدم وجود پایگاه جامع اطلاعاتی و به روز نبودن اطلاعات دانشجویان، اعضای هیات علمی، گروه و دانشکده، کمبود مشوق های مالی و پژ‍وهشی و عدم وجود انگیزه و دشواری دسترسی به فارغ التحصیلان، ارسال پرسشنامه برای آن ها و عدم همکاری آن ها. مهم ترین دلایل جهت عملیاتی نشدن راهکارها و پیشنهادهای ارائه شده در طرح های ارزیابی درونی عبارتند از: تاکید کم و عدم پیگیری عملیاتی شدن پیشنهادها توسط دفتر نظارت و ارزیابی، باز نشسته شدن یا جابه-جایی مجریان و مدیران گروه های آموزشی طرح های خاتمه یافته و عدم وجود متولی برای نظارت و پیگیری پیشنهادهای طرح های خاتمه یافته. مهم ترین راهکارها جهت اثربخشی بیشتر طرح های ارزیابی درونی در دانشگاه فردوسی مشهد عبارتند از: افزایش مشوق های مالی و پژوهشی طرح و ایجاد انگیزه ، فرهنگ سازی، برگزاری بیشتر کارگاه های آموزشی و نشست های تخصصی، در اختیار قرار دادن آمار و اطلاعاتی جامع در خصوص اجرای طرح به مجری طرح.

چکیده پژوهش حاضر، با اهداف بازشناسی مقوله ها و شاخص های معتبر و معرف اقدام پژوهی و معرفی آن ها به جامعه ی علمی کشور، به خصوص کاربران اصلی این نوع از پژوهش، و هم چنین ارزیابی از آثار اقدام پژوهی مطابق با این مقوله ها و شاخص ها انجام شد. این پژوهش، از حیث روش، یک پژوهش ارزشیابی با اهداف آشکارِ ساخت ابزاری معتبر و معرف ـبراساس مقوله ها و شاخص های بازشناسی شده ـ جهت ارزیابی از گزارش های اقدام پژوهی و مقایسه ی آن با نتایج ارزیابی ارزیابان آموزش و پرورش با روش معمول بود. پس از بررسی آثار مهم اندیشمندان داخلی و خارجی گستره ی اقدام-پژوهی، تعداد 9 مقوله ی اصلی و 27 شاخص معتبر و معرف برای اقدام پژوهی بازشناسی و سپس با تخصیص 50 گویه ، سیاهه ای با عنوان «سیاهه ی ارزیابی از گزارش های اقدام پژوهی» تدوین شد. روایی محتوایی این سیاهه توسط صاحب نظران و متخصصان شناخته شده ی حوزه ی اقدام پژوهی واکاوی و مورد پذیرش واقع شد. هم-چنین، جهت احراز پایایی ابزار، تعداد 5 گزارش اقدام پژوهی یکسان در اختیار 4 نفر از متخصصان و داوران زبده ی اقدام-پژوهی قرارگرفته و پس از ارزیابی گزارش ها میانگین ضرایب همبستگی اسپیرمن بین نتایج داوران 70/. و ضریب توافق کندال نیز 62/. به دست آمد. پس از این تعداد 45 اثر با روش هدفمند از میان آثار برتر اقدام پژوهی معلمان پژوهنده ی استان قم، انتخاب و با سیاهه ی محقق ساخته مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین نتایج این ارزیابی با نتایج ارزیابی ارزیابان آموزش و پرورش، همبستگی ضعیف، اما معنی داری به میزان 29/. وجود دارد. کلید واژه ها: مقوله ها و شاخص های اقدام پژوهی، معلم پژوهنده، اعتبار بخشی، سیاهه ی ارزشیابی

. پایایی و روایی پرسشنامه هویت سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ و نظر اساتید و محققان رشته مدیریت مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی نیز به روش آلفای کرانباخ و روایی سازه تایید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری مقایسه میانگین با یک ارزش ثابت، همبستگی پیرسون، مقایسه دو میانگین مستقل و آنوا استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی در هر دو دانشگاه در سطح بالایی است. میزان رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی بین کارکنان دو دانشگاه از تفاوت معنی دار برخوردار بود به نحوی که میانگین رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی دانشگاه علوم اسلامی رضوی بالاتر از دانشگاه غیردولتی خیام بود.

the purpose of this study was to examine the status of supervision on departments’ heads at ferdowsi university of mashhad (fum) and realize some applied themes to provide a fit model for supervising departments’ heads in fum. the method was case study under a research category aimed for applied one. using purposive sampling, interviews were conducted with top fum managers, head departments, and some scholars and specialists on supervision. findings adjusted to answer two main research questions: the first question responded by using interpretive analysis and the second one was done by a structural analysis. results showed the most important factors influence on the current situation of supervision. they were realized as, cultural context; the performance of evaluation office; the attitudes and performance of faculty members; and the defined process of evaluation in fum. analyzing the results showed that all these factors are interrelated closely so that being or not being of each one can effect on the others. results about the second question showed that the important components in the proposed model of supervision on department heads in fum could be classified in two dimensions as individual and organizational. the individual component divided to: empowerment, engagement, assessment, planning, and team support while the organization one included: organizational culture, strategy and organizational goals, organizational structure and resources. key words

براساس فرمول نظری، حجم نمونه ای به تعداد 359 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. آزمودنیها سه پرسشنام? "فهرست باورهای معرفتی"، "سنج? نیاز به شناخت" و "پرسشنام? رفتار اطلاعاتی" را که روایی و پایایی آنها مورد سنجش قرار گرفته بود، تکمیل کردند. نتایج نشان داد که ابعاد پنجگان? باورهای معرفت شناختی دانشجویان برحسب جنسیت در سه بعد ثبات دانش، منبع دانش و کنترل بر کسب دانش، و کل باورهای معرفت شناختی متفاوتند. جز بعد ساختار دانش، بقی? ابعاد باورهای معرفت شناختی تفاوتی معناداری برحسب حوزه های تحصیلی نداشتند. ابعاد باورهای معرفت شناختی دانشجویان برحسب مقطع تحصیلی نیز در سه بعد ساختار دانش، منبع دانش و سرعت کسب دانش و نیز کل باورهای معرفت شناختی تفاوتی معنادار را نشان داد. نیاز به شناخت دانشجویان هم برحسب حوز? تحصیلی (با کمترین میزان در علوم انسانی) و هم برحسب مقطع تحصیلی (با بیشترین میزان در مقطع دکتری) با همدیگر متفاوت بود. باورهای معرفت شناختی و نیاز به شناخت با رفتار اطلاعاتی آزمودنیها همبستگی معنادار مثبتی داشتند. باورهای معرفت شناختی و نیاز به شناخت برحسب برخی متغیرهای جمعیت شناختی پیش بینی کنند? رفتار اطلاعاتی کاربران بودند. طبق یافته های حاصل، دانشجویان دارای باورهای معرفت شناختی سطح بالا در مقایسه با دانشجویان دارای باورهای معرفت شناختی سطح پایین در محیط اطلاعاتی خودکارآمدتر بودند. رفتار اطلاعاتی دانشجویان دارای نیاز به شناخت سطح بالا متفاوت از رفتار اطلاعاتی دانشجویان دارای نیاز به شناخت سطح پایین بود. همچنین رفتار اطلاعاتی دانشجویان برحسب مقطع تحصیلی آنان متفاوت بود.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی دیدگاه مدیران و کارشناسان دانشگاه فردوسی مشهد درباره تیم سازی و مفاهیم مرتبط با آن، بررسی وضعیت تیم سازی دانشگاه فردوسی مشهد، بررسی موانع و فرصت های تیم سازی در این دانشگاه و در نهایت ارائه راه کارهایی برای بهبود وضعیت تیم سازی دانشگاه فردوسی مشهد تهیه و تدوین شد. روش پژوهش مطالعه موردی و جامعه پژوهش تمامی مدیران و کارشناسان دانشگاه فردوسی مشهد بودند که تعداد مدیران 225 نفر و تعداد کارشناسان 568 نفر بود. نمونه گیری نیز به روش هدفمند صورت پذیرفت. برای بررسی دیدگاه مدیران و کارشناسان دانشگاه در رابطه با تیم سازی از ابزارهای پرسشنامه و مصاحبه استفاده شد. نتایج نشان داد که اکثر مدیران و کارشناسان دارای روحیه تیم گرایی بودند و دیدگاه مناسبی به مولفه های تیم سازی و کار تیمی داشتند. برای تعیین وضعیت تیم سازی در دانشگاه از ابزار مصاحبه و بررسی اسناد استفاده شد و نتایج حاصل نشان داد که دانشگاه از وضعیت تیم سازی مطلوبی برخوردار نیست و فاقد یک برنامه روش مند و ساختار یافته برای تیم سازی و ارتقا کار تیمی می باشد. در ادامه برای بررسی موانع و فرصت های تیم سازی نیز از ابزار مصاحبه استفاده شد و نتایج نشان داد که مواردی چون اعتماد میان اقشار مختلف دانشگاه، وقت مدیران، انتخاب مدیران شایسته، ساختار سازمانی رسمی، ارزیابی مدیران، دانش و بصیرت مدیریتی، سبک تصمیم گیری ، انگیزه و نظام تشویق کارکنان، استراتژی و رویکرد کار تیمی در سطح کلان به عنوان موانع اساسی تیم سازی دانشگاه فردوسی مشهد محسوب می شوند. همچنین از مهم ترین فرصت های تیم سازی می توان به منابع انسانی، مالی و مادی موجود و متنوع دانشگاه و وجود روحیه مناسب و نگاه مثبت مدیران و کارشناسان دانشگاه نسبت به تیم سازی و کار تیمی اشاره نمود. در پایان با بهره گیری از ابزار مصاحبه راه کارهایی برای بهبود وضعیت تیم سازی در دانشگاه ارائه شد که عبارتند از: اعتماد سازی، آموزش مدیران، ارزیابی دقیق مدیران، انتخاب مدیران شایسته و لایق، فرهنگ-سازی، مشارکت تمام مدیران در سیاست گذاری ها، تدوین برنامه مدون برای بهبود کار تیمی و ارتقا مهارت تیم سازی، ساختار سازمانی منعطف و غیررسمی، توسعه روابط غیررسمی و ارتباطات باز، برنامه ریزی و زمان بندی مدیران و اختصاص وقت کافی به مدیریت، ایجاد انگیزه و تشویق مدیران تیم ساز، به کارگیری منابع انسانی متخصص و شایسته، قانونمند کردن و الزام کار تیمی برای مدیران. کلمات کلیدی: تیم سازی، کار تیمی، دانشگاه فردوسی مشهد

چکیده تناسب پژوهش ها با نیازهای معلمان و انتخاب پژوهش هایی که معطوف به حل مسائل نظام آموزشی و معلمان باشد، همواره دغدغه دست اندکاران و سیاست گذاران پژوهشی بوده است. این امر منجر به استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی پژوهشگران و موسسات تحقیقات تربیتی می گردد. هدف این پژوهش شناسایی و اولویت یابی نیازهای پژوهشی معلمان مقطع متوسطه شهر مشهد، و ارزیابی از پیشنهادات کاربردی طرح های پژوهشی خاتمه یافته و اولویت های پژوهشی مصوب در واحد پژوهش آموزش و پرورش خراسان رضوی است. روش پژوهش توصیفی پیمایشی است و جامعه آماری آن شامل کلیه معلمان زن و مرد مقطع متوسطه شهر مشهد، کارشناسان پژوهش واحد پژوهش خراسان رضوی، مجریان طرح های پژوهشی شهر مشهد و کلیه معلمان مقطع کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی است که از هر یک از آن ها به ترتیب به شیوه نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای (235 نفر)، سرشماری (5 نفر)، دردسترس (5 نفر) و هدفمند (5 نفر) نمونه گیری صورت گرفت. در این پژوهش از سه پرسشنامه محقق ساخته – پرسشنامه نیاز پژوهشی، پرسشنامه ارزیابی از پیشنهادات کاربردی طرح های پژوهشی خاتمه یافته، پرسشنامه ارزیابی از اولویت های پژوهشی مصوب- که روایی و پایایی آن ها توسط پژوهشگر احراز شده است، استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که 45 عنوان پژوهشیِ پرسشنامه نیاز پژوهشی از سوی معلمان به عنوان نیاز ارزیابی شده اند (001/0 > p ؛ 48/9 < ob 2 ?). در بررسی ترتیب اولویت بندی نیازهای پژوهشی سه گانه از منظر معلمان نیز آزمون فریدمن نشان داد که نیاز پژوهشی خومختارانه با میانگین رتبه 19/2 در اولویت اول و نیاز پژوهشی ارتباط با میانگین رتبه 85/1 در اولویت سوم قرار دارد (01/0 > p، 2 = df، 07/14 = (235) 2 ? ). علاوه بر این یافته ها نشان داد که نمره ارزیابی معلمان بیانگر ارزیابی بالای آنان، و ارزیابی متوسط مجریان و کارشناسان پژوهش از پیشنهادات کاربردی بوده است. یافته های حاصل از ارزیابی از اولویت های پژوهشی مصوب نیز بیانگر ارزیابی بالای معلمان، و ارزیابی متوسط مجریان طرح های پژوهشی و کارشناسان پژوهش بوده است. در نتیجه گیری از یافته های پژوهش می توان گفت که دست اندرکاران واحد های آموزشی و پژوهشی به عوامل و موانع بازدارنده تحقق نیازهای پژوهشی توجه بسزایی داشته باشند. همچنین نظارت دقیق و انسجام یافته تری بر فرایند نیازسنجی پژوهشی صورت گیرد. کلید واژه: نیازسنجی، اولویت یابی، پژوهش، نیاز، کاربرد

رویدادهای مهمی که به ویژه در دهه های اخیر در سراسر دنیا روی داده، نشان دهنده ی این واقعیت است که جوامع بشری پیوسته دست خوش رویدادهای غیرقابل کنترل و پیش بینی می باشد که از آن به «بحران» تعبیر می شود. بحران ، بر تمام سطوح از کلان تا خرد تأثیر می گذارد و سازمان ها به-عنوان یک خرده سیستم از این امر مستثنی نیستند. مدیران سازمان ها نقش کلیدی در رویارویی با بحران هایی را دارندکه ممکن است موجودیت سازمان را تهدید کند و از آنجایی که مطابق تحقیقات، یکی از عوامل موثر بر اثربخشی مدیران خودشیفتگی می باشد، این پژوهش به بررسی رابطه میان مدیریت بحران و خودشیفتگی مدیران پرداخته است. این مطالعه از حیث روش کمی بوده و با استفاده از روش همبستگی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران (مرد و زن) مقطع تحصیلی متوسطه شهر مشهد در سال تحصیلی 90-1389 می باشد (n=404) که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای، نمونه ای 222 نفری انتخاب شد. برای سنجش خودشیفتگی از پرسشنامه شخصیت خودشیفته(npi-16) و برای بررسی مدیریت بحران از پرسشنامه پژوهشگر ساخته استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه ی معناداری بین خودشیفتگی و مدیریت بحران وجود ندارد. به عبارت دیگر، میزان بالا یا پایین خودشیفتگی با نحوه مدیریت بحران مدیران رابطه ندارد. به نظر می رسد یکی از عوامل مهمی که بر این یافته تأثیر گذاشته است، مدیریت متمرکز آموزش و پرورش باشد. طبق این دیدگاه، تمام برنامه ها و اقدامات باید مورد تأیید مقامات بالاتر باشد. در چنین شرایطی، دور از ذهن نخواهد بود که ویژگی های شخصیتی مدیران مجال کمتری جهت تأثیرگذاری در تدوین برنامه ها و برنامه ریزی برای بحران ها پیدا کند.

چکیده: هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک های تفکر و گرایش های پژوهشی با رشد حرفه ای در اعضای هیئت علمی دانشگاه های فردوسی و علوم پزشکی مشهد بود. روش تحقیق از نوع توصیفی –همبستگی بود. بدین منظور نمونه ای به حجم 148 آزمودنی، از بین اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی مشهد انتخاب شدند. پرسشنامه سبک های تفکر و پرسشنامه های محقق ساخته گرایش های پژوهشی و رشد حرفه ای توسط آزمودنی ها تکمیل شد. اعتبار و روایی پرسشنامه های مذکور احراز شد. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس چند متغیره، رگرسیون چندگانه، تحلیل عاملی تاییدی و اکتشافی استفاده شد. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که سبک تفکر قضایی با گرایش پژوهشی کاربردی رابطه مستقیم مثبت و معنادار دارد و سبک تفکر اجرایی با گرایش پژوهشی کاربردی رابطه معکوس منفی ولی معنادار دارد و گرایش پژوهشی بنیادی و کاربردی با رشد حرفه ای آموزشی و پژوهشی رابطه معناداری ندارند. نتایج به-دست آمده از آزمون مانوا نشان داد که بین دو دانشگاه، در دو متغیر سبک تفکر قانونی و قضایی تفاوت معناداری وجود دارد (001/0> p)؛ اما در متغیر سبک تفکر اجرایی تفاوت معناداری وجود ندارد (05/0< p). همچنین بین دو دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی مشهد در متغیر گرایش پژوهشی کاربردی (01/0p<) تفاوت معناداری وجود دارد ولی بین دو دانشگاه در متغیر گرایش پژوهشی بنیادی (05/0p>) تفاوت معناداری وجود ندارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگی های کارآموز، طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در شرکت ایران خودرو خراسان، انجام شد. روش پژوهش توصیفی، از نوع علی غیرآزمایشی بود. جامعه آماری شامل کارکنانی بود که در سال 1390 در دوره های آموزشی که در سطح تغییر رفتار مورد ارزیابی قرار گرفته، شرکت داشتند. بدین منظور با استفاده از جدول مورگان نمونه ای به حجم 170 نفر از کارکنانی که در این دوره شرکت کرده بودند به طور تصادفی طبقهای انتخاب شدند؛ و از این بین داده های مربوط به 127 نفر جمع آوری شد. برای ابزار پژوهش ویژگی های کارآموز، طراحی آموزشی و محیط کاری از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی محتوایی این پرسشنامه توسط اساتید علوم تربیتی و اساتید مدیریت تأیید شد و پایایی آن 94/0 به دست آمد. برای ابزار پژوهش انتقال یادگیری از فرم ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ایران خودرو خراسان استفاده شد که روایی محتوایی این فرم توسط متخصصان این سازمان مورد تأیید قرار گرفته و با تأیید اساتید علوم تربیتی نهایی گردید و برای پایایی از تأیید مصححان استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش با استفاده از آزمون t تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده و چندگانه انجام شد. نتایج به دست آمده نشان داد که بر اساس سوال اصلی پژوهش، تغییر رفتار در این سازمان نامطلوب است و فاصله معناداری با میانگین مطلوب دارد. یافته های مربوط به فرضیه اصلی پژوهش حاکی از آن است که ویژگی های کارآموز، طراحی آموزشی و محیط کاری رابطه مثبت و معناداری با انتقال یادگیری دارند و می توانند انتقال یادگیری را پیش بینی کنند. بر اساس فرضیه های فرعی پژوهش ویژگی های کارآموز با مولفه های شرایط فردی، انگیزه، خودکارآمدی و ادراک بهره وری آموزش، رابطه معناداری با انتقال یادگیری نداشت و نتوانست انتقال یادگیری را پیش بینی کند. محیط کاری نیز با مولفه های پشتیبانی های محیط کاری و مشوق های محیطی، رابطه مثبت و معناداری برقرار کرد و توانست پیش بین خوبی برای انتقال یادگیری باشد.

پژوهش حاضر، با هدف بازشناسی مقوله ها و شاخص های معتبر و معرف تحلیل محتوای کمی و ارزیابی از میزان انطباق پایان نامه های تحصیلات تکمیلی رشته های علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد با این مقوله ها و شاخص ها انجام گرفت. این پژوهش، از حیث روش، یک پژوهش ترکیبی با هدف ساخت ابزاری معتبر به منظور ارزیابی از آثار تحلیل محتوای کمی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل 30 تن از متخصصان علوم تربیتی و روش تحقیق کشور بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. پس از بررسی آثار مهم داخلی و خارجی در حوزه تحلیل محتوا، تعداد 22 مقوله، شامل 11 مقوله ملاکی و 11 مقوله هنجاری، برای تحلیل محتوای کمی بازشناسی و سپس با تخصیص 75 گویه، سیاهه ای با عنوان «سیاهه ارزیابی از آثار تحلیل محتوای کمی» تدوین شد. روایی این سیاهه به روش داوری تخصصی و ارائه به 7 تن از متخصصان مورد بررسی و تایید گردید. پایایی این ابزار از طریق استفاده از ارزیاب دوم و ارزیابی مجدد 10 پایان نامه بعد از گذشت یک هفته و محاسبه ضریب توافق کاپای کوهن مورد بررسی قرار گرفت که با ضریب 78/. و 82/. مورد تایید قرار گرفت. پس از تهیه سیاهه و اعتباریابی آن، تعداد 50 پایان نامه تحصیلات تکمیلی انجام گرفته با روش تحلیل محتوای کمی، ارزیابی شد. نتایج این ارزیابی نشان داد که پایان نامه های مورد بررسی از نظر شاخص های معرف روش تحلیل محتوای کمی دارای عدم انطباق قابل توجهی با سیاهه است؛ هم چنین پایان نامه های دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی از بین سه دانشکده وضعیت بهتری داشت.

این تحقیق به منظور ارزشیابی امور آموزشی، امور دانش آموزان و امور ارتباط مدرسه - اجتماع به عنوان سه کارکرد اصلی مدیریت آموزشگاهی در موسسات تعلیمی خصوصی توحید هرات در سال 93-1392 انجام شده است. این ارزشیابی با مراجعه به مدل گوبا و لینکلن (الگوی ارزشیابی پاسخگو) صورت گرفته است. این مدل به عنوان یکی از رویکردهای ارزشیابی کیفی، بر بیان دغدغه ها و مسایل افراد ذیربط تأکید دارد. با بهره گیری از روش تحقیق ارزشیابی، از ابزار متفاوت برای جمع آوری داده های مورد نظر استفاده شده است. ابزار مورد استفاده در این تحقیق عبارت است از: مصاحبه، مشاهده، بررسی اسناد و پرسشنامه. سئوالات و متن گفتگوهای انجام شده برای تأیید روایی آن ها در اختیار کارشناسان قرار گرفت. جامعه این تحقیق شامل 16 نفر از مدیران، 12 نفر از کارشناسان ریاست معارف هرات، 150 نفر از معلمان دوره های ابتدایی، متوسطه و لیسه (راهنمایی و دبیرستان) موسسات تعلیمی خصوصی توحید در سال تحصیلی 1393، 15 نفر از مشاوران مراکز آموزشی، 1000 نفر از دانش آموزان دختر و پسر دوره های متوسطه و لیسه (راهنمایی و دبیرستان) در سال تحصیلی 1393 و 1000نفر از والدین دانش آموزان موسسات تعلیمی خصوصی توحید در شهر هرات بودند. علاوه بر این کسب اطلاعات آماری مرتبط و معتبر و بررسی مستندات و شواهد مربوطه در قلمرو مولفه های سه گانه پژوهش نیز مورد نظر قرار گرفت. نمونه گیری در این تحقیق، هدفمند بوده است. ابتدا افراد در گروه های جداگانه موردنظر شناسایی شده و با روش زنجیره ای در تحقیق شرکت داده شدند. برای توزیع پرسشنامه برای گروه های معلمان، دانش آموزان و والدین از جدول مورگان استفاده شد. در این تحقیق در نتیجه بررسی منابع پژوهشی مختلف و مرتبط با موضوع تحقیق و همچنین مصاحبه با گروه های مورد نظر ، 22 مولفه در امور آموزشی، 18 مولفه در امور دانش آموزان و 11 مولفه در امور ارتباط مدرسه - اجتماع شناسایی و چگونگی و وضعیت هریک از مولفه ها و نکات ضعف و قوت آنها در موسسات تعلیمی خصوصی توحید هرات مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این بررسی از دیدگاه کارشناسان، مدیران، معلمان، دانش آموزان و والدین با استفاده از ابزار مختلف مشخص و پیشنهادات معینی نیز برای دست اندرکاران این موسسات ارائه شد.

هدف اصلی این پژوهش، بازآفرینی معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد می باشد. برای دست یابی به این هدف، از روش پژوهش موردی استفاده شد. جامعه آماری شامل متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش می باشند. جهت گردآوری داده های مورد نیاز از مصاحبه نیمه ساخت یافته، تحلیل اسناد و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. براساس یافته های حاصل از این پژوهش، 10 معیار و 34 شاخص ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای مدیریت دانش شناسایی شدند که عبارتند از: معیار رسیدگی به ارباب رجوع، تصمیم گیری بهتر، اشتراک دانش، سازماندهی دانش، کاهش هزینه، بهبود مستمر مهارت ها، نوآوری، ارتباطات و همکاری، پاسخگویی، افزایش کیفیت خدمات. علاوه براین، معیارهای شناسایی شده از دیدگاه متخصصان و کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد بر حسب اینکه معیارهای مورد نظر تا چه اندازه می توانند برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه قابل قبول باشند، مورد بررسی قرار گرفت. به طورکلی، نتایج به دست آمده حاکی از اتفاق نظر متخصصان و کارکنان درباره معیارهای شناسایی شده می باشد.

پژوهش حاضر به منظور بررسی میزان رعایت استانداردهای موجود در شیوه نامه apa در پروپوزال های مقطع کارشناسی ارشد گروه علوم تربیتی و علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهد که طی سال های 1386-1391 تدوین شده اند، انجام شده است. بدین منظور بنیان ارزیابی، سیاهه عناصر و شاخص های ارزیابی از پروپوزال که توسط کان (2010) طراحی شده و یک مدل ارزیابی بر مبنای apa می باشد، قرار گرفت. عناصر موجود در پروپوزال شامل صفحه عنوان، چکیده، مقدمه یا بیان مسئله، مرور پیشینه، روش ها (جامعه پژوهش، طرح تحقیق، اقدامات و ابزار، مراحل و شیوه اجرا)، فهرست منابع، پیوست ها و سبک کلی نگارش، در 41 پروپوزال علوم تربیتی و 32 پروپوزال علوم اجتماعی، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که در رابطه با رعایت عناصر و شاخص های موجود در پروپوزال، با توجه به سیاهه مورد استفاده، پروپوزال های علوم تربیتی نسبت به پروپوزال های علوم اجتماعی، وضعیت مطلوب تری دارند. همچنین پای بندی پژوهشگر به پروپوزال اولیه در گزارش نهایی پایان نامه ، شامل 38 پایان نامه در رشته علوم تربیتی و 28 پایان نامه در رشته علوم اجتماعی، نشان داد که پای بندی در دو گروه علوم تربیتی و علوم اجتماعی وجود دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی نیازهای توسعه اعضای هیأت¬علمی در دانشگاه فردوسی مشهد انجام شده است. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و روش پژوهش ارزشیابی-نیازسنجی بود. جامعه آماری؛ اعضای هیأت¬¬علمی، مدیران¬گروه و دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد بودند. با استفاده از نمونه¬گیری دردسترس 8 نفر عضو هیأت-علمی، 5 نفر مدیر¬گروه و 11 نفر دانشجو انتخاب شدند. از روش نیازسنجی مبتنی بر مشکل و مصاحبه نیمه-ساختاریافته برای جمع¬آوری داده¬های پژوهش استفاده شد. در پژوهش حاضر قابلیت اعتبار از طریق «بررسی توسط شرکت¬کنندگان یا مصاحبه¬شوندگان» صورت¬گرفته است. اطلاعات به دست آمده از فرایند مصاحبه¬ها و کیفیت و عمق داده¬ها توسط گروه متخصصین مربوطه تایید شد. در این پژوهش از تحلیل تفسیری برای بررسی سوالات پژوهش استفاده شد و جهت پاسخگویی به سوالات پژوهش به تحلیل محتوای مصاحبه¬ها و مقوله¬بندی پیام¬های مستتر در آن پرداخته شد. نتایج نشان داد که برای توسعه اعضای هیأت علمی در سه بعد حرفه¬ای، سازمانی و فردی حداقل می¬بایست به 33 مولفه اساسی توجه نمود؛ برای نمونه می¬توان به: محتوا، متناسب نبودن دروس نظری و عملی، مشاوره به ارباب رجوع، خدمات علمی و عملی به جامعه، کیفیت پژوهش و مهارت ابزاری و ... (در مولفه¬های توسعه حرفه¬ای) و نظام پاداش و تشویق، برنامه¬های آموزشی ضمن¬خدمت، مشارکت در برنامه-ریزی و ... (در مولفه¬های توسعه سازمانی) و اخلاق حرفه¬ای، استقلال در کار، باور به توانایی، ایده¬پردازی و ... (در مولفه¬های توسعه فردی) اشاره نمود، که مشکلات و علت¬هایی نیز بر هر کدام از مولفه¬های ابعاد توسعه هیأت علمی تاثیرگذار است. در نهایت راه¬حل¬ها در قالب نیازهای آموزشی به صورت دوره¬ها و کارگاه¬های مختلف و نیازهای غیرآموزشی به صورت مزایای مالی، روابط بین¬فردی، اقدامات مدیریتی و اقدامات پرسنلی در بعد حرفه¬ای و روابط بین¬¬فردی، اقدامات مدیریتی، اقدامات پرسنلی و امکانات فیزیکی در بعد سازمانی و مزایای مالی، اقدامات مدیریتی، اقدامات پرسنلی، در بعد فردی ارائه شده است.

هدف پژوهش حاضر، طراحی، رواسازی و اعتباریابی مقیاس همکاری های علمی و بررسی وضعیت موجود همکاری های علمی پژوهشگران دانشگاه فردوسی مشهد بود. روش پژوهش از نوع ترکیبی بود. جامعه آماری پژوهش شامل؛ جامعه متخصصان حوزه همکاری های علمی و جامعه پژوهشگران دانشگاه فردوسی مشهد اعم از اعضای هیئت علمی و دانشجویان دکتری در سال تحصیلی 93-92 بود. تعداد 7 نفر به صورت هدفمند از جامعه متخصصان و تعداد 204 نفر به روش نمونه گیری در دسترس از جامعه پژوهشگران به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. در راستای هدف پژوهش و با مشخص نمودن همپوشانی های موجود در منابع و مصاحبه های نیمه ساختار یافته با متخصصان و جمع بندی آن ها به استخراج مولفه ها و نشانگرهای همکاری علمی و سپس تدوین مقیاس همکاری های علمی پرداخته شد. روایی محتوایی مقیاس با استفاده از شاخص نسبت روایی محتوایی و روایی سازه مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی تعیین شد. پایایی مقیاس، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 88/0 محاسبه شد. در نهایت مقیاس در قالب 5 عامل حاصل از ساختار عاملی شامل "سهم مشارکت در تولیدات علمی مشترک"، "مشارکت در مجامع علمی"، "همکاری در فرایند پژوهش"، " آمادگی های عاطفی- شناختی" و " آمادگی های رفتاری همکاری های علمی" تهیه شد. نتایج حاصل از اجرای مقیاس نشان داد، 32/76 درصد کل امتیازات تولیدات علمی پژوهشگران به صورت مشترک و بیشترین امتیاز تولیدات علمی مشترک پژوهشگران مربوط به مقالات علمی- پژوهشی بوده است. میزان عملکرد همکاری های علمی پژوهشگران در سطح متوسط و نگرش پژوهشگران به همکاری های علمی مثبت و در سطح بالا قرار داشته است. با توجه به احراز روایی و پایایی مقیاس همکاری های علمی، نتایج حاصل از اجرای مقیاس، می تواند در جهت ارزیابی وضعیت موجود همکاری های علمی پژوهشگران، توسط سیاست گذاران آموزش عالی و مسئولین دانشگاه مورد استفاده قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع کاربست آموزش¬های مهارتی منابع انسانی و عوامل موثر بر کاربست این آموزش¬ها انجام شد. روش پژوهش مطالعه موردی و میدان آن دانشگاه فردوسی مشهد در سال 1393 بود. برای جمع¬آوری داده¬های کیفی، 27 تن شامل 10 مدیر، 9 عضو هیئت علمی و 8 کارمند به¬علاوه¬ی 7 تن از کارشناسان و عضو هیئت علمی متخصص در زمینه آموزش منابع انسانی، به¬صورت هدفمند به¬عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه باز و نیمه ساختار یافته بود. نتایج نشان داد: موانع کاربست آموزش شامل 7 مورد: (نیازسنجی نا¬مناسب، مدت زمان دوره¬ها، مدرک¬گرایی و امتیاز ارتقا در آموزش¬ها، عدم کاربردی بودن آموزش¬ها، ارایه آموزش¬ها به¬صورت عمومی، عدم تطابق آموزش¬ها با محیط سازمان و مانع شدن مدیریت مافوق)، می¬باشد. همچنین عوامل موثر بر کاربست آموزش¬ به 4 دسته تقسیم می¬شوند: 1) ویژگی¬های فراگیر (توانایی، دانش و مهارت پیشین، تجربه، کنترل و نظارت بر رفتار، نگرش شغلی، انگیزه، خودکارآمدی و سودمندی ادراک شده)؛ 2) فرایند آموزش (ارزیابی نیاز¬های آموزشی، اهداف یادگیری، راهبرد¬ها و روش¬های آموزشی، نقش مربی، محتوای آموزشی، زمان کلاس¬ها، پیگیری)؛ 3) مشخصات سازمانی و محیط کار (جو انتقال در سازمان، حمایت¬های محیطی، بازخورد، فرصت استفاده، تقویت و تشویق در کار، فرهنگ سازمان، تضمین اشتغال و پاسخگویی)؛ و 4) عوامل فراسازمانی (انتظارات جامعه، منزلت اجتماعی و روند سریع رشد علم و تکنولوژی). توجه به این عوامل می¬تواند سازمان¬ را در تحقق هدف «کاربست آموزش»، یا «انتقال آموخته¬ها به میدان عمل» که دغدغه همیشگی مدیران و یک شاخص اصلی برای سنجش اثربخشی آموزش است، یاری نماید.

یافتن و انتخاب مناسب ترین فرد از میان نامزدهای تصدی یک شغل و یا یک مسوولیت، یکی از دغدغه ها و مشکلاتی است که سازمان ها با آن مواجه هستند. سازمان های پیشرو با درک اهمیت و میزان تأثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی فرایند کانون ارزیابی در شرکت های صنعتی مشهد انجام شد. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث روش، مطالعه¬ی موردی بود. میدان پژوهش شرکت هایی را شامل می شد که این طرح در آن ها اجرا شده و شامل چهار شرکت صنعت خودروسازی الکتریک خودرو شرق، ایمن خودرو شرق، رینگ¬سازی مشهد و شرکت قطعات محوری خراسان بود. مصاحبه شوندگان سه گروه ارزیابی¬کنندگان، ارزیابی شوندگان و مدیران بودند که با استفاده از نمونه¬گیری هدفمند؛7 نفر از ارزیابی کنندگان، 11 نفر ارزیابی شوندگان و9 نفر از مدیران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه و برای تعیین اعتبار، صحت و استحکام اطلاعات در حین مصاحبه از تکنیک تأیید توسط مصاحبه شوندگان استفاده شد. نتایج نشان داد که قبل از اجرای کانون ارزیابی، فاصله ای بین وضع موجود با مطلوب وجود نداشته است، به این معنی که مدل شایستگی ها کامل و جامع و نحوه ی اطلاع رسانی هم مناسب بوده است. در حین اجرا نیز شرایط از لحاظ آزمون ها و محل برگزاری و تعاملات مطلوب بوده است، در حالی که بعد ازاجرای فرایند، آسیب هایی مشاهده شده که از جمله ی این آسیب ها می توان به عدم حمایت مدیران ارشد، تغییر مدیریت و سوء استفاده از نتایج کانون ارزیابی اشاره کرد.

یکی از دغدغه ها ی اصلی دانشجویان تحصیلات تکمیلی انتخاب مسئله پژوهش برای انجام رساله ی دکتری است که در این مسیر آنها با چالش های جدی مواجه هستند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تجارب زیسته دانشجویان دوره ی دکتری رشته های علوم انسانی و علوم پایه دانشگاه فردوسی مشهد در انتخاب مسئله رساله ی دکتری می باشد. جامعه پژوهش کلیه ی دانشجویان دوره ی دکتری دانشکده علوم پایه و علوم انسانی در سال1393-1392 بود که 2785 نفر می باشند. نمونه پژوهش شامل25 نفر از این دانشجویان بود، به شیوه ی نمونه گیری هدفمند و مبتنی بر ملاک انتخاب شدند. پژوهش حاضر به روش کیفی انجام پذیرفته است که از نوع پدیدارشناسی توصیفی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساخت یافته بود. برای تحلیل اطلاعات از روش تحلیل تفسیری و رویکرد مقایسه مداوم استراوس و کوربین استفاده شد. برای بررسی اعتبار پژوهش از روش های توصیف غنی و انتخاب هدفمند مشارکت کنندگان، نگارش یادداشت های تأملی، کفایت اجماعی و کدگذار ثانوی استفاده شد. یافته های پژوهش؛ در دو گروه علوم انسانی و علوم پایه، در قالب هشت تم مشترک استاد راهنما، دانشجو، فراز و نشیب های پیش رو محقق در انتخاب مسئله پژوهش، حساسیت و اهمیت پژوهش در دوره ی دکتری، منابع کشف مسئله پژوهش، ویژگی های مسئله پژوهش و صرف زمان کشف و طبقه بندی شدند

چکیده پژوهش حاضر با هدف کشف درک تجربه آموزگاران از حضور در دوره های آموزش ضمن خدمت صورت پذیرفت. این پژوهش به روش پدیدارشناسی انجام شد. مشارکت کنندگان عبارت از آموزگاران ابتدایی منطقه تبادکان آموزش و پرورش مشهد بودند. 15 نفر از آموزگاران به صورت هدفمند جهت مصاحبه انتخاب گردیدند. پژوهشگر از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع آوری داده های پژوهش استفاده نمود. جهت تأمین اعتبار در نتایج به دست آمده در این پژوهش بر معیارهای چهارگانه گابا و لینکن شامل معیار اعتبارپذیری، اطمینان پذیری، انتقال پذیری و تاییدپذیری تاکید گردید. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش هفت مرحله ای کولیزی استفاده شده است. جهت پاسخگویی به سوال پژوهش به تحلیل محتوای مصاحبه ها و مقوله بندی پیام های آن پرداخته شد. در نهایت یافته های پژوهش نشان داد که برای بررسی آموزش های ضمن خدمت معلمان باید به 33 مولفه اساسی که در قالب 12 مضمون اصلی دسته بندی شده است توجه نمود. برای نمونه می توان به مضامینی مانند زمان برگزاری، مکان برگزاری، تجهیزات و امکانات، محتوای آموزشی، مدرسان و شرکت کنندگان در دوره های آموزش ضمن خدمت (معلمان) اشاره نمود، که دلایلی نیز بر هر کدام از این مضامین و مولفه های مرتبط با آن ها تاثیرگذار است. کلید واژگان: آموزش ضمن خدمت معلمان، آموزگاران ابتدایی

چکیده ندارد.

مناسبات انسانی در سازمانهای آموزشی را می توان از زاویه های گوناگون نگریست: یک روانشناس اجتماعی می تواند در باره ساخت های رابطه بین افراد و گروهها به بررسی بپردازد. برنامه ریز درسی تاثیر آن را در شکل گیری محتوای ماده درسی مطالعه کند، مدیر آموزشی جنبه های سازمانی و رابطه آن را با چگونگی اداره امور مدرسه اش بنگردو یک فیلسوف آموزش و پرورش به جنبه های نظری آن بپردازد. برای فیلسوف تربیتی ، راههای گوناگونی برای انجام چنین پژوهشی وجود دارد: آن را براساس سیر تکوین اندیشه ها بررسی کند، نگاه فلاسفه یا مربیان بزرگ را نسبت بدان ارزیابی کند به نقد و تحلیل رابطه های موجود در سازمانهای آموزشی بپردازد ، یا چون این پژوهش ، آن را براساس دیدگاه رویکردهای موثر در زندگی بشری - مدرنیسم و پست مدرنیسم - مورد نظر قرار بدهد.