هدف از پژوهش حاضر، بررسی روابط ساده و چندگانه بین ویژگی های شخصیتی و رضایت از کیفیت زندگی کاری با احساس خستگی در کار کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز اهواز است. نمونه ی مورد مطالعه در این پژوهش 400 نفر از کارکنان می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان کلیه ی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که در سال 1387 مشغول به کار بوده اند انتخاب شده اند.ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه های استعداد خستگی فارمر و ساندبرگ (bps)، نئو فرم کوتاه(neo-ffi)، کیفیت زندکی کاری میرسپاسی(qwl)، افسردگی بک (bdi-21)و رضایت از زندگی دینر(sls) می باشند. در این پژوهش روش های آماری ضریب همبستگی ساده و تحلیل رگرسیون مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحلیل های مطالعه ی حاضر حاکی از وجود همبستگی مثبت و معنی دار در سطح (1%) بین ویژگی شخصیتی عصبیت و همبستگی منفی و معنی دار بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، باز بودن نسبت به تجربه، توافق پذیری و وجدانی بودن می باشد. همچنین بین خرده مقیاس امکان رشد و پرورش ظرفیت های انسانی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با احساس خستگی در کار بیشترین رابطه منفی ومعنادار به دست آمد. نتایج حاصل نشان دهنده ی اهمیت طراحی مشاغل متناسب با ویژگی های افراد است.

هدف از پژوهش حاضر بررسی مولفه های هوش هیجانی به عنوان پیش بین های کارآفرینی در افراد بود. نمون? این تحقیق شامل 380 دانشجوی مقطع کارشناسی( تعداد190 پسر و 190 دختر)، بود که در دانشکده های مختلف دانشگاه شهید چمران اهواز به تحصیل اشتغال داشتند. این افراد، از کل فهرست جامعه دانشجویان به طور تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از دو ابزار اندازه گیری برای گردآوری اطلاعات استفاده شد، که عبارتند از: پرسشنامه هوش هیجانی بار - آن و پرسشنام? سنجش صفات کارآفرینی شما (met)، که اعتبار و پایایی آنها مکرراً در ایران بررسی شده است. همچنین جهت افزایش دقت ابزارهای اندازه گیری، پایایی بعضی از این پرسشنامه ها با استفاده از روش های آلفای کرونباخ و تنصیف محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش حاضر نیز در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی؛ میانگین و انحراف معیار نمرات کسب شده آزمودنی ها و در سطح استنباطی، از تحلیل ممیز به روش همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که به جز مولفه های آزمون واقعیت و کنترل تکانه هوش هیجانی سایر متغیرها، پیش بین خوبی برای کارآفرینی در افراد می باشند؛ در واقع این پژوهش نشان داد که کارآفرین بودن و کارآفرین نبودن افراد را می توان از روی متغیر های هوش هیجانی، پیش بینی نمود. در پایان نتایج بدست آمده از این پژوهش به تفصیل مورد بحث قرار گرفت.

پژوهش حاضر ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی و موقعیتی را به عنوان پیش بین های تحمل نوبتکاری در کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بررسی کرده است. نمونه پژوهش در مرحله اصلی شامل 195 نوبتکار و در مرحله اعتباریابی شامل 50 نوبتکار بودند، که برای انتخاب نمونه از روش تصادفی طبقه ای استفاده شد. در این پژوهش ابتدا با استفاده از پرسشنامه زمینه یابی نوبتکاران، آزمودنی ها به دو گروه نوبتکاران کم تحمل و نوبتکاران با تحمل تقسیم شدند و سپس هر گروه آزمودنی، با استفاده از پرسشنامه شخصیتی نئو و پرسشنامه محقق ساخته جمعیت شناختی مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها از روش تحلیل تمییز و در بخش اعتباریابی از همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج به دست آمده از کاربرد معادله ممیز، همه فرضیه های پژوهش به جز یک فرضیه را تأیید کرد. به بیان دیگر، از روی ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی و موقعیتی می توان احتمال تحمل نوبتکاران را پیش بینی کرد. نتایج به دست آمده و مدل حاصل از این پژوهش به تفصیل در این پژوهش مورد بحث قرار گرفته است.

بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص – شغل، شخص - سازمان و شخص-گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) در یک شرکت صنعتی علیرضا باقری- دکتر عبدالزهرا نعامی- دکتر نسرین ارشدی- دکتر عبدالکاظم نیسی چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص– شغل، شخص- سازمان و شخص- گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) می باشد. این پژوهش الگویی از روابط بین این متغیرها را ارائه می دهد. نمونه این پژوهش شامل 300 نفر از کارکنان صف و ستادی یک سازمان صنعتی 2000 نفری می باشد. تحلیلهای آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل تحلیلهای مقدماتی مختلف (میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) و تحلیلهای پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. تمامی تحلیلها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 17 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. نتایج نشان دادند که روابط معنی داری بین تمامی متغیرهای پژوهش وجود دارد، غیر از رابطه بین تطابق ادراک شده شخص– گروه و انگیزش شغلی که معنی دار نبود. پژوهش حاضر الگویی از روابط بین این متغیرها که دارای شاخص های برازشی مناسبی می باشد را ارائه می دهد. واژه های کلیدی: تطابق شخص- شغل، تطابق شخص – سازمان، تطابق شخص-گروه، انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، نگرش های شغلی. مقدمه : لوین (1938، به نقل از کریستف، زیمرمن و جانسون ، 2005) بیان می کند که رفتار، تابعی از تعامل فرد و محیط است. روانشناسان تعامل گرای اولیه بر دیدگاه لوین و این موضوع که رفتار و نگرش های افراد، توسط فرد و محیط، مشترکا ً تعیین می شوند، تأکید داشته اند. در پژوهش حاضر نیز بر اساس همین اصل، ادراک تطابق شخص با محیطش به عنوان پیش بین اصلی عملکرد شغلی ، انگیزش شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی ، تعهد سازمانی ، دلبستگی شغلی ) مورد بررسی قرار می گیرد. تطابق شخص– محیط مطرح می کند که برای هر فرد، محیط و شرایط محیطی ویژه ای وجود دارد که با ویژگی های فردی شخص بیشترین سازگاری را دارد. چنین شرایطی منجر به بهبود نگرش ها و عملکرد شغلی، کاهش استرس شغل و رفتارهای کناره گیرانه خواهد شد (کریستف و دیگران، ‏2005). تطابق شخص- محیط به میزان تطابق و هماهنگی بین افراد و برخی جنبه های محیط کاری آنها اشاره دارد (واگل و فلدمن، 2009). تطابق ادراک شده شخص– محیط یک سازه چند سطحی است که از چهار نوع تطابق ادراک شده، تشکیل شده است. این چهار نوع تطابق ادراک شده به شرح ذیل می باشند که هرنوع آن، شامل تطابق ادراک شده بین فرد و سطح خاصی از محیط می باشد : تطابق ادراک شده شخص– شغل (p – j) : این نوع تطابق ادراک شده به رابطه بین فرد و شغلی خاص مربوط می شود (ورکوئر ، 2002). تطابق ادراک شده شخص– سازمان (p – o) : در این نوع تطابق ادراک شده، ویژگی هایی از فرد با ویژگی هایی از سازمان هماهنگ و مطابق است (کریستف، 1996). تطابق ادراک شده شخص– گروه (p – g) : به همخوانی ادراک شده بین فرد و گروه کاری اش، سرپرستان و رهبران آن اشاره دارد (ورکوئر، 2002). تطابق ادراک شده شخص– حرفه (p – v) : تطابق و همخوانی ادراک شده بین فرد و ویژگی های حرفه ی او را شامل می شود (کریستف، 1996). دراین پژوهش سه نوع اصلی و مهمتر تطابق شخص- محیط که شامل تطابق شخص ـ شغل ، شخص ـ سازمان و شخص - گروه می باشند و در پیشینه های مرتبط با موضوع تحقیق بیشتر به کار رفته اند، مورد بررسی قرار می گیرند. پژوهش های بسیاری به بررسی اثر هریک از این سه نوع تطابق ادراک شده بر پیامدهای شغلی کارکنان مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، عملکرد شغلی عینی و ذهنی، ترک شغل و قصد ترک شغل پرداخته اند (کالدول و اوریلی ، 1990 ؛ اوریلی، چتمن و کالدول، 1991 ؛ فریکو و بیر ، 1992 ؛ ساکس و اشفورد ، 1997 ؛ ادواردز ، 1996 ؛ کریستف، 1996 ؛ توربان و کئون ، 1993 ؛ کیبل و جاج ، 1996 ؛ ادکینز، راسل و وربل ، 1994 ؛ آمبروز، آرنود و اشمینک ، 2008 ؛ بورچرز ، 2006 ؛ هافمن و وهر ، 2006 ؛ واگل و فلدمن، 2009 ؛ مورویتز ، 2009). نظریه تطابق شخص- محیط بر اینکه پیامدهای مثبت زمانی روی می دهند که تطابق بین فرد و محیط وجود داشته باشد، دلالت دارد (اسکروگینز، 2008). تام (1971) دریافت کارکنان موقعیت هایی را که شبیه به خود ادراک می کنند نسبت به سایر موقعیت ها ترجیح می دهند. کارکنان سازمان هایی را برای کار انتخاب می کنند و در آنها بیشتر باقی می مانند که آنها را شبیه تر به خود ادراک کنند . اشنایدر (2007) اظهار می دارد افراد باید جذب سازمانی شوند که آن را مشابه خود ادراک می کنند. کریستف (1996) بیان می کند اگر کارکنان در محیط هایی کار کنند که آنها را شبیه به خود ادراک می کنند، بهبود نگرش ها، افزایش عملکرد شغلی، کاهش استرس شغلی، کاهش رفتارهای کناره گیرانه و نابارور را تجربه می کنند. آرجریس (1957) ادعا می کند که رفتار سازمانی کارکنان از تعامل بین فرد و سازمان ناشی می شود. عدم تطابق و ناسازگاری زیاد بین فرد و محیط شغلی می تواند افراد را بی انگیزه و منزوی نماید (به نقل از کریستف، 1996). یکی از دلایلی که این سه نوع تطابق را به موضوعی ارزنده جهت پژوهش های حیطه روانشناسی صنعتی و سازمانی تبدیل کرده، این است که این تطابق ها می تواند نقش و اثر بسزایی بر پیامدهای رفتاری نظیر عملکرد شغلی، رفتار مدنی سازمانی، ترک شغل و ... داشته باشد. وربل و گیلیلند (1999) معتقدند که بررسی انواع تطابق برای سازمان ها از اهمیت و ضرورت ویژه ای برخوردار است، زیرا این متغیرها می توانند پیش بین قوی برای حیطه وسیعی از پیامدهای نگرشی، انگیزشی و رفتاری باشند و در فرایندهای قبل و بعد از استخدام و تصمیمات گزینشی تأثیرات انکار ناپذیری دارند و سازمان ها از طریق آنها می توانند به طور بالقوه به سطوح بالاتری از اثربخشی سازمانی دست یابند. وربل و گیلیلند (1999) ادعا کرده اند که توسعه پیامدهای تطابق شخص– محیط بسیار مهم است و باید ملاک هایی در این حیطه برای سنجش روابط بین این متغیرها ایجاد شود. برای مثال آنها پیامدهای انواع تطابق را به طور واضح شرح داده اند : تطابق شخص– سازمان برای پیامدهای نگرشی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و ... پیش بین بهتری است. در صورتی که تطابق شخص– شغل رابطه نزدیکی با عملکرد شغلی واقعی دارد. مطالعات قبلی تطابق شخص– شغل و تطابق شخص– سازمان از این تفکر حمایت می کنند (اوریلی و دیگران، 1991). یکی از نکات حائز اهمیت در پژوهش حاضر که ضرورت انجام آنرا بیش از پیش آشکار می کند، در نظر گرفتن تفاوت های فردی، ادراک کارکنان از فرهنگ و جو گروهی و سازمانی و انواع تطابق ادراک شده توسط کارکنان است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که براساس اطلاعات ما، تاکنون پژوهشی درزمینه انواع تطابق، در کشور صورت نگرفته است. اغلب پژوهش های پیشین در زمینه تطابق، روابط بین یک نوع تطابق و پیامدهای معدود سازمانی و یا رفتاری را مدنظر قرار داده اند. هرچند پژوهشگران اخیراً به دنبال پژوهش یکپارچه تری بوده اند که انواع تطابق را در یک مطالعه مورد بررسی و تحقیق قرار دهد (ادواردز و شیپ ، 2007 ؛ مورویتز، 2009). نتایج پژوهش حاضر نشان دادند که روابط معنی داری بین تمامی متغیرهای پژوهش وجود دارد، غیر از رابطه بین تطابق ادراک شده شخص– گروه و انگیزش شغلی که معنی دار نبود. گرچه تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازش متوسطی را برای الگوی پیشنهادی نشان دادند، بهبود الگو باعث شد تا شاخص های برازندگی بسیار خوبی برای الگوی نهایی حاصل شود. برای این بهبود، مسیر مستقیم تطابق ادراک شده شخص- گروه به انگیزش شغلی (عدم تأیید فرضیه 11) حذف شد و مسیر مستقیم جدید از انگیزش شغلی به عملکرد شغلی حاصل گردید. همچنین دو مسیر غیرمستقیم (که برای آنها فرضیه ای ارائه نشده بود) تطابق ادراک شده شخص- شغل و شخص- سازمان به عملکرد شغلی و از طریق تأثیر بر انگیزش شغلی مورد تأیید قرار گرفت

هدف از این پژوهش بررسی رابطه متغیرهای مهم انگیزشی هدفگذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، و خودتنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام کارکنان یک کارخانه صنعتی در سال86-87 می باشد که ابتدا تعداد 150 نفر به روش تصادفی مرحله ای جهت اعتبار یابی پرسشنامه انتخاب گردید. بعد از اعتباریابی پرسشنامه دوباره تعداد 160 نفر به روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش مورد استفاده شامل پرسشنامه اسناد هدف-وظیفه، پرسشنامه عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، مقیاس جهانی خودتنظیمی، توانمندسازی روانشناختی، و پرسشنامه التزام کاری می باشد. روش آماری به کار برده شده در این پژوهش ضریب همبستگی ساده و چندگانه می باشد. در این پژوهش، این نتیجه به دست آمد که تقریبا" تمام متغیرهای انگیزشی با متغیرهای وابسته رابطه مثبت و معنی داری دارند، ضرایب همبستگی ها بسیار بالا بود. همچنین متغیرهای انگیزشی پیش بین در این پژوهش با هر دو توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری همبستگی چندگانه معنی دار داشته اند. که نقش خودتنظیمی در تبیین هر دو متغیر ملاک (توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری) بیشتر از دیگر متغیرهای انگیزشی می باشد. ضمنا" این پژوهش نشان داد که خودتنظیمی، کنترل شغلی، هدفگذاری، عدالت سازمانی، و خودکارآمدی شغلی به ترتیب 36%، 6/8%، 1/6%،، 9/1%، و 2/1% واریانس توانمندسازی روانشناختی را تبیین نموده اند. و برای التزام کاری به ترتیب خودتنظیمی 32% ، عدالت سازمانی 6%، و کنترل شغلی 4/3% واریانس را تبیین نموده اند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه علّی عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی با میانجی گری وجدانی بودن و میل به کنترل در کارکنان یک شرکت صنعتی، از طریق ارائه مُدل می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان بخش ستادی این شرکت صنعتی در منطقه اهواز بوده است. به منظور انجام این پژوهش، تعداد 400 نفر برای شرکت در بخش اصلی و تعداد 70 نفر برای شرکت در بخش اعتباریابی، با استفاده از روش تصادفی چند مرحله ای و از میان کارکنان واحدهای مختلف انتخاب شدند. از میان این افراد، تعداد 192 نفر از گروه اصلی و همچنین تعداد 55 نفر از گروه اعتباریابی به ابزارهای پژوهش به صورت کامل پاسخ دادند که در نهایت برای آزمودن مدل پیشنهادی و فرضیه های پژوهش، اطلاعات مشاهده شده از این افراد مورد استفاده واقع شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، مقیاس خشنودی شغلی کلی (jig)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر، پرسشنامه انگیزش شغلی رابینسون، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی (neo-ffi) و پرسشنامه میل به کنترل برگر و کوپر، می باشند. از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos ویرایش 7 برای ارزیابی مدل پیشنهادی استفاده شد. مدل ارزیابی شده از شاخص های برازندگی خوبی برخوردار بود. براساس نتایج مدل معادلات ساختاری، عدالت سازمانی هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق وجدانی بودن پیش بینی کننده ی خشنودی شغلی و تعهد سازمانی است، اما به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق وجدانی بودن انگیزش شغلی را پیش بینی نمی کند (فرضیه ی 9 رد شد). و از سوی دیگر متغیر میل به کنترل (که با توجه به پرسشنامه برگر و کوپر نوعی سازه منفی می باشد)، با عدالت سازمانی، خشنودی شغلی و انگیزش شغلی رابطه ای منفی و معنی دار داشته ولی با تعهد سازمانی رابطه ی معنی دار ندارد (لذا فرضیه ی 5 رد شد). علاوه بر آن نتایج به دست آمده از پژوهش نقش میانجی گرانه ی میل به کنترل را تنها در فرضیه ی 10 تأیید کردند و فرضیه های غیرمستقیم 11 و 12 رد شدند. یعنی عدالت سازمانی از طریق میل به کنترل فقط خشنودی شغلی را به صورت مستقیم و غیرمستقیم پیش بینی می کند. مضامین سازمانی و کاربردی نتایج و مدل ارائه شده توسط پژوهش حاضر به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی، تدوین و برازش الگویی ساختاری از روابط علی بین فرهنگ سازمانی (کارتیمی، جواخلاقی، جریان اطلاعات، مشارکت، سرپرستی و جلسات) با اشتیاق شغلی (جذب، نیرومندی و وقف خود)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه (ارائه ایده های نو و پیاده سازی) با میانجی گری توانمندسازی روانشناختی (خودمختاری، شایستگی، معناداری و اثرگذاری)، بود. این تحقیق در دو مرحله مطالعه مقدماتی و اصلی (فرضیه آزمایی) انجام گرفت. در مرحله مقدماتی، ویژگی های روانسنجی (پایایی و روایی) پرسشنامه های زمینه یابی فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه بر روی نمونه 46 نفره، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ابزارهای مذکور از پایایی و روایی رضایت بخشی برخوردار هستند. در مرحله فرضیه آزمایی نیز 226 نفر با روش نمونه گیری چندمرحله ای به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق، انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از رویکرد دو مرحله ای اندرسون و گرینبرگ (1988) در الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزار ویراست 16، انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کنی (1986) و آزمون سوبل (1982) استفاده گردید. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها، مورد حمایت قرار دادند.

انسان در همه سازمان ها چه صنعتی و چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمانی تلقی می شود. به همین منظور در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر، باید عوامل روان شناختی موثر در جهت افزایش کارایی کارکنان را شناخت و با طرح ریزی برنامه هایی برای رشد و تعالی کارکنان به منظور بهبود سازمان گام برداشت. از جمله موضوعاتی که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است هویت سازمانی است که به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی دارای اهمیت روز افزونی گردیده و یکی از مباحث اصلی و کانون مدیریت را تشکیل داده است. آشفورت و مایل (1989) بر این باورند که هویت سازمانی عبارت است از راههایی که افراد خودشان را بواسطه سازمانشان و فرآیندهای مربوط به آن بازشناسی می کنند. چنی (1983) معتقد است که هویت سازمانی مهمترین مفهومی است که به ما کمک می کند تا احساسمان را در مورد تجربه ها، منظم کردن افکار، تصمیم گیری ها و پایبند بودن به خودمان را شکل دهیم. وی هویت سازمانی را زمانی که افراد خود را به عنوان قسمتی از سازمان بازشناسی می کنند می داند که این نوعی کاربرد از مفهوم تصور از خود است. در یک جمع بندی باید گفت زمانیکه کارکنان خود را با فرآیندها، گروهها، کارکنان دیگر، مشاغل و سازمان بازشناسی کنند، هویت سازمانی شکل می گیرد که انسجام و یکپارچگی آن می تواند باعث بقاء سازمان گردد. پیرز و همکاران (2001) مالکیت روانشناختی را جنبه ای از احساس فرد که به تفکر درباره ی احساس مالکیت مربوط است می دانند، یعنی زمانی که فرد نسبت به سازمان یا بخشی از آن این احساس را داشته باشد که "این متعلق به من است". محققان بسیاری نشان داده اند که افراد زمانی چیزی را بطور مطلوب ارزیابی می کنند که مالک آن باشند. بنابرین باید انتظار داشت که کارکنان وقتی بر مشاغلشان احساس مالکیت روانشناختی کنند آن را دوست خواهند داشت و احساس خشنودی می کنند (پیرز،1990). متغیر دیگری که مورد مطالعه قرار گرفته است، انگیزش کارراهه است. لاندون (1982) انگیزش کارراهه را به عنوان عامل تشویق و انگیزش کارکنان برای تفکر در مورد اثرات عمیق رفتارهای کاری و عملکرد کاری خود در راستای رشد و پیشرفت کارکنان دانسته است. لاندون (1983) انگیزش کارراهه را شامل 3 عنصر انعطاف پذیری کارراهه، بینش کارراهه و هویت کارراهه می داند. رفتارهای مربوط به انگیزش کارراهه به عنوان عواملی جهت پیش بینی ترفیعات و حقوق در نظر گرفته می شوند (جونز و ویدمور ، 1995). لاندون و همکاران (1990) انگیزش کارراهه را فرآیند انگیزشی یادگیری درباره خود، مشاغل، سازمانها، برنامه ریزی اهداف شغلی، ایجاد استراتژی هایی برای دستیابی به اهداف و سرانجام اصلاح و تجدید نظر در اهدافی که بر اساس تجارب شغلی و حرفه ای شکل گرفته اند. از سوی دیگر هویت سازمانی و مالکیت روانشناختی، چه به صورت مستقیم و چه به صورت غیر مستقیم بر اکثر پیامد های سازمانی، تاثیر می گذارند. از جمله پیامدهای مهم سازمانی، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است که در این پژوهش مدنظر می باشد. مفهوم انگیزش به علت، شدت و جهت رفتار آدمی اشاره دارد و در رفتار یا نگرش شخص نسبت به کارش تجلی می یابد. به عبارت دیگر، انگیزش شغلی تمایل فرد برای تلاش در جهت اهداف سازمانی است که در نتیجه آن نیازهای شخص نیز برآورده می شود. انگیزش شغلی تعیین کننده عمده عملکرد در تمامی محیط های کاری است. ( به نقل از ارشدی ، 1386) نوع نگرش کارکنان نسبت به موضوعات مختلف سازمانی، به خصوص نسبت به شغل و حرفه ای که انجام می دهند، می تواند نقش مهمی در افزایش انگیزش آنها داشته باشد و سبب می گردد که آنها وظایف محوله را به بهترین نحو انجام دهند، که این امر به نوبه خود منجر به افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان می شود. نگرش شغلی دیگری که مورد بررسی قرار می گیرد، اشتیاق کاری می باشد. متغیر پیامد دیگری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت، اشتیاق شغلی است ، در اشتیاق شغلی، افراد جذب کار خود می شوند، خودشان را وقف کارشان می کنند و بیشترین انرژی را برای بهتر انجام دادن شغل شان صرف می کنند (سکاوفیلی و همکاران، 2002). بیان مسئله : سازمان های امروزی با تغییرات زیادی چه به لحاظ منابع مادی ، منابع انسانی ، دانش و حتی شیوه های شکل گیری رفتار سازمانی کارکنان روبرو بوده اند و این تحولات سازمانها را مجبور کرده است تا در شیوه ها و فرآیند های مرتبط با منابع گوناگون ، مخصوصا با منابع انسانی تجدید نظر کنند تا در نهایت با سطوح بالایی از تعهد، اشتیاق شغلی و عملکردهای سازمانی برخوردار باشند. ( هال ، 1994؛ به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) اشتیاق و انگیزش شغلی آنچنان که به تشریح آن می پردازیم ، گویای اعمالی ارادی و دلخواه از سوی فرد است، فرد کارکن ممکن است برآن شود که سخت بکوشد و تلاش جانانه به عمل آورد ، یا اینکه ممکن است به کمترین تلاش بسنده کند، پس فهم آنها مستلزم درک آن نیروهای درونی است که به فرد توان می بخشد و آن را در راستای رفتاری که به عمل می آورد سوق می دهد، با اینکه محیط بیرونی ممکن است برای تمام کارکنان یک گروه یکسان باشد ، چگونگی تفسیر و ارزیابی این رویدادهای بیرونی است که سبب می شوند افراد مختلف به شیوه های گوناگون رفتار کنند. ( ترنس آرمیچل ، ترجمه دکتر شکرکن) ، از جمله این نگرش ها می توان به هویت سازمانی ، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه اشاره کرد که علی رغم حائز اهمیت بودن آن ها در تعیین نوع رفتارهای کارکنان در موقعیت های گوناگون شغلی توجه کمی در تحقیقات داخلی و خارجی به آنها شده است در حالی که این متغیرها در تعیین سمت و سوی انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی و همچنین شدت آنها نقش پر رنگی دارند. در این پژوهش می خواهیم مشخص کنیم که چه مولفه های روانشناختی به عنوان پیشایندهایی باعث افزایش انگیزش کارکنان و همچنین رشد اشتیاق شغلی آنان در موقعیت های گوناگون سازمانی می شود ، عوامل متعددی می توانند به عنوان پیشایندهای این متغیرها محسوب شوند، اما به نظر می رسد این متغیرها تا حدودی به روش هایی که افراد خودشان را با سازمانشان بازشناسی می کنند، شغل و سازمانشان را از خودشان می دانند و به منظور رشد در پلکان سازمانی برانگیخته شده باشند بستگی دارد. ( بلانچارد ، 1979 ؛ به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386 ) مرور پیشینه پژوهش نشان می دهد که تا کنون تحقیقاتی که هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی را در رابطه با انگیزش و اشتیاق شغلی بررسی نموده باشد کم است. برای مثال وان هاگینس (1998) ، مایرز و اتزل (2003) ، وان کنیپنبرگ و وان اسکای (2000) ، دیوید دی کرمر و همکاران ( 2006) در پژوهش های خویش رابطه مثبت معنی داری میان هویت سازمانی و مولفه هایی که با انگیزش و اشتیاق شغلی مرتبط اند ، یافته اند. پیرز و گاردنر (2004) ، ون دین ، وندوال و کوستوا (1995) نیز در پژوهش های خود روابط مثبت معنی داری بین مالکیت های روانشناختی و خشنودی و تعهد سازمانی یافتند. لاولر (1992) ، کارملی و همکاران (2002) ، هاکانن و همکاران (2005) و کوهن (2005) نیز در پژوهش هایشان پی بردند که عوامل گوناگون سازمانی و فردی از جمله : عزت نفس ، موثر بودن ، با اهمیت بودن ، داشتن هویت و خشنودی شغلی در شکل گیری رفتارهای مرتبط با اشتیاق شغلی روابط مثبت معنی داری دارند. همچنین علاوه بر محدودیت پیشینه تحقیقات در خارج از کشور این موضوع تا به حال در کشورمان مورد بررسی و مطالعه قرار نگرفته است. بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تعیین رابطه هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی ( مبتنی بر شغل و مبتنی بر سازمان ) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی ( نیرومندی ، وقف خود و جذب ) است. در واقع این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی ( مبتنی بر شغل و مبتنی بر سازمان ) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی ( نیرومندی ، وقف خود و جذب ) رابطه مثبت معنی دار وجود دارد ؟ ضرورت انجام تحقیق توجه به شغل و فعالیت های شغلی از دیدگاه روانشناختی و نه از بعد اجتماعی و اقتصادی آن، مدتهاست که ذهن روانشناسان را به خود معطوف داشته است. کار، از نظر پیشبرد و سلامت روانی افراد، عامل بسیار ارزشمندی به شمار می رود. در این میان اشتیاق شغلی، مالکیت روانشناختی، انگیزش و هویت سازمانی و سایر مولفه های روانشناختی کارکنان با یکدیگر همگامی دارند و این مسئله مورد پذیرش بسیاری از پیشگامان حیطه بهداشت روانی و مجریان برنامه های رشد و بالندگی سازمان و حامیان افزایش فعالیت های شغلی قرار گرفته است ، دلیل تاکید بر ضرورت انجام این پژوهش این است که نگرش های شغلی مورد نظر در این پژوهش از حیطه متغیر های بسیار مهم و اثر گذار، در بسیاری از نظریه هایی که با پدیده هایی از جمله ماهیت سازمان و طراحی آن، مدیریت و نیز محیط کار در ارتباط هستند. هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و اشتیاق شغلی زمینه ساز منافع بسیاری برای کارکنان و سازمان می باشند که از عملکرد تا سلامتی سازمان و همچنین احساس انسجام و یکپارچگی در بین کارکنان و فرآیند های کار سازمان را شکل می دهند (چارش و اسپکتور ، 2003). مروری بر پژوهش های انجام شده نشان می دهد که هویت سازمانی بر روی رفتارها و برون داد های کاری تاثیر گذار است به نحوی که هویت سازمانی با میل به باقی ماندن در سازمان رابطه مثبت دارد ( وان هاگینس ، 1998 ) و همچنین خشنودی شغلی و هویت سازمانی با جذب رابطه مثبت دارد ( مایرز و اتزل ،2003). هویت گروههای کاری همبستگی قویتری با خشنودی شغلی ، تمایل به ترک شغل ، در گیری شغلی و انگیزش شغلی نسبت به هویت سازمانی نشان داده است ( وان کنیپنبرگ و وان اسکای ،2000 ). در پژوهش های پیرز و همکاران (2004) و پیرز و ون دین (2004) بین مالکیت روانشناختی با استقلال کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی داری بدست آمده است، پیرز و کوستوا (2001) نیز بین مالکیت روانشناختی و تعهد سازمانی رابطه مثبت بالایی یافته اند. لاندن ( 1983) بین انگیزش کارراهه و فرصت های پیشرفت ، هدف گذاری ، عدالت سازمانی ، بازخور صحیح ، چالش های شغلی ، فعالیت های حرفه ای رابطه مثبت بالایی را پیدا نمودند. لاولر (1992) نیز بین اشتیاق شغلی با هویت شغلی رابطه مثبت معنی داری را نشان دادند. هاکانن، بیکر و دمروتی (2005) نیز پی بردند که اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین رضایت مشتری رابطه مثبت و با ترک شغلی رابطه منفی بالایی نشان داده است . ( کوهن ، 2003) با توجه به اهمیت شیوه هایی که باعث افزایش انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان می شود بر سازمان های امروزی واجب است تا با استفاده ار این شیوه ها با تغییر رفتار فردی کارکنان دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل کنند ، تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش های پیشین منحصر به فرد است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می کند : • پژوهش حاضر برای افزایش انگیزش شغلی ، اشتیاق شغلی با رویکرد توجه به آیتم های روانشناختی فردی و سازمانی روش هایی راپیشنهاد خواهد داد. • پژوهش حاضر اولین تحقیق در مورد تعیین رابطه هویت سازمانی ، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی و انگیزش شغلی در داخل کشور است و بر اساس اطلاعات موجود ، تا کنون تحقیقی در این مورد در داخل کشور انجام نشده است. • برخی از مقیاس هایی که جهت سنجش متغیرهای تحقیق حاضر به کار رفته است از جمله هویت سازمانی، برای نخستین بار در پژوهش های ایرانی استفاده شده اند و بنابراین ترجمه و اعتبار یابی آنها راه را برای مطالعات بعدی روی این متغیرها ، هموار می سازد. هدف تحقیق اهداف کلی این پژوهش عبارتند از: • تعیین رابطه هویت سازمانی با انگیزش شغلی • تعیین رابطه هویت سازمانی با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی • تعیین رابطه انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی فرضیه های تحقیق فرضیه ی 1- بین هویت سازمانی با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2- بین هویت سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-2- بین هویت سازمانی با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-2- بین هویت سازمانی با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-2- بین هویت سازمانی با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3- بین مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-3- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-3- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 4- بین مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-4- بین مالکیت روانشناختی با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-4- بین مالکیت روانشناختی با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-4- بین مالکیت روانشناختی با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 7- بین انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 8- بین انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-8- بین انگیزش کارراهه با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-8- بین انگیزش کارراهه با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-8- بین انگیزش کارراهه با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 9- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی همبستگی چندگانه معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 10- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی شغلی همبستگی چندگانه معنی دار وجود دارد. تعریف مفهومی متغیرها هویت سازمانی : به اعتقاد مایل و آشفورت ( 1989) هویت سازمانی بیانگر میزانی است که ادراک فرد از جنبه های متعدد سازمان با خودپنداره ی شخص مشابه و همانند باشد. به عبارتی هر چه عوامل متعدد سازمان مانند ارزشها، اهداف، رویه ها و فرهنگ و.. بیشتر محتوای خود پنداره شخص را تشکیل دهد فرد از هویت سازمانی بالاتری برخوردار است. مفهوم هویت سازمانی با هویت حرفه ای (شغلی)، هویت اجتماعی، تصور سازمانی، تعهد کاری، دلبستگی شغلی هم پوشی زیادی دارد. به طور مثال: عده ای بر این باورند که هویت حرفه ای مقدم بر هویت سازمانی است یعنی وقتی فرد هویت سازمانی دارد که ابتدا هویت شغلی داشته باشد یعنی ابتدا با شغل و موقعیت شغلی خود همانندی می کند و سپس با سازمان همانندی می کند . مالکیت روانشناختی : مالکیت روانشناختی به شرایطی اشاره دارد که افراد، احساس مالکیت را به سمت هر یک از زمینه های مختلف مانند سازمان خودشان، شغل، وظایف کاری، فضای کار، ابزار و تجهیزات کاری، ایده ها، پیشنهادات و اعضای گروه گسترش می دهند (پیرز، 2004؛ ون دین ، 2004؛ رادمین و بری ، 1987). از این رو محققان دو گونه مجزای مالکیت روانشناختی را تعریف کرده اند: • مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان : به احساس تملک فردی اعضا و وابستگی روانشناختی به یک سازمان مربوط است.. • مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل : مربوط به احساس تملک فردی نسبت به مشاغل خاصشان است. بنابراین مالکیت روانشناختی بافت خاصی است و وضعیت موجود فردی را درباره سازمان حاضر و شغل موجود منعکس می کند. انگیزش کار راهه : به ساختاری که در مجموع به علاقه و انگیزه فردی برای پیشرفت در مسیر کارش مربوط است ، اشاره می کند و به عنوان عاملی برای تشویق کارکنان برای عملکرد بهتر در مسیر کارراهه محسوب می شود ( لاندون ، 1982). اشتیاق شغلی : به میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثر بخشی حرفه ای اشاره دارد (سکاوفیلی و همکاران، 2001)، اشتیاق شغلی دارای سه حیطه است که عبارتند از: • جذب : به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کنارگیری از شغل را برای فرد، دشوار می سازد. تحقیقات اخیر نشان داده اند که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است، بطوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد (سکاوفیلی و همکاران، 2001). • نیرومندی : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار، پافشاری می کند (سکاوفیلی و همکاران، 2001).همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند. بیشتر توسط کارشان برانگیخته می شوند و هنگامی که با مشکلی مواجه می شوند و یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. • وقف خود : این بعد به صورت یادگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص می شود که ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی نکات مشترک زیادی دارد. انگیزش شغلی : مجموعه ای از نیروهای اثر بخش است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرند تا آغاز رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می نماید ( پیندر ، 1998 . به نقل از ارشدی،1387). انگیزش شغلی درجه تمایل فرد به اعمال و حفظ تلاش در دستیابی به اهداف سازمانی تعریف شده است و مجموعه ای از فرآیند های روانشناختی است که بر تخصیص منابع شخصی کار کن برای حصول به آن اهداف اثر می گذارند، که این نیز به نوبه خود اثر بخشی و بهره وری سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد (به نقل از ارشدی، 1387). تعریف عملیاتی متغیرها: هویت سازمانی: نمره ای است که آزمودنی در مقیاس هویت سازمانی مایل و آشفورت کسب می کند. این پرسشنامه در سال 1992 توسط این دو محقق ساخته شده است. مالکیت روانشناختی: نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه مالکیت روانشناختی که توسط پیرز و همکارانش در سال 2004 ساخته شده است، کسب می نماید. انگیزش کار راهه: عبارت از نمره ای است که آزمودنی در مقیاس انگیزش کارراهه که توسط لاندون و نوئه در سال 1990 به همراه خرده مقیاس ساخته شده است کسب می کند. انگیزش شغلی: نمره ای است که آزمودنی پرسشنامه شغلی که در سال 2004 توسط رابینسون طراحی شده است، کسب می کند. اشتیاق شغلی: نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه اشتیاق شغلی و خرده مقیاس های آن، که در سال 2001 توسط سلانوا و سکاوفیل

هدف این مطالعه مقایسه عملکرد شغلی، خشنودی شغلی، سبک های حل تعارض در میان کارکنان دارای سنخ شخصیتی متناسب با شغل و کارکنان فاقد تناسب بود که این تناسب براساس نظریه شخصیتی مایرز و بریگز صورت گرفت. نمونه شامل 309 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز که با روش نمونه گیری طبقه ای (برحسب شغل) انتخاب شدند و براساس سنخ نمای مایرز- بریگز (mbti) به دو گروه، گروه دارای سنخ شخصیتی متناسب با شغل و گروه فاقد تناسب گماشته شدند. ابزارهای پژوهش شامل سنخ نمای مایرز- بریگز (mbti)، پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا (msq)، پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون. پرسشنامه سبک های حل تعارض پوتنام و ویلسون بود. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل واریانس چند متغیری نشان داد بین کارکنان دارای سنخ متناسب با شغل و کارکنان فاقد تناسب از نظر عملکرد شغلی، خشنودی شغلی (برون ذاتی و درون ذاتی)، سبک های حل تعارض مصالحه، همکاری، رقابتی، سازشی و اجتنابی، 0001/0>p تفاوت وجود دارد.

خلاصه پژوهش وجود سازمان های مناسب در هر جامعه که بتواند باکارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند از مهم ترین ابزار دست یابی به پیشرفت و ترقی است. برای تحقق اهداف هرسازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند. به نتیجه رساندن وظایف سازمان، به عهده نیروی انسانی آن سازمان و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است. با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و عواقب کاهش آن بررسی و مطالعه عوامل اثرگذار بر آن می تواند برای سازمان ها حیات بخش باشد. متغیرهای زیادی وجود دارند که می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان و در نتیجه بر عملکرد سازمان و جامعه به طور کلی تأثیر گذارند. یکی ازعواملی که تحقیقات زیادی نیز در مورد آن انجام گرفته، فرسودگی عاطفی می باشد. فرسودگی عاطفی به دلیل هزینه هایی از قبیل کاهش عملکرد شغلی، افزایش ترک شغل، کاهش تعهد سازمانی، کاهش رضایت شغلی، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی، و کاهش میزان خلاقیت و انگیزش، غیرکارکردی است و بهره وری و اثربخشی را در سطح فردی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهد (هالبسلبن، 2005). الگوی پیشنهادی با توجه به مدل حفظ منابع، به بررسی اثر مستقیم و غیر مستقیم فرسودگی عاطفی بر عملکرد شغلی از طریق نقش واسطه ای انگیزش شغلی پرداخته است. بررسی این مدل می تواند به سازمان ها کمک کند تا با کاهش فرسودگی عاطفی، عملکرد و انگیزش سازمان را بهبود بخشند و هزینه های سازمانی، ترک شغل، غیبت و پیامدهای زیان آور دیگر برای سازمان ها را کاهش دهند. دوازده فرضیه پژوهش حاضر به شرح زیر می باشند: فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر عملکرد وظیفه ای (درون نقشی) دارد. فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان دارد. فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد دارد. فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر انگیزش تلاش برای پیشرفت دارد. فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر انگیزش تلاش برای کسب پایگاه دارد. فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر انگیزش تلاش برای کسب همدلی دارد. تلاش برای پیشرفت اثر مثبت مستقیم بر عملکرد وظیفه ای (درون نقشی) دارد. تلاش برای کسب پایگاه اثر مثبت مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان دارد. تلاش برای کسب همدلی با دیگران اثر مثبت مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد دارد. فرسودگی عاطفی از طریق تأثیر بر انگیزش تلاش برای پیشرفت اثر منفی غیرمستقیم بر عملکرد وظیفه ای (درون نقشی) دارد. فرسودگی عاطفی از طریق تأثیر بر انگیزش تلاش برای کسب پایگاه اثر منفی غیرمستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان دارد. فرسودگی عاطفی از طریق تأثیر بر انگیزش تلاش برای همدلی با دیگران اثر مثبت غیر مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد دارد. جامعه آماری پژوهش حاضر را تمامی کارکنان شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب- منطقه اهواز به جز دو شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون و کارون (بالغ بر 5125 نفر) تشکیل می-دادند. این شرکت در منطقه اهواز متشکل از یک واحد ستادی، دو شرکت بهره برداری مارون و کارون و چهار شرکت خدماتی (شرکت خدمات رفاهی نفت، شرکت تعمیرات توربین جنوب، شرکت پیراحفاری و شرکت خدمات ترابری)، می باشد. به دلیل وجود شرکت های مختلف تابعه با جمعیت های متفاوت، به منظور به دست دادن نمونه ای که بیشتر معرف جامعه باشد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای دو نمونه (فرضیه آزمایی و اعتباریابی پرسشنامه ها) انتخاب گردیدند. نمونه مرحله فرضیه آزمایی شامل 400 نفر و نمونه مرحله اعتباریابی پرسشنامه ها شامل 80 نفر بودند که از نمونه اول 317 پرسشنامه و از نمونه دوم 62 پرسشنامه برگشت داده شدند. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، از الگویابی معادلات ساختاری (sem) استفاده شد. تمامی تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفت: 1) مقدار مجذور کای ( )، 2) شاخص هنجارشده مجذور کای (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی)، 3) شاخص نیکویی برازش (gfi)، 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (agfi)، 5) شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، 6) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، 7) شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، 8) شاخص توکِر- لویس (tli) و 9) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea). در پژوهش حاضر تعیین پایایی مقیاس ها با استفاده از روش های آلفای کرونباخ و تنصیف انجام گرفت. تعیین اعتبار ابزارها از طریق اعتبار ملاکی مشخص گردید. الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر در مجموع 7 متغیر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که پیشتر از آنها سخن رفت ارزیابی گردید. مقادیر شاخص های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. با وجود این که مقادیر برخی شاخص های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگوی اولیه با داده ها بودند، اما دیگر شاخص ها نشان می دادند که الگوی اصلی نیاز به بهبود دارد. به این منظور خطاهای دو مسیر با یکدیگر همبسته شدند که الگوی نهایی از برازش خوبی برخوردار است. روابط واسطه ای الگوی پیشنهادی نیز با استفاده از روش بارون و کِنی (1986) و بررسی دو الگوی رگرسیونی آزموده شدند. از آزمون سوبل (1982) و برنامه ماکرو آزمون پریچر و هِیز (2008) بر روی نرم افزارspss-16 نیز برای تعیین معنی داری مسیرهای غیر مستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته از طریق متغیر میانجی استفاده گردید.

هرچه در حیطه دانش پیشروی می کنیم، فهم ما از خود و دنیای اطرافمان نیز گسترش می یابد و جهان را پیچیده تر استنباط می کنیم. کار و خانواده دو جنبه مهم جهان ما را تشکیل می دهند. سلامت همه جانبه فرد تحت تأثیر هماهنگی و تناسب این دو حیطه می-باشد. وجود ناهمخوانی و تعارض بین این دو حیطه، اغلب پیامد های ناگواری را نصیب فرد، خانواده، سازمان و جامعه می نماید. تعریف رایج و مقبول تعارض کار-خانواده (wfc) ریشه در کارهای اصیل کان (1964)، دارد که در کارهای دوکس بری و هیگینز (1991)؛ گرینهاوس و بیوتل (1985) و کراوس (2003) به آن اشاره شده است. بر این اساس، تعارض کار-خانواده این گونه تعریف شده است: "نوعی از تعارض بین نقشی که در آن فشار نقشی حاصل از برخی جنبه های کار و خانواده به صورت دوجانبه ناسازگار می شوند. به این صورت که مشارکت در نقش کاری (یا خانوادگی) دشواری هایی را در مشارکت مناسب در نقش خانوادگی (یا کاری) موجب می شود" (ص.77). تاکنون، تحقیقات اندکی تعارض کار-خانواده را به عنوان یک متغیر دوجهته و شش بعدی مورد مطالعه قرار داده اند. مفهوم جهت گیری تعارض کار-خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل میابد (wif) و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می یابد (fiw). محققین همچنین تعارض کار-خانواده را جهت بررسی سه شکل از این تعارض (ابعاد مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی، و مبتنی بر رفتار) در هر کدام از دو جهت تعارض (wif و fiw) ایجاد کرده و بسط دادند (گرین هاوس و بیوتل، 1985 و کارلسون، کاکمار و ویلیامز، 2000). در تحقیق حاضر، سعی بر این است تا روابط بین حمایت ادراک شده سازمان از خانواده (fsop) (میزانی که کارکنان جو کاری سازمان خود را به صورت محیطی درک کنند که از خانواده شان حمایت می کند)، با ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده(wfc) و روابط ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده (wfc) با رضایت از زندگی، با نقش میانجیگری رضایت از خانواده و رضایت از شغل را در قالب یک الگوی نظری بررسی گردد. الگوی تحت بررسی در پژوهش حاضر، بخشی از یک مجموعه تحت عنوان فاز دوم مطالعه هماهنگ بین المللی استرس مدیریت (cisms-2) ، که به صورت جنبشی بین المللی به بررسی نقش مرکزی متغییر تعارض کار-خانواده به عنوان یک عامل استرسزای ناشی از تعارض بین نقشی می پردازد (لاپیر و همکاران، 2008). در این پژوهش 19 فرضیه (18 فرضیه مستقیم و یک فرضیه غیر مستقیم) در ارتباط با روابط بین متغیرها در الگوی پیشنهادی مطرح گردیدند. این فرضیه ها، به شرح ذیل ارائه شده اند: 1) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، اثر منفی مستقیم دارد. 2) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی، اثر منفی مستقیم دارد. 3) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار، اثر منفی مستقیم دارد. 4) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، اثر منفی مستقیم دارد. 5) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی، اثر منفی مستقیم دارد. 6) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار، اثر منفی مستقیم دارد. 7 (تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 8( تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 9( تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 10) تعارض خانواده-کار مبتنی توان فرسایی، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 11) تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 12( تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 13( تعارض کار-خانواده مبتنی توان فرسایی، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 14( تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 15 ( تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 16( تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 17 (خشنودی شغلی کارکن بر خشنودی از زندگی کارکن اثر مثبت مستقیم دارد. 18( خشنودی خانوادگی کارکن بر خشنودی از زندگی کارکن اثر مثبت مستقیم دارد. 19) ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده (از طریق میانجیگری همزمان خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی کارکن) بر خشنودی از زندگی کارکن تأثیر غیر مستقیم دارد. جمعیت پرستاران کل بیمارستان های دولتی شهر شیراز که در فصل پاییز سال 1389 مشغول به کار بودند با احتساب جمیع شرایط، به عنوان جامعه آماری مناسب جهت اجرای این مطالعه انتخاب شد که شامل، تمامی کارکنان کادر پرستاری زیر مجموعه جامعه آماری می باشد. نمونه پایایی یابی، شامل انتخاب تصادفی ساده 160 نفر از کارکنان بود و نمونه آماری شامل انتخاب تصادفی هشت بیمارستان از میان سیزده بیمارستان دولتی شهر شیراز بود که در آنها 340 نفر از کارکنان مرد و زن پرستاری بیمارستان های دولتی شهر شیراز شاغل به کار بودند. روش نمونه گیری، با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از بین بیمارستان های دولتی سیزده گانه شهر شیراز است. در این روش، در لیست اسامی بیمارستان ها یک کد عددی به صورت تصادفی به هر بیمارستان تعلق گرفته سپس با استفاده از انتخاب اعداد تصادفی، از بین 13بیمارستان موجود، 8 بیمارستان به عنوان نمونه انتخاب می شوند و در نهایت، تمامی پرستاران بیمارستان های انتخاب شده، مورد آزمون قرار می گیرند. طرح پژوهش در این مطالعه از نوع طرح همبستگی از طریق الگویابی معادله ساختاری (sem)، است که یک روش همبستگی چند متغیری می باشد. (ارشدی، 1386). به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، بخش ساختاری الگو با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) برآورد گردید. تمامی تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: مقدارمجذورکای، شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای به درجه آزادی)، شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، شاخص توکر-لویس (tli) و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea)، (ارشدی، 1386). پیش از بررسی ضرایب ساختاری، برازندگی الگوی اصلی مورد بررسی قرار گرفت. برازش این الگوی ها بر اساس سنجه های برازندگی که پیشتر اشاره شده، ارزیابی گردید. مقادیر برخی شاخص های برازندگی نشان می دادند که الگوی اصلی نیاز به بهبود دارد. از ضرایب مسیر مربوط به هجده مسیر مستقیم، ضرایب مسیر هفت مسیر مستقیم، در قسمت پیشایند الگو، مسیر از حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده به تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان و به تعارض خانواده-کار بر مبنای توان فرسایی و در قسمت پیامد های الگو مسیر از تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان به خشنودی شغلی، از تعارض خانواده-کار بر مبنای رفتار به خشنودی شغلی، از تعارض کار-خانواده بر مبنای زمان به خشنودی از خانواده، از تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان به خشنودی از خانواده و از تعارض خانواده-کار بر مبنای توان فرسایی به خشنودی از خانواده، در حالت یک دامنه در سطوح 05/0 معنی دار نبودند. در نتیجه، با حذف مسیرهای غیر معنی دار (عدم تأیید فرضیه های مستقیم 4، 5، 9، 11،12، 15 و 16) و اضافه نمودن یک مسیر جدید (از حمایت سازمانی ادراک شده به خشنودی شغلی) برازندگی خوب الگوی نهایی با داده ها حاصل گردید. الگوی نهایی دارای مقدارمجذورکای به ارزش 704/1134، شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای به درجه آزادی) به ارزش 701/1 ، شاخص برازندگی هنجار شده (nfi) به ارزش 833/0 ، شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) به ارزش 922/0، شاخص برازندگی افزایشی (ifi) به ارزش 923/0 ، شاخص توکر-لویس (tli) به ارزش 909/0 و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) به ارزش 048/0 می باشد. الگویی از روابط افتراقی مشاهده شد که شش بعد تعارض کار-خانواده را به متغیر های دیگر مربوط می ساخت و به این ترتیب این الگو درکل از استدلال های گرینهاوس و بیوتل (1985)، مبنی بر تفاوت بین اشکال و جهت های تعارض کار-خانواده حمایت می کند. اندیشه کلی براین بود که با حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده، هر کدام از ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده به صورت مجزا کاهش می یابند. گرچه همانند لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق نیز یافت شد که حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده با تعارض کار-خانواده و دو جهت کلی آن (تداخل کار-خانواده و تداخل خانواده-کار) اثر منفی دارد، اما بر خلاف یافته های آنها مشخص شد که این اثر برای همه ابعاد شش گانه به صورت مجزا، معنی دار نیست. به این وسیله، اولاً پیشنهاد شد که حیطه کاری می تواند به بهبود هر دو جهت تعارض کار-خانواده کمک کند و ثانیاً، حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بیشتر با تداخل کار-خانواده مبتنی بر زمان، تداخل کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی و تداخل کار-خانواده مبتنی بر رفتار اثر دارد تا تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار و میزان اثر حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر روی تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان و تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی غیر معنی دار است. در رابطه با اثر ابعاد تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان و توان فرسایی بر خشنودی از نقشی خاص، فرض لاپیر و همکارانش (2008)، این بود که به خاطر اینکه کارکنان برای برآورده کردن انتظارات نقش شان منابع کافی را دراختیار نداشته باشند، از شغل یا خانواده شان خشنودی کمتری دارند. علت خشنودی کم کارکنان از نقششان ممکن است بخاطر نداشتن منابع کافی برای موفقیت در انجام آن نقش باشد و شاید هم ناخشنودی بخاطر مقصر دانستن یک نقش برای تهی کردن منابعی که باید در نقش دیگر مورد استفاده قرار گیرد بوجود آید. هم راستای یافته لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق یافت شد که تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی و تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی بر خشنودی شغلی اثر منفی معنی دار داشت. همچنین، یافت شد که تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی بر خشنودی از خانواده اثر منفی معنی دار داشت. علاوه بر این، خشنودی شغلی و خشنودی از خانواده اثر مستقیم مثبتی بر خشنودی از زندگی داشتند. در یافته های پژوهش مشاهد شد که تنها بین جهت تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار و خشنودی خانوادگی اثر معنی داری وجود دارد ولی تعارض خانوده-کار مبتنی بر رفتار با خشنودی شغلی اثر معنی داری ندارد. نکته جالب دیگر، یافتن اثر غیر معنی دار بین تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان با خشنودی از خانواده بود. این یافته منجر به حذف عامل تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان از الگوی نظری شد. همچنین، برخلاف اظهارات لاپیر و همکاران (2008) و فرون (2003)، تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی با ناخشنودی از خانواده اثر معنی داری نداشت. آنها بیان داشتند که تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسایی با خشنودی خانوادگی رابطه ای منفی را داراست. به این صورت که کارکنان نقش خانوادگی خود را از این جهت که نمی توانند وقت و انرژی لازم را به کارشان اختصاص دهند مقصر می دانند. بر خلاف یافته های لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق یافت شد که تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان بر خشنودی شغلی و همچنین، تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان بر خشنودی از خانواده اثر معنی دار نداشت. شاید دلیل عدم تأیید این اثر را به توان با استناد به نوع آزمودنی ها و شرایط شغلی و فرهنگ محیط کاری آنها تبیین کرد. به این صورت تعمیم این یافته به جوامع دیگر باید همراه با احتیاط صورت گیرد. در این الگو بین حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده و خشنودی شغلی اثر مستقیم مثبت معنی دار یافت شد (مسیر جدید). روجلبرگ (2007)، پیشانیدهای خشنودی شغلی را در سه مقوله قرار داد : علل فردی، موقعیتی و تعامل بین عوامل فردی و موقعیتی؛ یافته جدید، موید این است که حمایت های سازمانی از جمله ادراک حمایت سازمانی از خانواده یکی از منابع محیطی مهم در ایجاد خشنودی شغلی می باشد. نظریه ارزش ادراک شده (ارزش-ادراک) در مقوله نظریات تعامل بین عوامل فردی و موقعیتی خشنودی شغلی است که برمبنای آن می توان این مسیر جدید را تبیین کرد. این نظریه بیان می دارد، اگر چیزهایی که برای افراد مهم است (یعنی همان ارزش هایشان) تکمیل و کامیاب شوند، احتمالاًٌ آنها از شغلشان خشنود خواهند شد (روجلبرگ، 2007). بنابراین با توجه به مباحث بیان شده، بر اساس حمایت های نظری و تجربی، می توان پیش بینی کرد که با فزایش حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده به عنوان یکی از منابع محیطی خشنودی شغلی، میزان خشنودی کارکن از شغلش نیز افزایش یابد، منوط به این که ارائه حمایت سازمانی از خانواده، ارزش های مهم فرد کارکن را برآورده سازد. تحقیقات گذشته، اثر ابتکار عمل های خانواده دوستی کارفرمایان بر تعارض کار-خانواده کارکنان، نگرش ها و برون دادهای شغلی را مورد آزمون قرار داند و اکنون ما با اقامه دلیل، این عقیده خود را بیان می کنیم که وجود جو کاری حمایت کننده از خانواده می تواند به صورت بالقوه خشنودی از زندگی را تقویت کند و این فرایند به واسطه کاهش ناهمسازی های کار-خانواده که منجر به کاهش خشنودی در کار و خانواده می شود، انجام می پذیرد. یعنی اینکه، ادراکات کارکنان از وجود جو حمایت کننده از خانواده شان در محیط کاری نقش معنی داری را در سطوح کلی لذت از زندگیشان بازی می کند. در کل یافته ها موید این نظر هستند که جو محیط کاری سازمان به گونه ای است که از خانواده حمایت می کند، به کاهش ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده کمک می کند و در مقابل نیز به واسطه آن، خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی بهبود یافته که در نهایت منجر به افزایش خشنودی از زندگی در کل می شود.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ابعاد چهارگانه خشنودی از درآمد بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 273 نفر از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کِنی (1986) و آزمون سوبل (1982) و روش بوت استراپ در برنامه ماکروی پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی با میانجی گری ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی، جو سازمانی و تعهد به هدف در کارکنان مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز بوده است. در این پژوهش تعداد 350 نفر(278مرد و 16زن) برای آزمودن فرضیه های پژوهش، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند که از این میان 294 نفر به پرسشنامه ها به صورت کامل پاسخ دادند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه خودارزشیابی های محوری، پرسشنامه ویژگی های شغلی ادراک شده، پرسشنامه توانمندسازی سازمانی، پرسشنامه جو سازمانی، پرسشنامه تعهد به هدف، پرسشنامه خشنودی شغلی، پرسشنامه عملکرد شغلی و پرسشنامه تعهد سازمانی می باشند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos ویرایش 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بارون و کنی (1986) و آزمون های سوبل و بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر با داده ها از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. تمامی فرضیه های به جز فرضیه اثر غیر مستقیم خودارزشیابی های محوری بر عملکرد شغلی از طریق تعهد به هدف مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه علّی سرمایه روانشناختی با هیجانات مثبت، بهزیستی روانشناختی، عملکرد شغلی و التزام شغلی از طریق ارائه یک الگو بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی پرستاران بیمارستان های دولتی شیراز بوده است. در این پژوهش تعداد 350 نفر برای آزمودن فرضیه های پژوهش، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند که از این میان 268 نفر(35مرد و 228زن) به پرسشنامه ها به صورت کامل پاسخ دادند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه سرمایه روانشناختی، پرسشنامه عملکرد شغلی، پرسشنامه رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به فرد و معطوف به سازمان، پرسشنامه التزام شغلی، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی و فهرست هیجانات مثبت می باشند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos نسخه 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثر واسطه ای از روش بارون و کنی (1986) و بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر با داده ها از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. تمامی فرضیه در این پژوهش مورد تایید قرار گرفتند.

الگویی از پیشایندها و پیامدهای موفقیت کارراهه ذهنی طراحی و روی نمونه ای 400 نفری از کارکنان یک شرکت صنعتی 2000 نفری آزموده شد. الگوی پیشنهادی موفقیت کارراهه ذهنی در پژوهش حاضر، شامل 4 متغیر پیشایند (مهارت سیاسی، برونگرایی و وجدانی بودن، حمایت سرپرست)، متغیر موفقیت کارراهه ذهنی و 3 متغیر پیامد (دلبستگی شغلی، قصد ترک شغل و تعهد سازمانی) می باشد. تحلیلهای آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل تحلیلهای مقدماتی مختلف (میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) و تحلیلهای پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. تمامی تحلیلها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 17 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. گرچه تحلیلهای الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها مورد حمایت قرار دادند، اما برای دستیابی به برازشی بهتر و به پیشنهاد amos، با همبسته کردن خطای دو مسیر در الگوی نهایی، برازش بهتری با داده ها حاصل گردید.

هدف پژوهش حاضر بررسی پیشایندهای مهم سلامت روانی و جسمانی از طریق طراحی و آزمودن الگویی از متغیرهای مهم شخصیتی و شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 311 نفر از پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز بودند که به روش نمونه گیری مرحله ای نسبی انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) با استفاده از نرم افزار های spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کنی و روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. در این پژوهش 46 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت.

نام خانوادگی دانشجو: دارویی نام: عباسعلی عنوان پایان نامه:اثر حمایت سرپرست بر رفتار مدنی سازمانی با میانجی گری خشنودی شغلی، تناسب فرد- سازمان و تنش شغلی در کارکنان سازمان آب شهر اصفهان استاد راهنما: دکتر عبدالکاظم نیسی محل تحصیل (دانشگاه):شهید چمران اهواز دانشکده: علوم تربیتی و روانشناسی تاریخ فارغ التحصیلی: 29/06/1390 کلید واژه ها: حمایت سازمانی، تنش شغلی، تناسب فرد- سازمان، خشنودی شغلی ، رفتار مدنی سازمانی چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی اثر حمایت سرپرست بر رفتار مدنی سازمانی با میانجی گری خشنودی شغلی، تناسب فرد- سازمان و تنش شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 231 نفر از کارکنان سازمان آب شهر اصفهان بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش از پرسشنامه حمایت سرپرست اسپونر لِین، مقیاس شغل به طور کلی، پرسشنام? تناسب فرد- سازمانپیاسنتین و چپمن ، پرسشنامه تنش شغلی هوس و ریزو و پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی ویلیامز و اندرسوناستفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کنی (1986) و روش بوت استراپ در برنامه ماکروی پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. اما برازش بهتر به توصیه نرم افزار amos با حذف دو مسیر به دست آمد.

خلاصه پژوهش با توجه به این که سازمان ها در عصر تکنولوژی و رقابت امروز تلاش می کنند تا از یکدیگر پیشی بگیرند، این امر مستلزم داشتن کارکنانی متخصص و با انگیزه برای ادامه کار در آن سازمان است. این الزامات ممکن است سطوح خستگی و فرسودگی کارکنان را افزایش دهد (مور، a2000) و اغلب متخصصان فناوری اطلاعات را به سوی چنین پیامدهایی از قبیل کاهش خشنودی شغلی (بورک و گرینگلس، 1995)، کناره گیری کارکن (دیری، آی ورسون و والش، 2002) و افزایش ترک شغل (مور، a2000) سوق می دهد. ادراکات کارکنان درباره شغل و محیط کار، احساسات روان شناختی آنها را پیش بینی می کند؛ بنابراین بر ترک شغل تأثیر می گذارد (مک نایت، فیلیپس و هاردگریو، 2009). معمولاً سنجش ترک شغل واقعی، به دلیل این که کارکنانی که قبلاً شغل و سازمان را ترک کرده اند در دسترس نیستند، دشوار است (هریس، هریس و هاروِِی، 2008؛ گریفت و همکاران، 2000). همچنین گریفت و همکاران (2000) نشان دادند که اندازه اثر قصد ترک بر رفتار ترک شغل واقعی به میزان قابل توجهی بیشتر از قدرت پیش بینی کنندگی دیگر عوامل مربوط به شغل می باشد. زمانی که کارکنان به صورت داوطلبانه یا غیر داوطلبانه یک سازمان را ترک می کنند، تأثیر آن می تواند قابل توجه و اساسی باشد. مک نایت و همکاران (2009) انجام دادند، بیان کردند که ویژگی های شغل (استقلال، تنوع مهارت، معناداری شغل، بازخورد و هویت وظیفه)، ویژگی های محیط کار (امنیت شغلی ادراک شده، اعتماد به مدیریت ارشد، ادراکات انصاف از پاداش و تبادل اطلاعات کارکن) و ویژگی های خارج از محیط کار (سودمندی موردانتظار/کناره گیری، سطح بیکاری، تعارض کار- خانواده و فرصت های شغلی بیرون از سازمان) بر تصمیم کارکن برای ترک شغل تأثیر می گذارند. دو پیامد خشنودی شغلی و قصد ترک شغل در مطالعه فراتحلیلی دیرکس و فرین (2002)، قویترین رابطه را با اعتماد به رهبری داشته اند. گرینبرگ (1987) نشان داد که ادراکات بی عدالتی از نوع عدالت توزیعی منجر خواهد شد که افراد حس بی عدالتی را تجربه نمایند، بنابراین، بهره-وری پایین تر، خشنودی کمتر و در نتیجه تمایل بیشتر برای ترک شغل شان خواهند داشت. از طرف دیگر، ادراک عدم امنیت شغلی از سوی فرد می تواند اثرات زیانباری بر سلامت و خشنودی شغلی وی داشته باشد. در یک مطالعه فراتحلیلی، ان جی و سورن سن (2008) دریافتند که حمایت سرپرست ادراک شده نسبت به حمایت همکار ادراک شده رابطه بیشتری با خشنودی شغلی، تعهد عاطفی و قصد ترک شغل دارد. خشنودی شغلی به دلیل ارتباطش با سلامت هیجانی و جسمانی کارکنان به عنوان یک موضوع مهم در رفتار سازمانی شناسایی شده است (اوشاگبمی، 1999). پیامدهای فرسودگی عاطفی برای سازمان ها مهم و قابل توجه هستند؛ زیرا سبب افزایش رفتار کناره گیری (لی و اشفورت، 1996) و کاهش عملکرد شغلی می شوند (باباکوس، کراونس، جانستون و مونکریف، 1999). مبنای ارائه الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر بر این امر استوار است که آیا ادراکات کارکنان از محیط کار و حمایت اجتماعی که آنها دریافت می کنند (به طور مستقیم و غیر مستقیم) می تواند بر شکل گیری قصد ترک شغل در آنها اثر گذارد؟ فرضیه های پژوهش از این قرارند: 1. الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر برازنده داده ها است. 2. امنیت شغلی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 3. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 4. اعتماد به مدیریت ارشد اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 5. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 6. عدالت توزیعی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 7. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 8. تبادل اطلاعات اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 9. تبادل اطلاعات اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 10. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 11. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 12. خشنودی شغلی اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 13. فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 14. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 15. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 16. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 17. تبادل اطلاعات اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 18. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 19. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 20. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 21. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 22. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 23. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی غیرمستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 24. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی غیرمستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 25. تبادل اطلاعات اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 26. تبادل اطلاعات اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 27. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 28. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی کارکنان اقماری (رسمی و پیمانکاری) شرکت ملی حفاری ایران است که در سال 1390 جمعاً حدود هفت هزار نفر بوده اند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، از میان کارکنانی که دارای مدرک تحصیلی زیردیپلم و بالاتر بودند، تعداد 350 نفر به عنوان نمونه اصلی و 70 نفر جهت تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش انتخاب گردید. از نمونه اصلی، 309 پرسشنامه و از نمونه اعتباریابی تعداد 54 پرسشنامه برگشت داده شد. در پژوهش حاضر تعیین پایایی مقیاس ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ و تنصیف انجام گرفت. تعیین اعتبار ابزارها نیز از طریق اعتبار سازه مشخص گردید. تحلیل این پژوهش با تحلیل های مقدماتی مختلف (محاسبه میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) جهت کسب یک بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز گردید. سپس، تحلیل های پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی انجام شد که همگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem)، با استفاده از برآورد حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 16 (آربوکل، 1997) اعمال گردیدند. تمامی تحلیل ها با استاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: 1) مقدار مجذور کای (2?)، 2) شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی)، 3) شاخص نیکویی برازش (gfi)، 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (agfi)، 5) شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، 6) شاخص برازندگی تطبیقی (gfi)، 7) شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، 8) شاخص توکر- لویس (tli)، و 9) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea). جهت آزمون اثرهای غیرمستقیم (واسطه ای) در الگوی پیشنهادی از روش بارون و کنی (1986) و جهت تعیین معنی داری آنها از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز (2008) بر روی نرم افزار spss ویراست 16 استفاده شد. الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر، 8 متغیر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس شاخص های برازندگی که قبلاً به آنها اشاره شد، مورد ارزیابی قرار گرفت. از میان مسیرهای پیشنهادی در الگوی حاضر، پنج مسیر مستقیم تبادل اطلاعات به خشنودی شغلی، تبادل اطلاعات به فرسودگی عاطفی، عدالت توزیعی ادراک شده به فرسودگی عاطفی، حمایت اجتماعی ادراک شده به قصد ترک شغل و اعتماد به مدیریت ارشد به قصد ترک شغل غیر معنی-دار بوده و از الگو حذف شدند. الگوی پیشنهادی با وجود اینکه در برخی شاخص های برازندگی مانند ifi، gfi،cfi و nfi دارای برزاش نسبتاً خوبی بود اما شاخص های دیگر نشانگر آنند که الگو نیاز به بهبود دارد. برازش بهتر در الگوی نهایی، یعنی الگویی که در آن، 5 مسیر غیرمعنی دار حذف شده و به توصیه نرم افزار amos-16 خطاهای یک مسیر همبسته گردیدند، حاصل شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل با میانجی گری اعتماد به نظام سازمان و اعتماد بین فردی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز است. نمونه این پژوهش شامل 340 نفر (262 مرد و 78 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه ها عدالت سازمانی، اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیریت ارشد، اعتماد به سرپرست، اعتماد به همکاران، عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده و چندگانه در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که از میان 27 فرضیه پژوهش حاضر، 19 فرضیه مورد تأیید قرار گرفتند و الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 7 مسیرهای غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

چکیده: هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای مهم فشار روانی شغلی در کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران بود. در این پژوهش فشار روانی ناشی از نقش (ابهام نقش، تعارض نقش و گرانباری نقش) و عدم تعادل تلاش پاداش (eri) به عنوان پیشایندهای فشار روانی شغلی و انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و قصد ترک شغل نیز به عنوان پیامدهای فشار روانی شغلی در نظر گرفته شده است. عزت نفس سازمان محور نیز به عنوان متغیر تعدیل کننده در ارتباط بین فشار روانی و پیامدهای مورد نظر آن در این پژوهش در نظر گرفته شده است. نمونه پژوهش شامل 286 از کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت است. همچنین جهت آزمودن فرضیه های تعدیل گر نیز از روش رگرسیون تعاملی استفاده شده است. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است و از بین فرضیات تعدیل کننده 2 فرضیه تایید و یک فرضیه نیز تایید نشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر فشارزاهای روانی ناشی از نقش و تعارض کار خانواده بر عملکرد شغلی و قصد ترک شغل با میانجی گری فرسودگی عاطفی بود. نمونه این پژوهش شامل 305 نفر از کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه تعارض و ابهام نقش، گرانباری نقش، تعارض کار خانواده، فرسودگی عاطفی، عملکرد شغلی و قصد ترک شغل می باشد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت تعیین معنی داری اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکروی پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. در نهایت از 22 فرضیه ی بیان شده 6 فرضیه رد و 16 فرضیه مورد تائید قرار گرفت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط ساده و چندگانه نیاز به پیشرفت، نیاز به پیوندجویی، حمایت سرپرست و فرهنگ سازمانی با رفتار مدنی سازمانی انجام گرفته است. این تحقیق در دو مرحله مطالعه مقدماتی و اصلی انجام گرفت. در مرحله مقدماتی، ویژگیهای روانسنجی (پایایی و روایی) پرسش نامه های خودسنجی نیازهای اکتسابی، حمایت سرپرست ادراک شده (pss) و سنجش فرهنگ سازمانی (ocaq) بر روی نمونه 70 نفری مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ابزارهای مذکور از پایایی و روایی نسبتاً قابل قبولی برخوردار هستند. در مرحله فرضیه آزمایی نیز 170 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به منظور آزمون فرضیه ها انتخاب شدند و پرسش نامه های بررسی شده در مرحله مقدماتی به همراه پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی (ocb) مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان دادند که بین حمایت سرپرست با رفتار مدنی سازمانی کلی و سه حیطه آن یعنی وظیفه شناسی، ادب و مهربانی و مردانگی همبستگی مثبت وجود دارد. نتایج همچنین حاکی از رابطه ای مثبت بین فرهنگ سازمانی با رفتار مدنی سازمانی کلی و بعد وظیفه شناسی آن بودند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نیز نشان دادند که حمایت سرپرست در پیش بینی رفتار مدنی سازمانی کلی و حیطه های آن یعنی وظیفه شناسی، ادب و مهربانی و مردانگی نقش دارد.

هدف این پژوهش بررسی متغیرهای شخصیتی و سازمانی به عنوان پیش بین های حادثه دیدگی در رانندگان اتوبوس های شهری در سازمان اتوبوسرانی شهر تهران است. فرضیه اصلی این پژوهش این بود که ترکیب خطی متغیرهای شخصیتی و سازمانی حادثه دیدگی را در رانندگان اتوبوس پیش بینی می کند. 300 نفر از رانندگان سازمان اتوبوسرانی در این پژوهش شرکت کردند و به پرسشنامه ها شامل پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی نئو پی.آی،آر ،پرسشنامه عدالت سازمانی ساخته کالکویت ، پرسشنامه خشنودی شغلی کلی و پرسشنامه تعارض بین فردی اسپکتور و جکس پاسخ دادند. با استفاده از شیوه آماری تحلیل تمیز اطلاعات جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت

هدف این پژوهش بررسی رابطه ساده و چندگانه بین سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان در یک سازمان صنعتی است. فرضیه اصلی این پژوهش این بود که بین سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران و انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 214 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی در سال 1389 در این پژوهش شرکت کردند و به پرسشنامه ها شامل پرسشنامه رهبری چند عاملی (mlq)، پرسشنامه انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی پاسخ دادند. با استفاده از شیوه های آماری شامل آمار توصیفی، همبستگی و رگرسیون چندگانه، اطلاعات جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان دادند که: بین چهار بعد رهبری تبدیلی با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.از بین چهار بعد رهبری تبادلی، بین بعد پاداش های مشروط و بعد مدیریت مبتنی بر استثنا (فعال) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی مثبت وجود دارد. بین بعد مدیریت مبتنی بر استثناء (غیر فعال) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی منفی معنی داری وجود ندارد. همچنین بین بعد بی بند باری با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی منفی معنی داری وجود ندارد. طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون از بین ابعاد رهبری تبادلی، بعد پاداش های مشروط و مدیریت مبتنی بر استثناء(فعال)، قوی ترین ترکیب متغیرهای پیش بین برای تبیین واریانس انگیزش شغلی و نیز اشتیاق شغلی کارکنان می باشند.

با توجه به اینکه انسان ها در هر نهاد اجتماعی به دنبال برآورده ساختن نیازهای مادی- اجتماعی خود می باشند، سازمان ها نیز مانند هر نهاد اجتماعی دیگر، محیطی برای کامروا شدن نیازهای کارکنان هستند. سازمانهای امروزی که در عصر تغییرات سریع و رقابت های تنگاتنگ و فشرده به سر می برند برای حفظ بقای خود نیازمند سرمایه انسانی متعهد، بهره ور، خشنود، بالنده و وفادار می باشند. دستیابی به این منظور، نیازمند برقرار شدن یک تعامل مطلوب و سازنده بین سازمان و کارکنان است، تا از طرفی سازمان با ایجاد شرایط مطلوب کاری، نیازها و خواسته های کارکنان را برآورده سازد و کارکنان نیز از طرف دیگر در جهت دستیابی سازمان به اهدافش حرکت نمایند. بسیاری از محققان بیان داشته اند که حمایت سازمانی ادراک شده می تواند نگرش های کارکنان نسبت به شغل خود و عملکرد شغلی آنان را تحت تاثیر قرار دهد (رودز و ایزنبرگر، 2002؛ ایزنبرگر و همکاران، 2004؛ پک، 2005؛ ریگل و همکاران، 2009؛ گاربر و تکلیب، 2010). با این وجود به نظر می رسد مکانیسم های متعددی در این رابطه نقش میانجی گر را دارند و بهتر می توانند به تبیین این رابطه بپردازند. پژوهش حاضر الگویی پیشنهادی از اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد عاطفی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی گری اعتماد به سازمان و عزت نفس سازمان محور را می آزماید. یافته های این پژوهش می تواند به خط مشی گذاران کمک نماید تا به تعهد عاطفی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی کارکنان، نظری ویژه داشته و علل آن را تحت کنترل درآورند. فرضیه های پژوهش به شرح زیر هستند: 1- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر اعتماد به سازمان دارد. 2- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر عزت نفس سازمان محور دارد. 3- اعتماد به سازمان اثر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی دارد. 4- اعتماد به سازمان اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 5- اعتماد به سازمان اثر مثبت مستقیم بر عملکرد شغلی دارد. 6- عزت نفس سازمان محور اثر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی دارد. 7- عزت نفس سازمان محور اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 8- عزت نفس سازمان محور اثر مثبت مستقیم بر عملکرد شغلی دارد. 9- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی دارد. 10- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 11- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر عملکرد شغلی دارد. 12- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق اعتماد به سازمان) بر تعهد عاطفی دارد. 13- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق اعتماد به سازمان) بر خشنودی شغلی دارد. 14- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق اعتماد به سازمان) بر عملکرد شغلی دارد. 15- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق عزت نفس سازمان محور) بر تعهد عاطفی دارد. 16- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق عزت نفس سازمان محور) بر خشنودی شغلی دارد. 17- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق عزت نفس سازمان محور) بر عملکرد شغلی دارد. در این پژوهش، جامعه ی آماری شامل تمامی کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران است که تعداد آن ها در زمان اجرای تحقیق (تابستان 1390) جمعا 9818 نفر می باشد، از این تعداد 360 نفر برای فرضیه آزمایی و 90 نفر به عنوان نمونه جهت اعتباریابی با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. از بین پرسشنامه های مربوط به اعتباریابی 70 مورد (77%)، و از بین پرسشنامه های مربوط به فرضیه آزمایی نیز تعداد 318 مورد (88%) برگشت داده شد. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، از الگویابی معادلات ساختاری (sem)، و همچنین برآورد حداکثر درست نمایی با استفاده از نرم افزارهای amos ویراست 16 و spss ویراست 16 استفاده شد. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: 1) مقدار مجذور کای (2?)، 2) شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی)، 3) شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، 4) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، 5) شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، 6) شاخص توکر-لویس (tli) و 7) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea). برای تعیین پایایی مقیاس ها از روش آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شد. تعیین اعتبار ابزارها از طریق اعتبار ملاکی مشخص گردید. از روش بوت استراپ در برنامه ی ماکروی پریچر و هیز (2008)، برای تعیین معنی داری مسیرهای غیر مستقیم استفاده گردید. در این پژوهش روابط 6 متغیر در الگو مورد بررسی قرار گرفته است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که قبلاً به آن ها اشاره شد ارزیابی گردید. با توجه به شاخص های برازندگی برای الگوی پیشنهادی برازندگی مطلوبی به دست آمده است که پس از حذف مسیرهای غیر معنی دار مقداری کاهش یافته است. و در نهایت نتیجه ی تحلیل، برازندگی خوبی برای الگوی نهایی یافت.

چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از روابط علّی صفات شخصیتی دیگرپیروی/خودپیروی و ادراک رویدادهای فشارزا با علائم افسردگی بود. الگوی پیشنهادی متشکل از 5 متغیر بود که دو متغیر دیگرپیروی و خودپیروی به عنوان متغیرهای پیشایند، علائم افسردگی متغیر پیامد و ادراک از رویدادهای فشارزای بین فردی و ادراک از رویدادهای فشارزای پیشرفت به عنوان دو متغیر میانجی پژوهش حاضر بودند. راهبردهای انطباقی تنظیم شناختی هیجان نیز، به عنوان متغیر تعدیل کننده در ارتباط بین ادراک از رویدادهای فشارزای بین فردی، پیشرفت و علائم افسردگی در نظر گرفته شد. جامعه آماری را کلیه دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاه شهید چمران تشکیل می دادند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 357 نفر (123 پسر و 234 دختر) به عنوان نمونه از بین آنها انتخاب شدند و با استفاده از 4 مقیاس پرسشنامه تجدید نظر شده سبک شخصی، پرسشنامه بررسی تجارب زندگی، پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان و ویراست دوم پرسشنامه افسردگی بک، مورد سنجش قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزارهای amos ویراست 18 و spss ویراست 18، انجام گرفت. به منظور برآورد اثرات واسطه ای نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. گرچه تحلیل اولیه حاکی از برازش ضعیف الگو با داده ها بود؛ اصلاحات انجام شده جهت بهبود الگو، برازش خوب الگوی نهایی را با داده ها نشان داد. برآورد اثرات تعدیل کننده با استفاده از روش رگرسیون تعدیل گر نیز، فرضیه های تعدیل کننده را مورد تایید قرار داد.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی میزان شیوع اختلال اضطراب جدایی و اثربخشی دو روش درمان گروهی تعامل والد ـ کودک بر کاهش آن در دانش آموزان مقطع ابتدایی شهر اصفهان بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش آموزان پسر مشغول به تحصیل در کلاس های دوم و سوم مقطع ابتدایی شهر اصفهان در سال تحصیلی 90- 1389 بودند. این پژوهش دارای یک طرح آزمایشی میدانی با پیش آزمون ، پس آزمون و پیگیری با گروه گواه بود. ابزارهای این تحقیق شامل پرسشنامه اختلال اضطراب جدایی، پرسشنامه اضطراب کودکان اسپنس و مصاحبه بالینی بودند. نمونه پژوهش در مرحله همه گیرشناسی بالغ بر 1514 نفر بودند که با استفاده از روش نمونه گیری مرحله ای نسبی انتخاب گردیدند. نمونه مرحله مداخله آزمایشی شامل 45 نفر دانش آموز پسر کلاس دوم و سوم بودند که از میان کودکانی که در مرحله بررسی میزان شیوع بعنوان کودکان مبتلا به اختلال اضطراب جدایی شناسایی شده بودند انتخاب و به طور تصادفی ساده در سه گروه آزمایشی و گواه گمارده شدند. قبل از این که گروه های آزمایشی تحت درمان گروهی تعامل والد - کودک قرار بگیرند پیش آزمون روی هر سه گروه اجرا شد. سپس گروه های آزمایشی (شامل گروه مادر و فرزند و مادر به تنهایی ) در 10 جلسه تحت درمان گروهی مبتنی بر برنامه درمان گروهی تعامل والد ـ کودک قرار گرفتند. پس از اتمام جلسات درمان بلافاصله از هر سه گروه پس آزمون گرفته شد. پس از 8 هفته از پایان مداخله مجددا از هر سه گروه آزمون اضطراب جدایی به عنوان پیگیری بعمل آمد. یافته های تحقیق بیانگر این است که میزان شیوع اختلال اضطراب جدایی در دانش آموزان پسر 7 تا 9 ساله به میزان 93/6 درصد می باشد. همچنین نتایج تحلیل کواریانس یک و چند متغیری بیانگر کاهش معنی دار اضطراب جدایی گروه های آزمایشی (گروه مادر و فرزند وگروه مادر به تنهایی) در مقایسه با گروه گواه بود. این بهبودی در پیگیری 8 هفته بعد نیز همچنان ادامه داشت. نتایج مقایسه های زوجی بنفرونی نشان داد که درمان گروهی تعامل والد ـ کودک به شیوه مادر و فرزند نسبت به شیوه مادر به تنهایی تأثیر بیشتری داشته است.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه علّی بین تنیدگی تحصیلی ادراک شده و بهزیستی ذهنی با میانجیگری حمایت اجتماعی ادراک شده و باورهای خودکارآمدی تحصیلی در دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز بود که به روش تصادفی چند مرحله ای 600 نفر به عنوان نمونه از میان آنها انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه تنیدگی تحصیلی (زاجاکووا و همکاران، 2005)، مقیاس چندبُعدی حمایت اجتماعی ادراک شده (زیمت و همکاران، 1988)، پرسشنامه باورهای خودکارآمدی تحصیلی (زاجاکووا و همکاران، 2005)، برنامه عاطفه مثبت و منفی (واتسون و همکاران، 1988) و مقیاس رضایت از زندگی (دینر و همکاران، 1985) استفاده شده است. ارزیابی مدل پیشنهادی با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج نشان دادند که تنیدگی تحصیلی ادراک شده هم به صورت مستقیم و هم غیر مستقیم از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده با بهزیستی ذهنی رابطه دارد. رابطه غیرمستقیم تنیدگی تحصیلی ادراک شده با بهزیستی ذهنی از طریق باورهای خودکارآمدی تحصیلی تأیید نشد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از برخی پیشایندهای التزام روان شناختی، شامل تناسب هیجانی و روابط بین فردی در سازمان، بود. نمونه ی این پژوهش شامل 308 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل: پرسشنامه ی تناسب هیجانی، رابطه با همکاران، رابطه با سرپرست، فرسودگی هیجانی، ایمنی روان شناختی، معناداری روان شناختی و التزام روان شناختی بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استرپ استفاده شد. یافته های پژوهش، نشان دهنده ی برازش خوب الگوی پیشنهادیبودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر پس از حذف 3 مسیر و استفاده از شاخص های اصلاح نرم افزار amos ویراست 18 حاصل شد. نتایج پژوهش همچنین نشان دادند که روابط بین فردی در سازمان، هم به طور مستقیم و هم از طریق میانجی گری همزمان فرسودگی هیجانی، ایمنی روان شناختی و معناداری روان شناختی بر التزام روان شناختی اثر مثبت دارد. معناداری روان شناختی، به تنهایی نیز میانجی گر این رابطه بود، دو میانجی دیگر نتوانستند به تنهایی این نقش را ایفا کنند. همچنین، تناسب هیجانی از طریق میانجی گری همزمان فرسودگی هیجانی وایمنی روان شناختی بر التزام روان شناختی دارای اثر مثبت بود. فرسودگی هیجانی به تنهایی نیز این رابطه را میانجی گری می کرد.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر آموزش سرمایه ی روانشناختی بر بهزیستی روانشناختی و فشار روانی شغلی بود. نمونه ی این پژوهش شامل 40 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (20 نفر) و گواه (20 نفر) تقسیم شدند. طرح پژوهش حاضر، آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه و پیگیری 2 ماهه بود. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ی سرمایه ی روانشناختی (لاتانز و همکاران، 2006)، پرسشنامه ی بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989) و پرسشنامه ی فشار روانی شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983) بود. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss ویراست 18 و تحلیل کواریانس چندمتغیری (mancova) و تحلیل کواریانس یک متغیری (manova) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الف) آموزش سرمایه ی روانشناختی سبب افزایش سرمایه ی روانشناختی کارکنان شد. ب) آموزش سرمایه ی روانشناختی سبب افزایش بهزیستی روانشناختی کارکنان شد و ج) آموزش سرمایه ی روانشناختی نتوانست فشار روانی شغلی کارکنان را کاهش دهد.

چکیده هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تبدیلی و تبادلی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمانی با میانجیگری عدالت سازمانی در کارکنان کارخانه سیمان بهبهان است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان کارخانه سیمان بهبهان، متشکل از 350 نفر و نمونه پژوهش شامل 190 نفر از کارکنان بودکه به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، پس از تعیین روایی و پایایی،از پرسشنامه سبکهای رهبری چندعاملی(mlq) (باس وآولیو،2000)،پرسشنامه رفتارمدنی سازمانی (پودساکف،1991)، پرسشنامه عملکرد شغلی(پاترسون، 1990) و عدالت سازمانی (نیهوف ومورمن،1993) استفاده شد. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، ضرایب همبستگی تفکیکی ورگرسیون چندمتغیری استفاده شد.نتایج نشان دادندکه بین سبک رهبری تبدیلی وعملکرد شغلی190/0=r ( 009/0= p )، بین سبک رهبری تبدیلی و رفتار مدنی سازمانی 208/0= r (038/0=p)، بین سبک رهبری تبادلی و عملکرد شغلی156/0=r (031/0=p)و بین سبک رهبری تبادلی و رفتار مدنی سازمانی217/0= r (009/0=p)رابطه معناداری وجود دارد. با وارد کردن عدالت سازمانی به عنوان یک میانجیگر در روابط بین این متغیرها تغییرات خیلی کمی در جهت افزایش این روابط مشاهده شد. اما چون تمام این تاثیرات مثبت بودند می توان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی می تواند به عنوان یک میانجیگر(اما نه یک میانجیگر قوی) در بین این روابط باشد. واژه های کلیدی رهبری تبدیلی، رهبری تبادلی، عملکرد شغلی، رفتارمدنی سازمانی، عدالت سازمانی.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای خلاقیت سازمانی بود. در این پژوهش متغیرهای جو خلاقانه سازمانی، سرمایه های روانشناختی، انگیزش درونی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان پیشایندهای خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی به عنوان پیامدهای آن در نظر گرفته شده اند. نمونه این پژوهش شامل 340 نفر (304 مرد و 36 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه-اهواز بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های جو خلاقانه سازمانی، سرمایه های روانشناختی، انگیزش درونی، توانمندسازی روانشناختی، خلاقیت سازمانی، نوآوری سازمانی و عملکردشغلی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای غیرمستقیم در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 4 مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. تمامی اثرات غیرمستقیم معنی دار شدند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از برخی پیشایند‏های شادکامی در کار، شامل سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 322 نفر از کارکنان شرکت فولاد غرب آسیا بودند که به روش تصادفی طبقه‏ای انتخاب شدند. پرسشنامه‏های سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست، خشنودی شغلی و شادکامی درکار جهت جمع آوری داده‏ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 19 و amos ویراست 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه‏ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته‏های پژوهش، نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده‏ها بودند. برازش بهتر الگو پس از حذف یک مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که تمامی مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم به جز مسیر مستقیم سرمایه روانشناختی به اعتماد به سرپرست معنی‏دار بودند.

هدف از انجام پژوهش حاضر آزمایش و مقایسه مدل رابطه علّی بین پیوند با مدرسه، چشم انداز آینده و باورهای خودکارآمدی تحصیلی و عملکرد تحصیلی با میانجی گری امید و سلامت روانی در دانش آموزان پسر و دختر دبیرستانی شهر بندرعباس بود. جامعه آماری شامل کلیه دانش آموزان دبیرستانی شهر بندرعباس بود که به روش تصادفی چند مرحله ای 500 نفر به عنوان نمونه از میان آنها انتخاب شدند. در پژوهش حاضر از پنج پرسشنامه، یعنی خرده مقیاس خودکارآمدی تحصیلی از مجموعه مقیاس های الگوهای یادگیری سازگار، ساخته ی میگلی و همکاران (2000)، پرسشنامه ی چشم انداز آینده ساخته ی زیمباردو و بوید (1999)، مقیاس امید، ساخته ی اسنیدر و همکاران (1991)، مقیاس پیوند با مدرسه ساخته ی براون و ایوانز (2002) و پرسشنامه ی سلامت عمومی، ساخته ی گلدبرگ و هیلیر (1979)، جهت جمع آوری داده ها استفاده شد. ارزیابی مدل پیشنهادی با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج نشان دادند که در کل نمونه، تمامی ضرایب مسیر بین متغیرها، از لحاظ آماری معنی دار بودند. در این مدل، رابطه ی پیوند با مدرسه، چشم انداز آینده، باورهای خودکارآمدی تحصیلی، سلامت روانی و امید با عملکرد تحصیلی مثبت و معنی دار بود. همچنین رابطه ی پیوند با مدرسه، چشم انداز آینده و باورهای خودکارآمدی تحصیلی با سلامت روانی و امید نیز مثبت و معنی دار بود. رابطه ی متغیرهای میانجی سلامت روانی و امید با عملکرد تحصیلی نیز مثبت و معنی دار بود. شاخص های برازندگی نشان دادند که در کل نمونه مدل با داده ها برازش قابل قبولی دارد. فرضیه های غیر مستقیم با استفاده از روش بوت استراپ ماکرو پریچر و هیز (2008) بررسی شدند که نتایج نشان داد همه ی فرضیه های غیر مستقیم مورد تأیید واقع شدند. همچنین، برای مقایسه مدل دخترها و پسرها از روش تحلیل چندگروهی استفاده شد. نتایج حاصل از مقایسه مدل ها نشان دادند که ضرایب مسیر رابطه برخی از این متغیرها در دو جنس متفاوت بود. یعنی دوگروه از لحاظ ضرایب مسیر و پارامترهای اندازه گیری با یکدیگر تفاوت معنی دار داشتند. نتایج تفاضل مجذور خی و درجه آزادی حاصل از مقایسه دو مدل a و b نشان داد که بین دو گروه تفاوت معنی دار وجود دارد. بر این اساس ضریب استاندارد در مسیر پیوند با مدرسه به عملکرد تحصیلی در مدل دخترها به طور معنی داری بیشتر از ضریب استاندارد همین مسیر در مدل پسرها بود و ضریب استاندارد مسیر چشم انداز آینده به عملکرد تحصیلی در مدل پسرها به طور معنی دار بیشتر از ضریب استاندارد همین مسیر در مدل دخترها بود.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه علّی بین باورهای هوشی و عملکرد تحصیلی با میانجی گری هدف های پیشرفت، خودکارآمدی، راهبردهای یادگیری خودتنظیمی و انگیزش درونی در دانش آموزان بود. در این مطالعه توصیفی-همبستگی، جامعه آماری را کل دانش آموزان پسر پایه سوم رشته ریاضی-فیزیک دبیرستان های دولتی تشکیل دادند که به روش تصادفی چند مرحله ای 400 دانش آموز از بین نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر اهواز به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش مقیاس نظریه تلویحی هوش (itis)، مقیاس الگوهای یادگیری انطباقی (pals)، پرسشنامه راهبردهای انگیزشی برای یادگیری (mslq) و مقیـاس تجدیدنظر شده انگیزش تحصیلی هـارتر (r-ham) بودند. ارزیابی مدل پیشنهادی با استفاده از روش تحلیل مسیر انجام گرفت. جهت آزمون روابط غیر مستقیم از آزمون بوت استراپ در دستور کامپیوتری ماکرو پریچر و هیز استفاده شد. بر اساس نتایج این پژوهش، مدل پیشنهادی از برازش قابل قبولی با داده-ها برخوردار بود. برازش بهتر از طریق حذف مسیر جهت گیری هدف عملکردگرا به انگیزش درونی و اضافه نمودن مسیر راهبردهای یادگیری خودتنظیمی به خودکارآمدی به دست آمد. به طور کلی، در مدل پیشنهادی پژوهش، نتایج نشان داد که باورهای هوشی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم از طریق هدف های پیشرفت، خودکارآمدی، راهبردهای یادگیری خودتنظیمی و انگیزش درونی با عملکرد تحصیلی رابطه دارد. تمامی فرضیه های پژوهش به استثنای مسیر جهت گیری هدف عملکردگرا به انگیزش درونی مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر هوش هیجانی بر رفتارمدنی سازمانی و قصدترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و عاطفه مثبت است. نمونه این پژوهش شامل 200 نفر (166 مرد و 34 زن) از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهرستان آبادان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های هوش-هیجانی، خشنودی شغلی، عاطفه مثبت، رفتارمدنی سازمانی و قصدترک شغل استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده و چندگانه در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که از میان 11 فرضیه پژوهش حاضر، 8 فرضیه مورد تأیید قرار گرفتند و الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 2 مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

نام خانوادگی : امیر نام: نسیم عنوان پایان نامه: اثر امنیت شغلی ادراک شده بر قصد ترک شغل و فرسودگی عاطفی با میانجی گری انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت شیر پاستوریزه پگاه تهران. استاد راهنما: دکتر عبد الکاظم نیسی استاد مشاور: دکتر دکتر نسرین ارشدی درجه تحصیلی: کارشناسی ارشد رشته: روانشناسی گرایش: صنعتی و سازمانی محل تحصیل (دانشگاه): شهید چمران اهـواز دانشکده: علوم تربیتی و روانشناسی تاریخ فارغ التحصیلی: مهر ماه 1391 تعداد صفحه: 198 کلید واژه ها: امنیت شغلی، قصد ترک شغل، فرسودگی عاطفی، انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی ، تعهد سازمانی چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی اثر امنیت شغلی ادراک شده بر قصد ترک شغل و فرسودگی عاطفی با میانجی گری انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت شیر پگاه تهران است. نمونه این پژوهش شامل 230 نفر (168 مرد و 62 زن) از کارکنان شرکت شیر پگاه تهران بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های امنیت شغلی، قصدترک شغل، فرسودگی عاطفی، انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی و تعهد سازمانی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده و چندگانه در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که از میان 19 فرضیه پژوهش حاضر، 15 فرضیه مورد تأیید قرار گرفتند و الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 1 مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه وجدانی بودن، روان رنجورخویی، ویژگی های شغل، عدالت سازمانی، تطابق شخص – شغل و عزت نفس سازمانی با انگیزش شغلی بود. شرکت کنندگان پژوهش شامل 225 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی لرستان بودند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های انگیزش شغلی ، پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عاملی شخصیت نئو ، ویژگی های شغل ، عدالت سازمانی ، تطابق شخص – شغل و عزت نفس سازمانی استفاده شد. نتایج نشان دادند که تمامی متغیرهای پیش بین با انگیزش شغلی همبستگی معنی دار دارند. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که متغیرهای پیش بین 61 درصد از انگیزش شغلی را تبیین می کنند و نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد، از بین تمامی متغیرهای پیش بین به ترتیب تطابق شخص – شغل، عزت نفس سازمانی، وجدانی بودن، عدالت سازمانی و ویژگی-های شغل نقش معنی داری در پیش بینی انگیزش شغلی داشتند و روان رنجورخویی از معادله رگرسیون حذف شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه جو روانشناختی، فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و رهبری تحولی با توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن (معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری) بود. شرکت کنندگان پژوهش شامل 215 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های جو روانشناختی، فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، رهبری تحولی و توانمندسازی روانشناختی، استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی کاننی نشان داد که ترکیب خطی متغیرهای پیش بین با ترکیب خطی معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری، رابطه معنی داری دارند. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند که متغیرهای پیش بین (جو روانشناختی، فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و رهبری تحولی) 51% از واریانس توانمندسازی روانشناختی را تبیین می کنند.

مطالعات نشان می دهد که حدود 90 درصد حوادث ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی می دهند. شناسایی عواملی که پیش بین کننده رفتارهای ناایمن هستند در پیشگیری از این حوادث مفید می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی ویژگی های شخصیتی، شناختی و سازمانی به عنوان پیش بین های رفتارهای ناایمن کارکنان صف یک شرکت صنعتی در شهر بجنورد می باشد. نمونه پژوهش در مرحله اصلی شامل 300 کارکن و در مرحله اعتباریابی شامل 100 کارکن بودند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در ابتدا شرکت کنندگان با استفاده از مقیاس رفتارهای ایمن، به دو گروه (ایمن و ناایمن) تقسیم شدند. سپس هر گروه، با استفاده از سایر پرسشنامه ها مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها از روش تحلیل ممیز و در بخش اعتباریابی از تحلیل عاملی تائیدی و همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های حاصل از کاربرد معادله ممیز، فرضیه پژوهش را تأیید کرد. به بیان دیگر، از روی ویژگی های شخصیتی، شناختی و سازمانی رفتارهای ناایمن کارکنان می توانند پیش بینی شوند. نتایج پژوهش حاضر اهمیت شایستگی ایمنی، تمرکز پیشگیری، قوانین و رویه های ایمنی، کارآمدی ایمنی و وجدانی بودن را به عنوان پیش بین های رفتارهای کاری ناایمن نشان می دهد. بنابراین توصیه می شود در دوره های آموزش ایمنی و به منظور انتخاب افراد برای محیط های پرخطر، بر این متغیرها تأکید شود.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ویژگی های شخصیتی سرپرستان بر رفتار ایمنی زیردستان با میانجی گری جو ایمنی و انگیزه ایمنی در شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون اهواز بود. در این مدلویژگی های شخصیتی (برون گرایی، توافق پذیری و شخصیت پویا)، به عنوان پیشایند های رفتارهای ایمنی، جو ایمنی و انگیزه ایمنی به عنوان متغیرهای میانجی بین ویژگی های شخصیت و رفتارهای ایمنی در نظر گرفته شدند. نمونه پژوهش 256 نفر (71 سرپرست و 185 زیردست) از شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بودند که با استفاده از روش نمونه-گیری تصادفی طبقه ای براساس اداره ی محل خدمت انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل: پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عاملی نئو، شخصیت پویا، جو ایمنی، انگیزه ایمنی و رفتارهای ایمنی (مشارکت ایمنی و متابعت ایمنی) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss-21و amos-21انجام شد. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده و چندگانه در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف یک مسیر و همبسته کردن خطای یک مسیر حاصل شد. از میان 11 قرضیه پژوهش حاضر فقط 1 فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت. اثر مثبت مستقیم برون گرایی، توافق پذیری و شخصیت پویا بر جو ایمنی،اثر مثبت مستقیم برون گرایی و شخصیت پویا بر انگیزه ایمنیو اثر مثبت مستقیم جو ایمنی و انگیزه ایمنی بر رفتارهای ایمنی مورد تأیید قرار گرفت. اثر مثبت مستقیم توافق پذیری بر انگیزه ایمنی مورد تأیید قرار نگرفت.اثر مثبت غیر مستقیم برون گرایی، توافق پذیری و شخصیت پویا از طریق میانجی گری جو ایمنی و انگیزه ایمنی بر رفتارهای ایمنی، به طور کلی و جزئی مورد حمایت قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی تعارض کار- خانواده با سلامت کلی، نارسایی شناختی در محیط کار و رضایت زناشویی با توجه به نقش تعدیل کننده ی کیفیت خواب و خودکارآمدی تعارض کار- خانواده بود. شرکت کنندگان در پژوهش شامل 234 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه تعارض کار- خانواده، فهرست کیفیت خواب پیتزبورگ، پرسشنامه خودکارآمدی تعارض کار- خانواده، فرم کوتاه پرسشنامه زمینه یابی سلامت، پرسشنامه نارسایی شناختی در محیط کار و مقیاس رضایت زناشویی استفاده شد. نتایج نشان دادند که تعارض کار- خانواده با سلامت کلی و رضایت زناشویی رابطه منفی و با نارسایی شناختی در محیط کار رابطه ی مثبت دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی نشان داد کیفیت خواب و خودکارآمدی تعارض کار- خانواده، رابطه ی تعارض کار- خانواده با سلامت کلی، نارسایی شناختی در محیط کار و رضایت زناشویی را تعدیل می کند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای رهبری قابل اعتماد بود. پیشایندهای این پژوهش شامل وجدانی بودن، توافق پذیری، روان رنجور خویی، زمینه ی اخلاقی و تبادل رهبر- عضو بودند و پیامدها نیز شامل تعهد عاطفی، فضیلت سازمانی و سرمایه روان شناختی بودند. نمونه این پژوهش شامل 209 نفر از کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه ی صفات شخصیتی (neo-ffi)، زمینه ی اخلاقی، تبادل رهبر- عضو، رهبری قابل اعتماد، تعهد عاطفی، فضیلت سازمانی و سرمایه روان شناختی بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادیازطریق الگویابی معادلات ساختاری(sem)وبااستفاده ازنرم افزارهایspssویراست 19 و amosویراست 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بود. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتراز طریق حذف دو مسیر غیر معنی دار وهمبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. ازمیان16فرضیه پژوهش، 14 فرضیه تأیید و 2 فرضیه رد شدند.وجدانی بودن، توافق پذیری و زمینه ی اخلاقی به طور مستقیم بر تبادل رهبر- عضو دارای اثر مثبت بودند. اثر منفی روان رنجورخویی بر تبادل رهبر- عضو نیز مورد تأیید قرار گرفت. وجدانی بودن، زمینه اخلاقی و تبادل رهبر- عضو بر رهبری قابل اعتماد دارای اثر مستقیم بودند. اثر مثبت مستقیم توافق جویی و همچنین اثر منفی مستقیم روان رنجورخویی بر رهبری قابل اعتماد تایید نشد. اثر مثبت و مستقیم رهبری قابل اعتماد بر تعهد عاطفی، فضیلت سازمانی و سرمایه روان شناختی مورد تایید قرار گرفت. همچنین فرضیه های غیر مستقیم وجدانی بودن، توافق پذیری، روان رنجورخویی و زمینه اخلاقی بر رهبری قابل اعتماد از طریق تبادل رهبر- عضو نیز مورد تایید قرار گرفت.

چکیده: هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای رفتار غیراخلاقی بود. در این الگو، جایگاه مهار شغلی (درونی)، پول دوستی، رهبری اخلاقی و جو اخلاقی به عنوان پیشایندهای رفتار غیراخلاقی در نظر گرفته شدند. شرکت کنندگان در پژوهش 227 نفر بودند که از میان کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های رفتار غیراخلاقی، جایگاه مهار شغلی (درونی)، پول دوستی، رهبری اخلاقی، جو اخلاقی، قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss-21و amos-21 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از بوت استرپ استفاده شد. یافته های پژوهش، نشان دهنده ی برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر از طریق حذف 1 مسیر غیرمعنادار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش اثر منفی مستقیم جایگاه مهار شغلی (درونی)، رهبری اخلاقی، جو اخلاقی، قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد و اثر مثبت مستقیم پول دوستی بر رفتار غیراخلاقی را تأیید نمودند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد رابطه بین جایگاه مهار شغلی (درونی)، رهبری اخلاقی و جو اخلاقی با رفتار غیراخلاقی را میانجی گری می کنند. به علاوه قضاوت اخلاقی نیز رابطه بین پول دوستی با رفتار غیراخلاقی را میانجی گری می کند اما خشنودی از درآمد میانجی گر این رابطه نیست.

هدف پژوهش حاضر بررسی برخی از استرس‎زاهای شغلی (عدم توازن تلاش-پاداش، تعهد افراطی، فشار شغلی، تعارض کار-خانواده، اوباشگری در محیط کار)، متغیرهای سازمانی (حمایت اجتماعی، عدالت توزیعی، عدالت رویه‎ای، عدالت اطلاعاتی، عدالت بین‎فردی) و ویژگی‎های شخصیتی (روان‎رنجورخویی، برونگرایی، وجدانی بودن) به عنوان پیش‎بین‎های بروز علایم روان‎تنی در کارکنان پالایشگاه بیدبلند بود. براساس بررسی پرونده پزشکی کارکنان 85 نفر که مبتلا به علایم روان‎تنی بودند به عنوان نمونه دارای علایم روان تنی مشخص شدند. از میان کارکنان بدون علایم نیز 150 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه بدون علایم روان‎تنیانتخاب شدند. در مجموع 235 شرکت کننده در پژوهش به پرسشنامه اعمال منفی، مقیاس عـدم تـوازن تـلاش-پـاداش،پرسشنامه محتوای شغل، پرسشنامه تعارض کار-خانواده، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه‎ی شخصیتی نئو (خرده مقیاس‎هایروان‎رنجورخویی، برونگرایی و وجدانی بودن) پاسخ دادند. برای تحلیل داده‎ها از روش تحلیل تمیز به روش همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج به‎دست آمده نشان دادند که ترکیب خطی متغیرهای پژوهش قادر به پیش‎بینی علایم روان‎تنی در کارکنان هستند. همچنین در تحلیل تمیز به روش گام به گام مشخص گردید که کارآمدترین متغیرها در این خصوص به ترتیب: عدم توازن تلاش-پاداش، تعارض کار-خانواده و اوباشگری در محیط کار هستند. در بررسی متغیرها به صورت جداگانه نیز مشخص گردید که از مجموع 13 متغیر پژوهش، 11 متغیر شامل: عدم توازن تلاش-پاداش، تعهد افراطی، حمایت اجتماعی، تعارض کار-خانواده، اوباشگری در محیط کار، عدالت توزیعی، عدالت رویه‎ای، عدالت اطلاعاتی، عدالت بین‎فردی، روان‎رنجورخویی و برونگرایی، پیش‎بین‎های بروز علایم روان‎تنی در کارکنان می‎باشند.

امروزه رعایت اخلاق و حفظ ارزش¬های اخلاقی یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر نگرش¬ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. این پژوهش با هدف بررسی رابطه جواخلاقی با بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و قصد ترک شغل با توجه به نقش تعدیل کننده خودارزشیابی های محوری و تبادل رهبر-عضو انجام شد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشکیل بود. شرکت کنندگان در پژوهش 300 نفر بودند که با استفاده از روش نمونه¬گیری تصادفی طبقه¬ای از جامعه مذکور انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های جواخلاقی، بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی، قصد ترک شغل، خودارزشیابی محوری و تبادل رهبر-عضو بود. داده¬ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی تحلیل شدند. نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت بین جو اخلاقی با بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و قصد ترک شغل بودند. همچنین، یافته¬های تحلیل رگرسیون تعدیلی، نقش تعدیل¬گر خودارزشیابی¬های محوری را در این روابط مورد تأیید قرار دادند، اما نقش تعدیل¬گر تبادل رهبر-عضو در روابط مذکور مورد حمایت قرار نگرفت. یافته¬های پژوهش حاضر نشان دادند که حاکم بودن جو اخلاقی در سازمان پیامدهای مهمی برای افراد و سازمان ها در پی دارد. بنابراین، سازمان¬ها می¬توانند با ایجاد چنین جوی در محیط کار پیامدهای مثبت فردی و سازمانی و در نتیجه افزایش بهره-وری سازمانی را به دنبال داشته باشند.

استرس یک واقعیت همیشگی در زندگی است، در نتیجه مدیریت استرس یک مهارت بسیار مهم برای سلامتی بیشتر و بهزیستی است. از¬این¬رو هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر آموزش مدیریت استرس به شیوه¬ی شناختی ـ رفتاری بر استرس شغلی، فرسودگی شغلی، بهزیستی روان¬شناختی و توانمندسازی روان¬شناختی است. نمونه¬ی این پژوهش 36 نفر از کارکنان پالایشگاه نفت آبادان را شامل می¬شود. این گروه در مرحله¬ی نخست به روش تصادفی ساده انتخاب شده¬، سپس در مرحله¬¬ای دیگر به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (18 نفر) و گواه (18 نفر) تقسیم شدند. طرح پژوهشی حاضر آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون ـ پس آزمون با گروه گواه می¬باشد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، پرسشنامه فرسودگی شغلی (مسلش و جکسون، 1993)، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989) و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر، 1995) است. جهت تحلیل داده¬ها از نرم¬افزار spss ویراست 18 و تحلیل کوواریانس چند متغیری (mancova) و تحلیل کوواریانس یک متغیری (manova) استفاده شده است. یافته¬های پژوهش حاضر نشان می¬دهد که آموزش مدیریت استرس به شیوه¬ی شناختی ـ رفتاری نتایجی را در بر داشته است از قبیل: الف) کاهش استرس شغلی کارکنان ب) بهبود علائم فرسودگی شغلی کارکنان از قبیل خستگی هیجانی و کفایت شخصی (اما این روش در کاهش مسخ شخصیت کارکنان موثر نبوده است) ج) افزایش تمامی مولفه¬های بهزیستی روانشناختی (خودمختاری، تسلط بر محیط، رشد شخصی، روابط با دیگران ، هدف در زندگی و پذیرش خویشتن) کارکنان و د) افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان. همچنین نتایج حاصل از تحلیل کوواریانس در متن مانکوا بر روی میانگین نمره¬ی مولفه-های توانمندسازی روانشناختی (معناداری، شایستگی، خودتعینی و اثربخشی)، نشان می¬دهد که آموزش مدیریت استرس به شیوه¬ی شناختی ـ رفتاری سبب افزایش معناداری، شایستگی و اثربخشی کارکنان شده است؛ اما این روش در افزایش خودتعیینی کارکنان موثر نبوده است.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی متغیرهای فردی، شغلی و سازمانی به عنوان پیشایندهای بهزیستی سازمانی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت ملی نفت مناطق نفت¬خیز جنوب در سال 1392 بود. با استفاده از روش نمونه¬گیری مرحله¬ای نسبی 450 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه فعالیت¬های بیانگر شخصی (peaq)، پرسشنامه سرمایه روانشناختی (pcq)، زمینه یابی رهبری خدمت¬گزار (sls)، پرسشنامه جو اخلاقی سازمانی (oecq)، مقیاس استرس¬ شغلی (jsq)، مقیاس نیازهای اساسی روان شناختی در محل کار (bpnws) و پرسشنامه ویژگی¬های شغل (jcq) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده روش الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار amos-18صورت گرفت. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی دارای برازش مطلوبی با داده¬هاست. همچنین، روابط مثبت مستقیم سرمایه¬ی روانشناختی، نیازهای اساسی روانشناختی، ویژگی های شغل، رهبری خدمت گزار، جو اخلاقی سازمانی و رابطه منفی مستقیم استرس شغلی با بهزیستی مورد تأیید قرار گرفتند. جهت آزمودن رابطه غیرمستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته¬های پژوهش حاضر حاکی از نقش واسطه¬ای جو اخلاقی سازمانی در رابطه بین رهبری خدمت¬گزار با بهزیستی سازمانی بودند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه خودکارآمدی، کمالگرایی، وظیفه¬شناسی، روان¬رنجورخویی، عدالت توزیعی، عدالت رویه-ای، عزت¬نفس سازمان¬محور و استرس شغلی با تعلل¬ورزی بود. شرکت کنندگان پژوهش شامل 242 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بودند. برای جمع¬آوری داده¬های پژوهش از پرسشنامه تعلل¬ورزی، پرسشنامه خودکارآمدی، مقیاس کمال-گرایی اهواز (aps)، پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عاملی نئو، پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه عزت¬نفس سازمان-محور و پرسشنامه استرس شغلی استفاده شد. نتایج نشان دادند که تمامی متغیرهای پیش¬بین با تعلل¬ورزی همبستگی معنی¬دار دارند. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که متغیرهای پیش¬بین 60 درصد از تعلل¬ورزی را تبیین می¬کنند و نتایج حاصل از رگرسیون به روش گام به گام نشان داد، از بین متغیرهای پیش¬بین به ترتیب وظیفه¬شناسی، کمال-گرایی، خودکارآمدی، عدالت توزیعی، عدالت رویه¬ای و استرس شغلی نقش معنی¬داری در پیش¬بینی تعلل¬ورزی داشتند و روان¬رنجورخویی و عزت¬نفس سازمان¬محور از معادله رگرسیون حذف شدند.

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ی بین خرده استرس های روزانه با سلامت روانی با میانجی گری افکاربدگمانانه ( خصمانه ) بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز انجام گرفت . فرض اساسی این پژوهش آن است که افزایش خرده استرس های روزانه با میانجی گری افکاربدگمانانه ( خصمانه ) باعث کاهش سلامت روانی درکارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز می شود. نمونه ی مورد پژوهش متشکل از 200 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران (100 مرد و 100 زن ) بود. آزمودنی ها در محدوده ی سنی 57-20 سال قرار داشتند . ابزارهای گردآوری اطلاعات در این پژوهش عبارت بودند از :1- مقیاس خرده استرس های روزانه ، که در دو بعد فراوانی و ناخشنودی ، خرده استرس های روزانه ی افر اد را می سنجید.2- مقیاس سلامت روان scl25 و3- مقیاس تجدید نظرشده ی افکاربدگمانانه (خصمانه ). دراین پژوهش ، روش تحقیق توصیفی همبستگی است . همچنین روش های آماری مورد استفاده ، تحلیل مسیر وضریب همبستگی پیرسون وبااستفاده از نرم افزار لیزرل وspss می باشد. دراین پژوهش یافته ها نشان دادند که درفرضیه های 1و2 : بین خرده استرس های روزانه ( در دو بعد فراوانی وناخوشایندی ) با سلامت روانی ، رابطه ی منفی معنی داری وجود دارد وفرضیه های 1 و2 تأیید می شوند. همچنین درفرضیه های3و4 : بین خرده استرس های روزانه ( دردوبعد فراوانی وناخوشایندی ) باشدت افکاربدگمانانه (خصمانه ) ، رابطه ی مثبت معنی داری وجود دارد وفرضیه های 3و4 تأیید می شوندودرنهایت فرضیه های 5و6 بین فراوانی ومیزان ناخشنودی خرده استرس های روزانه با سلامت روانی بامیانجیگری افکاربدگمانانه ( خصمانه ) ، رابطه منفی و معنی داراست .یعنی در این پژوهش تمامی 6 فرضیه با توجه به داده ها ومحاسبات آماری انجام شده مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی تناسب شخص – سازمان با توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمانی ( معطوف به فرد و سازمان) با توجه به نقش تعدیل کننده¬ی ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی محیط کار بود. شرکت¬کنندگان در پژوهش شامل 208 نفر از کارکنان شرکت کشت و صنعت نیشکر امیرکبیر بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع¬آوری داده¬ها از پرسشنامه¬های تناسب شخص- سازمان، توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمان، ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی استفاده گردید. نتایج نشان داد که تناسب شخص- سازمان با توانمندسازی روانشناختی ، جو نوآورانه و رفتارهای مدنی سازمان رابطه¬ی مثبت و با استرس شغلی رابطه¬ی منفی دارد. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند که جو روانشناختی محیط کار رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با استرس شغلی و با توانمندسازی روانشناختی را تعدیل می¬کند، اما این متغیر نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با جو نوآورانه را تعدیل کند. ویژگی شخصیتی وجدانی بودن رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با استرس شغلی را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به-سازمان را تعدیل کند. همچنین ویژگی شخصیتی توافق¬پذیری رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬سازمان را تعدیل کند. در نهایت ویژگی شخصیتی بازبودن به تجربه رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان و جو نوآورانه را تعدیل می¬کند ولی نمی-تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی و رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به¬سازمان را تعدیل کند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی متغیرهای فردی، شغلی و سازمانی به عنوان پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی بود. متغیرهای پیشایند در الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر عبارتند بودند از: عزت نفس سازمان محور، عدالت تعاملی، رهبری تحولی، برونگرایی، توانمندسازی روانشناختی، التزام شغلی، خشنودی شغلی و انگیزش شغلی. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان پشتیبانی و ستادی شرکت ملی حفاری ایران بود. از این جامعه 370 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر شامل پرسشنامه های ویژگی های شخصیتی نئو، التزام شغلی، انگیزش شغلی، عدالت سازمانی، سبک رهبری، رفتار مدنی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی ، عزت نفس سازمان محور و خشنودی شغلی بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و نرم افزار 18 amos- صورت گرفت. جهت آزمون روابط غیر مستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان داد که به جز مسیر عزت نفس سازمان محور به رفتارهای مدنی سازمانی، مسیر عدالت تعاملی به رفتارهای مدنی سازمانی و مسیر رهبری تحولی به رفتارهای مدنی سازمانی ، دیگر مسیرها معنی دار بودند. همچنین یافته ها نشان دادند که عزت نفس سازمان محور، عدالت تعاملی، رهبری تحولی، برونگرایی، توانمندسازی روانشناختی، التزام شغلی به صورت غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی و انگیزش شغلی) با رفتار مدنی سازمانی رابطه دارند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر فرهنگ سازمانی و ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و متمرکز سازی) بر عملکرد شغلی و نوآوری با توجه به میانجی گری هوش سازمانی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود. نمونه این پژوهش شامل 430 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، هوش سازمانی، نوآوری و عملکرد شغلی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز(2008) استفاده شد. الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. یافته ها نشان دادند که فرهنگ سازمانی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی باعث افزایش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. همچنین متمرکز سازی فقط به طور غیرمستقیم از طریق هوش سازمانی باعث کاهش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. از سوی دیگر رسمیت و پیچیدگی نه به طور مستقیم و نه به طور غیرمستقیم بر نوآوری و عملکرد شغلی اثر ندارند. نتایج به دست آمده از پژوهش نقش میانجی گرانه هوش سازمانی را در رابطه فرهنگ سازمانی با نوآوری و عملکرد شغلی و رابطه متمرکزسازی با نوآوری و عملکرد شغلی تأیید می کند.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر درمان نوروفیدبک بر اضطراب کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بوده است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارمندان مرد مضطرب شرکت نفت و گاز کارون بودند.تعداد نمونه مورد نظر طبق طرح تحقیق و نوع پژوهش 40 نفر در نظر گرفته شد که به شیوه ی در دسترس انتخاب شدند.اعضای نمونه به صورت تصادفی در دو گروه 20 نفری قرار گرفتند.20 نفر در گروه آزمایش و 20 نفر در گروه گواه. گروه آزمایش یک دوره درمان نوروفیدبک را در طول 2 ماه و به صورت 3 جلسه ی 45 دقیقه ای در هر هفته و در مجموع 20 جلسه درمان نوروفیدبک را دریافت نمودند. مداخله نوروفیدبک، با استفاده از ابزار نکسوز4 و نرم افزار بیوتریس صورت گرفت و برای سنجش اضطراب نیز مقیاس خود سنجی اضطراب زانک (s. a. s) مورد استفاده قرار گرفت. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های شبه آزمایشی و با پیش آزمون و پس آزمون همراه با گروه گواه است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss نسخه 18و روش آماری تحلیل کوواریانس یکراهه انجام گرفت. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که که درمان نوروفیدبک باعث کاهش اضطراب آزمودنی ها در مرحله پس آزمون گردیده و این اثر در مرحله پیگیری نیز تداوم داشته است.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی از پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده در کارکنان شرکت شیر پگاه خوزستان بود. در این پژوهش تعهد به زمان کار، دلبستگی شغلی، دلبستگی خانوادگی و کمال گرایی به عنوان پیشایند و فرسودگی شغلی، خشنودی شغلی و نیت ترک شغل به عنوان پیامد انتخاب شدند. استرس شغلی نیز به عنوان میانجی در ارتباط تعارض کار-خانواده و پیامدهای آن در نظر گرفته شد. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. برای تحلیل روابط واسطه ای از روش بوت استراپ استفاده شد. به این منظور تعداد 247 نفر از کارکنان این شرکت به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های تعهد به زمان کار (نی نی لو، 2012)، دلبستگی شغلی (کانونگو، 1982)، دلبستگی خانوادگی (یوگو و برت، 1985)، کمال گرایی (استابر و همکاران، 2007)، استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش و همکاران، 1993)، مقیاس شغل به طور کل (آیرنسون و همکاران، 1989)، نیت ترک شغل (کامن و همکاران، 1979) و تعارض کار-خانواده (کارلسون و دیگران، 2000) بودند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و amos ویراست 21 استفاده شد. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم تعهد به زمان کار، دلبستگی شغلی و دلبستگی خانوادگی بر تعارض کار-خانواده، اثر مثبت تعارض کار-خانواده بر استرس شغلی و فرسودگی شغلی و اثر منفی آن بر خشنودی شغلی، اثر مثبت استرس شغلی بر فرسودگی شغلی و اثر منفی آن بر خشنودی شغلی و اثر غیر مستقیم تعارض کار-خانواده از طریق استرس شغلی بر فرسودگی شغلی و خشنودی شغلی می باشد. بعلاوه، نتایج نشان داد که کمال گرایی بر تعارض کار-خانواده، تعارض کار-خانواده و استرس شغلی بر نیت ترک شغل و تعارض کار-خانواده بر نیت ترک شغل از طریق استرس شغلی اثر معنی داری ندارد. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار حاصل شد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف این پژوهش بررسی روابط بین هوش هیجانی و سبکهای رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران و رابطه متغیر اخیر با رفتار مدنی سازمانی کارکنان در یک شرکت صنعتی است. فرضیه های اصلی این پژوهش گویای آنند که هوش هیجانی و مولفه های آن با سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی و مولفه های آنها و این متغیّر اخیر با رفتار مدنی سازمانی و مولفه های آن رابطه دارند. 157 نفر از مدیران یک شرکت صنعتی در این پژوهش شرکت کردند و به پرسشنامه های هوش هیجانی بار – آن (eq-i)، رهبری چند عاملی (mlq) و سنجش رفتار مدنی (1) و (2) پاسخ دادند. با استفاده از شیوه های آماری همبستگی و رگرسیون چندگانه، داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و نتایجی به شرح ذیل به دست آمد: بین هوش هیجانی با سبک رهبری تبدیلی همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشت. پنج مولفه مربوط به هوش هیجانی یعنی؛ روابط درون فردی، روابط بین فردی، سازگاری، کنترل استرس و خلق عمومی با سبک رهبری تبدیلی و مولفه های پنجگانه آن شامل: نفوذ آرمانی (اسنادی)، نفوذ آرمانی (رفتاری)، انگیزش الهامی، تحریک عقلانی، و ملاحظه فردی همبستگی مثبت ساده و معنی دار داشتند. بین هوش هیجانی با سبک رهبری تبادلی همبستگی معنادار وجود نداشت. پنج مولفه مربوط به هوش هیجانی با سبک رهبری تبادلی و مولفه های چهار گانه آن شامل: پاداش های مشروط، مدیریت فعالیت - انتظار، مدیریت منفعل - انتظار و بلبشو همبستگی معنی دار نداشتند. بین سبک رهبری تبدیلی با رفتار مدنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشت. پنج مولفه مربوط به سبک رهبری تبدیلی با حیطه های ده گانه رفتار مدنی سازمانی همبستگی مثبت ساده و معنی دار داشتند. بین سبک رهبری تبادلی و چهار مولفه آن با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های ده گانه آن نتایج آمیخته بدست آمد. مولفه های پنج گانه هوش هیجانی با سبک رهبری تبدیلی و مولفه های آن همبستگی چندگانه و معنی دار داشتند. مولفه های پنج گانه هوش هیجانی با سبک رهبری تبادلی و مولفه های آن همبستگی چندگانه معنی دار نداشتند. مولفه های پنج گانه سبک رهبری تبدیلی با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های ده گانه آن همبستگی چندگانه و معنی دار داشتند. مولفه های چهار گانه سبک رهبری تبادلی با رفتار مدنی سازمانی (2) و حیطه های وفاداری، مشارکت اجتماعی و مشارکت حمایتی آن همبستگی چندگانه و معنی دار داشتند. مولفه های نه گانه سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن همبستگی چند گانه داشتند. دو سبک رهبری تبدیلی و تبادلی با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن همبستگی چند گانه داشتند. مضامین یافته ها برای بهبود بخشی به وجوه مختلف سازمان مورد بحث قرار گرفتند.

تحقیق حاضر نیز که تحت عنوان (بررسی رابطه بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی با کنترل متغیرهای سرسختی روان شناختی و حمایت سازمانی ادراک شده در یکی از شرکتهای نفتی می باشد)، در راستای شناسایی رابطه میان استرس شغلی و عدم سلامت عمومی، همچنین اثرات متغیرهای کنترل کننده حمایت سازمانی ادراک شده و سرسختی روانشناختی و در نهایت شناسایی و مقایسه پیامدهای استرس شغلی در بین کارکنان نوبتکار و غیر نوبتکار می باشد. اهدافی که در پژوهش حاضر پیگیری شده اند عبارتند از: تعیین رابطه بین استرس شخص و سلامت عمومی تعیین رابطه بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی در کارکنان روزکار و نوبتکار. تعیین رابطه بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی با توجه به متغیرهای تعدیل کننده سرسختی روان شناختی و حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان روزکار و نوبتکار. فرضیه های اصلی که در پژوهش حاضر مطرح گردید به قرار ذیل می باشد: بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی رابطه مثبت وجود دارد. بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی کارکنان روزکار و نوبتکار تفاوت وجود دارد. بین ضرایب همبستگی مشکلات مدیریتی و عدم سلامت عمومی کارکنان روزکار و نوبتکار تفاوت وجود دارد. بین ضرایب همبستگی مشکلات رفاهی و عدم سلامت عمومی کارکنان روزکار و نوبتکار تفاوت وجود دارد. در کلیه فرضیه ها متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده و سرسختی روان شناختی به عنوان متغیرهای تعدیل کننده در نظر گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان رسمی یکی از شرکتهای نفتی بوده که درزمان اجرای این تحقیق 1120 نفر بوده اند. روش نمونه گیری در این پژوهش به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای صورت گرفته و تعداد 300 نفر از جامعه موجود از بین کارکنان و سرپرستان روزکار و نوبتکار به تناسب تعداد آنها در قسمتهای مختلف ادارات عملیاتی و ستادی سازمان انتخاب شده اند. در این پژوهش چند ابزار اندازه گیری برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است که عبارتند از: مقیاس استرس شغلی واحد صنعتی (iujsi)، پرسشنامه سلامت عمومی (ghq)، مقیاس سرسختی روان شناختی اهواز (ahi) و پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده می باشد. همه این پرسشنامه ها از پایایی و روایی مطلوبی برخوردار بودند. همچنین جهت افزایش دقت ابزارهای اندازه گیری، پایای هر یک از این پرسشنامه ها با استفاده از روشهای آلفای کرونباخ و تنیصف محاسبه شده است که ضرایب مورد نظر نشان داد که این پرسشنامه ها از پایای بالایی برخوردار می باشند. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش حاضر نیز در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. در سطح توصیفی میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمرات کسب شده برحسب نوع کار (روزکار و نوبتکار) صورت پذیرفته است. در سطح استنباطی از روشهای همبستگی ساده، همبستگی تفکیکی و آزمون تحلیل z استفاده شده است. نتایج به دست آمده با استفاده از روشهای فوق نشان داد: - بین متغیر استرس شغلی و عدم سلامت عمومی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. بین متغیرهای استرس شغلی و عدم سلامت عمومی کارکنان روزکار و نوبتکار رابطه معنادار وجود دارد. ضریب همبستگی بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی بدون دخالت متغیرهای تعدیل کننده حمایت سازمانی ادراک شده و سرسختی روان شناختی کارکنان روزکار بیش از کارکنان نوبتکار بوده است و تفاوت از نظر آماری معنادار بوده است. ضریب همبستگی بین مشکلات مدیریتی و عدم سلامت عمومی بدون دخالت متغیرهای تعدیل کننده در کارکنان روزکار بالاتر از نوبتکار می باشد. ضریب همبستگی بین مشکلات رفاهی و عدم سلامت عمومی بدون دخالت متغیرهای تعدیل کننده در کارکنان روزکار بالاتر از نوبتکار می باشد. به طور کلی اثر متغیرهای تعدیل کننده در رابطه بین استرس شغلی و عدم سلامت عمومی، مشکلات مدیریتی و عدم سلامت عمومی مشکلات رفاهی و عدم سلامت عمومی در کارکنان روزکار و نوبتکار اثبات گردیده است لذا تأثیر متغیرهای تعدیل کننده قابل توجه می باشد. در فرضیات جانبی نیز به طور کلی حداقل در یکی از متغیرها میانگین متغیرهای تحقیق در کارکنان روزکار به شکل معناداری بالاتر از مقدار آن در کارکنان نوبتکار بوده است.

انسداد ممکن است بدترین و تلخ ترین تجربه ورزشکاران در میادین ورزشی باشد و می تواند ورزشکاران را در همه سطوح تحت تأثیر قرار دهد. هدف از انجام این تحقیق تأثیر خودآگاهی و نوع توجه بر پدیده انسداد ورزشکاران بسکتبال رده جوانان شهر اهواز بود. روش تحقیق حاضر نیمه تجربی و جامعه آماری شامل کلیه ورزشکاران بسکتبال باشگاه های ورزشی شهر اهواز در رده جوانان بودند که از بین آن ها 150 نفر بطور تصادفی ساده انتخاب شدند و در پنج گروه (خودآگاهی بالا، خودآگاهی پایین، توجه مربوط، توجه نامربوط و کنترل) در هر گروه 15 ورزشکار دختر و 15 ورزشکار پسر قرار گرفتند. ابزار پژوهش مقیاس خودآگاهی ریالو و آلیک (1998) می باشد که پایایی آن برای سه خرده مقیاس عبارت بود از: خودآگاهی خصوصی، 0/72؛ خودآگاهی عمومی، 0/66 و اضطراب اجتماعی، 0/82. به علاوه، مهارت های مورد استفاده مهارت باز (دفاع تک به تک از نیمه زمین) و مهارت بسته (پرتاب پنالتی) بود. نتایج نشان داد که در سطح (p=0.001 ) بین سه گروه خودآگاهی (خودآگاهی بالا، خودآگاهی پایین و کنترل) با توجه به f=17.817 و هم چنین سه گروه توجه (توجه مربوط به تکلیف، توجه نامربوط به تکلیف و کنترل) با توجه به f=8.129 به دست آمده بر پدیده انسداد تفاوت معنی داری وجود دارد. به علاوه، نتایج نشان داد که بین بسکتبالیست های دختر و پسر تفاوتی در انسداد وجود ندارد. این تحقیق بیان می کند که گروه خودآگاهی بالا تحت شرایط فشار انسداد کمتری را در هر دو مهارت باز و بسته تجربه کردند. هم-چنین گروه توجه مربوط تحت شرایط فشار انسداد کمتری را در مهارت بسته تجربه کردند. هم-چنین نتایج بیانگر تفاوت معنی داری میان دختران و پسران ورزشکار بر انسداد در هر دو مهارت باز و بسته نبود.

یافته های تحقیق نشان دادند که افزایش و کاهش دادن عزت نفس دانش آموزان دختر و پسر باعث افزایش و کاهش عملکرد آنها شده است . ضمنا"نتایج این تحقیق ، فرضیه های مطرح شده و تحقیقات قبلی را مورد تایید قرار دادند.