ارزشیابی کارکنان یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است ، ولی اغلب مدیران نسبت به ارزشیابی کار زیردستان خود ابراز بی میلی می کنند. آنچه که موجب چنین برداشتی نسبت به ارزشیابی عملکرد می شود ، مربوط به عوامل ارزشیابی ، معیارها و ضوابط مورد استفاده است و گرنه ارزشیابی به عنوان سنجیدن کار کارکنان مورد پذیرش بیشتر مدیران و سرپرستان است . هدفهای ارزشیابی بسیار است و از میان آنها آگاهی فرد از کار خود ، بهبود عملکرد ، بهسازی نظام سازمانی و بهسازی کارکنان را می توان برشمرد. نسبت به زمان ارزشیابی نظرات گوناگونی موجود است . ولی ارزشیابی های سالانه درسطح عمومی و ارزشیابی های استثنایی درتراز مدیران و کارکنانی که به جهاتی کار آنان باید در فواصل کوتاهی سنجیده شود مناسب است . روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان بطور کلی به چند گروه عمده تقسیم بندی می شود . روش استفاده از ویژگیهای فردی و خصلتها و نیز روشهای فرعی انتخاب اجباری ، روش مقیاسی و روش وقایع حساس و رتبه بندی جزو این گروه است . هر یک از روشهای عمده ارزشیابی دارای مزایا و محدودیتهایی است . اینکه کداام روش بهتر است بستگی به موقعیت سازمانی ارزشیابی کننده و هدف استفاده از ارزشیابی دارد. از نتایج ارزشیابی در ارتقا ، انتصاب ، جابجایی و تغییر حقوق و دستمزد استفاده می شود . ارائه یک الگوی ارزشیابی عملکرد به عنوان بهترین الگو امکان پذیر نیست ولی هر چه ارزشیابی ها جنبه های عینی تر و نتایج آن روشن تر باشد، میزان اثربخشی آنها بیشتر است . تمایل به ارزشیابی براساس هدفهای قابل دسترسی نیز به علت عینی تر بودن این نوع ارزشیابی است . با وجود این مدیران و سرپرستان باید کوشش کنند هر نوع ارزشیابی را با توجه به نتایج آن مورد بررسی و اجرا قرار دهند و بی درنگ پس از اجرای ارزشیابی نقاط قوت و ضعف کارمند را مشخص کنند و در جهت بهسازی وی و بهبود اثربخشی سازمان مورد استفاده قرار گیرد.