تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افرادو سازمانها می باشد. در این مقاله به ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر پرداخته شده است.متغیر مستقل اصلی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است که در رابطه با ابعاد سه گانه تعهد از دیدگاه آلن و مایر و همچنین تعهد نسبت به ارباب رجوع مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بیمارستان قائم (عج) است و با استفاده ازروش پیمایشی و ابزار پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز در ارتباط با متغیرهای پژوهش بدست آمده است.به منظور تجزیه و تحلیل داده های خام با استفاده از نرم افزار آماریspss و آماره های مختلف مانند آزمون t -تحلیل واریانس و رگرسیون دو متغیره به آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شده است. بین مشارکت کارکنان بیمارستان قائم (عج) و جنسیت ،میزان تحصیلات آنها تفاوت معناداری بدست نیامد. به عبارت دیگر جنسیت ، میزان تحصیلات تاثیر چندانی بر مشارکت کارکنان بیمارستان قائم (عج) نداشته است و اگر اختلاف ناچیزی هم در برخی از موارد وجود داشته بیشتر ناشی از خطای غیر قابل اندازه گیری بوده تا یک تفاوت واقعی و معنادار. متغیرهایی که تاثیر معناداری در مشارکت کارکنان بیمارستان داشته عبارتند از : سابقه کار و پست سازمانی به این صورت که میانگین نمره مشارکت پاسخگویانی که میزان سابقه کارشان بیشتر از سایر افراد بوده ، همچنین افرادی که پست غیر مدیریت داشته میانگین نمره مشارکتشان به مراتب بالاتر از افرادی است که پست مدیریت داشته اند متغیر مهم دیگری که در این پژوهش به آن پرداخته شده است تعهد سازمانی می باشد.در زمینه تمام ابعاد تعهد سازمانی (تعهدعاطفی، تعهد مستمر،تعهد تکلیفی ،تعهد نسبت به ارباب رجوع) بین پاسخگویان متاهل و مجرد این تعهدها برابر بوده و همین امر برای تعهد کلی سازمان نیز صدق می کند.

سازمان ها به منظور نیل به هدف هایی خاص که هر کدام تأمین نیازهای معینی از جامعه را بر عهده دارند، به وجود آمده اند. سازمان های دولتی به منظور تأمین نیازهای عمومی جامعه، ایجاد شده اند. برای این منظور یعنی تأمین نیازهای عمومی باید به کارایی و اثربخشی سازمان ها هر چه بهتر و مطلوبتر توجه کافی صورت گیرد. عوامل بسیاری در عملکرد کارکنان تأثیر دارد. در این تحقیق به بررسی تأثیر عوامل استرس زای شغلی در عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی مشهد پرداخته شده است. البته عوامل استرس زا هم تأثیر مثبت داشته و هم تأثیر منفی دارد که در این تحقیق به تأثیر منفی پرداخته و اثرات استرس را در عملکرد آتش نشانان که باتوجه به نوع فعالیت و شرایط کاری و ساختار سازمانی در معرض انواع و اقسام عوامل استرس زا قرار می گیرند را بررسی می کند. همچنین با توجه به گستردگی عوامل استرس زا در این تحقیق استرس شغلی فرد بر اساس پرسشنامه اسیپو و از شش بُعد: بارکاری نقش، بی کفایتی نقش، دوگانگی نقش، محدوده نقش، مسئولیت و محیط فیزیکی در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و در چهار گروه بدون استرس ،استرس طبیعی ، متوسط و شدید طبقه بندی گردیده است و عملکرد براساس مدل رتبه بندی مستقیم مورد بررسی قرارگرفته است . جامعه آماری این پژوهش نمونه 231 نفری کارکنان عملیاتی (آتش نشانان) سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری مشهد در اردیبهشت ماه سال 1391 می باشد، که بصورت نمونه گیری تصادفی برگزیده و بررسی شده است. برای گرد آوری داده ها از دوپرسشنامه استرس شغلی اسیپو و عملکرد شغلی استفاده شده است .داده های گردآوری شده توسط روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسن و آزمون معنی داری آن، آزمون آنالیز واریانس یکطرفه (anova)، آزمون مقایسه جفت میانگین های تیماری دانکن) از طریق نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که بین عوامل استرس زای شغلی آتش نشانان سازمان آتش نشانی وخدمات ایمنی شهرداری مشهد و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود ندارد.

چکیده در این تحقیق به بررسی ارتباط بین متغیرهای جمعیت شناختی(سن، جنسیت، سابقه خدمت و سطح تحصیلات) و موانع خلاقیت در بین مدیران ادارات ثبت احوال استان خراسان رضوی پرداخته است. به اعتقاد محققان یکی از ابزارهایی که سازمانها بمنظور همراهی با پویایی محیط و بقای خود میتوانند بکار گیرند استفاده از خلاقیت و بالطبع نوآوریهای منابع انسانی است. اما بر سر راه این مقوله موانعی جدی وجود دارد که شناسایی و واکنش به موقع در قبال آنها بسیار مهم است. بررسی نظریه های مدیریتی نشان می دهد که مهمترین موانع خلاقیت سازمانی عبارتند از: 1- تعهد پایین به سازمان و عدم حمایت کافی مدیریت ارشد 2- ریسک گریزی و فشارزمانی 3- ارزیابی تهدیدآمیز و 4- قوانین سفت و سخت و دست و پاگیر سازمانی است و نتایج این تحقیق نشان می دهد بین عوامل جمعیت شناختی و موانع خلاقیت رابطه معنی داری وجود دارد. در این ارتباط بین سن، جنسیت، و سابقه خدمت بعنوان عوامل جمعیت شناختی و موانع خلاقیت رابطه معنی داری مشاهده شد اما بین سطح تحصیلات بعنوان یکی دیگر از عوامل جمعیت شناختی و موانع خلاقیت رابطه معنی داری مشاهده نشد. با توجه به ضرایب همبستگی بیشترین شدت این رابطه به ترتیب مربوط به رابطه بین سن، سطح تحصیلات و سابقه خدمت با موانع خلاقیت می باشد. یافته های این تحقیق موید آن است که عوامل جمعیت شناختی از عوامل مهم دخیل در موانع خلاقیت سازمانی است. در تصمیمات مدیریتی این عوامل می تواند بسیار حائز اهمیت باشد و مدیران نسبت به شناختی که از این عوامل و تفاوت بین انواع آنها پیدا می کنند می توانند موانع خلاقیت در سازمان را کاهش دهند و سازمان ها را برای تغییرات و انعطاف پذیری با محیط آماده نمایند. واژه های کلیدی: متغییرهای جمعیت شناختی، موانع خلاقیت ، مدیران و سرپرستان، ثبت احوال خراسان رضوی.

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش خودمدیریتی بر عملکرد کارکنان می باشد.این تحقیق بر آن است تا با استفاده از نه شاخص خودمدیریتی شامل؛تجسم عملکرد موفقیت آمیز،تعیین هدف شخصی،گفتگوباخود، خودتشویقی، خودتنبیهی، تمرکز بر پاداش طبیعی،کمک به خویشتن، ارزیابی باورها و فرضیات و خودنگری، رابطه خودمدیریتی را با عملکرد مورد بررسی قرار دهد. این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی بوده و جامعه آماری را کارکنان سازمان محیط زیست استان اصفهان((n=260 تشکیل می دهند.ازاین تعداد 111 نفر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیدند.ابزار گردآوری شامل دو پرسشنامه: پرسشنامه خودمدیریتی استاندارد هاوثون و نک که ضریب پایایی آن92 / و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد با ضریب پایایی87/ که با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت نمره دهی شد.اطلاعات جمع آوری شده به وسیله آمار توصیفی واستنباطی(فراوانی، درصد، میانگین وانحراف معیار،ضریب همبستگی پیرسون، ازمون t تک متغیره، t مستقل، تحلیل واریانس وآزمون حداقل تفاوت بین میانگین ها)مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته های این مطالعه نشان داد t مشاهده شده در خصوص تجسم عملکرد موفقیت آمیز، تعیین هدف شخصی، خود تشویقی، خود تنبیهی، تمرکز بر پاداش طبیعی، کمک به خویش، ارزیابی باورها و خود نگری در 05/?p معنی دار بوده بنابراین مولفه های فوق بیش از سطح متوسط بوده است. و بین خودمدیریتی با عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد و خودمدیریتی باعث بهبود عملکرد در سازمان می شود.ضمن اینکه بین کلیه شاخص های خودمدیریتی با عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد.بنابراین ضرورت دارد مدیران توجه بیشتری به شاخص های خودمدیریتی داشته باشند تا در زمینه بهره ورساختن کارکنانشان و بهبود عملکرد کاری آنان رافراهم سازند.که در این راستا پیشنهاداتی بر اساس یافته های این تحقیق، جهت تحقق افزایش سطح عملکرد کارکنان و موفقیت سازمان ارائه شده است.

شادی و نشاط به عنوان یکی از مهمترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تأثیرات عمده ای که بر شکل گیری شخصیت آدمی و در یک کلام مجموعه زندگی انسان دارد، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. از مهمترین نکاتی که در این زمینه مطرح است،چگونگی حصول شادی، تقویت آن و عوامل تأثیر گذار بر دستیابی به این نیاز حیاتی است. در این پژوهش ابعاد شادی در 10 بعد اصلی شامل: یادگیری سازمانی، خودگشودگی، مشارکت، عدالت سازمانی، مثبت اندیشی، ساختار منعطف، معنادار بودن کار، علاقه به کار، امنیت و تعامل با همکاران مورد بررسی قرار گرفته است. باتوجه به چالشهایی که سازمانها امروزه با آن مواجه هستند ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می باشد . شخصیت، عزت نفس، اعتقادات مذهبی وپاداش ومحیط کار و......از جمله عواملی هستند که پژوهشها نشان میدهد بر این پدیده تأثیر بسزائی دارند. لذا بهبود شادی در سازمان ها دارای مزایای زیادی بوده و با صرف هزینه ای کم می توان به مزایای پایدار سازمانی و فردی دست یافت. در این پژوهش سعی گردیده تا با ارائه تعریفی از شادی و راههای تحقق آن. تأثیر بسزایی که شادی در بهبود عملکرد دارد بر اساس آزمونهای مختلف مانند همبستگی و رگرسیون کشف گردیده شود. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها که به کمک نرم افزار spss 19 و بر اساس دو پرسشنامه شادی و عملکرد انجام شده است، به اثبات رسیده است که عوامل: مشارکت با ضریب همبستگی 87 ، علاقه به کار با ضریب همبستگی 0.79 ، یادگیری سازمانی با ضریب همبستگی 0.78 و عدالت با ضریب همبستگی 0.75 به ترتیب با بیشترین ضریب همبستگی را با عملکرد سازمانی دارند و در نهایت شادی با ضریب همبستگی 0.73 نقش بسزایی در عملکرد سازمانی دارد. پس لازم است مدیریت در جهت بهبود موارد یاد شده، به دنبال استراتژی های عملی و کاربردی باشد تا سطح شادی کارکنان را افزایش دهد و در نتیجه عملکرد کارکنان افزایش یابد.

هدف تحقیق حاضر شناخت سازمان از وجود مولفه های تسهیل کننده پیاده سازی مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی بسیار مهم می باشد. روابط بین چشم انداز، کار تیمی، حمایت مدیریت عالی ، توانمند سازی کارکنان، تکنولوژی (فناوری اطلاعات) و فرهنگ سازمانی به عنوان مولفه های اثرگذار بر مدیریت دانش مورد مطالعه قرار گرفت. این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی،کاربردی بوده و جامعه آماری این پژوهش شامل کارشناسان و سطوح مدیریتی واحد آیزوماکس پالایشگاه نفت اصفهان و تعداد آنها100نفر می باشد که از سطح کارشناسان تا سطح رییس اداره/گروه را در برگرفته و به علت افزایش دقت تحقیق و فراهم بودن امکان مراجعه به کل جامعه آماری از نمونه گیری استفاده نشده است.ابزار گردآوری شامل منابع کتابخانه ای و تحقیقات میدانی که از طریق پرسشنامه مدیریت دانش(محقق ساخته) با پایایی 5/91% استفاده شده است. برای تحلیل داده های آماری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی و از روش تحلیل واریانس و کوواریانس وsem استفاده شده است.یافته های این مطالعه نشان داد هر شش مولفه مدل شامل : چشم انداز ، حمایت مدیریت عالی ، توانمندسازی کارکنان ، کارتیمی و تکنولوژی(فناوری اطلاعات) و فرهنگ سازمانی به عنوان تسهیل کننده ها و نقش گذاردر پیاده سازی مدیریت دانش وجود داشته و با توجه به آماره (t) فرهنگ سازمانی با 24/6 ، تکنولوژی (فناوری اطلاعات) با 04/4 و توانمند سازی کارکنان با 23/3 که علاوه بر این سه مولفه ی مهم و تاثیرگذار سایر شرایط اعم از تفکر و نگرش مدیریتی ، امور نرم افزاری و مغزافزاری و زیر ساخت های لازم از بعد فنی و فرهنگی کاملا دارای بستری آماده بوده و می توان علاوه بر پیاده سازی مدیرت دانش اقدامات بعدی از قبیل ایجاد حافظه سازمانی و مستند سازی تجربیات فنی و نهایتا صدور دانش فنی را به منظور ایجاد ارزش افزوده سازمانی آغاز نمود و سودآوری لازم را برای این سازمان فراهم نمود

این پژوهش به منظور شناخت جو و فضای یادگیری سازمانی به منظور طراحی شغل در شرکت ذغال سنگ البرز شرقی شاهرود اجرا شده است. در این پژوهش مولفه های یادگیری سازمانی (انعطاف پذیری، رویه های کاری و رویه های اجتماعی) مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی شاهرود تشکیل داده اند که تعداد 124 نفر هستند و کل جامعه آماری باید به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شود زیرا جامعه زیر 200 نفر عضو دارد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه طراحی شغل برای یادگیری مورگان و کانان استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش آمار توصیفی، استنباطی صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بین فضای یادگیری سازمانی و طراحی شغل شرکت ذغال سنگ البرز شرقی شاهرود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو بکارگیری درست ظرفیت نیروی انسانی است. این کار از طریق کارکنان امکان پذیر است، زیرا همکاری همه جانبه انان از شرایط اصلی و اساسی توفیق سازمان محسوب می شود و این همکاری و بذل تلاش بر عاملی به نام انگیزه استوار است. کارکنان نه تنها از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار (انگیزش) با هم متفاوتند. به منظور شناخت دقیقتر نیازها و انگیزه های کاری کارکنان، تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین متغیرهای جمعیت شناختی و انگیزه های کاری کارکنان درمانگاه شبانه روزی شهید ناصر بیاری شاهرود می پردازد. پژوهش حاضر مطالعه ای توصیفی - همبستگی از نوع کاربردی می باشد. چارچوب نظری تحقیق براساس نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق به وسیله پرسشنامه انگیزش لارنس لیندهال با ده عامل جمع آوری شده است. جامعه آماری شامل همه افراد شاغل در درمانگاه شبانه روزی شهید ناصر بیاری شاهرود می باشد که در رده های شغلی پزشکی و کارکنان بوده که با توجه به محدود بودن حجم آن، به صورت سرشماری مورد بررسی قرار گرفتند. لذا حجم نمونه کل جامعه آماری بود که 60 پرسشنامه طبق برنامه بین آنها توزیع شد.روایی پرسشنامه تایید و میزان پایایی پرسشنامه در حجم کل جامعه آماری0.93 می باشد. در آمار استنباطی از آزمونهای کروسکال والیس و آزمون یومان ویتنی وآزمون فریدمن و آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد بین متغیرهای جمعیت شناختی و شرایط کاری خوب، انضباط و نظم جدی و محترمانه در محیط کار، ، صداقت مدیریت نسبت به کارکنان، قدردانی از تلاش افراد، حقوق و مزایای مکفی، ترقی و پیشرفت در محیط کار، امنیت شغلی، جالب بودن کار رابطه وجود دارد. اما بین متغیرهای جمعیت شناختی و مشارکت در محیط کار و درک دوستانه مدیریت نسبت به مشکلات افراد رابطه وجود ندارد. کارکنان نیاز فیزیولوژیکی و پزشکان نیاز خودشکوفایی را بیش از سایر نیازها ارزشگذاری نمودند.

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین طرح ارزشیابی عملکرد کارکنان و اثربخشی سازمانی می باشد.این مطالعه از نوع توصیفی و همبستگی بوده و جامعه آماری را کارکنان مجتمع قضایی شهید بهشتی مشهد(n=200)تشکیل می دهند.از این تعداد 80 نفر با روش تصادفی انتخاب گردیدند.ابزارگرداوری شامل 2 پرسشنامه میاشد،پرسشنامه اول محقق ساخته است و بر اساس فرم ارزشیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور طراحی گردیده و پرسشنامه دوم،پرسشنامه استاندارد اثربخشی مقیمی میباشد.اطلاعات جمع آوری شده به وسیله آمار توصیفی و استنباطی(معیارهای مرکزی و پراکندگی مشاهدات ، جداول توزیع فراوانی ،جداول توافقی و نمودارها وآزمون tاستیودنت )مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته های این مطالعه نشان داد:با ضریب اطمینان 95 درصد میتوان چنین نتیجه گرفت بین طرح ارزشیابی عملکرد کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد،همچنین بین رفتار شغلی ،رفتار اخلاقی،بهبود وضعیت خدمتی و اثربخشی سازمانی در مجتمع قضایی شهید بهشتی مشهد رابطه وجود دارد.

فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل مهم اجتماعی و فردی در مشاغل مختلف شناخته شده است که نقش مهمی در کیفیت کاری افراد دارد. از آنجایی که فرسودگی شغلی یکی از عوامل موثر بر کاهش عملکرد کارکنان است و با توجه به اهمیت اثرات این پدیده بر نحوه و چگونگی ارائه ی خدمات، لازم است عواملی را که موجب بروز فرسودگی شغلی در کارکنان می شود مورد مطالعه و بررسی قرار داد. به همین دلیل در سالهای اخیر روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق درباره ی عوامل موثر در پیدایش پدیده ی فرسودگی شغلی مطالعات متعددی انجام داده اند. هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه ی بین ویژگیهای شخصیتی و فرسودگی شغلی است. حجم نمونه ی مورد بررسی در این پژوهش، براساس ماهیت پژوهش و با استفاده از جدول مورگان و لحاظ دقت آزمودنی ها تعداد 152 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان سمنان ( بخش بیمه ای ) تعیین شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مازلاک mbi و پرسشنامه ی شخصیت neo استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون و آزمون ضریب همبستگی پیرسون و به کمک نرم افزار تحلیل آماری spss انجام گرفت. نتایج بدست آمده بیانگر آن است که بین مولفه های شخصیت و فرسودگی شغلی رابطه ی معنی داری وجود ندارد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین شادابی پرسنل و عملکرد کارکنان در سازمان آب و فاضلاب مشهد است. در این زمینه از پرسشنامه محقق ساخت بر گرفته از مقاله (بررسی شادابی و عملکرد در محل کار نوشته دکتر چارلز،دکتر کنز و دکتر کنت2010)،براساس مدل آرجیل و لو (1995) و عملکرد بر گرفته از ( خانم دکتر گلنار شجاعی " بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی 1388) بر اساس مدل هرسی و گلداسمیت (1980) استفاده شد. پس از تایید روایی صوری و پایایی (پرسشنامه شادابی (a=0/82) و پرسشنامه عملکرد (a=0/87) ابزار تحقیق در جامعه آماری، پرسشنامه ها در بین نمونه 130 نفری پژوهش، متشکل از تمامی کارکنان سازمان آب و فاضلاب مشهد توزیع شد. به منظور تجزیه و تحلیل دادها از روش های آماری کولوموگروف اسمیرنف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین شادابی پرسنل و عملکرد رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و از بین عوامل شادابی ، تعامل با همکاران ، ساختار منعطف ، مثبت اندیشی ، خود گشودگی معنا در کار و علاقه به کار بر شادابی موثرند و سایر مولفه ها بر شادابی موثر نیستند .و از بین عوامل عملکرد شغلی ، توانایی ، وضوح و محیط در حد مطلوب بوده و سایر مولفه ها در حد مطلوب نیستند . یافته های این پژوهش موید آن است که اگر بر عواملی که موجب تقویت حس همکاری ، مثبت اندیشی و خود گشودگی شود و از حس مشارکت پرسنل در محیط کار بیشتر استفاده شود درنتیجه می تواند موجبات شادابی بیشتر پرسنل گردد. اگر به عواملی همچون حمایت سازمانی ، ایجاد انگیزه در کارکنان ، سیستم باز خور عملکرد و اعتبار کارکنان بهای بیشتری داده شود عملکرد کارکنان به شکل چشم گیری افزایش خواهد یافت.

مدیریت بر مبنای شایستگی ها در دهه های اخیر، به محور توانایی سازمان ها برای جذب، حفظ، پرورش و ارتقاء منابع آنها تبدیل شده است. رویکردهای شایستگی محور یکی از ابزارهای مهم در تقویت و بهبود فرآیندهای مدیریتی است. بنا بر ضرورت رویکرد الکترونیک در آموزش و پرورش و روند فزاینده رشد این امر در آموزش، و بنا بر نقش حیاتی مدیران در ارتقاء کیفی هر سازمان، لازم است مدیران آموزش و پرورش نیز در جهت کسب یا ارتقاء شایستگی های مورد نیاز در عرصه آموزش الکترونیک گام های اساسی بردارند. پژوهش حاضر در نظر دارد شایستگی های مورد نیاز مدیران آموزش و پرورش با رویکرد آموزش الکترونیک را شناسایی نماید. این پژوهش از نظر هدف یک تحقیق کاربردی-اکتشافی و از نظر دستیابی به داده ها از نوع تحقیقات پیمایشی زمینه یاب است. در این پژوهش از مدل سه بعدی شایستگی های سازمان توسعه صنعتی ملل(یونیدو) بهره گرفته شده است و شایستگی ها در سه بعد دانش، مهارت و توانایی مورد بررسی قرار گرفتند. برای شناسایی شایستگی های مورد نظر از روش تحلیل عاملی با کمک نرم افزار spss بهره گرفته شده است. حاصل این امر ارائه یک مدل تحلیلی از شایستگی های مورد نیاز مدیران آموزش و پرورش با رویکرد آموزش الکترونیک بوده است. از آنجا که استفاده از یک مدل شایستگی در سازمان به طرق مختلف ارزش افزوده ایجاد می کند، پس تحقیق حاضر و مدل ارائه شده در آن می تواند اثر زیادی در بهبود کیفیت آموزش الکترونیک در سازمان آموزش و پرورش داشته باشد.

پایان نامه پیش رو ، پژوهشی در خصوص رابطه بانکداری الکترونیک و ایجاد اعتماد در بین مشتریان بانک کشاورزی دامغان می باشد . امروزه بانکداری بدون حرکت بسمت و سوی الکترونیکی شدن مفهومی نداشته و همه مدیران ارشد بانکها با بهره گیری از همه امکانات سمت و سوی الکترونیکی شدن را اولویت اصلی کاری خود می دانند. همچنین در سیستم بازاریابی بانکها ، آنها که زودتر به سمت و سوی الکترونیکی شدن حرکت می کنند و نقایص خود را در این زمینه مرتفع می نمایند ،بانکهایی موفق تر می باشند. در این پایان نامه سعی شده است با استفاده از نقش متغیرهای قابلیت دسترسی ، دقت و صحت ،امنیت ، محرمانه بودن ، سرعت و بهنگام بودن میزان اعتماد مشتریان به استفاده از کانالهای الکترونیکی مورد بررسی قرار گیرد.اطلاعات و داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از توزیع 278 پرسشنامه در بین مشتریان استفاده کننده از کانالهای مختلف بانکداری الکترونیک شعبه مرکزی دامغان جمع آوری شده است.در این پژوهش همچنین مواردی چون جنسیت ، سن و میزان تحصیلات مشتریان بانکداری الکترونیک مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت با بررسی های مختلف صورت گرفته در میان پاسخ دهندگان ، روابط معناداری در میان متغیرهای بانکداری الکترونیک و اعتماد مشاهده شد. همچنین تفاوتهایی از میزان اعتماد پذیری در دو جامعه زنان و مردان به متغیرهای بانکداری الکترونیک نیز مشاهده شد

جو سازمانی به جنبه کیفی روابط بین افراد دریک سازمان گفته می شود. کیفیتی که برادراک جمعی افراد دریک موسسه مبتنی است وبرای آنهاکاملاً ملموس است.تحقیق حاضر با هدف بررسی جو سازمانی شعب بانک کشاورزی دامغان از دیدگاه کارمندان آن تدوین شده است.در این تحقیق مولفه های جو سازمانی شامل اهداف سازمانی،وضوح نقش،پاداشهای سازمانی،رویه های سازمانی و ارتباطات سازمانی می باشد.روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارمندان شعب بانک کشاورزی دامغان می باشد که تعداد 47نفر از مردان وزنان به عنوان نمونه انتخاب شده اند.برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد لیان ساس من و سام دیپ استفاده شده است که روائی آن پس از مطالعه استاد راهنما مورد تائید قرار گرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش علاوه بر استفاده از شاخصه های توصیفی از روش های آمار استنباطی نظیر آزمون دو جمله ای ، آزمون کروسکال والیس و آزمون کالموگراف اسمیرنوف یک بعدی و دو بعدی استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق به این صورت بود که : از دیدگاه کارمندان بانک کشاورزی کلیه مولفه های جو سازمانی به غیر از اهداف سازمانی مورد تائید قرار گرفت. بین نظرات کارمندان در مورد جو سازمانی به تفکیک جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نگردید.نتایج نشان میدهد که عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی (وضوح نقش،پاداشها،رویه های سازمانی و ارتباطات سازمانی)در جو سازمانی شعب بانک کشاورزی دامغان نقش دارند.و این عوامل باعث ایجاد جوی سالم و مطلوب در بانک می شود.با توجه به نتایج حاصل پیشنهادهایی را برای مدیریت شعب بانک و محققین آینده نیز ارائه شده است.

پژوهش حاضر در پی بررسی نوع نیازهای کارکنان در بین گروههای کاری از دیدگاه مدیران و کارکنان می باشد.جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی اداره مخابرات شهرستان دامغان که در سال 1391 مشغول به کار هستند می باشد.چون نمونه گیری از جامعه ای محدود صورت گرفته است بنابراین کلیه کارکنان که شامل 100 نفر می باشند به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند.روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع کاربردی می باشد.تئوری سلسله مراتب نیازهای پنج گانه مازلو به عنوان مبنای نظری این تحقیق قرار گرفته است که شامل نیازهای فیزیولوژی،ایمنی،اجتماعی،احترام و خودشکوفایی می باشد.ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه استاندارد 60 سوالی آزمون نیازهای کارکنان می باشد که روائی آن پس از مطالعه استاد راهنما و پایائی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ با اندازه76/0مورد تایید واقع شد.برای آزمودن فرضیه ها به کمک نرم افزار spss علاوه بر استفاده از آمار توصیفی از روش های آمار استنباطی نظیر آزمون یومان ویتنی،آزمون کروسکال والیس،آزمون شفه،توکی و lsd نیز بهره گیری شده است.نتایج حاصل از تحقیق به این صورت بود که بین ارزشگذاری نیازهای کارکنان و میزان تحصیلات،سطوح شغلی و جنسیت تفاوت معناداری وجود ندارد.و نیز بین نیازهای کارکنان و سن آنها نیز در متغیرهای فیزیولوژی،ایمنی و اجتماعی هم تفاوت معناداری وجود ندارد و تنها در دو متغیر احترام و خود شکوفایی تفاوت معنادار وجود دارد و یکسان نیستند،این دو متغیر در سنین مختلف با یکدیگر تفاوت دارند.

درعلوم رفتاری در باره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد پژوهش های زیادی صورت پذیرفته است. امروزه با توجه به تغییرات و چالش های فرا روی سازمانها, نیاز به افراد متعهد و وفادار به سازمان بیش از پیش احساس می شود. دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد اعضایش را افزایش دهد ویکی از این دلایل می تواند بهبود بهره وری (که قابلیت سنجش بر اساس عملکرد رادارد) باشد. بنابراین این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شهرداری شاهرود در سال 1391صورت گرفته است. در این تحقیق با توجه به نظریات وتئوری های مربوط به تعهد سازمانی و مدلهای مربوط به عملکرد, نظریه تعهد سازمانی آلن و مایر با مولفه های تعهد عاطفی, تعهد مستمر و تعهد تکلیفی و مدل اچیو عملکرد با مولفه های توانایی, وضوح, حمایت, انگیزه, ارزشیابی , اعتبار و تناسب محیطی چارچوب نظری تحقیق را تشکیل داده اند. همچنین کارکنان اداری که دارای فعالیتهای صف هستند و می توانند بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی و عملکرد داشته باشند به عنوان جامعه آماری انتخاب شده اند . از آنجایی که جامعه آماری 110 نفر است نمونه گیری صورت نگرفته است.این کارکنان به ابزار های پژوهش شامل پرسشنامه تعهد سازمانی و عملکرد پاسخ داده و پس از تجزیه وتحلیل اطلاعات به این نتیجه رسیدیم که بین مولفه های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی,تعهد مستمر وتعهد تکلیفی ) و متغیر عملکرد در این سازمان رابطه ای وجود ندارد. تنها بین دو شاخص تعهد عاطفی شامل علاقه و دلبستگی به سازمان و داشتن احساس به عنوان عضوی از خانواده و ارزیابی با ضرایب تاثیر 92% , 95% رابطه و همبستگی وجود دارد.

این تحقیق سعی دارد رابطه بین توانمندسازی و بهره وری کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. در این راستا از مدل پنج بخشی اسپریتزر و میشرا و مدل دو بخشی وایه و بووی و اندرو به عنوان چارچوب نظری تحقیق استفاده می شود. فرضیه اصلی مورد مطالعه عبارت است از: بین میزان توانمندسازی و بهره وری در بین کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. متغیر مستقل، توانمندسازی است که مولفه های آن عبارتند از: شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد و متغیر وابسته هم عبارت است از کارایی و اثربخشی. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان شهرداری شاهرود تشکیل می دهند که حجم نمونه این پژوهش شامل 100 نفر می باشد . روش جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه 15 سوالی استاندارد اسپریتزر (1995) و میشرا (1994) و پرسشنامه 19 سوالی استاندارد وایه و بووی و اندرو(2001) می باشد. روشهای تجزیه وتحلیل با استفاده از آزمونهای آلفای کرونباخ، کولموگروف – اسمیرنوف، دوجمله ای، یومان ویتنی، کروسکال والیس، کندال تائو b صورت پذیرفت. نتایج آزمون ها نشان داد بین میزان توانمندسازی و بهره وری کارکنان رابطه وجود دارد. بهره وری در بین گروه های مورد مطالعه جمعیت شناختی مانند جنس، سن و سابقه خدمت تفاوت معنی داری ندارد. اما از بین مولفه های توانمندسازی، استقلال، موثر بودن و معنی داری از نظر جنسیت و مولفه های موثر بودن و معنی داری در بین گروه های متفاوت سنی تفاوت معنی داری دارند.

این پژوهش با هدف بررسی میزان شادابی مدیران و رابطه آن با رهبری تحول آفرین در موسسه مالی و اعتباری ثامن الحجج(ع) به اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق حاضر را مدیران و معاونین شعب موسسه مالی و اعتباری ثامن الحجج(ع) در استان سمنان و شهرستانهای سبزوار و نیشابور؛ تشکیل داده اند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و با هدف کاربردی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مدیریت تحول آفرین باس و آلیو (1999) با 20 سوال و پرسشنامه استاندارد شادابی در محیط کار الکساندر کرولف (2007) با 43 سوال استفاده شد. روش آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون t-test و آزمون همبستگی پیرسون است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد، تمام مولفه های شادابی و به طور مجموع متغیر شادابی از وضعیت مناسب و مطلوبی برخوردار هستند. همچنین با آزمون متغیر رهبری تحول آفرین نیز مشخص شد این متغیر و تمام مولفه های تشکیل دهنده آن از وضعیت مطلوب و مناسب برخوردار می باشند. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در خصوص میزان ارتباط سبک رهبری تحول آفرین و شادابی مدیران نشان داد که بین این دو متغیر رابطه معنی داری وجود دارد و میزان این رابطه 0.441 می باشد. از بین سایر مولفه های شادابی؛ ساختار منعطف، علاقه به کار، یادگیری، مثبت اندیشی، عدالت، امنیت، مشارکت و معنی دار بودن کار به ترتیب بیشترین ارتباط را با سبک رهبری داشتند و متغیرهای خودگشودگی و تعامل با همکاران رابطه ای را نشان نمی دهند

هدف از انجام این پژوهش ، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان شعب بانک رفاه شهرستان شاهرود در سال 1391می باشد. روش پژوهش با توجه به ماهیت تحقیق ، توصیفی از نوع همبستگی است . جامعه آماری شامل 40 نفر از کارمندان شعب بانک رفاه بود که چون بین داده ها پراکندگی وجود ندارد، روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده می باشد و با توجه به اینکه جامعه آماری این تحقیق کمتر از 200 نفر و محدود می باشد حجم نمونه برابر با جامعه آماری در نظر گرفته شده است. ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه 24 سوالی تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه32 سوالی کیفیت زندگی کاری محقق ساخته بر اساس مدل ریچارد والتون بود. تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش در سطح آمار توصیفی از فراوانی ، درصد ، انحراف معیار و سطح آمار استنباطی از آزمون کالماگروف-اسمیر نوف دو بعدی،آزمون کروسکال والیس رگرسیون و همبستگی استفاده شده است .نتایج پژوهش نشان داد: بین متغیرهای تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان شعب بانک رفاه شهرستان شاهرود رابطه ای وجود ندارد تنها تعهد مستمر است که در ارتباط با وابستگی اجتماعی زندگی کاری در سطح 95 درصد معنا دار می باشد البته این ارتباط در دو شاخص دشواری ترک محل کار و تامین نکردن منافع در سازمان دیگر بیشتر نمایان است بنابراین مدیران در این سازمان باید توجه خود را به وابستگی اجتماعی و دوشاخص عنوان شده معطوف نمایند که این کار مستلزم توجه بیشتر به نیروی کار و تامین منافع آنان و ارائه خدماتی برای راضی نگهداشتن کارکنان و تمایل به ماندن و عضویت در سازمان است.چنانچه سازمان ها بخواهند در زمره سازمان هایی باشند که پیوسته به کسب موفقت نایل آمده و در رقابت با سایرین همیشه پیشتاز باشند،ناچارند که به نیروی کار سازمان توجه داشته و عواملی را که باعث می شود نیروی کار به سازمان وفادار باشد و برای نیل به اهداف آن تلاش کند را تقویت کنند.

در پژوهش حاضر به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان 5 آذر گرگان پرداخته شده است. در این راستا کیفیت زندگی کاری براساس مدل ریچارد والتون و تعهد سازمانی بر مبنای مدل می یرو آلن مورد بررسی قرارگرفته است. متغیرهای این تحقیق عبارتند از: کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، توسعه و قابلیت های انسانی، قانون گرایی در سازمان کار،کل فضای زندگی، یکپارچگی و انسجام، وابستگی اجتماعی زندگی کاری) و تعهد سازمانی(تعهد عاطفی،تعهد هنجاری،تعهد مستمر) می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان بیمارستان 5 آذرگرگان به تعداد190 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 127 نفر بوده که ??? نفر را گزینش کرده ام. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد و با هدف کاربردی مورد مطالعه قرار گرفته است . برای گردآوری اطلاعات در خصوص نگرش کارکنان نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی از دو پرسشنامه استفاده گردید که برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ (پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 990/. و پرسشنامه تعهد سازمانی987/.) استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده و اطلاعات، در سطح آمار توصیفی از شاخص های مرکزی و پراکندگی و در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگوروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها و از آزمون ناپارامتریک یومان ویتنی و آزمون کروسکال والیس برای بررسی تفاوت مولفه ها در بین متغیرهای جمعیت شناختی، آزمون نسبت به منظور شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و ازآزمون کندال تائوب برای بررسی ضریب همبستگی و رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته استفاده شده است . نتایج حاصل از تحقیق به شرح زیر می باشد: بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

این پژوهش به بررسی رابطه بین دورکاری و کیفیت زندگی کاری پرداخته و پس از تشریح مفاهیم و اقسام مختلف آن عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری را بیان مینماید. در این پژوهش از مدل نیلز (1970) و ریچارد (1993) استفاده گردیده است. هدف از این تحقیق شناسایی رابطه بین دورکاری کارکنان و کیفیت زندگی کاری آنان در اداره پست شهرستان شاهرود می باشد. سوال اصلی تحقیق آیا بین وضعیت دورکاری کارکنان و کیفیت زندگی کاری آنان رابطه وجود دارد؟ فرضیه تحقیق بین دورکاری کارکنان و کیفیت زندگی کاری آنان رابطه وجود دارد. پژوهش حاضر بر اساس هدف تحقیق کاربردی بوده و نحوه گردآوری داده ها توصیفی و همبستگی بوده،حجم نمونه مطابق جدول مورگان 80نفر از کارکنان اداره پست شهرستان شاهرود بوده، از پرسشنامه دورکاری محقق ساخته طبق مدل نیلز 1970 و پرسشنامه دورکاری محقق ساخته طبق مدل ریچارد والتون میباشد و تجزیه و تحلیل داده ها از فنون توصیفی و استنباطی استفاده میشود. پس از تجزیه و تحلیل مولفه ها و فرضیات به این نتیجه رسیدیم که با توجه به sig کمتر از 50% به دست آمده است. بین دورکاری و کیفیت زندگی کاری کارکنان در اداره پست شهرستان شاهرود رابطه مثبت وجود دارد ولی ضعیف است و مولفه هایی مانند استرس و تعاملات اجتماعی در کیفیت زندگی کاری نقش داشته و مولفه های نقش اجتماعی، حس تعلق، استقلال، وقت آزاد، خودکنترلی، زمان حضور تأثیری بر کیفیت زندگی کاری آنها ندارد.

هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر بهره وری کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان شاهرود می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد. بطوریکه برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی از پرسش نامه ناهاپیت و گوشال (????)، و برای سنجش بهره وری از پرسش نامه هرسی و گلداسمیت در سال (1980) استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان شاهرود به تعداد 120 نفر می باشد که از بین آنها 88 نفر بر طبق فرمول نمونه گیری جامعه محدود و روش نمونه گیری تصادفی ساده برای توزیع پرسش نامه انتخاب شدند. در نهایت با استفاده از آزمون رگرسیون و با استفاده از نرم افزار spss 18 فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند که نتایج حاصل از تحلیل، حاکی از تایید تمامی فرضیه هاست. یعنی سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (بعد ساختاری، شناختی، و ارتباطی) منجر به بهبود بهره وری کارکنان می گردد. کلمات کلیدی : بهره وری کارکنان، سرمایه اجتماعی، بعد ساختاری، بعد شناختی، بعد ارتباطی

چکیده: پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در شهرداری امیریه پرداخته است. مولفه های فرهنگ سازمانی شامل فرهنگ رسالتی، فرهنگ تدوام، فرهنگ سازگاری و فرهنگ مشارکتی می باشد. روش تحقیق توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان شهرداری امیریه می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری، از روش نمونه گیری سرشماری استفاده گردید. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های دنیسون برای فرهنگ سازمانی و دانت و همکارانش(1996) برای رضایت شغلی بوده است. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با نرم افزار spss انجام شده است. بررسی نتایج نشان داد که رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی معنی داری وجود دارد.

ذهن انسان (راست مغز یا چپ مغز) مراحل چهارگانه حرکت (نیاز، انگیزش، هیجان، پاسخ) را با دریافت اطلاعات جدید، در صورت اثربخش بودن طی می نماید و در این مسیر از مراحلِ ورود اطلاعات، ایجاد مسئله (شبهه)، سوال، پرسش، و تعادل ذهنی عبور می کند. بر این اساس سوال اصلی پژوهش آن است که بین راست مغزی و چپ مغزی مدیران و عملکرد آنان رابطه وجود دارد؟ نوع این پژو هش توصیفی و با هدف کاربردی و روش گردآوری اطلاعات میدانی می باشد. فرضیه های تحقیق این است که بین راست مغز بودن مدیران با عملکرد آنان در سطوح ارشد رابطه بر قرار است . بین چپ مغز بودن مدیران باعملکرد آنان در مدیریت سطوح میانی و عملیاتی رابطه برقرار است . این پژوهش درصدد بر آمده تا با استفاده از قاعده راست مغزی-چپ مغزی که از جدیدترین و کارآمد ترین دستاورد های مطالعات عصب روانشناسی و مدیریت است. رابطه ی فی مابین این قاعده با عملکرد مدیران را جستجو کند. بر این اساس سعی شده مولفه های رفتاری حاصل از خصوصیات راست مغزی- چپ مغزی در مدیران عالی-میانی و عملیاتی شهرستانهای سمنان و شاهرود را مورد مطالعه قرار دهد و به چگونگی و میزان ارتباط بین ابعاد راست مغزی و چپ مغزی و مولفه های عملکرد مدیران پی ببرد.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی و تحلیل رابطه میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرسنل بانک ملی و رضایت مشتریان می باشد. جامعه آماری کارکنان در این پژوهش، شامل491نفر از کارکنان بانک ملی استان سمنان و جامعه آماری مشتریان، شامل کلیه مشتریان شعب این بانک می باشد. داده های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی به وسیله پرسشنامه محقق ساخت رفتار شهروندی سازمانی شامل مولفه های (فضیلت مدنی، جوانمردی و گذشت، ادب و ملاحظه، نوع دوستی و وجدان کاری) ، و داده های مربوط به رضایت مشتریان به وسیله پرسشنامه محقق ساخت رضایت مشتری (شامل 4 مولفه کارکنان بانک،خدمات،دسترسی و بانکداری الکترونیک)، جمع آوری گردید. به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی پرسنل بانک و رضایت مشتری ، از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین رفتار شهروندی سازمانی پرسنل بانک ملی و رضایت مشتری رابطه مثبت و معنی داری وجود ندارد. همچنین بین ابعاد (فضیلت مدنی، جوانمردی و گذشت، ادب و ملاحظه، نوع دوستی ، وجدان کاری) و رضایت مشتری نیز رابطه مثبت و معنی داری مشاهده نگردید. واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت مشتری، بانک ملی