در پایان نامه پیش رو تلاش شده است تا رابطه بین هوش سازمانی (با هفت مولفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد) با مدیریت دانش سازمانی (با چهار مولفه خلق دانش، ثبت دانش، استقرار دانش و تسهیم دانش) مورد مطالعه قرار گیرد. با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی و علّی- مقایسه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی معاونت اقتصادی بانک مرکزی ج.ا.ا. می باشد که جمعاً 644 نفر می باشند. از این تعداد با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، نمونه ای به حجم 161 نفر انتخاب شد و مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت پایان پژوهش نتیجه گیری شده است که فرضیه اصلی تحقیق تایید می شود و بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی در معاونت اقتصادی بانک مرکزی ج.ا.ا. رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و در نهایت سهم هر یک از مولفه های هوش سازمانی در مدیریت دانش سازمانی حاصل می شود.

امروزه همه کشورهای جهان به دلیل محدود بودن منابع اولیه و نامحدود بودن نیازهای انسان در زندگی اجتماعی استفاده از نظام بودجه ریزی جهت رسیدن به حداکثر بهره از حداقل منابع را امری ضروری و لازم می دانند و از روشهای مختلف بودجه ریزی استفاده می کنند. در این میان کشور در حال توسعه ما نیاز بیشتری به برنامه ریزی دقیق و کارآمد برای رشد سریعتر و همه جانبه خصوصا در زمینه های اقتصادی دارد و استفاده از بودجه ریزی مناسب همراه با روش های کنترل بودجه ای نوین می تواند در این زمینه بسیار تاثیر گذار باشد. برای کمک به کنترل بودجه ای موثرتر در این تحقیق سعی شده است دلایل ایجاد مغایرت بین عملکرد بودجه و بودجه مصوب سازمان هواشناسی کشور به عنوان یکی از دستگاه های اجرایی مستقل زیر مجموعه وزارت راه و ترابری مورد بررسی قرار گیرد. این تحقیق با هدف کمک به کاهش مغایرات بودجه ای مشاهده شده بین عملکرد بودجه و بودجه مصوب سازمان هواشناسی کشور در سال های برنامه چهارم توسعه انجام شده است و پس از بررسی اسناد بودجه ای سازمان مذکور و ارزیابی پاسخ پرسشنامه های توزیع شده با استفاده از روش تحقیق همبستگی ،بین مغایرت عملکرد بودجه و عوامل مدیریتی با سه مولفه عوامل ساختاری ، عوامل محیطی و عوامل رفتاری ارتباط معنی داری مشاهده گردید و نهایتا پیشنهادهایی بر اساس نتایج بدست آمده در جهت کاهش مغایرت ها ارائه گردید.

بودجه ابزاری است برای انجام عملیات، جهت رسیدن به اهداف و سیاست ها، بنابراین یکی از اهداف مهم بودجه ریزی اطمینان از تحقق اهداف و اجرای سیاست ها بوده و برای حصول این اطمینان ناچار به ارزیابی و مقایسه نتایج با اهداف مورد نظر هستیم. در طول برنامه چهارم توسعه در شرکت مخابرات منطقه 7 تلفن شهر تهران مشاهده می شود که، شرکت با توجه به بودجه سرمایه ای اختصاصی، در ارائه خطوط تلفن به شهروندان بامشکل مواجه بوده و نمی تواند امکانات و تجهیزات لازم را فراهم کند. به همین منظور تأثیر بودجه سرمایه ای بر توسعه شبکه های مخابراتی در طول برنامه چهارم توسعه در شرکت مخابرات منطقه7 تلفن شهر تهران بررسی شده و همچنین عوامل داخلی(تشکیلات اداری، نیروی انسانی، مدیریت، حسابداری)عوامل خارجی(میزان اعتبار مصوب، میزان تخصیص اعتبار، زمان تخصیص اعتبار) بودجه سرمایه ای بر توسعه شبکه های در طول برنامه چهارم توسعه در شرکت مخابرات منطقه7 تلفن شهر تهران مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق- توصیفی- پیمایشی است و از نوع هدف کاربردی است. جامعه آماری در این تحقیق40 نفر از کارمندان بخش امور مالی و مدیران مخابرات منطقه7 تلفن شهر تهران می باشند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته است. آزمون آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون t تک متغیره و آزمون رتبه بندی فریدمن می باشد. پس از بررسی و پژوهش این نتایج حاصل شد که بودجه سرمایه ای بر توسعه شبکه های مخابراتی درطول برنامه چهارم توسعه تأثیر داشته است و این اثر از نوع منفی می باشد. عوامل داخلی و خارجی بودجه سرمایه ای بر توسعه شبکه های مخابراتی در طول برنامه چهارم توسعه تأثیر داشته و این اثر از نوع منفی می باشد.

چکیده امروزه تخصیص صحیح منابع محدود در راستای برآورده ساختن نیازهای نامحدود جامعه از اصلی ترین و مهم ترین دغدغه های دولت ها به شمار می رود.برنامه ریزی صحیح جهت پیش بینی منابع و تخصیص آنها به دستگاه های اجرایی دولت که هر یک عهده دار تامین بخشی از نیازهای جامعه می باشند از طریق تهیه و تدوین بودجه انجام می یابد.بدیهی است اجرای برنامه های تدوین شده و مصرف صحیح منابع تخصیصی اهمیت بیشتری نسبت به تدوین بودجه دارد زیرا عدم اجرای مناسب و صحیح برنامه ها باعث به هدر رفتن منابع و تمام زحماتی می شود که صرف پیش بینی برنامه ها و تدوین بودجه شده است.برای اجرای دقیق بودجه نیاز به نظارت و کنترل می باشد به همین دلیل کنترل و نظارت بر نحوه اجرای بودجه در راستای قوانین و مقررات مصوب، ضرورتی اجتناب ناپذیراست.وظیفه این نظارت در معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور برعهده ذی حسابان مستقر در دستگاه های اجرایی است. هدف این تحقیق بررسی نقش نظارتی معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل در نظارت بر اجرای بودجه دستگاه های اجرایی می باشد.که با تدوین یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی شامل نقش نظارتی معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل و فرضیات فرعی 1) قوانین و مقررات 2) نظارت مالی 3) کنترل منابع و مصارف 4) صورت حساب عملکرد بودجه دستگاه های اجرایی،بعنوان متغیرهای مستقل و نظارت بر اجرای بودجه دستگاه های اجرایی بعنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفت . روش تحقیق بکار گرفته در این پژوهش، توصیفی و پیمایشی است که از طریق بررسی های میدانی و کتابخانه ای و برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه با مقیاس سنج گزینه ای لیکرت استفاده گردیده و جامعه آماری شامل: مدیران و معاونین،کارشناسان وحسابرسان ،ذیحسبان و معاونین آنها می باشد که با استفاده از فرمول کوکران نمونه آماری 173 نفر تعیین شده است.پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از نرم افزارspss پاسخ های گردآوری شده از طریق فرمولهای آماری مانند کلموگروف اسمیرنوف، تی تک نمونه ای،آزمون تحلیل واریانس فرید من مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت و میزان خطای احتمالی در کلیه فرضیه ها نیز 5% در نظر گرفته شد یافته های تحقیق بیانگر آن است که تمام فرضیه های مطرح شده تاثیر معنی داری در نظارت بر اجرای بودجه دستگاه های اجرایی دارند بنابراین نقش معاونت نظارت مالی و خزانه داری در نظارت بر اجرای بودجه دستگاه های اجرایی موثر است. واژگان کلیدی: بودجه- نظارت

ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. در پایان نامه حاضر، هدف بررسی رابطه ی یادگیری سازمانی با توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی است.فرضیات پژوهش به بررسی رابطه ی یادگیری سازمانی بر هر یک از ابعاد توانمندسازی می پردازد. بدین منظور از دو پرسشنامه استاندارد یادگیری و توانمندسازی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، ترتیب ابعاد یادگیری و توانمندسازی مشخص گردید. همچنین نتایج پژوهش از تأیید تمامی فرضیات حکایت دارد، که این به معنای تأثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و در خصوص وجود و عدم وجود ابعاد یادگیری سازمانی و توانمندسازی، نتایج نشان دهنده آن است که ابعاد توانمندی و یادگیری سازمان در این سازمان وجود دارد.

در کشور ما از سالها پیش انواع بیمه های زندگی ارائه می شد لکن استقبال مردم از این بیمه ها بسیار پایین بود.در چند سال اخیر طرح جدیدی از بیمه های زندگی با الگو برداری از بیمه نامه ای به نام universal life insurance که شرکتهای بیمه در دنیا به خصوص کشورهای غربی عرضه می کنند،ارائه گردیده است. با ارائه این بیمه نامه درایران،فروش آن در سالهای اخیر رشد قابل توجهی داشته است لکن هنوز میزان استقبال ازاین بیمه نامه در کشور ما به نسبت میانگین جهانی بسیار پایین می باشد. پس از حدود سه سال بررسی محقق در زمینه آسیب شناسی فروش بیمه های زندگی درکشوروبه خصوص درموردمشکلات فروش طرح جدید بیمه هایuniversal life و همچنین با استفاده از نظریات نخبگان و صاحبنظران صنعت بیمه،دراین تحقیق سه مورداز مهمترین عوامل مرتبط با گرایش مردم به طرح جدیدبیمه های universal life درایران مطرح شدندکه عبارتند از "ملموس بودن خدمات universal life insurance " ، "تعلق گرفتن مزایای universal life insurance دریک بازه زمانی کوتاه تر" و "ضریب اطمینان مردم به ثبات اوضاع سیاسی - اقتصادی کشوردرآینده" . ارتباط این سه عامل با گرایش مردم به universal life insurance به عنوان سه فرضیه این تحقیق در نظر گرفته شد و درمجموع این سه عامل به ده شاخص طبقه بندی شدند و هر کدام از این ده شاخص به صورت یک سوال از پرسشنامه تحقیق مطرح گردیدند. در این تحقیق علاوه بر استفاده از روشهای کتابخانه ای و پرسشنامه ، از مصاحبه نیز به شکلی موثر در گردآوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری در قسمت پرسشنامه 12000 نفر از بیمه گذاران universal life insurance از شرکت بیمه پارسیان درتهران می باشند. با استفاده از آزمون آماری کای دو (2?) و نرم افزارspss هر سه فرضیه تحقیق تایید گردید و توسط آزمون فریدمن friedman)) فرضیه ها و همچنین شاخصهای هر فرضیه به ترتیب اهمیت، رتبه بندی شدند. در نهایت شانزده پیشنهاد برای بهبود وضعیت گرایش مردم به طرح جدید بیمه های universal life ارائه گردید.

تاثیرفرهنگ سازمانی براعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن ،نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها ونگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد ارزیابی ،پیش بینی و هدایت کرد .با اهرم فرهنگ سازمانی ،به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید سازمان را پایدار کرد. بنابراین به بررسی شاخصهای فرهنگ سازمانی در بانک صادرات ایران در مقایسه با بانک اقتصاد نوین بر اساس مدل دنیسون پرداختیم ، جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی،ازجمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آید.قابلیت استفاده از مدل دنیسون در تمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگی های این مدل است. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی رابه 4 دسته تقسیم می کند و هریک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود: مشارکت : توانمندسازی – تیم سازی – توسعه قابلیتها ثبات رویه : ارزشهای بنیادین – توافق – هماهنگی و پیوستگی انطباق پذیری : ایجاد تغییر – مشتری گرایی – یادگیری سازمانی اهداف : گرایش و جهت استراتژیک – اهداف و مقاصد – چشم اندازو بصیرت در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده ، به این نتییجه دست یافتیم که تمام شاخصهای فرهنگ سازمانی در بانک اقتصاد نوین بالاتر از بانک صادرات است. در نتیجه بانک صادرات نیازمند بهبود مولفه های فرهنگ سازمانی است.

مشکلات مالی و کسری بودجه، تأثیر نامطلوبی بر کارآیی و بهره وری سیستم حمل و نقل گذاشته اند که باید به سرعت برای آن ها چاره ای اندیشید و همچنین سردرگمی مدیران و مسئولان مربوطه، از علت این مشکلات و کسری ها، محقق را بر آن داشته است تا در این تحقیق سعی نماید با بررسی امکان سنجی استقرار بودجه ریزی بر مبنای فعالیت (abb) ، بر بهبود تخصیص منابع و استفاده بهینه از آن، به نتایج مطلوب دست یافت. بودجه ریزی بر مبنای فعالیت (abb)، یکی از روش های بودجه ریزی برای تقویت صحت پیش بینی های مالی و افزایش درک مالی مدیریت است. این سیستم ضمن در نظر گرفتن محصولات و خدمات، فعالیت های مرتبط با آنها را شناسایی کرده و پس از آن، منابع لازم برای این فعالیت ها را تخمین می زند. به زبان ساده، سیستم abb را می توان معکوس سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت (abc) ، دانست (pieter&kevingreen,2007,38-39). بدین طریق که در سیستم abb برای پیش بینی منابع لازم و تخصیص هزینه های مربوطه، مسیر از پایین به بالای abc را طی می کنیم. این گونه ساده سازی در عمل کارساز نبوده و عموماً از دقت برآورد می کاهد علت این نارسایی را بایستی در تفاوت های اساسی بین سیستم های abb و abc جستجو کرد. در این تحقیق با استفاده از مدل «هزینه یابی بر مبنای فعالیت دوبعدی»، تأثیر متغیرهای مطرح در این مدل را بر امکان استقرار بودجه بندی بر مبنای فعالیت در اداره کل حمل و نقل و پایانه ها، در چند جنبه کلی (منابع موجود، تخصیص هزینه به منابع، شناسایی فعالیت ها (خدمات ارائه شده)، تخصیص هزینه فعالیت ها، شناسایی موضوعات هزینه) مورد بررسی قرار گرفته است. هم چنین به بررسی تفاوت های موجود در سیستم های abb و abc پرداخته و سپس امکان سنجی استقرار بودجه ریزی در اداره کل حمل و نقل و پایانه ها را بررسی و نتایج، تجزیه و تحلیل شده است. در ادامه راه حل هایی پیشنهاد شده تا نظام بودجه ریزی بهبود یابد. در پایان پیشنهادهایی برای اجرای موفق بودجه بندی بر مبنای فعالیت در اداره کل حمل و نقل و پایانه ها ارائه شده است.

باعنایت به اینکه بودجه هرسازمان بیانگراهداف وسیاست های آن سازمان است بررسی های بعمل آمده نشان می دهدکه درشعب بیمه ای سازمان تامین اجتماعی بودجه مصوب بابودجه عملکردی مغایرت وجودداردو مشکلات ونابسامانی های فراوانی دررسیدن به برنامه هاازطریق تخصیص بهینه منابع موجوداست .دراین تحقیق سعی شده است بااستفاده ازآزمون مقایسه ی دوجمله ای وهمچنین آزمون فریدمن بودجه مصوب بابودجه عملکردی بادرنظرگرفتن سه فرضیه عوامل اجرایی عوامل مدیریتی وعوامل قانونی سازمان مذکوردرنیل به اهداف وسیاست های آن موردسنجش قراردهیم .هرسه فرضیه فوق موردتاییدقرارگرفته که باتوجه به آن پیشنهاداتی عملی دراختیارمقامات تصمیم گیرنده درشعب سازمان تامین اجتماعی وسایراستفاده کنندگان ارایه شده وهمچنین امیداست راهنمایی برای تحقیفات آتی باشد.

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بخش ستادی دادگستری کل استان تهران و ارائه راهکارهایی به منظور ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان از طریق مولفه های فرهنگ سازمانی صورت گرفته است. روش پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی و روش نمونه گیری، تصادفی ساده می باشد. جامعه آماری این پژوهش 841 نفر و حجم نمونه آماری بر اساس فرمول جامعه محدود 264 نفرمی باشد. در این تحقیق از مدل فرهنگ سازمانی " دنیسون " و مدل تعهد سازمانی " آلن و می یر" استفاده شده است مهمترین ابزار این پژوهش پرسشنامه (استاندارد) است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته و با استفاده از آزمونهای آماری مناسب وجود ارتباط بین فرهنگ سازمانی (متغیر مستقل ) و تعهد سازمانی (متغیر وابسته ) بررسی و بر اساس نتایج حاصل از آنها وجود این رابطه تایید گردیده است.

هدف این پژوهش بررسی تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت چین شعبه ایران است .پژوهش از نظر هدف کاربردی و به روش توصیفی_ پیمایشی بین جامعه ای مشتمل بر 115 نفر انجام شده است فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت مورد بررسی رابطه قابل ملاحظه ایی وجود دارد. ابزار پژوهش پرسشنامه و بر اساس مدل "کارل آلبرشت " میباشد . " کارل آلبرشت " برای پاسخگویی و جلوگیری از کند ذهنی گروهی ، از عنوان هوش سازمانی استفاده و مدلی را ارائه می کند که دارای هفت بعد است : چشم انداز استراتژیک ،سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، اتحاد و توافق ، روحیه ، کاربرد دانش و فشار عملکرد. هر یک از این بعدها یکی از فرضیه های پژوهش است برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی مثل فراوانی ،درصد و میانگین و فرمولهای مناسب آماری ضریب همبستگی پیرسون ،کای اسکوئر و اسپیرنوف استفاده شده است . کلید واژه ها: هوش سازمانی،چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، اتحاد و توافق، روحیه، کاربر دانش ، فشار عملکرد

این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندسازی و عملکرد کارکنان بانک صادرات ایران(مدیریت شمال تهران)پرداخته وابعاد توانمندسازی راازدیدگاه روانشناختی بررسی وارتباط آنرا باعملکرد کارکنان موردتجزیه وتحلیل قرارداده است اهداف تحقیق،شامل بررسی رابطه بین توانمندسازی و عملکردکارکنان به عنوان هدف اصلی و بررسی رابطه بین ابعاد روانشناختی توانمندسازی شامل احساس خوداثربخشی،احساس داشتن حق انتخاب،احساس موثربودن،احساس ارزشمندبودن کارو احساس داشتن اعتماد به دیگران باعملکردبه عنوان اهداف فرعی تحقیق بوده است وسعی کرده ایم راهکارهایی نیز جهت بهبود عملکردکارکنان با استفاده ازمولفه های توانمندسازی ارائه نماییم. برای جمع آوری اطلاعات ازابزار پرسشنامه و مطالعات کتابخانه ای بهره برده و برای بررسی رابطه بین مولفه های توانمندسازی و عملکرد باتوجه به نرمال نبودن توزیع متغیرها از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده ایم. نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق: از آنجا که بین هر پنج مولفه توانمندسازی شامل احساس خوداثربخشی،احساس داشتن حق انتخاب،احساس موثربودن،احساس ارزشمندبودن کارواحساس اعتماد به دیگران باعملکرد رابطه وجود دارد،پذیرفتیم که بین توانمندسازی و عملکرد کارکنان بانک صادرات ایران(مدیریت شمال تهران)به عنوان فرضیه اصلی تحقیق رابطه معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که کارکنان بانک صادرات ایران(مدیریت شمال تهران) آمادگی لازم برای اجرای فرایند توانمندسازی را دارند و از بین مولفه های روانشناختی توانمندسازی ،احساس ارزشمند بودن کار ارتباط معنادارتری نسبت به سایر مولفه ها با عملکرد دارد و بیانگر این مطلب است که مدیران ارشد بانک میتوانند با اجرای فرایند توانمندسازی و ایجاد محیط روانی سالم وامن،احساس توانمندی را در کارکنان افزایش داده و به پرورش و توسعه این توانمندی ها بپردازند.

این پژوهش به بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد حسابرسان دو معاونت «فنی و حسابرسی امور عمومی و اجتماعی» و «فنی و حسابرسی امور اقتصادی و زیربنایی» حوزه ستادی دیوان محاسبات کشور پرداخته که ابعاد توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی و فراروانشناختی بررسی و ارتباط آن با عملکرد حسابرسان مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است . اهداف تحقیق شامل بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد حسابرسان به عنوان هدف اصلی تحقیق و بررسی سطح ابعاد روانشناختی توانمندسازی به عنوان اهداف فرعی تعیین گردیده است . روش تحقیق توصیفی پیمایشی است . جامعه آماری در این تحقیق 196 نفر از حسابرسان حوزه ستادی دیوان محاسبات کشور بوده که برای تعیین حجم نمونه ، از فرمول کوکران استفاده شده و تعداد آن 65 نفر بر آورد گردیده است . روش جمع آوری اطلاعات شامل مطالعه اسناد و مدارک کتابخانه ای و استفاده از پرسشنامه بوده است . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و آزمون همبستگی استفاده شده و به منظور افزایش دقت ، نرم افزا spss به کار گیری شده است . نتایج حاکی از آن است که بین توانمندسازی و عملکرد حسابرسان دیوان محاسبات کشور رابطه معناداری وجود داشته و به غیر از «احساس شایستگی» ، بین سایر ابعاد توانمندسازی (احساس داشتن حق انتخاب ، احساس موثر بودن ، احساس معنا دار بودن کار و احساس داشتن اعتماد به دیگران) و عملکرد حسابرسان رابطه معناداری وجود داشته است . همچنین عوامل روانشناختی توانمندسازی در بین حسابرسان دیوان محاسبات کشور بوسیله آزمون فریدمن ، رتبه بندی و مشخص شد که بالاترین رتبه مربوط به «احساس معنادار بودن» کار و پایین ترین رتبه مربوط به «احساس داشتن اعتماد به دیگران» بوده است .

براساس مبانی نظری تحقیق مولفه های تعهدعاطفی،تعهدتکلیفی وتعهدمستمر به عنوان عوامل موثر بر افزایش میزان رفتار شهروندی سازمانی طی سه فرضیه فرعی مورد تحلیل قرار گرفته است . روش تحقیق از لحاظ هدف،کاربردی وبراساس روش،توصیفی پیمایشی است.جامعه آماری این تحقیق شامل 850 نفر می باشد روش نمونه گیری تصادفی ساده و به منظور جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است .برای بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با استفاده از نرم افزار spss ازروش های آماری نظیر آزمون همبستگی پیرسون،آزمون رگرسیون و آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید نتایج آزمون حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار ومستقیمی وجود دارد

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی نقش رهبری خدمتگزار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملت می باشد. برای سنجش رهبری خدمتگزار، 7 بعد عشق الهی، توانمندسازی، چشم انداز، خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، اعتماد و نوعدوستی، استفاده شد. ضمن اینکه رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز در 5 و 3 بعد در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان رهبری خدمتگزار و ابعاد آن – باستثنای توانمندسازی و چشم انداز- با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود. ضمن اینکه در میان ابعاد رهبری خدمتگزار، عشق الهی، تواضع و فروتنی و خدمت رسانی به عنوان مهمترین ابعاد برگزیده شدند. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نیز بیانگر رابطه مثبت و معنادار خصوصیات جمعیت شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بود. در انتها نیز با استفاده از آزمون دوجمله ای، سطوح تمام متغیرها بررسی شدند که تمامی آنها در سطح مناسبی قرار داشتند.

این تحقیق تحت عنوان "بهینه سازی پرداخت تسهیلات در قالب بانکداری بدون ربا جهت حداکثرسازی سودآوری بانک ملت با رویکرد ریسک " مورد پژوهش قرار گرفت. بانک های تجاری از مهمترین نهادهای فعال در بازار پول ایران به شمار می روندو از مهمترین وظایف بانکها همان طور که از نامشان پیداست از یک طرف جذب سپرده های مردم و از طرف دیگر اعطای تسهیلات به مشتریان در قالب عقود اسلامی نظیر جعاله، فروش اقساطی، سلف، مضاربه و ... می باشد در این میان، بانکها بایستی با در نظر گرفتن حداکثر سازی سود و کاهش ریسک اعتباری مشتریان به تقاضاهای آنها مبنی بر اخذ تسهیلات جامه عمل بپوشانند. نوع تحقیق بر حسب هدف کاربردی است، وروش تحقیق توصیفی همبستگی است، بدین معنا که با استفاده از روش توصیفی سعی شده است بدون دخالت استنتاج ذهنی کارایی صورتها وگزارشهای مالی، مورد بررسی وتوصیف قرار گیرد و نتایج عینی آن منعکس گردد وبا استفاده از روش همبستگی، اطلاعات جمع آوری شده که توصیفی از وقایع مربوطه در بانک ملت می باشد، موردبررسی قرار می گیرد. اولین هدف در این پژوهش بهینه سازی سود بانک از ارائه تسهیلات ، دوم کاهش ریسک تسهیلات اعطایی می باشد . چون تا حدودی این دو هدف با هم در تضاد هستندبرای دست یابی به اهداف ازمدل برنامه ریزی آرمانی استفاده نموده ایم وآن را با استفاده از نرم افزار lingo حل کرده وبه این نتیجه رسیدیم که در راستای اهداف موصوف ومقایسه آن با ترازنامه سود وزیان بانک( منتهی به سال مالی مورد نظر)، سود بدست آمده ازاجرای مدل بالاتر از سود آمار واقعی سال 89 و ریسک حاصله پایینتر ازریسک سال 89 می باشد وبرای رسیدن به ترکیب بهینه ، بیشترین مقدار منابع رابه ترتیب به فروش اقساطی، مشارکت مدنی، اجاره به شرط تملیک ،سلف ،مضاربه وجعاله تخصیص داده است. بنابراین مدل برنامه ریزی آرمانی راه کار لازم را جهت رسیدن به حداکثر سود (هدف اول) با پذیرش کمترین ریسک (هدف دوم)برای ترکیب بهینه پرتفوی منابع ومصارف بانک ارائه می دهد.

بررسی ترکیب درآمدهای دولت بیانگر این مسئله است که درآمدهای مالیاتی در مقایسه با سایر منابع درآمدی دولت و از جمله درآمدهای نفتی در سطح پایین قرار گرفته است. همچنین نسبت آن به تولید ناخالص داخلی نیز در سطح پایین قرار دارد. به همین خاطر در ماده 2 برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران آمده است: به منظور برقراری انضباط مالی و بودجه ای در طی سال های برنامه چهارم، دولت مکلف است سهم اعتبارات هزیه ای تأمین شده از محل درآمدهای غیر نفتی دولت را به گونه ای افزایش دهد که تا پایان برنامه چهارم اعتبارات هزینه ای دولت به طور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیرنفتی تأمین گردد. هدف از این تحقیق بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر تمکین مالیاتی مودیان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران بوده است که بدین منظور 549 نفر (162 نفر از مدیران، معاونین و کارکنان و 387 نفر از مودیان مالیاتی) به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از این پرسشنامه ها به وسیله آزمون های کلموگروف اسمیرنوف و تی استودنت مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که عوامل مدیریتی و انسانی، کیفیت خدمات، فرایندهای اجرایی، عوامل قانونی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی بر تمکین مالیاتی مودیان اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران تأثیر معنی داری (p<0/01) دارند. کلید واژه ها: عوامل درونی، عوامل بیرونی، تمکین مالیاتی، اداره کل امور مالیاتی.

این مطالعه به بررسی عوامل موثر بر جذب منابع بر حسب اهمیت و اولویت در شعب بانک ملت شهر تهران می پردازد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی – پیمایشی است . جامعه آماری تحقیق در برگیرنده مشتریان شعب بانک ملت شهر تهران می باشد . حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسباتی جامعه آماری نامحدود تعداد 384 نفر تعیین گردید . که به صورت نمونه گیری تصادفی – ساده انتخاب شدند . ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد . روایی محتوایی پرسشنامه از نظر اساتید و کارشناسان بانکی مثبت ارزیابی گردید . پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به میزان 82/.0 محاسبه شد . با استفاده از آمار توصیفی و روشهای آمار استنباطی ( آزمون دوجمله ای و آزمون رتبه ای فریدمن ) اطلاعات تجزیه و تحلیل شدند . نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که تمامی پنج عامل در نظر گرفته شده در تحقیق بر جذب منابع در شعب بانک ملت تاثیر گذار بودند . عوامل خدماتی ، عوامل وابستگی سازمانی ، عوامل مالی ، عوامل فیزیکی و عوامل ارتباطی و انسانی به ترتیب عوامل تاثیرگذار در جذب منابع بوده اند . و بر اساس نتایج حاصل از آزمون فریدمن عوامل عوامل و شرایط فیزیکی در این تحقیق دارای بالاترین رتبه بندی بوده است و پس از آن به ترتیب عوامل وابستگی سازمانی،خدماتی،مالی و انسانی رتبه های بعدی را به خود اختصاص داده اند.

این تحقیق به بررسی تاثیررفتارشهروندی سازمانی برعملکردکارکنان شرکت بیمه آسیا می پردازد.رفتارشهروندی سازمانی شامل پنج مولفه و عملکرد کارکنان شامل هفت مولفه می باشدکه برای سنجش رفتارشهروندی سازمانی از مدل ارگان و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل هرسی وگلداسمیت( اچیو) استفاده شده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی- پیمایشی ازنوع همبستگی می باشد.جامعه آماری موردمطالعه شامل کارکنان شرکت بیمه آسیا با مدرک کارشناسی و بالاتربه تعداد501 نفرمی باشد و نمونه آماری 217 نفر می باشد برای جمع آوری اطلاعات ازروش کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است که پرسشنامه شامل 2بخش :1-رفتارشهروندی سازمانی که دارای 19 سوال 2- عملکرد کارکنان دارای 16 سوال با طیف پنج گزینه ای لیکرت(خیلی زیاد،زیاد،متوسط،کم، خیلی کم) می باشد وبرای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش حاضرازدو روش آمارتوصیفی و آماراستنباطی استفاده شده است که در بخش آمارتوصیفی از جداول، نمودارها وویژگی های جمعیت شناختی آنهادرقالب جنسیت،تحصیلات وسابقه کارو در بخش آماراستنباطی از آزمون کولموگروف - اسمیرنف ،آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی،آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق نشان می دهد که مولفه های رفتارشهروندی سازمانی به غیر از مولفه جوانمردی و گذشت برعملکرد کارکنان تاثیر دارد.

یکی از اصلاحات اخیر در نظام بودجه ریزی کشورها، حرکت به سوی "بودجه ریزی عملیاتی" است که برسنجش عملکرد دولت ها تأکید می کند. روش تهیه بودجه سنواتی دولت در ایران، ناقص است و نیاز به اصلاحات اساسی دارد. ساختار بودجه، اکنون به گونه ای است که به راحتی هزینه ساز است، منابع واقعی را از منابع غیر واقعی و تورمی تفکیک نمی کند. در ایران از سال 1381 با تغییرات شایان توجهی که در حجم و ترکیب بودجه ایجاد شد، عملاً تلاش گردید لوایح بودجه با شکل نوین، شفاف و منطبق با ضوابط و استانداردهای بین المللی تهیه و به تصویب برسد. ایده عملیاتی کردن بودجه در ایران اولین بار در قانون بودجه سال 1381 کل کشور مطرح شد. براساس قانون برنامه چهارم و پنجم توسعه به منظور استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی، دولت موظف است به تدریج زمینه های لازم را برای تهیه بودجه به روش عملیاتی در کلیه دستگاه های اجرایی فراهم آورد به نحوی که لایحه بودجه به روش مذکور تهیه، تدوین و تقدیم مجلس شورای اسلامی شود. دستورالعمل اجرایی توسط معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور تهیه و ابلاغ می شود. به منظور دست یابی به این هدف و تلاش برای بهبود عملکرد با اتخاذ یک رویکرد پایین به بالا به نظر می رسد که هر یک از سازمان ها می بایست تلاش موثری در راستای پیشبرد اصلاحات بودجه ای به انجام رسانند. برهمین اساس در تحقیق حاضر تلاش می شود با توجه به عدم توفیق اجرای مطلوب بودجه ریزی عملیاتی در مرکز با طرح این سوال که موانع و مشکلات بر سر راه استقرار مطلوب بودجه ریزی عملیاتی در مرکز همکاری های فناوری کدامند؟ پاسخ داده شود. براساس مطالعات صورت گرفته در خصوص مدل های بودجه ریزی عملیاتی، مدل شه (shah) که برگرفته از مقاله "توانایی، پذیرش و اختیار در بودجه ریزی عملیاتی" نوشته آندریوز می باشد انتخاب گردید. و در نتیجه چارچوب نظری این تحقیق به نوعی بر پایه نظریه شه (shah) استوار می باشد. این تحقیق از نظر روش یک تحقیق توصیفی ـ پیمایشی به حساب می آید و همچنین از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و هدف آن توسعه دانش کاربردی در مورد بودجه ریزی عملیاتی در مرکز همکاری های فناوری می باشد. اطلاعات مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته است. از آزمون کولموگورف ـ اسمیرنوف به منظور آزمون نرمال بودن توزیع پاسخ ها، آزمون میانگین یک جامعه به منظور آزمون فرض ها و از آزمون فریدمدن به منظور رتبه بندی عوامل موثر در بررسی امکان سنجی بودجه عملیاتی استفاده گردیده است. نتیجه گیری: بین متغیرهای پذیرش، توانایی و اختیار با بررسی امکان سنجی بودجه ریزی عملیاتی در مرکز همکاری های فناوری رابطه معنی داری وجود دارد.

در این تحقیق به تجزیه و تحلیل رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است.هدف از این پژوهش که تعداد 210 نفر از کارکنان بر اساس روش تعیین حجم نمونه در جامعه محدود انتخاب شده اند؛ تعیین سطح فعلی عدالت و تعهد سازمانی،اولویت بندی ابعاد عدالت و تعهد سازمانی، ارائه پیشنهاد و راهکارهایی به جهت افزایش تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی می باشد. نوع تحقیق حاضر از نظر روش اجرا، در زمره تحقیقات توصیفی و همبستگی قرار می گیرد. لذا به تشریح و توصیف عوامل موجود پرداخته و تلاش می کند رابطه بین متغیرهای مختلف را با استفاده از ضریب همبستگی، کشف و تعیین کند. از منظر هدف نیز، کاربردی است. این نوع تحقیق با استفاده از زمینه و معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده، برای بهبود و بهینه سازی روشها و الگوها در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان، مورد استفاده قرار می گیرد. نتایج نشان می دهد که عدالت سازمانی و چهار بعد آن، رابطه مثبتی با تعهد سازمانی داشته و در سطح نسبتاً مناسبی در سازمان، قرار دارند. از میان ابعاد عدالت سازمانی به ترتیب؛ عدالت مراوده ای، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت سیستماتیک و از میان ابعاد تعهد سازمانی؛ تعهد مستمر، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در اولویت قرار دارند. لذا مدیران سازمان بایستی برای ایجاد عدالت سازمانی در زمینه های نحوه تخصیص منابع و پاداشها (عدالت توزیعی)، عدالت دریافت شده از فرآیندها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات(عدالت رویه ای)، عدالت ادراک شده از رفتار افراد تصمیم گیرنده(عدالت مراوده ای) و ادراک کارکنان از منصفانه بودن رفتار کل سازمان بعنوان یک سیستم اجتماعی(عدالت سیستماتیک)، تلاش نمایند تا این امور منجر به تقویت سلامت اداری و ارتقاء سطح تعهد سازمانی شود. امید است نتایج این تحقیق در تدوین خط مشی و استراتژی های منابع انسانی کاربرد داشته و جامعه های آماری مشابه نیز از این نتایج، بهره مند شوند.

امروزه از نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمانی یاد می شود. که در برخورد با چالش های محیطی و کسب مزیت رقابتی نقش منحصر به فردی را بازی می کند. یکی از راه کارهای مدیران جهت حفظ این منبع سازمانی، ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از نارضایتی است. لذا در پژوهش حاضر به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان بر اساس مدل شاخص توصیفی شغل (jdi)پرداخته شده است. هدف اصلی پژوهش، پاسخ به این سوال است که عوامل مرتبط با رضایت شغلی شاغلان در شرکت ملی نفت ایران- صندوقهای بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان چیست؟ در این راستا بر اساس مدل jdi که پنج عامل را معرفی می کند فرضیات تحقیق شکل گرفت. روش تحقیق از نوع پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان شاغل (رسمی، پیمانی، قراردادی و پیمانکاری) صندوقهای بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان شرکت ملی نفت به تعداد 385 نفر در سال 91-90 می باشد که حجم نمونه 171 نفر و روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده می باشد. بخشی از تحقیق از طریق توصیف فراوانی ها به هدف خویش خواهد رسید. برای سنجش رابطه بین متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. برای تشخیص تفاوت معنی دار میانگین دو گروه از « آزمونt » و جهت شناخت تفاوت معنی دار بین میانگین، حداقل و حداکثر میان چند گروه از آزمون آنالیز واریانس یک سویه استفاده گردید. چنانکه تفاوت معنی داری وجود داشت برای آنکه بدانیم که تفاوت بین کدام یک از گروه هاست، از «آزمون فیشر» استفاده گردید. نهایتاً بر اساس مطالعات انجام شده تمامی فرضیات تحقیق مورد تائید قرار گرفت. تائید فرضیات بیانگر این است که عوامل پنج گانه مدل jdi در صندوقهای بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان با رضایت شغلی کارکنان رابطه دارد لذا مدیران سازمان می توانند به منظور ایجاد و افزایش رضایت شغلی نیروی انسانی خود به این عوامل توجه نمایند.

بیگمان عصر حاضر دوران رویارویی سازمانها با پدیده ی انقلاب دانش است وسازمانها ی امروزی میتوانند با تکیه بر مدیریت بهینه ی دانش،در فضای بشدت رقابتی موجود، بقای بلند مدت خود را تضمین نموده وآینده ای روشن را برای خود وکارکنانشان رقم بزنند.از سوی دیگر با تغییر نگرش به نیروی انسانی از یک هزینه ی ثابت به یک سرمایه ی توسعه پذیر وارزشمند،لزوم حرکت بسمت پرورش وتوانمندسازی این سرمایه گرانقدر وتبدیل کارکنان ایستا به نیروهایی فعال ، توانا ودانشی، امری انکارناپذیر است .برهمین اساس این تحقیق در پی یافتن رابطه ی بین این دومقوله یعنی توانمندسازی ومدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان تهران است ودر این راه جهت جمع آوری اطلاعات، از روش کتابخانه ای بهره گرفته است.این تحقیق کاربردی، از روش پیمایشی استفاده نموده واز دو پرسشنامه مدیریت دانش(مارشال)و توانمندسازی(میشرا)که روایی آنها از طریق صوری وپایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخ 0.82و0.85 به اثبات رسیده است، بعنوان ابزار گردآوری داده ها بهره گرفته است.جامعه ی آماری این تحقیق 5998 نفر است که باکمک فرمول کوکران 361 نفر از آنان بعنوان نمونه مورد مطالعه قرار می گیرند. درتجزیه تحلیل داده ها پس از اثبات غیر نرمال بودن داده ها، از آزمون اسپیرمن وفریدمن استفاده شده است ونتایج حاصله حاکی از وجود ارتباط مستحکم بین دومتغیر پژوهش می باشد.

این پژوهش به بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر توانمند سازی کارکنان ‏پرداخته است.‏در این پژوهش جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شرکت سیمان سفید بنوید می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی، نمونه ای به ‏حجم 148 نفر انتخاب گردید.‏ پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد mlq) ) فرم کوتاه بس وآوولیو ، برای سنجش سبک رهبری تحول آفرین، و از پرسشنامه اسپریتزر برای سنجش توانمندسازی کارکنان استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش حاضر از دو روش آمارتوصیفی و آماراستنباطی استفاده شده است که در بخش آمارتوصیفی از جداول، نمودارها و ویژگی های جمعیت شناختی آنهادرقالب جنسیت،تحصیلات و سابقه کار و در بخش آماراستنباطی از آزمون کوران ، روش های تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تائیدی و تحلیل مسیر در قالب مدل معادلات ساختاری و آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش از تأیید تمامی فرضیات تحقیق حکایت دارد که این به معنای تأثیر بسیار قوی سبک رهبری تحول آفرین بر توانمند سازی کارکنان است.

این تحقیق از لحاظ روش ،توصیفی- پیمایشی و از نظرهدف کاربردی می باشد.و با استفاده از ابزار مطالعاتی – کتابخانه ای و نیز ابزار پرسشنامه پژوهش صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق تمامی معاونین و مدیران و کارشناسان معاونت خدمات شهری 22 منطقه شهرداری تهران و همچنین مدیران و کارشناسان حوزه ی ستادی معاونت خدمات شهرداری شهرداری تهران است که تعداد کل آنها 352 نفر است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 184 نفر تعیین شد و نیز نحوه نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده خواهد بود. هدف این پژوهش تعیین اثر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان معاونت خدمات شهری شهرداری تهران می باشد و در این پژوهش از نرم افزار (اس. پی. اس. اس) در دو سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است و به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که بین توانمندسازی و عملکرد کارکنان ارتباط معنی داری وجود داشته است.

این تحقیق به بررسی تاثیررفتارشهروندی سازمانی برعملکردکارکنان شرکت برق استان تهران - ناحیه شمال شرق می پردازد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی - پیمایشی و از نوع اسنادی - میدانی است . جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت برق استان تهران ناحیه شمال شرق می باشد که تعداد آن ها 150نفر است. با توجه به حساسیت موضوع وعلاقه محقق به حصول نتیجه بهتر، کل نفرات جامعه آماری برای تحقیق انتخاب شد بنابراین در این تحقیق از سرشماری استفاده شده است . به منظور جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش حاضر از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است که در بخش آمار توصیفی از جداول، نمودارها و ویژگی های جمعیت شناختی آنها در قالب جنسیت، تحصیلات وسابقه کار و در بخش آمار استنباطی از آزمون کولموگروف - اسمیرنف، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی، آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق نشان می دهد که مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به غیر از مولفه های فداکاری و توجه بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

استرس یا فشارعصبی از موضوعات بسیار مهم در سازمان های امروزی می باشد که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است و از آنجا که عملکرد مطلوب همان چیزی است که همه سازمانها و مدیران خواستار آن می باشندمحقق در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه فشارعصبی با عملکرد کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه علوم پزشکی خدمات بهداشتی درمانی تهران می باشد.لذا هدف از انجام این پژوهش شناسایی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی که باعث بوجود آمدن فشارهای عصبی و استرس درکارکنان معاونت مذکور می گردد و بررسی رابطه فشارعصبی (استرس) بر عملکرد کارکنان و در نهایت ارائه راهکارهایی جهت تعدیل فشارعصبی ناشی از عوامل برون سازمانی و درون سازمانی می باشیم در این تحقیق عوامل بوجود آورنده استرس به دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم شده که عوامل درون سازمانی بوجود آورنده استرس از سه عامل الزامات شغل،الزامات نقش و الزمات فیزیکی و عوامل برون سازمانی از چهار عامل مشکلات خانوادگی،مشکلات اقتصادی،بیماریهای جسمی و روحی و عوامل اجتماعی،فرهنگی و رفاهی تشکیل می شود که در این پژوهش رابطه هریک از این عوامل با عملکرد کارکنان بررسی خواهدشد .جامعه آماری این تحقیق کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه علوم پزشکی خدمات بهداشتی درمانی تهران می باشد که تعدادآنها575 نفر بوده و حجم نمونه آماری230 نفر تعیین گردیده است. روش تحقیق از نوع هدف کاربردی و از از نظر نوع جمع آوری داده های تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است که بصورت پیمایشی انجام شده است. اطلاعات و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه و مطالعات کتابخانه ای و جستجوی اینترنتی جمع آوری گردیده است.رابطه میان متغییرها از طریق آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره مورد بررسی قرارگرفته است.با توجه به نتایج بدست آمده می توان این چنین ادعا کرد که تمامی عوامل بوجود آورنده فشارعصبی با عملکرد کارکنان رابطه نسبتاً قوی و معکوسی دارند به عبارتی افزایش فشارعصبی باعث افت عملکردکارکنان خواهد شد.

کلید واژه ها: هوش سازمانی،چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، اتحاد و توافق، روحیه، کاربر دانش ، فشار عملکرد.

چندسالی است در کشورمان مبحث خصوصی سازی بانک ها و موسسات مالی دولتی عنوان شده است و تاکنون چندین موسسه و بانک به صورت خصوصی یا نیمه خصوصی شده در امده اند همچنین بیش از3سال ت از خصوصی سازی کامل بانک ملت می گذرد لذا ارزش پژوهش حاضر کمک به پرکردن خلا تحقیقات درزمینه تاثیر خصوصی سازی برتعهدسازمانی کارکنان می باشدکه به بررسی تاثیرات رفتاری خصوصی سازی با تاکیدبرتعهدسازمانی و روحیه کارکنان پرداخته است . پژوهش ازنوع توصیفی - پیمایشی و هدف آن کاربردی است.جامعه آکاری این تحقیق 97نفر ازکارکنان بانک ملت مدیریت شعب منطقه سه تهران را شامل می شود.باتوجه به کوچک بودن جامعه آماری جهت جمع آوری اطلاعات از روش سرشماری استفاده شده است و پرسشنامه دوطرفه آلن و مایر در اختیار تمامی اعضای جامعه آماری قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که خصوصی سازی باعث شده است تعهد سازمانی ،عاطفی و مستمر کارکنان بانک ملت افزایش یافته ولی تاثیر خصوصی سازی بر تعهد تکلیفی معنی دار نبوده است.برخلاف نتایج سایر تحقیقات که نشان می داد خصوصی سازی و یا کوچک سازی باعث کاهش سطح تعهد و رضایت شغلی کارکنان می شود و امنیت شغلی آنها را به خطر می اندازد . به نظرمیرسد مقوله خصوصی سازی بانک ها و پیامدهای شان بر روی تعهدسازمانی کارکنان بانک سوای از نتایج دیگر تحقیقات بدست آمده باشد. با توجه به این که خصوصی سازی باعث افزایش ابعاد رفتاری مانند توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی کارکنان می شود، به دلیل رابطه تنکگاتنگی که میان تعهدسازمانی و رضایت شغلی وجود دارد می توان نتیجه را این گونه بیان داشت که خصوصی سازی بانک ملت باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و درنتیجه افزایش تعهدسازمانی شان شده است

هدف اصلی این تحقیق تعیین اثر رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان ستاد مرکزی دانشگاه جامع علمی کاربردی می باشد. این تحقیق از لحاظ روش ،توصیفی- پیمایشی و از نظرهدف کاربردی است و با استفاده از ابزار مطالعاتی – کتابخانه ای و نیز ابزار پرسشنامه ، پژوهش صورت گرفته است. آلفا کرونباخ پرسشنامه رضایت شغلی برابر0.905 و آلفا کرونباخ برای پرسشنامه عملکرد0.893 تعیین گردید. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شاغل در ستاد مرکزی دانشگاه جامع علمی و کاربردی می باشند که شامل 342 نفر است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 142نفر تعیین شد و نیز نحوه نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. در این پژوهش از نرم افزار spss در دو سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است و به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شده است. نتایج پژوهش نشان داد که رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان ستاد مرکزی دانشگاه جامع علمی کاربردی اثر گذار است وپس از نتیجه گیری بر اساس یافته های تحقیق ، پیشنهاد هایی برای ارتقای رضایت شغلی کارکنان ارائه شده است.

در این پژوهش به بررسی اثر تیپ های شخصیتی a و b بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان توسعه صنایع اتمی پرداخته شده است. ابزار پژوهش پرسشنامه و روش پژوهش توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی میدانی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی سازمان توسعه صنایع اتمی به تعداد 151 نفر میباشد. در این پژوهش تعداد 97 نفر بعنوان نمونه انتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی (فراوانی، درصد) و آمار استنباطی (آزمون رگرسیون و آزمون t مستقل) استفاده شده است. نتایج حاصل از فرضیات تحقیق نشان داد که تیپ های شخصیتی a و b بر تعهد سازمانی در سازمان توسعه صنایع اتمی اثر دارد. همچنین تیپ شخصیتی a بر تعهد عاطفی و تعهد مستمر اثر نداشته و تیپ شخصیتی b نیز بر تعهدهای مستمر و هنجاری اثر نداشته است. از مجموع شش فرضیه فرعی تحقیق تنها دو فرضیه تایید شد. این دو فرضیه بیان میکند که تیپ شخصیتی a بر تعهد هنجاری و همچنین تیپ شخصیتی b بر تعهد عاطفی اثر دارد. همچنین طبق یافته های جانبی این پژوهش، مشخص شد که میانگین تعهد عاطفی در کارکنان با تیپ شخصیتی b بیشتر از کارکنان با تیپ شخصیتی a است. همچنین بین تعهد مستمر کارکنان با تیپ شخصیتی a و b تفاوت معنی داری وجود نداشته و میانگین تعهد هنجاری نیز در کارکنان با تیپ شخصیتی a بیشتر از کارکنان با تیپ شخصیتی b است.

عصر ما دوره تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است. مدیریت سازمان باید برای رسیدن به اهداف سازمان ، ساختار نهاد خود را با شرایط محیطی تطبیق و اطلّاعات لازم را بدست آورد. یکی از این عوامل که پیوسته در حال تغییر و دگرگونی است تکنولوژی مورد استفاده سازمان است. تکنولوژی به عنوان یکی از متغیر های تأثیر گذار بر طراحی ساختار سازمانی همیشه مورد توجه محققان سازمان است. بطور کلی در این تحقیق به بررسی تأثیر فنّاوری اطلّاعات(it) بر ساختار سازمانی در دیوان محاسبات کشور پرداخته ایم. به عبارتی به تاثیر فناوری اطلاعات از ابعاد سخت افزارها-نرم افزارها-امکانات شبکه و ارتباطات -پایگاه های داده -پرسنل مدیریت اطلاعات بر ساختار سازمانی با ابعاد:پیچیدگی –رسمیت وتمرکز پرداخته شده است. مدل این تحقیق برگرفته از مدل توربان در فناوری اطلاعات و دیدگاه نظری رابینز در ساختار سازمانی میباشد. برای بررسی فرضیات تحقیق با استفاده از روشهای مختلف میدانی مانند مصاحبه و پرسشنامه ،داده های بدست آمده از نمونه آماری ، با استفاده ازآمار توصیفی و استنباطی و آزمونهای آماری مورد بررسی قرار گرفت که نتایج بررسی فرضیه های تحقیق به شرح ذیل می باشد: 1- فنّاوری اطلّاعات(it) بر پیچیدگی سازمانی دیوان محاسبات کشور تأثیر مستقیم و معناداری دارد. 2- فنّاوری اطلّاعات(it) بر میزان رسمیّت دیوان محاسبات کشور تأثیر مستقیم و معناداری دارد. 3- فنّاوری اطلّاعات(it) بر میزان تمرکز دیوان محاسبات کشور تأثیر معکوس و معناداری دارد. 4- وضعیت فنّاوری اطلّاعات(it) در دیوان محاسبات کشور نامطلوب و پایین تر از حد متوسط است. 5-وضعیت ساختار سازمانی (همه شاخصها) در دیوان محاسبات کشور در حد مطلوب می باشد.

مقدمه : امروزه ، رقابت شدید و تغییرات فناوری ، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد . اکنون از نیروی کار سازمانها ، انتظار می رود ، تأثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه میدهند ، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت ، شایستگی اهمیت یابد. بیان مسئله : با توجه به اینکه ساختار و تعریف مشاغل ، در دوره های مختلف سازمان ممکن است تغییر کنند ، الگوهای شایستگی ها دائمی تر و پایدارتر از شرح وظایف و شرایط احراز مشاغل هستند و می توان آنها را به صورت دائمی به کار بست . همچنین شایستگی ها بر عملکرد مورد انتظار و مطلوب تکیه دارد و نسبت به شغل تصویر روشن تری از آینده و مسیر شغلی ایجاد خواهد کرد و همچنین عدم وجود معیارها و شاخص های شایستگی و عدم ارتباط و پیوستگی لازم بین زیر سیستم های مختلف منابع انسانی به ناکارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی می شود انگیزه ای شد که به شناسایی شایستگی های معتبر و اطمینان آوری پرداخته که در کلیه زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی بکار گرفته و موثر واقع گردد . بدین منظور از مدل شایستگی های ایدرو جهت بستر سازی و استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی های کارکنان استفاده کرده ایم . این مدل دارای 4 بعد و 10 مولفه و 30 شاخص می باشد . روش : در این تحقیق موقعیت سازمان در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر شاخص ها ، مولفه ها و ابعاد مورد بررسی قرار گرفت . با توجه به مولفه های مدل مفهومی اهداف مختلفی برای این تحقیق وجود دارد و همچنین به بررسی سئوالات تحقیق که 4 بعد مدل را مورد بررسی قرار می دهد . برای تجزیه و تحلیل سئوالات تحقیق پرسشنامه 30 سئوالی که 30 شاخص را در دو وضعیت موجود و مطلوب در سازمان مورد بررسی قرار می دهد بین 52 نفر از پرسنل که روسا و سرپرستان واحدهای شرکت می باشند توزیع و جمع آوری شد . بررسی سئوالت پژوهش و آزمون نرمال بودن متغیرها از شاخص kmo که شاخصی برای ارزیابی کفایت نمونه گیری است 0.809 و به دلیل غیر نرمال بودن آزمون آماری از آزمون ویلکاکسون استفاده شده است . نتیجه گیری : با توجه به یافته های تحقیق و مقایسه بین شاخص ها ، مولفه ها و ابعاد در وضعیت مطلوب و موجود هیچگونه رابطه معناداری وجود ندارد و شرکت باید برای مدیریت افراد که توجه به جنبه های مثبت فرد و سعی در تشویق و قدردانی از تلاشهای کارکنان (ایجاد انگیزه) و توانایی توسعه قابلیت های زیردستان و استفاده از روشهای مربی گری (پرورش افراد) و توانایی توسعه مشارکت افراد درامور و تفویض اختیار دیگران(مشارکت و تفویض) تلاش بیشتری انجام دهد. واژه های کلیدی : شایستگی ؛ مدل شایستگی ؛ مهارت

این تحقیق به بررسی تاثیر توانمندسازی برعملکرد کارکنان بانک ملی ایران(اداره امور شعب مرکزی تهران)پرداخته و ابعاد توانمندسازی را ازدیدگاه روانشناختی بررسی و تاثیر آنرا برعملکرد کارکنان موردتجزیه و تحلیل قرارداده است. اهداف تحقیق،شامل تعیین تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان به عنوان هدف اصلی و تعیین تاثیر ابعاد روانشناختی توانمندسازی شامل احساس شایستگی،احساس داشتن حق انتخاب،احساس موثربودن،احساس ارزشمندبودن کارو احساس داشتن اعتماد به دیگران بر عملکردبه عنوان اهداف فرعی تحقیق بوده است وسعی گردیده راهکارهایی نیز جهت بهبود عملکردکارکنان با استفاده ازمولفه های توانمندسازی ارائه گردد. برای جمع آوری اطلاعات ازابزار پرسشنامه و مطالعات اسناد و مدارک و کتابخانه ای بهره برده و برای بررسی تاثیر مولفه های توانمندسازی بر عملکرد باتوجه به نرمال نبودن توزیع متغیرها از ضریب همبستگی اسپیرمن و همچنین آزمون فرید من برای رتبه بندی عوامل استفاده نموده ایم. نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق: از آنجا که هر پنج مولفه توانمندسازی شامل احساس شایستگی،احساس داشتن حق انتخاب،احساس موثربودن،احساس ارزشمندبودن کارواحساس اعتماد به دیگران برعملکرد تاثیردارد،پذیرفتیم که توانمندسازی بر عملکرد کارکنان بانک ملی ایران(اداره امور شعب مرکزی تهران)به عنوان فرضیه اصلی تحقیق تاثیر دارد. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که کارکنان بانک ملی ایران(اداره امور شعب مرکزی تهران)آمادگی لازم برای اجرای فرایند توانمندسازی را دارند و بر اساس آزمون فریدمن که برای رتبه بندی 5 عامل (شایستگی، حق انتخاب، موثر بودن، ارزشمند بودن و اعتماد به دیگران) انجام شد. عوامل به ترتیب اولویت عبارتند از: ارزشمند بودن، شایستگی، موثر بودن، حق انتخاب و اعتماد به دیگران. بیانگر این مطلب است که مدیران ارشد بانک میتوانند با اجرای فرایند توانمندسازی و ایجاد محیط روانی سالم وامن،احساس توانمندی را در کارکنان افزایش داده و به پرورش و توسعه این توانمندی ها بپردازند.

با توجه به اهمیت رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نقش آن ها در موفقیت سازمان ها، در این پژوهش به بررسی اثر رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان بانک ملی شعب غرب تهران پرداخته شده است. رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد کارکنان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. بررسی اثر رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان بانک ملی شعب غرب تهران می باشد. جهت سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه اسمیت، کندال و هیولین استفاده و برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان بانک ملی شعب غرب تهران که 177 نفر می باشند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و جهت آزمون فرضیه ها از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف و آزمون رگرسیون خطی ساده استفاده شده است. رضایت شغلی دارای 5 مولفه کار، سرپرست، حقوق، ارتقا و نحوه برخورد با همکاران می باشد. با توجه به نتایج، تمامی مولفه های رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبتی دارند. بنابراین می توان گفت رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبتی دارد.

امروزه محیط پویا ورقابتی سازمان ها را وادار نموده است که به سمت افزایش بهره وری خویش حرکت کنند ودر این را بهره گیری هرچه بیشتر از کارکنان وافزایش بهره وری نیروی انسانی امری اجتناب ناپذیر است. برهمین اساس بررسی عوامل موثر برانجام کار سنگین به عنوان مهم ترین هدف این تحقیق انتخاب شده است . این پژوهش بدلیل تناسب ابعاد مدل با وضعیت سازمان مورد مطلعه از مدل وینر (1987) برای بررسی عوامل موثر بر کارسنگین استفاده نموده است، شایان ذکر است که این مدل عوامل موثری همچون نیازهای مالی، فشارکارفرما، شوروعلاقه ی موزون به کار وتمایل وسواس گونه به انجام کار زیاد را در این مقوله دخیل می داند.این تحقیق که از حیث هدف کاربردی است با روش توصیفی ، پیمایشی نجام پذیرفته است ودر این راه پس از سنجش روایی وپایایی ابزار گرد آوری اطلاعات،از پرسشنامه ی استاندارد وینر با 20 سوال بهره گرفته است. در این رابطه تعداد 140 نفر از کارکنان ستادی بانک سرمایه به عنوان نمونه ی پژوهش وبا روش تصادفی ساده مورد مطالعه قرار گرفته اند از آن جا که داده های پژوهش غیرنرمال بودند، در تجزیه وتحلیل آن ها از آزمون های ناپارامتریک دوجمله ای و فریدمن استفاده شده است ونتایج حاکی از آنست که مسایل مالی مهم ترین عنصر در ترغیب کارکنان به انجام کارهای سنگین است. براین اساس با افزایش شور وعلاقه موزون به کار وایجاد انگیزه و تقویت پرداخت های مالی به پرسنل میتوان در آنان تمایل به انجام کارسنگین ودر نتیجه افزایش بهره وری نیروی انسانی را افزایش داد.

در دنیای رقابتی امروز بدست آوردن مشتری امری مهم و ضروری است و از آن مهم تر حفظ مشتریان بدست آمده و رضایتمندی آنها است، بنگاه های اقتصادی نیز در پی برآورده کردن انتظارات و راضی کردن مشتریان خود هستند تا در کنار حفظ مشتریان خود به اهداف کسب درآمد و سودآوری خود نایل شوند. توجه به توسعه منابع انسانی از پدیده های مهم محسوب می شود که در رسیدن به این امر بسیار موثر است و چون کارکنان در محیط کار خود با دیگران در تعامل هستند به منظور برقراری تعاملات موثر با دیگر کارمندان و ارباب رجوع نیاز به مهارت های انسانی ، ارتباطی و اجتماعی و همچنین کنترل احساسات و عواطف خود دارند. هوش عاطفی بیان کننده شناخت خود و دیگران و مدیریت احساسات خود و مدیریت رابطه با دیگران می باشد. فردی که از هوش عاطفی بالایی برخوردار است بهتر می تواند احساسات و عواطف خود و دیگران را شناخته و به طور موفقیت آمیزی در زمینه های مختلف تعامل برقرار کند و بتواند به شکل صحیحی بر روی فرایندها مدیریت داشته باشد. افراد در هر جایگاهی که با دیگران در تعامل هستند اگر بخواهند بهره وری بهینه و عملکرد بالایی داشته و در سایه همکاری با دیگران به اهداف خود برسند لازم است در کنار توانایی فنی و حرفه ای، به هوش عاطفی نیز مجهز باشند زیرا هوش عاطفی می تواند افراد را در مواجهه با دیگران و یا موقعیت ها هوشیار، آرام، مراعات کننده، حمایتگر و پذیرنده گرداند.گلمن ابعاد هوش عاطفی را شامل خودآگاهی، خودکنترلی، خودانگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی می داند.هوش عاطفی بالای کارکنان منجر به رضایتمندی هرچه بیشتر از سوی مشتریان می گردد. کارکنانی که توانایی های لازم برای هوش عاطفی را در اختیار داشته باشند احتمالا خدمات را به گونه ای عرضه می کنند که موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتریان گردد. اهداف این تحقیق شامل تعین اثر هوش عاطفی کارکنان بر رضایت مشتریان بانک رفاه شعب شمال تهران می باشد.این تحقیق از نظر روش توصیفی ـ پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و از طریق توزیع پرسشنامه بدنبال جمع آوری اطلاعات موجود می باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک رفاه شعب شمال تهران به تعداد 279 نفر و مشتریان این بانک بوده است و حجم نمونه مشتریان مورد استفاده در آن تعداد 384 نفر و حجم نمونه کارکنان بانک رفاه شعب شمال تهران با استفاده از فرمول کوکران تعداد 162 نفر برآورد شده است. بمنظور بررسی روایی پرسشنامه، نظر 10 نفر از اساتید و خبرگان این رشته جمع آوری گردید و در نهایت با توجه به نظر ایشان پرسشنامه مذکور توزیع گردید. جهت بررسی پایایی پرسشنامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ برای کل سوالات پرسشنامه و همچنین سوالات مربوط به هر متغیر استفاده گردیده است. برای بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است. آزمون های دیگری نظیر کولموگروف–اسمرینوف، آزمون بارتلت ، تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون رگرسیون چندگانه نیز مورد بررسی قرار گرفته است.یافته های این پژوهش که از طریق نرم افزار spss انجام گردیده حاکی از آن است که هوش عاطفی کارکنان بر رضایت مشتریان در بانک رفاه تهران اثرگذار است.در این پژوهش رابطه معناداری میان هوش عاطفی کارکنان و رضایت مشتریان وجود دارد، هرچه هوش عاطفی کارکنان بانک رفاه شعب شمال تهران بیشتر باشد رضایت مشتری نیز افزایش می یابد.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی اثر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان فرودگاه بین المللی امام خمینی می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامه مجزا در خصوص سرمایه اجتماعی و عملکرد استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های ناپارامتریک اسپیرمن و فریدمن بیانگر اثر معنادار سرمایه اجتماعی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان می باشد. ضمن اینکه اعتماد و مسئولیت اجتماعی به عنوان مهمترین ابعاد انتخاب شدند. همچنین میان ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان با عملکرد آنان رابطه ای مشاهده نشد. درنهایت نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله-ای نشان داد که تمامی متغیرها بجز اعتماد در سطح مطلوبی قرار گرفتند.

هدف اصلی این پژوهش تعیین عوامل چگونگی ایجاد "تغییر بدون درد" در شرکت "مالیبل سایپا" از نظر کارشناسان آن سازمان می باشد. براین اساس، از مدل ارائه شده توسط "اریک آبراهامسون" جهت بررسی چگونگی ایجاد "تغییر بدون درد" در شرکت "مالیبل سایپا" استفاده شده است. روش تحقیق در این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش انجام کار توصیفی و پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت مالیبل سایپا می باشد، که در زمان انجام تحقیق تعداد آن ها 700 نفر می باشد. به منظور برآورد صحیح حجم نمونه پژوهشی از "فرمول کوکران" استفاده گردید که حجم نمونه با استفاده از این فرمول 249 نفر می باشد. اطلاعات مورد نیاز در دو مرحله جمع آوری شده است، در مرحله اول محقق با مراجعه به منابع کتابخانه ای، مجله ها، مقاله های علمی و سایت های اینترنتی معتبر، مطالب مربوط به ادبیات تحقیق را جمع آوری نموده است. در مرحله دوم، داده ها با استفاده از ابزار پرسش نامه جمع آوری شده است. در این پژوهش از روش "آلفای کرونباخ" در رابطه با روایی هر بعد تحقیق و از روش "دو نیمه کردن ( تنصیف)" در رابطه با پایایی هر بعد تحقیق، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، از تجزیه و تحلیل آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها از آزمون " کولموگروف – اسمیرنف تک نمونه ای " استفاده شده است که نتایج حاصل از این آزمون نشان از غیرنرمال بودن توزیع داده ها دارد. جهت آزمون فرضیه ها، با توجه به غیرنرمال بودن توزیع داده ها از روش های ناپارامتریک از جمله روش " کای اسکوئر استقلال" ، "ضریب همبستگی اسپیرمن"، "آزمون ناپارامتریک فریدمن" و "رگرسیون خطی چند متغیره" استفاده شده است، که نتایج حاصل از تمامی آزمون ها، نشان از تایید فرضیه های طراحی شده دارد.

امروزه مالیات ها به عنوان مهمترین اهرم اعمال سیاست های اقتصادی و مالی و به منظور سازماندهی و تنظیم فعالیت ها و ایجاد تعدیل های لازم در بخش های مختلف اقتصادی که قابلیت استفاده در راه های مختلفی دارد، در بودجه ریزی مورد توجه است و لزوم تحقق درآمدهای مالیاتی کشور برای توسعه همه جانبه کشور بیش از پیش احساس می شود. درآمدهای مالیاتی تنها منبع سالم جهت تامین هزینه های حاکمیتی در کشورها است و به تبع آن نظام مالیاتی یک جزء بسیار مهم و تاثیرگذار در فعالیت های اقتصادی محسوب می گردد. نظام مالیاتی به نحوی به فعالیت های اقتصادی گره خورده است که در یک نظام اقتصاد سالم، تقریباً تمام هزینه های عمومی دولت توسط فعالیت های اقتصادی و فعالان اقتصادی آن کشور از محل درآمدهای مالیاتی تأمین می گردد. هدف از این تحقیق شناسایی عوامل موثر برتمکین مالیاتی در اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران بوده است که بدین منظور 497 نفر از ممیران و مودیان (110 نفر از ممیزان و 387 نفر از ممیزان مالیاتی) اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. در پایان داده های به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون تی تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که نوع صنعت، عوامل اجتماعی و عوامل اقتصادی بر تمکین مالیاتی اداره کل مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران تأثیر (p<0/05) دارد

در این تحقیق بررسی اثر کیفیت خدمات بر رضایت مشتریان بانک مسکن شهر تهران در نظر گرفته شده است هدف: اثر کیفیت خدمات بر رضایت مشتریان بانک مسکن می¬باشد و محقق در پی پاسخ به این سوال اساسی می باشد که آیا کیفیت خدمات ارائه شده به عنوان یک عامل مهم میتواند بر رضایت مندی مشتریان بانک مسکن شهر تهران اثر گذار باشد؟ و همچنین اولویت بندی ابعاد کیفیت خدمات از نظر مشتریان چیست؟ روشهای اجرا: در این تحقیق جهت مبانی نظری، پیشینه تحقیق و انتخاب مدل از مطالعه کتابخانه¬ای و ابزار فیش¬برداری استفاده شده است. و برای جمع آوری اطلاعات میدانی به منظور آزمون فرضیه¬ها از پرسشنامه استاندارد "سروکوال" استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل مشتریان دارای حساب ممتاز در شعبه مستقل مرکزی تهران می باشد که تعداد آنها 1459 می¬باشد و با استفاده از روش نمونه گیری ساده حجم نمونه برابر 304 نفر تعیین شده¬است. قلمرو موضوعی این تحقیق کیفیت خدمات و رضایت مشتری است که در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است. پژوهش حاضر از بهار 1392 تا زمستان 1392 می¬باشد. گردآوری داده¬ها در مهرماه 92 انجام شده است و قلمرو مکانی تحقیق، شعبه مستقل مرکزی بانک مسکن شهر تهران است. در این پژوهش برای تجزیه تحلیل داده¬های بدست آمده هم از روشهای آمار توصیفی و هم از روشهای آمار استنباطی استفاده شده است. درتجزیهوتحلیل توصیفی،پژوهشگرداده¬هایجمعآوریشدهرابااستفادهازشاخصهایآمار توصیفی،خلاصهوطبقهبندیمیکند. درسطحتوصیفیازشاخص¬هایفراوانی،درصدفراوانی، فراوانی تجمعی و نموداردایره¬ایاستفادهشدهاست. و در آمار استنباطی نیز جهت تجزیه و تحلیل داده¬ها از نرم افزارهای و جهت آزمون فرضیه¬ها از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون t زوجی و آزمون فریدمن استفاده شده است نتایج بدست آمده: ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف به بررسی ادعای مطرح شده در مورد توزیع داده¬های یک متغیر کمی می¬پردازیم که در تمامی ابعاد مولفه¬های سروکوال فرض صفر پذیرفته شد و توزیع متغیرها نرمال بود. جهت بررسی فرضیه¬های تحقیق نیز از آزمون مقایسه زوجی استفاده شد. و در فرضیه اصلی و تمام 5 فرضیه فرعی همبستگی معناداری بین انتظارات و ادراکات مشتریان وجود نداشت. در آزمون فریدمن هم با توجه به الویت¬بندی ابعاد عوامل محسوس دارای بیشترین اهمیت و قابلیت اطمینان دارای کمترین اهمیت می¬باشد.

پویایی و تغییر و تحول ، اصل اساسی ادامه حیات و سنگ بنای نظام هستی به شمار می رود . تحول به عنوان عامل شتاب دهنده ای است که هر بنگاه اقتصادی را ملزم می سازد با دقت و هوشیاری تغییرات را تحت نظر قرار داده و حتی پا را فراتر گذاشته و قابلیت حرکت و پیشرفت را همگام با تغییرات در خود ایجاد نماید . لازمه چنین کاری وجود قدرت تصمیم گیری در شرایط مختلف می باشد ، از سوی دیگر فضای پیچیده و نادقیق تصمیم گیری در زمان حاضر ایجاب می کند که تصمیم گیرندگان همسو با افزایش پیچیدگی ها و تغییرات محیطی ، از شیوه ها و ابزار های گوناگونی جهت تصمیم گیر ی ها ی خود استفاده کنند . کامیابی سازمانی ، به آمیزه¬ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت بستگی دارد . صاحب نظران معتقدند ، در قرن حاضر ، مهمترین عامل از این میان و متغیرهای کلیدی تعیین کننده وضعیت هر سازمان ، منابع انسانی هستند که برای نشان دادن اهمیت شان از عنوان سرمایه انسانی استفاده شده است . بنابراین ، شناخت نیازها ، انگیزه ها و خواسته های کارکنان و اتخاذ خط مشی های مناسب و ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان را می توان به عنوان مهمترین گام در اثر بخش نمودن سازمانها دانست . یکی از عوامل موثر در ایجاد انگیزه در کارکنان ، مشارکت آنها در سطوح مختلف تصمیم گیری است (صفری نژاد،1389، 2). تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با استفاده از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی و رفع نواقص و ارتقا و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند . امروزه اهمیت و ضرورت مشارکت کارمندان و مدیران در عرصه های تصمیم گیری چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود. به نظر می رسد مهمترین دلیل عدم موفقیت برنامه ریزی های مدیریتی ،به روش های اندازه گیری و استفاده از روش های متقن مشارکتی بر می گردد .

چکیده: موضوع این پژوهش، بررسی تأثیر نظارت مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی بر پاسخگویی صورتحساب عملکرد بودجه کل کشور می¬باشد. این پژوهش شامل یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی است. روش انجام این تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی است که هدف، بررسی تأثیرپذیری وظیفه پاسخگویی دولت (تهیه صورتحساب عملکرد بودجه کل کشور) از اجرای نظارت مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی می¬باشد. برای دستیابی به اهداف تحقیق و جمع¬آوری اطلاعات، از پرسشنامه طیف پنج تایی لیکرت استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مجریان امر نظارت مالی مستقر در وزارتخانه ها و سازمانهای متمرکز تحت عنوان ذیحسابان و مدیران کل امور مالی و همچنین حسابرسان اداره کل هماهنگی و تلفیق حسابها به عنوان افراد آگاه و صاحب نظر جمعاً به تعداد 254 نفر که در ارتباط مستقیم با موضوع تحقیق قرار داشته اند می باشد. افراد نمونه تحقیق به روش نمونه¬گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه جامعه محدود انتخاب شدند. حجم نمونه در این تحقیق برابر 153 نفر می¬باشد. برای تحلیل داده¬ها از شیوه¬های آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار spss استفاده شده است. همچنین بعد از بررسی فرضیات تحقیق با توجه به نظرات افراد نمونه به اولویت¬بندی وضعیت موجود عوامل مؤثر بر پاسخگویی صورتحساب عملکرد بودجه کل کشور پرداخته شد که برای بررسی آن از آزمون پارامتری تی تک نمونه ای، آزمون فریدمن، آزمون ویلکاکسن دونمونه¬ای و آزمون میانگین رتبه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می¬دهد که اجرای نظارت مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی بر پاسخگویی صورتحساب عملکرد بودجه کشور مؤثر بوده و این دو متغیر دارای رابطه معناداری با یکدیگر می¬باشند. همچنین مشخص گردید که اولویت¬بندی شاخصهای نظارت مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی از نظر تأثیر¬گذاری و وجود رابطه با همبستگی بیشتر با مؤلفه پاسخگویی صورتحساب عملکرد بودجه کشور به این ترتیب است: رتبه اول = تفسیر ذیحسابان از قوانین مالی رتبه دوم = عملکرد تکلیفی ذیحسابان = نحوه حسابرسی صورتحساب عملکرد توسط حسابرسان = تعدد قوانین و مقررات مالی رتبه سوم = کنترل دریافتی ها و پرداختی های خرانه داری کل

امروزه محیط پویا ورقابتی سازمان ها را وادار نموده است که به سمت افزایش مزیت رقابتی حرکت کنند و حفظ بقای سازمان ها در محیط رقابتی دنیای امروز، راهی جز کسب مزیت رقابتی برای آنها باقی نمی گذارد. برهمین اساس بررسی عوامل موثر بر ایجاد مزیت رقابتی به عنوان مهم ترین هدف این تحقیق انتخاب شده است . این پژوهش از مدل لی و هسیه (2010) برای بررسی عوامل موثر بر مزیت رقابتی استفاده نموده است، شایان ذکر است که این مدل عوامل موثری همچون کارآفرینی، قابلیت های نوآوری و قابلیت های بازاریابی را در این مقوله دخیل می داند.این تحقیق که از حیث هدف کاربردی است با روش توصیفی ، پیمایشی انجام پذیرفته است ودر این راه پس از سنجش روایی وپایایی ابزار گرد آوری اطلاعات،از پرسشنامه ی محقق ساخته با 32 سوال بهره گرفته است. در این رابطه کارشناسان، متخصصان و مدیران و خبرگان اتحادیه طلا و جواهر استان البرز که تعداد آنها 50 نفر است به عنوان نمونه ی پژوهش وبا روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفته اند. از آن جا که داده های پژوهش نرمال بودند، در تجزیه وتحلیل آن ها از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است ونتایج حاکی از آنست که قابلیت های بازاریابی مهم ترین عامل در ایجاد مزیت رقابتی است. براین اساس با برنامه ریزی بازاریابی و تحلیل بازار و بهیود خدمات به مشتری و تمرکز بر فروش می توان مزیت رقابتی را افزایش داد. واژگان کلیدی:مزیت رقابتی ، کارآفرینی ، قابلیت های نوآوری، قابلیت های بازاریابی، صنعت طلا و جواهر

یکی از اصطلاحات اخیر در نظام بودجه ریزی کشورها، حرکت به سوی "بودجه ریزی عملیاتی" است که بر سنجش عملکرد دولت ها تاکید می کند. ساختار بودجه، اکنون به گونه ای است که به راحتی هزینه ساز است، منابع واقعی را از منابع غیر واقعی و تورمی تفکیک نمی-کند. در ایران از سال 1381 با تغییرات شایان توجهی که در حجم و ترکیب بودجه ایجاد شد، عملا تلاش گردید لوایح بودجه با شکل نوین و شفاف و منطبق با ضوابط و استانداردهای بین المللی تهیه و به تصویب برسد. ایده عملیاتی کردن بودجه در ایران اولین بار در قانون بودجه سال 1381 کل کشور مطرح شد. بر اساس قانون برنامه چهارم و پنجم توسعه به منظور استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی، دولت موظف است به تدریج زمینه های لازم را برای تهیه بودجه به روش عملیاتی در کلیه دستگاههای اجرایی فراهم آورد به نحوی که لایحه بودجه به روش مذکور تهیه، تدوین و تقدیم مجلس شورای اسلامی شود. دستورالعمل اجرایی توسط معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور تهیه و ابلاغ می شود. به منظور دست یابی به این هدف و تلاش برای بهبود عملکرد با اتخاذ یک رویکرد پایین به بالا به نظر می رسد که هریک از سازمان ها می بایست تلاش موثری در راستای پیشبرد اصلاحات بودجه ای به انجام رسانند. بر همین اساس در تحقیق حاضر تلاش می شود با توجه به عدم توفیق اجرای مطلوب بودجه ریزی عملیاتی در وزارت نیرو با طرح این سوال که موانع و مشکلات بر سر راه استقرار مطلوب بودجه ریزی عملیاتی در وزارت نیرو کدامند؟ پاسخ داده شود. بر اساس مطالعات صورت گرفته در خصوص مدل های بودجه ریزی عملیاتی، مدل الماس انتخاب گردید.این تحقیق از نظر روش یک تحقیق توصیفی-پیمایشی به حساب می آید و همچنین از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و هدف آن توسعه دانش کاربردی در مورد بودجه ریزی عملیاتی در وزارت نیرو می باشداطلاعات مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته است. از آزمون کولمورگورف_اسمیرنوف به منظور آزمون نرمال بودن توزیع پاسخ ها ، آزمون میانگین یک جامعه به منظور آزمون فرض ها و از آزمون فریدمن به منظور رتبه بندی عوامل موثر در بررسی امکان سنجی بودجه عملیاتی استفاده گردیده است. نتیجه گیری: متغیرهای مدیریت عملکرد، تحلیل هزینه ها، توانمند سازی و برنامه ریزی در بررسی امکان سنجی بودجه ریزی عملیاتی در وزارت نیرو تاثیر گذار است

اگر کارکرد استراتژی خلق مزیت رقابتی دانسته شود، تفکر استراتژیک برای بقا و رشد سازمان در محیط پـررقابت امروز امری اجتناب ناپذیر خواهد بود. بر این اساس تفکر استراتژیک بعنوان موضوعی نوین و اثرگذار در مباحث رهبری در سازمان هاو مدیریت استراتژیک مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش به منظور بررسی اثر تفکر استراتژیک در ایجاد مزیت رقابتی بانک ملی ایران (شعب مستقل تهران) به روش توصیفی – پیمایشی در سال 1392 انجام شده است . همچنین این پژوهش حیث هدف یک پژوهش کاربردی است.این تحقیق دارای 2 جامعه آماری است .یکی مدیران و کارشناسان ارشد و میانی سازمان مرکزی بانک ملی ایران که تعداد آنها 80 نفر است و دیگری کارکنان شعب مستقل بانک ملی در شهر تهران که تعداد آنها 1200 نفر می باشد.به لحاظ کم بودن تعداد جامعه آماری مدیران و کارشناسان ارشد از روش سرشماری استفاده شده است و برای تعیین حجم نمونه کارکنان شعب مستقل بانک ملی در شهر تهران از جدول مورگان ، کرجسی و کهن استفاده شد و تعداد 291 نفر به عنوان نمونه بدست آمد. روش نمونه گیری تصادفی ساده است. فرضیه اصلی این پژوهش ناظر بر این مسئله است که تفکر استرات‍‍ژیک در ایجاد مزیت رقابتی در بانک ملی ایران شعب مستقل تهران اثر گذار است. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی بوده و ابزار سنجش داده ها پرسشنامه است. جهت آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون رگرسیون خطی ساده ، آزمون همبستگی پیرسون و همچنین آزمون کوواریانس استفاده شده استیافته¬های این پژوهش که از طریق نرم افزار spss انجام گردیده حاکی از آن است که تفکر استرات‍‍ژیک در ایجاد مزیت رقابتی در بانک ملی ایران شعب مستقل تهران اثر گذار است.

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهره گیری موثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید، تعریف شده است. یکی از توانمندسازهای چابکی، فناوری اطلاعات است که به معنای درجه ی کمال سیستم اطلاعاتی، شبکه ارتباطی و استفاده کارکنان و فرایندها از سیستم ها و شبکه های اطلاعات است. ساختار فناوری اطلاعات از چابکی سازمانی پشتیبانی نموده و نقش اساسی در درک و واکنش سریع نسبت به محیط دارد. لذا این تحقیق به مطالعه و تعیین اثر ساختار فناوری اطلاعات بر چابک سازی سازمانی می پردازد. ساختار فناوری اطلاعات شامل سه مولفه قابلیت های سیستمی، گستره نکنولوژی و ائتلاف فناوری اطلاعات می باشد که تاثیر آن را بر چابکی که شامل چهار مولفه سرعت، پاسخگویی، انعطاف پذیری و شایستگی است را مورد بررسی قرار داده ایم. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی، پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه 130 نفر از مهندسان، متخصصان و مدیران با حداقل مدرک کارشناسی و سابقه کاری بالای یک سال در گروه بهمن و شرکت بهمن موتور می باشد که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 97 نفر می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است که پرسش نامه شامل 4 سوال در مورد اطلاعات فردی و 40 سوال در مورد تاثیر ساختار فناوری اطلاعات بر چابک سازی سازمانی و با طیف 5 گزینه ای لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) می باشد. و برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش حاضر از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است که در بخش آمار توصیفی از جدول توزیع فراوانی، نممودارها و ویژگی های جمعیت شناختی در قالب جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه کاری استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی به وسیله آزمون کولموکروف-اسمیرنوف نرمال بودن توزیع نمونه را تعیین و با استفاده از آزمون های همبستگی و رگرسیون خطی به بررسی فرضیات تحقیق و سایر تحلیل ها پرداخته شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در مورد فرضیه های تحقیق نشان می دهد که مولفه های ساختار فناوری اطلاعات بر چابک سازی سازمانی اثر مثبت دارد. به عبارت دیگر با افزایش اثر ساختار فناوری اطلاعات، سازمان به چابکی بالاتری دست پیدا می کنیم.

رفتار شهروندی سازمانی، یکی از مفاهیم نسبتاً جدید رفتار سازمانی است که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان در محیط کار دلالت دارد و به دلیل تأثیر زیادی که بر اثربخشی سازمان ها در سالیان اخیر داشته است مورد توجه ویژه ی محققین قرار گرفته است. از آنجا که سودمندترین و مناسب ترین استراتژی برای بانک ها مشتری مداری است، استفاده از تعاملات بین کارکنان خط مقدم سازمان ها با مشتریان یکی از موثرترین راه ها به منظور ایجاد ارزش برای مشتریان است و در این راستا شناخت و درک رفتارهای کارکنان خط مقدم به هنگام ارائه ی خدمات به مشتریان باعث ارتقاء عملکرد فردی و سازمانی خواهد شد. در سازمان های خدماتی، کارکنانی که ارتباط مستقیم با مشتری و ارباب رجوع دارند معرف سازمان بوده و رفتارهای این کارکنان بر رضایت مندی مشتریان تأثیر بسزایی خواهد داشت. این پژوهش مطالعه ای توصیفی – پیمایشی است که با هدفِ بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی متصدیان امور بانکی بر رضایت مشتریان در بانک سپه ایران شعب منطقه ی مرکزی تهران در سال 1392 انجام شده است. برای این منظور از میان همه ی کارکنان پشت باجه شعب منطقه، تعداد 177 نفر به روش تصادفی ساده و نیز از میان مشتریان شعب منطقه، تعداد 384 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان گروه نمونه انتخاب گردیده است. کارکنان پرسشنامه ای را که رفتار شهروندی سازمانی را با 20 سوال و مشتریان نیز پرسشنامه ای را که رضایت را با 31 سوال و بر پایه ی طیف لایکرت پنج درجه ای می سنجید، پاسخ دادند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شد و نتایج نشان می دهد که پنج فرضیه ی فرعی این پژوهش و همچنین فرضیه ی اصلی آن تأیید شده است. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی متصدیان امور بانکی بانک سپه شعب منطقه ی مرکزی تهران بر رضایت مشتریان آن بانک تأثیر مثبت و مستقیم دارد. واژه های کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی – رضایت مشتری – وظیفه شناسی – نوع دوستی – فضلیت مدنی – جوانمردی – احترام و تکریم.

امروزه سازمانها به وجود سرمایه هایی ارزشمندتر از دارایی های مالی وبانام سرمایه های فکری پی برده اند. علاوه براین درفضای پویای رقابتی لزوم نوآوری برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار امری قطعی است. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد بامطالعه ی پدیده های نوآوری سازمانی و سرمایه فکری، به کشف تاثیرات متقابل آنها بپردازد. تحقیق حاضر از مدل سرمایه فکری بونتیس و مدل نوآوری پیترز ،بعنوان دومدل علمی برجسته،بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعدادنمونه ی این پژوهش 70 نفر از مدیران وکارشناسان مرکز تحقیقات لاستیک ایران است.باتوجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش رابطه اند،،برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی ازدو پرسشنامه ی استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ0.90تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه قوی بین این دومتغیر است بنظر میرسد مدیران این سازمان میتوانند با تکیه بر خلاقیت ونوآوری زمینه را برای توسعه وبلوغ سرمایه های فکری سازمان فراهم نمایند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه معنویت محیط کاری با رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مجلس شورای اسلامی می باشد . جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان مجلس شورای اسلامی که تعداد آنها 392 نفر می باشد. از روش تصادفی ساده استفاده شده است که طبق جدول مرگان با خطای 5% اندازه نمونه 167 نفر می باشد. روش انجام تحقیق بصورت پیمایشی تحلیلی بوده است و از پرسشنامه بمنظور جمع آوری داده ها استفاده شده است . برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار تحلیل آماری spss نسخه ی 11.5 استفاده شده است . ابتدا شاخص های آمارتوصیفی از قبیل فراوانی و درصد جهت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان (جنس ، سن ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ) و توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه به تفکیک معنویت محیط کاری ، رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است . سپس در بخش استنباطی از آزمون کولموگروف – اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن مولفه های معنویت محیط کاری ، رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان ، از آزمون دو جمله ای جهت آزمون فرضیه های تحقیق و در نهایت نیز از آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه های فناوری اطلاعات همچنین مدیریت دانش استفاده شده است . نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که کارکنانی که در کارشان احساس همبستگی با دیگران دارند و اهداف خود را همسو با ارزشهای سازمان می بینند در محیط کار خود رفتار های احساس همبستگی با دیگران دارند و اهداف خود را همسو با ارزشهای سازمان می بینند در محیط کار خود رفتار های ocb از جمله رفتارهای مدنی ، جوانمردی ، وجدان و نوع دوستی را نشان می دهند که بر عملکردشان تأثیر گذار است و در نتیجه معنویت محیط کاری با رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مجلس شورای اسلامی تأثیر دارد . و تمام فرضیه ها تایید شده است . واژه های کلیدی : معنویت محیط کاری ، رفتارهای شهروندی سازمانی ، عملکرد کارکنان ، مجلس شورای اسلامی

در این مطالعه، در راستای کمک به بهبود مدیریت استرتژیک با رویکرد سیستم های اطلاعات مدیریت، تعداد پنج عامل شامل : عوامل داخلی در تدوین استراتژی، عوامل خارجی در تدوین استراتژی، اهداف بلند مدت در تدوین استراتژی ، اجراء و ارزیابی استراتژی در شرکت نفت فلات قاره ایران مورد بررسی قرار گرفته اند. برای گردآوری اطلاعات مربوط به این عوامل، در مرحله اول پرسشنامه نگرش سنجی در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و در مرحله دوم پرسشنامه مقایسات زوجی بمنظور اولویت بندی معیارها و زیر معیار ، میان 45 نفر از مدیران ارشد ، مدیران میانی و کارشناسان ارشد در شرکت نفت فلات قاره ایران توزیع شد. در نهایت عوامل "اجراء" ، "عوامل داخلی در تدوین استراتژی" ، "ارزیابی" ، "اهداف بلند مدت در تدوین استراتژی" و "عوامل خارجی در تدوین استراتژی" به ترتیب اولویت های اول تا پنجم را کسب نمودند. همچنین در رتبه بندی زیر معیارهای 21 گانه، زیر معیارهای "راهبردهای تولید" از معیار "عوامل داخلی درتدوین استراتژی" ، "منابع انسانی" ا ز معیار "اجراء" ، "ماموریت" از معیار "اهداف بلند مدت در تدوین استراتژی" ، "محیط عملیاتی" از معیار "عوامل خارجی در تدوین استراتژی" و "محاسبات عملکرد" از معیار"ارزیابی" به ترتیب در جایگاه های اول تا پنجم قرار گرفتند. نتیجه گیری با در نظر گرفتن گستردگی و اهمیت ماموریت شرکت نفت فلات قاره ایران ، تبدیل شدن این شرکت به شرکتی موفق در مدیریت و انجام ماموریت ها به نحو احسن، مستلزم اتکا به یک برنامه استراتژیک هوشمندانه می باشد. طراحی چنین برنامه ای نیازمند توسعه یک الگوی استراتژیک(اقتضایی) با توجه هم زمان نه تنها به مدلها نظریه های مختلف بین المللی شدن بلکه در عین حال در نظر گرفتن شرایط و محدودیتهای ویژه صنعت داخلی، کشور و روابط بین المللی مورد بررسی است. با توجه به تحلیلهای انجام شده در فصل چهارم ، در رتبه بندی عوامل پنج گانه موثر بر مدیریت استراتژیک شرکت نفت فلات قاره ایران (عوامل داخلی در تدوین استراتژیک ، عوامل خارجی در تدوین استراتژیک ، اهداف بلند مدت در تدوین استراتژیک ، اجراء و ارزیابی ) ، عوامل "اجراء" ، "عوامل داخلی در تدوین استراتژیک" ، "ارزیابی" ، "اهداف بلند مدت در تدوین استراتژیک" ، و در نهایت عامل "عوامل خارجی در تدوین استراتژیک" به ترتیب اولویتهای اول تا پنجم را کسب نمودند. همچنین در رتبه بندی زیر معیارهای 21 گانه زیر معیار "راهبردهای تولید" از معیار "عوامل داخلی در تدوین استراتژیک" در جایگاه اول قرار گرفت. زیر معیارهای "منابع انسانی" از معیار "اجراء"، "ماموریت" از معیار "اهداف بلند مدت در تدوین استراتژیک"، "محیط عملیاتی" از معیار "عوامل خارجی در تدوین استراتژیک" و در نهایت "محاسبات عملکردی" از معیار " ارزیابی" به ترتیب در جایگاه های دوم تا پنجم قرار گرفتند. شکل (5-1) نتیجه کلی مورد انتظار از پژوهش حاضر با توجه به نتایج بدست آمده از پژوهش حاضر و در یک جمع بندی خلاصه می توان بیان داشت که : • مدیران شرکت نفت فلات قاره بهتر است برای بهبود مدیریت استراتژیک شرکت در تدوین استراتژیک به مقوله راهبردهای تولید توجه ویژه ای مبذول دارند. • به کار گیری نیروی انسانی متعهد و متخصص در واحدهای ستادی و عملیاتی می تواند از مصادیق مهم اجرای دقیق برنامه استراتژیک شرکت باشد. • مدیران شرکت بهتر است در ماموریت شرکت را با تمرکز برروی ماموریت تمامی واحدهای ستادی و عملیاتی به صورت کلی و جزئی در تدوین استراتژی و هدف گذاری ها مشخص کنند. • مناطق 6 گانه عملیاتی شرکت نفت فلات قاره ایران به عنوان بازوی اجرایی ستاد مستقر در تهران است لذا در نظر گرفتن محیط عملیاتی در شرایط واقعی و مشکلات موجود در این مناطق یکی از عوامل مهم تدوین برنامه استراتژی سازمان می باشد. • برای بهبود مدیریت استراتژیک در شرکت نیاز است در مقاطع مختلف زمانی به صورت منظم از روند کاری، هزینه ای، بهره وری و ... محاسبات عملکردی صورت گرفته و خطاها به صورت منظم اصلاح شود.

هدف این پژوهش بررسی اثر هوش سازمانی بر چابکی سازمانی در معاونت خدمات شهری شهرداری تهران است.در این تحقیق برای بررسی هوش سازمانی از مدل البرشت استفاده گردیده که دارای 7 متغیر : چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک ،تمایل به تغییر،کاربرد دانش ، فشار عملکرد، روحیه ، اتحاد و توافق می باشد .این تحقیق دارای 1 فرضیه اصلی و 7 فرضیه فرعی می باشدکه به عنوان عامل اثر گذار بر افزایش چابکی مورد تحلیل قرار گرفته است.روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. برای به دست اوردن حجم نمونه ازروش نمونه گیری تصادفی ساده (کوکران)استفاده گردیده و به منظور جمع اوری داده های تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است .برای ازمون فرضیه های تحقیق از روش های اماری ضریب همبستگی پیرسون ، ازمون tو معادلات ساختاری استفاده گردیده است. نرم افزارهای اماری مورد استفاده در این تحقیق spss. نسخه 16 و لیزرل می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد هوش سازمانی بر چابکی سازمانی در معاونت خدمات شهری شهرداری تهران اثر معناداری وجود دارد.همچنین نتایج تحقیق نشان داد که : سرنوشت مشترک، میل به تغییر ،روحیه ،اتحاد و توافق و کاربرد دانش بر چابکی سازمانی درمعاونت خدمات شهری شهرداری تهران اثر معناداری وجود دارد و دو متغیر چشم انداز استراتژیک و فشار عملکرد بر چابکی سازمانی اثر معناداری وجود ندارد. کلمات کلیدی: هوش سازمانی – چابکی سازمانی-چشم انداز استراتژیک -سرنوشت مشترک-تمایل به تغییر-روحیه-اتحاد و توافق-به کار گیری دانش-فشار عملکرد

در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمان ها، منابع انسانی کارآمد هستند.سازمان برای رسیدن به عملکرد مطلوب باید به عوامل مهم توجه داشته باشد یکی از عوامل، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است که رابطه مستقیمی با مهره اصلی سازمان یعنی انسان دارد با برنامه ریزی درست و انتخاب و گزینش و آموزش صحیح کارکنان می توان هرچه سریعتر به اهداف سازمان دست یافت . در سالیان اخیر تلاش های زیادی در خصوص انجام برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در وزارت جهاد کشاورزی، صورت پذیرفته، ولیکن امروزه بدنبال جستجوی مدلی مناسب با توجه به عوامل و شاخص های مرتبط و منطبق روز هستیم.هدف اصلی از این تحقیق تعیین اثر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی برعملکرد کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است.زیرا در راستای رقابت با دیگر رقبا و همچنین حفظ بقا، سازمان ها از جمله وزارت مذکور، ایجاد تغییرات در روندها و دگرگونی های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط خارجی و داخلی ضروری خواهد بود.نتایج تحقیق نشان می دهد که برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد کارکنان وزارت جهاد کشاورزی دارد.فلذا شناخت عوامل کلیدی سبب حفظ بقا سازمان می گردد.به منظور آزمون فرضیه های مطرح شده، جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق، مشتمل بر تعداد 197 نفر کارکنان معاونت برنامه ریزی و اقتصادی وزارت جهاد کشاورزی بوده، و بر همین اساس حجم نمونه از فرمول نمونه گیری کوکران، معادل 130 نفر میباشد. در این تحقیق از آزمون کرونباخ برای تعیین پایایی،آزمون کلموگروف_ اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده های نمونه و همچنین از نرم افزار اس. پی . اس استفاده شده است. همچنین معناداری رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی(شامل همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره) مورد آزمون قرار گرفت .در این پژوهش هر پنج فرضیه مورد آزمون مورد تایید قرار گرفته است بنابراین می توان گفت : برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد کارکنان وزارت جهاد کشاورزی اثرگذار است.

مطالعه حاضر با هدف بررسی نقش فرهنگ سازمانی، ذخیره دانش و تعهد سازمانی در حفظ کارکنان دانشی در سازمان ملی استاندارد ایران صورت گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل کلیه 278 نفر کارشناس و مدیر حوزه ستادی سازمان ملی استاندارد ایران می باشد که به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم 162 نفر به عنوان نمونه تعیین گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده و برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل مسیر، روابط علی بین فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان می دهد که فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر ذخیره دانش، فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی، ذخیره دانش تاثیر مثبت و معنی داری بر حفظ کارکنان، تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر حفظ کارکنان داشته اما فرهنگ سازمانی بر حفظ و نگهداشت کارکنان دانشی تاثیری ندارد.

در این پژوهش به بررسی اثر تیپ های شخصیتی برون گرا و درون گرا بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان توسعه صنایع اتمی پرداخته شده است. ابزار پژوهش پرسشنامه و روش پژوهش توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی میدانی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی سازمان توسعه صنایع اتمی است که تعداد آنها 166 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 114 نفر بعنوان نمونه انتخاب شده اند. نتایج حاصل از فرضیات تحقیق نشان داد که تیپ های شخصیتی برون گرا و درون گرا بر تعهد سازمانی در سازمان توسعه صنایع اتمی اثر دارد. همچنین تیپ شخصیتی برون گرا بر تعهد هنجاری و عاطفی اثر نداشته و تیپ شخصیتی درون گرا بر تعهد مستمر و هنجاری اثر نداشته است. از مجموع شش فرضیه فرعی تحقیق تنها دو فرضیه تایید شد. این دو فرضیه بیان می کند که تیپ شخصیتی برون گرا بر تعهد مستمر و تیپ شخصیتی درون گرا بر تعهد عاطفی اثر گذار است. همچنین طبق یافته های جانبی این پژوهش، مشخص شد که میانگین تعهد عاطفی در کارکنان با تیپ شخصیتی برون گرا بیشتر از کارکنان با تیپ شخصیتی درون گرا است. همچنین میانگین تعهد هنجاری در کارکنان با تیپ شخصتی برون گرا بیشتر از کارکنان با تیپ شخصیتی درون گرا و همچنین تعهد مستمر در کارکنان با تیپ شخصیتی درون گرا بیشتر از کارکنان با تیپ شخصیتی برون گرا است.

عصر کنونی دوره تغییر و تحولات شتابان و دور از انتظار است. مدیر سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی در این دنیای پررقابت و در حال تغییر، باید ساختار نهاد مربوط را با شرایط محیطی تطبیق دهد و اطلاعات لازم را به دست آورد. یکی از این عوامل که به طور پیوسته در حال تغییر و دگرگونی است، فناوری مورد استفاده سازمان است. امروزه رشد روزافزون فناوری اطلاعات در تمام مراحل زندگی انسانها به خوبی قابل نمایان است. سرعت بالای این صنعت و میزان و سطح گسترش آن به طور چشمگیری افزایش یافته و اغلب حوزه های مختلف زندگی انسان ها را دربرگرفته است. نیاز بانک ملی ایران برای بکارگیری فناوری اطلاعات‏، لزوم توجه هرچه بیشتر ستاد تشکیلاتی برای دستیابی به فناوری های نو در جهت ارتقا و رشد همه جانبه بانک ملی ایران را می طلبد.

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تأثیر گذاری بر مهارت ها، گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغل خویش و در نتیجه، نیل به اهداف به منظور بروز نوآوری سازمان ها است. امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمانها بتوانند از راه داراییهای نامشهود خود مانند استعداد،رهبری،فرهنگ و به ویژه استراتژی یکپارچه، خود را متمایز سازند. مدیران همه ساله، هفته ها و یا حتی ماهها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند.

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان، و کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می آورد و رشد هر سازمانی درگرو توانمندکردن کارکنان آن است. توانمندسازی کارکنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمانها است؛ با این حال به دلیل نگرشهای شخصی برخی مدیران، ضعف ساختاری و یا روابط نادرست سازمانی، تواناییهای بالقوه کارکنان ناشناخته باقی می ماند و بستر لازم برای بهره وری بیشتر سازمانی فراهم نمی شود. هر چند توانمندسازی در سطوح مختلف سازمانی و به روشهای مختلفی صورت می گیرد در این پژوهش، من به دنبال بررسی الزامات سازمانی برای توانمندسازی مدیران و کارمندان سازمان هستم. در واقع مدیران توانمند می توانند کارکنان توانمند را به وجود آورند و از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه کنند و ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند.

هدف : ا زانجا که یکی از اساسی ترین مشکلات در جوامع در حال توسعه مشکلات مربوط به ارتقای عملکرد نیروی انسانی در سازمان است بی توجهی به ان موجب رکود اقتصادی میگردد در واقع امروزه بهره وری نیروی انسانی نقش ویژهای در شکوفا یی کشور ها دارد . از طرفی در سالهای اخیر به دلیل افزایش تعداد بانک های خصوصی و ایجاد یک محیط رقابتی بانک ها برای بقا بلکه برای رشد و پیشرفت خود بایستی راهکارهای جدیدی را به کار گیرند و ارتقا عملکرد نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های سازمان می تئاند تاثیر بسزایی در توسعه و افزایش درامد سازمان داشته باشد از این رو هدف کلی این تحقیق شناسایی و تعیین عوامل موثر بر ارتقای عملکرد کارکنان در بانک رفاه و اولویت بندی این عوامل می باشد .

تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در شرکت مخابرات استان تهران قبل وبعد از خصوصی سازی انجام شده است. روش تحقیق پیمایشی است وجامعه آماری این تحقیق را کارکنان معاونت شبکه مدیرعامل تشکیل می دهند. در ابتدا متغیر میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت قبل و بعد از خصوصی سازی از طریق محاسبه مجموع امتیازات کل سوالات مطرح شده در پرسشنامه محاسبه شد و سپس برای تک تک افراد نمونه متغیر اختلاف رضایتمندی قبل و بعد خصوصی سازی به صورت تفاضل زوجی (d=x1-x2) محاسبه شد. برای بررسی وجود اختلاف معنادار بین دو متغیر از آزمون تی استیودنت زوجی استفاده شد و نتایج آزمون نشان داد که چون سطح معناداری آزمون میانگین اختلاف متغیرها از سطح آزمون (خطای نوع اول 0.05=?) کوچکتر است لذا با 95 درصد اطمینان می توان گفت بین میزان رضایتمندی شغلی کارکنان شرکت مخابرات اختلاف معناداری وجود دارد و چون میانگین میزان رضایتمندی قبل از خصوصی سازی بیشتر از بعد از خصوصی سازی بوده است، بنابراین می توان گفت که با خصوصی سازی میزان رضایتمندی شغلی کارکنان شرکت مخابرات کاهش پیدا نموده و بین خصوصی سازی و رضایت مندی کارکنان معاونت شبکه مدیر عامل شــرکت مخابرات استان تهران رابطه معنی دار وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل داد ه ها نشان داد تنها دو مولفه رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از شرایط محیط کار قبل از خصوصی سازی پایین تراز حد متوسط بوده و سایر مولفه ها در حد متوسط یا بالاتر بوده است.

هدف از این تحقیق بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت مهندسین مشاور چگالش بوده است .. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی در این سازمان بر عملکرد کارکنان اثر گذار است.همچنین نتیجه آرمون فرضیات فرعی نشان می دهد که ابعاد ماموریت ، درگیر شدن در کار و سازگاری بر عملکرد سازمانی اثر گذار است زیرا ضریب مسیر به دست آمده برای این متغیرها مثبت می باشد و این اثر گذاری به صورت معنادار می باشد در حالی که بعد انطباق پذیری بر عملکرد شغلی کارکنان اثر گذار نیست.

هدف این پژوهش بررسی تاثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 13است.در این تحقیق برای بررسی رضایت شغلی از مدل jdi (اسمیت و همکاران) استفاده گردیده است.روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ای با طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده که اطلاعات به دست امده توسط نرم افزارspss تجزیه و تحلیل گردید . نتایج پژوهش از تاثیر مثبت اجزای رضایت شغلی بر تعهد سازمانی حمایت کرده است.که بر اساس آزمون پارامتریک ضریب همبستگی پیرسون می توان گفت رابطه معناداری بین پرداخت ها، ماهیت شغل،فرصت های ارتقا ، سرپرست و روابط با همکاران با تعهد سازمانی وجود دارد.از آنجائیکه میانگین پنج جز اصلی رضایت شغلی و مولفه های تعهد سازمانی بر اساس پاسخ دهندگان به پرسشنامه بیشتر از 3 (سطح متوسط) می باشد ، بنابراین سازمان مذکور در سطح متوسطی از رضایت شغلی و تعهد سازمانی قرار دارد و با استفاده از آزمون فریدمن در این میان بیشترین تاثیرگذاری را به ترتیب ماهیت شغل ،همکاران ، فرصت ارتقا ،پرداخت ها و سرپرست بر تعهد سازمانی داشته اند.

رضایت و وفاداری مشتری یکی از مباحث مهم و حیاتی برای سازمان های امروزی است. امروزه شکست یا موفقیت سازمان بر اساس رضایت مشتریان از محصولات یا خدمات شرکت و وفاداری به آنها تعیین می شود. از طرف دیگر توسعه شگفت انگیر فناوری اطلاعات و گسترش آن به بازارهای پولی و بانکی جهان، علاوه بر تسهیل امور مشتریان بانک ها، روش های جاری بانکداری را متحول ساخته است. امروز قضاوت مشتری در امور بانکی بر اساس میزان توانمندی بانک در کمک به حل معضلات و توسعه تجارت استوار است. امنیت، سرعت تراکنش، دوستی با مصرف کننده و راحتی، سهولت استفاده، اعتماد و مسائل مربوط به حریم خصوصی، از مهم ترین عوامل در انتخاب بانک از سوی مشتری است . با توجه به موارد مذکور هدف این تحقیق تعیین تاثیر مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونکی بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان است. در راستای این هدف دو فرضیه مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونکی بر رضایتمندی مشتریان تاثیر مثبت دارد، مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونکی بر وفاداری مشتریان تاثیر مثبت دارد.در ادامه در این تحقیق به منظور بررسی نظر پاسخگویان در خصوص تایید تاثیر گذاری مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونیکی را بر رضایت و وفاداریشان بر بانک تجارت پس از جمع آوری داده ها حاصل از پرسشگری اقدام به تجزیه و تحلیل این داده ها گردید. جهت آزمون فرضیه ها اصلی از آزمون t تک نمونه ای و فریدمن استفاده شد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق کلیه 35 پرسش مطرح شده در خصوص تاثیرگذاری مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونیکی در پنج بعد رضایت دو بعد وفاداری آنها در سطح خطای کمتر از 05/0 مورد تایید واقع گردید. و بنابراین مطابق این نتایج دو فرضیه تحقیق یعنی مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونیکی بر رضایتمندی مشتریان تاثیر مثبت دارد و مدیریت تحول از بانکداری سنتی به بانکداری الکترونیکی بر وفاداری مشتریان تاثیر مثبت دارد، مورد تایید واقع گردید.

هدف اصلی نظام های بودجه بندی پاسخگوئی ,کنترل ,ارزیابی عملکرد دولت است این هدف در نظام بودجه ریزی عملیاتی در قالب سه معیار کارائی ,اثربخشی وصرفه اقتصادی نمایان می شود واز آنجا که شرکت خدمات حمایتی یک شرکت صدردصد دولتی میباشد ووظیفه آن تامین وتوزیع نهاد ه های کشاورزی در سراسر کشور بوده لذا اجرای بودجه ریزی عملیاتی در این شرکت الزامی ,وهدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر اجرای بودجه ریزی عملیاتی بر بهبود پاسخگوئی در این شرکت میباشد. واز آنجاکه بر اساس مدل ارائه شده نظام یودجه ریزی عملیاتی از سه رکن برنامه ریزی-تجزیه وتحلیل هزینه ومدیریت عملکرد تشکیل شده است در این تحقیق به بررسی تاثیر هریک از این عوامل به صورت مجزا در سه فرضیه فرعی بر روی بهبود پاسخگوئی پرداخته است

چکیده: مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می کند، پافشاری دارند. در واقع بیشتر گزارش های سالانه شرکت ها بر اینکه کارکنان سازمان مهم ترین دارایی آن هستند تصریح می کنند. باوجود این باورها و پندارهای گسترده و اظهار نظرهای متواتر، بسیاری از تصمیمات سازمانی از اولویت نسبتاً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی حکایت می کند.در این پژوهش به بررسی عوامل موثر در عملکرد شغلی کارکنان بانک ملت پرداختیم. در ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیقات گذشته، عوامل تأثیر گذار بر عملکرد شغلی کارکنان شناسایی شده است. نتایج نشان داد ده عامل می تواند بر عملکرد شغلی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد. در مرحله بعد به آزمون تأثیر عوامل شناسایی شده در شعب بانک ملت پرداخیتم. بدین منظور پرسشنامه محقق ساخته طراحی و میان 184 نفر از مدیران بانک ملت در مناطق مختلف تهران توزیع و نتایج پس از جمع اوری اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل نتایج ابتدا با انجام آزمون کلوموگروف اسپیرنف، نرمال بودن داده مورد آزمون قرار گرفت و سپس با استفاده از آزمون t تست فرضیات بررسی گردید. نتایج نشان داد تمامی موارد شناسایی شده در عملکرد شغلی کارکنان بانک ملت تاثیرگذار می باشند. در ادامه به منظور رتبه بندی اهمیت این عوامل از آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج این آزمون نشان داد سلامت روانی کارکنان بانک ملت بیش از سایر عوامل شناسایی شده در عملکرد شغلی کارکنان موثر است. با توجه به اولویت بندی بدست آمده در تجزیه و تحلیل اطلاعات، پیشنهادات کاربردی برای سازمان مورد مطالعه ارائه شد. واژگان کلیدی: ارزیابی – عملکرد- منابع انسانی- مزیت رقابتی-بانک ملت

می توان نتیجه گرفت که هر چهار متغیر در سازمان وزارت نیرو(پیشینه تحقیق) و بانک سامان اثرگذار بوده است و تحلیل هزینه در هردو سازمان ، اولویت نسبتاً بالاتری را در مبحث بودجه ریزی عملیاتی به خود اختصاص داده است ولی متغیر برنامه ریزی در سازمان وزارت نیرو در قیاس با بانک سامان از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است.