به طور خلاصه و در مجموع برنامه های نوسازی و شبه مدرنیسم در دوره پهلوی اوّل – که موجب گسترش قابل ملاحظه دیوان سالاری هم در کشور شد- بنابر دلایل و علل گوناگون، تأثیرات اساسی و ماهوی در فرآیند توسعه همه جانبه و پایدار کشور پدید نیاورد. رشد کمی و افزایش وسعت دیوان سالاری بر بستر اندیشه اقتدارگرایی و سلطه استبداد قوی، مطلقه و خودکامه و وجود و تداوم ویژگی های نامناسب و عناصر مخرب نهادینه شده در نظام دیوان سالاری، منجر به تحول اساسی و بنیادین آن نگردید. هم چنان سایه سیاه روحیه اطاعت محض و مطلق و کور، خویشاوندسالاری و رابطه گرایی، ارادت ورزی، تملق و چاپلوسی و نوکرصفتی، قانون ستیزی و قاعده گریزی، فقدان عقلانیت و تعصب-ورزی در تصمیم گیری امور، احساس عدم امنیت، روحیه بدگمانی و سوءظن، ارتشاء و فساد اداری و ... بر نهاد دیوان سالاری کشور باقی ماند. نتیجه گیری نهایی آنکه عناصر و ویژگی های اصلی نامطلوب نظام دیوان سالاری در دوره پهلوی اوّل – به رغم اقدامات صورت گرفته و اجرایی کردن برنامه های «نوسازی»، تجددخواهانه و آرمان های شبه مدرنیسم – در مقایسه با عصر قاجار اصلاح نشد و تحول بنیادین و ماهوی پدید نیامد. بدین سان بیماری و ناکارآمدی دستگاه اداری عریض و طویل رضاشاهی را کماکان می توان – در کنار سایر عوامل داخلی و کارشکنی های دول خارجی- از موانع مهّم توسعه کشور در آن اداره به شمار آورد.

چکیده به اعتقاد صاحب نظران، نبود مدیران شایسته در نظام اداری کشور، یکی از مهم ترین دلایل ناکارآمدی های دستگاه اداری کشور، رضایت پایین شهروندان از ارائه خدمات دولتی و تحقق نیافتن اهداف و راهبردهای کلان کشور در سند چشم انداز و برنامه های 5 ساله توسعه است. حال این سوال مهم مطرح می شود که اساساً « قابلیت های مدیران دولتی در کشور ما کدام است؟» بنابر این، هدف غایی این تحقیق افزایش کارآمدی نظام اداری کشور از طریق ایجاد زمینه های مناسب برای برپایی شایسته سالاری است. برای تحقق این هدف، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سئوال است که " مدیران میانی دولتی باید چه قابلیت هایی داشته باشند تا عملکرد آن ها به سطح خوب و عالی ارتقاء یابد؟" در این پژوهش، قابلیت به آن دسته از ارزش ها، دانش، ویژگی های فردی و مهارت های مدیران دولتی اطلاق می شود که در رفتارهای شغلی و سازمانی ظاهر می شود و وجود آن ها در یک مدیر، به عملکرد برتر شغلی منتهی می شود. الگوی قابلیت های مدیران میانی دولتی ایران در بخش صنعت و اقتصاد به صورت ترکیبی و در سه مرحله طراحی شده است: ابتدا با مراجعه به اسناد، منابع، کتاب ها و مدارک گوناگون، به صورت ترکیبی و از مناظر فرهنگی و تاریخی، چشم انداز و آینده نگری، وظایف شغلی ، مطالعات تطبیقی و با بهره گیری از روش داده-بنیاد فهرست اولیه قابلیتهای مدیران دولتی به دست آمد. در این بخش، محقق با بهره گیری از استراتژی استقرایی در تحقیق به بیش از 1000 قابلیت دست یافت که پس از ادغام، تلخیص و طبقه بندی، آنها را در چهار بُعد، 12 مولفه و 42 شاخص، با ذکر تعاریف و توصیف های رفتاری تبیین کرد. مصاحبه های عمیق با خبرگان، کارشناسان و مدیران دولتی سبب تکمیل فهرست مزبور شد. در مرحله بعد، دیدگاه های خبرگان و مدیرانی که عملکرد برتری داشتند، در خصوص الگوی مقدماتی قابلیتها با استفاده از روش دلفی و از طریق پرسش نامه، دریافت شد. جامعه آماری این پژوهش شامل سه دسته؛ اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران در رشته های مدیریت و آشنا به نقش ها و وظایف مدیران دولتی، کارشناسان و مشاوران منابع انسانی با تجربه پژوهش در حوزه قابلیت ها و مدیران دولتی با عملکرد برتر بودند. نمونه گیری به شیوه گلوله برفی و از طریق معرفی خبرگان و براساس امکان دسترسی محقق انجام گرفت. برای افزایش روایی پرسشنامه محقق راهبردهای گوناگونی مانند مصاحبه با خبرگان، تهیه راهنمای پرسشنامه و ارائه چکیده تحقیق،انجام آزمون مقدماتی و رفع اشکالات و ابهامات و حضور محقق در هنگام پاسخگویی به سئوالات و رفع ابهامات پاسخگویان را می توان یادآور شد. پایایی پرسشنامه میزان 86 درصد می باشد و نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه است. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی(میانگین، انحراف معیار و جداول و نمودارهای فراوانی) و آمار استنباطی(همبستگی و تحلیل عاملی) انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. نتیجه تأیید بسیار بالای خبرگان از چهار بُعد دانش و آگاهی های مدیران دولتی، ویژگی های فردی، مهارت ها و ارزش های مدیران، به عنوان ابعاد محوری الگوی قابلیتهای مدیران میانی دولتی کشور بود. 42 شاخص ارائه شده در این چهار بعد می بایست از دو ویژگی برخوردار می بودند؛ نخست سهولت مشاهده رفتاری آن شاخص در رفتار مدیران دولتی و سپس، تأثیر آن در ارتقاء سطح عملکرد؛ براین اساس، جامعه آماری 13 شاخص را که در بیشتر موارد ویژگی های شخصیتی بوده و با خصائص درونی و اعتقادی مدیران مرتبط بودند، ازحیث سهولت مشاهده رفتاری، مورد تأیید قرار ندادند. یک شاخص هم از لحاظ تأثیر در ارتقاء سطح عملکرد مدیران دولتی (مهارت های نوشتاری) تأیید نشد. به این ترتیب، 28 شاخص که دارای شرط لازم(سهولت مشاهده رفتاری) و شرط کافی(تأثیر در ارتقاء سطح عملکرد مدیران دولتی) بودند، در قالب چهار بُعد مورد تایید خبرگان قرار گرفت. از آنجا که بر اساس دیدگاه های کمّی و کیفی خبرگان، مدل ترسیمی پژوهش می بایست مورد اصلاح قرار می گرفت "الگوی قابلیتهای مدیران میانی دولتی در بخش صنعت و اقتصاد کشور" مجدادا بر اساس نظرات خبرگان طراحی شد. این الگو دوباره از طریق پرسش نامه به جامعه تحقیق ارائه و در حد بسیار بالایی تأیید شد. پیشنهاد می گردد الگوی طراحی شده این تحقیق در سازمانهای دولتی بخش صنعتی و اقتصادی کشور به منظور ارزیابی قابلیتها و انتخاب مدیران میانی، پرورش و توسعه قابلیتهای مدیریتی و ارتقاء مدیران استفاده و بهره برداری شده تا از منظر کاربردی و عملی نیز مورد آزمون قرار گیرد. کلید واژه ها: قابلیت، مدیران دولتی، عملکرد

هدف از این پایان نامه، « مدلی برای پیاده سازی بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در ایران» است. بدین منظور از روش تئوری سازی داده بنیاد استفاده شده است. در تئوری سازی داده بنیاد، بعد از استخراج مفاهیم و مقوله های اولیه، جهت گیری نمونه گیری تئوریک به سمت انتخاب مقاله هایی برای تبیین رابطه میان مقوله ها سوق پیدا کرد. بعد از مشخص شدن مقوله ها و روابط میان آنها، این نکته مشخص شد که روابط میان مقوله ها دارای تأثیر و تأثرات متقابل متعددی بر یکدیگر است ضمن اینکه چرخه های بازخور متعددی نیز در روابط میان مقوله ها وجود دارد. ازاین رو مدل پژوهش، با اتخاذ نگرش پویایی سیستم، ترسیم شد. در ادامه اقدام به اجرای مدل با استفاده از نرم افزار ونسیم گردید. به منظور اجرای مدل، نمونه آماری متشکل از 27 نفر از خبرگان پژوهش انتخاب شدند و نتایج هر مرحله به آنها ارائه شده و اصلاحات لازم با توجه به دیدگاه های آنان اعمال می شد. در راستای اجرای مدل طراحی شده با اتخاذ رویکرد پویایی سیستم در نخستین گام نمودار علی- معلولی با توجه به نتایج تئوری سازی داده بنیاد ترسیم شد و پس از رفع نواقص، نمودار جریان نیز با توجه به نمودار علی- معلولی و بر طبق دیدگاه های خبرگان پژوهش طراحی گردید. به منظور نوشتن معادلات مرتبط با متغیرها، ابتدا کلیه آنها هم مقیاس شدند و مقیاس آنها بین 1 تا 5 در نظر گرفته شد بدین ترتیب که مطلوب ترین حالت، 5 و نامطلوب ترین حالت، 1 در نظر گرفته شد. و در بسیاری از موارد نیز به دلیل کیفی بودن ماهیت متغیرها از توابع look up استفاده گردید. نتایج حاصل از اجرای مدل حاکی از این است که در شرایط فعلی سازمان-های ایران در صورتی که به کلیه عوامل توجه شود، پیاده سازی بودجه ریزی بر مبنای عملکرد، 38 ماه به طول خواهد انجامید. نتایج همچنین نشان می دهد که کلیه عوامل اثرگذار بر پیاده سازی بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در ابتدا روند پیشرفتی سریع تر از روند پیشرفت بودجه ریزی بر مبنای عملکرد دارند، لیکن در کلیه موارد بعد از گذشت چندین ماه روند پیاده سازی بودجه ریزی بر مبنای عملکرد پیشی می گیرد. بعلاوه در میان عواملی که تأثیر مستقیم بر پیاده سازی بودجه ریزی بر مبنای عملکرد دارد صرفا قوانین و مقررات پشتیبان، در سی و هشتمین ماه که پیاده سازی به میزان بهینه خود می رسد، به میزان بهینه رسیده اند و سایر عوامل هیچ یک در ماه 38 در میزان بهینه خود نیستند. البته توجه به این نکته لازم است که کلیه عوامل در ماه 38 در میزانی بالاتر از 4 قرار دارند. اجرای سناریوهای گوناگون بیانگر این است که با افزایش میزان اولیه قوانین و مقررات پشتیبان از 2 به 4 دستیابی به حالت بهینه در ماه سی و سه محقق می شود در حالیکه در حالت قبل در ماه سی و هشت این امر به دست می آید. افزایش میزان تمایل کارکنان به پیاده سازی pbb از 1 به 4 ، پیاده سازی را به مدت 8 ماه، افزایش میزان ظرفیت علمی و فنی کارکنان از از5/0 به 4 پیاده سازی را به مدت 9 ماه، و افزایش میزان اولیه تکنولوژی اطلاعات از 5/0 به 4 پیاده سازی موفقیت آمیز را 4 ماه تسریع می کند . در صورتی که میزان اولیه ظرفیت علمی و فنی کارکنان از 5/0 به 2، تمایل پرسنل به پیاده سازی از 1 به 5/2، تکنولوژی اطلاعات از 5/0 به 2، قوانین و مقررات پشتیبان از 2 به 5/4 و تمایل قانون گذاران به پیاده سازی از 3 به 5/4 افزایش یابد، پیاده سازی موفقیت آمیز بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در این حالت نسبت به حالت اولیه 12 ماه سریع تر است.

این رساله یک تحقیق کاربردی در مقیاس کلان وملی است که نگاشت نهادی موجود و مطلوب تکنولوژی ایران را در چارچوب نظام ملی نواوری بررسی کرده است. مطالعه انجام شده یک تحقیق توصیفی است که بر مبنای دو سوال اصلی(چگونگی وضعیت موجود ومطلوب نگاشت نهادی تکنولوژی در ایران) است.طراحی وضعیت مطلوب بر اساس چشم انداز بیست ساله کشور صورت گرفته است. ابزار جمع اوری اطلاعات شامل اسناد واطلاعات مکتوب وکتابخانه ای ونیز مصاحبه های عمیق و نیمه ساختارمند با صاحبنظران و نخبگان حوزه تکنولوژی در سطح ملی بوده است. این تحقیق بر مبنای یافته های اسنادی و میدانی نقاط قوت و ضعف نگاشت نهادی تکنولوژی و نیزشریط و استلزامات تحقق اهداف برنامه چشم انداز را مشخص کرده است.

گردشگری در مفهوم پایداری، دربرگیرنده پردازش معنایی خاص خود است. توسعه پایدار از نظر زیست‏محیطی، غیر مخرب؛ ازنظر فنی، متناسب؛ از نظر اقتصادی، پویا و از نظر اجتماعی، قابل پذیرش مردم است. حال اگر توسعه پایدار یکی از اهداف عینی این عصر از صنعت گردشگری است، پس اندازه‏گیری عملکرد و اثراتش در مقصدهای گردشگری یک ضرورت است. این پرسشی است که از سال 1990 در علم گردشگری ایجاد شده است: چگونه می‏توان ترقی و پیشرفت مقصدهای گردشگری را به سمت توسعه پایدار گردشگری اندازه گرفت؟ هدف این مقاله انتخاب واجرای مدلی مناسب برای سنجش توسعه پایدار گردشگری در جزیره کیش است. برای این منظور، مدل مفهومی سنجش توسعه پایدار گردشگری"کو" انتخاب گردید. این مدل با فرایندی هدفند بر اساس رویکردهای کل‏نگرانه و جزئ‏نگرانه مدل‏سازی شده است. برای سنجش توسعه پایدار گردشگری در جزیره کیش براساس این مدل، مراحل زیر طی یک فرایند هدفمندی بکار گرفته شده‏اند: شناسایی و مشخص کردن سیستم‏های توسعه گردشگری جزیره کیش، تعیین ابعاد و شاخص های توسعه پایدار گردشگری جزیره کیش، انتخاب مقیاس پایداری، تعیین درجه بندی پایداری و نهایتا، بسط نقشه های سنجش(bts,atsi) گردشگری پایدار جزیره کیش. برای انجام این فرایند ابتدا پیمایش پرسشنامه‏ای جهت گردآوری داده‏ها از سه عنصر اصلی توسعه پایدار گردشگری(گردشگران، جامعه میزبان و کارشناسان محیط زیست) انجام پذیرفت سپس نتیجه تجزیه و تحلیل داده‏ها بر اساس مقیاس پنج قسمتی پایداری بر روی نقشه بارومتر گردشگری پایدار (bts) نشان داده شد، نتایج به‏دست آمده حاکی از درجه پایداری بینابین برای شرایط جاری توسعه گردشگری در جزیره کیش است. ملاجظه شد درجه پایداری سیستم انسانی بالاتر از سیستم طبیعی است. همچنین مدل atsi نیز به‏عنوان مکملی برای تجزیه و تحلیل bts بکار برده شد تا سطوح منفرد پایداری شاخص‏های گردشگری پایدار جزیره کیش مشخص شوند بدین ترتیب شاخص سروصدا حاکی از آرامش محیط، بالاترین درجه پایداری و شاخص انجام بازرسی‏های زیست‏محیطی از کمترین درجه پایداری نسبت به سایر شاخص‏های توسعه پایدار گردشگری جزیره کیش برخوردار است.

پژوهش حاضر با درنظرگرفتن این موضوع که انواع مختلف تناسب فرد-محیط بر رفتارها و ستاده های کاری تأثیر معناداری دارند با محور قرار دادن تفاوت در جهت گیری های درونی کارراهه افراد، نشان داد که چگونه تناسب کارراهه درونی-شغل کارکنان منجر به موفقیت کارراهه در آنان می شود. همچنین شناسایی نقش تعدیل گر دو متغیر تحقق قرارداد روانشناختی و حمایت سازمانی درک شده ، وضوح بیشتر این رابطه و درک بهتر عوامل پیش بینی کننده موفقیت کارراهه را فراهم آورد. از یافته های مهم این پژوهش که بر گرفته از ترکیب نتایج بخش های کیفی و کمّی تحقیق می باشد شناسایی جنبه ای از ارکان کارراهه درونی می باشد که علاوه بر بومی سازی تئوری ارکان کارراهه درونی همچنین موجب ارتقاء دانش در این حوزه می شود. تحقیق حاضر با رویکردی کثرت گرا با استفاده از مصاحبه های کیفی و پرسشنامه انجام شده است و جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان بخش های فناوری اطلاعات و مالی ادارات مرکزی در سه بانک دولتی ایران در سال 1389 است. نتایج این پژوهش نشان دهنده وجود یک رکن کارراهه درونی تحت عنوان " کسب روزی حلال" در افراد جامعه آماری تحقیق می باشد که در سایر تحقیقات انجام شده در این حوزه مورد شناسایی و بحث قرار نگرفته است.

در سند چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران درافق 1404 دستیابی به جایگاه برتر در زمینه علم و فنّاوری درسطح منطقه، به عنوان هدف ذکر شده است. همچنین در سیاست های برنامه چهارم توسعه جمهوری اسلامی ایران (و نیز برنامه پنجم توسعه)، بر اطلاع رسانی مناسب برای تحقق ویژگی های مورد نظر در افق چشم انداز، وکسب فنّاوری، به ویژه فنّاوری های نو و از جمله فنّاوری های اطلاعات و ارتباطات تاکید شده است. بی شک یکی از مهم ترین پدیده های اواخر قرن بیستم میلادی پیشرفت در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات و پیدایش اینترنت است. گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات و در نتیجه، پیدایش ابزارهای ارتباطی و اطلاع رسانی نوین و بسیار پیشرفته در دنیای امروز، شکل های نوینی از نحوه انجام کارها و ارایه خدمات را پدید آورده است که موجب افزایش دقت، سرعت و شفافیت و کاهش زمان و هزینه و در نتیجه، بهبود کیفی و کمی انجام کارها و خدمات شده است. هدف پژوهش حاضر شناسایی الگوهای مختلف دولت الکترونیک و خدمات رسانی الکترونیکی و ترسیم الگویی برای ارایه خدمات الکترونیک در موسسات آموزش عالی کشور است. سوال اصلی این پژوهش عبارت است از «تاثیر عوامل فنی و اجتماعی بر کارکردهای خدمات الکترونیک در موسسات آموزش عالی دولتی چیست؟». جامعه آماری پژوهش، متشکل از کلیه دانشجویان، کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی دولتی کشور بوده است. در این پژوهش 600 نفر به عنوان اعضای نمونه آماری از شش دانشگاه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود و با استفاده از روش معادلات ساختاری و نرم افزارهای spss و lisrel الگوی ترسیم شده و داده های گردآوری شده مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بررسی الگوی خدمات رسانی الکترونیک در موسسات آموزش عالی کشور و شناسایی عوامل تأثیرگذار بر آن جنبه نوآوری این پژوهش است.

استفاده از موضوع معنویت در محیط کاری درون تئوری های رهبری محققان را وارد حوزه ی جدیدی از مطالعات رهبری سازمانی کرده است. تئوری رهبر معنوی یک تئوری علی است که برای تغییر و تحول سازمانی طراحی شده است و به برانگیختن نیازهای درونی و ایجاد سازمان یادگیرنده کمک شایانی می کند. نقش رهبران معنوی بر انگیختن کارکنان، با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهر ه وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. هدف از این تحقیق بررسی کردن ارتباط رهبر معنوی و توانمند سازی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل 506 نفر از کارکنان شعب واقع در مرکز شهر تهران بانک پاسارگاد است و روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. داده های این پژوهش از طریق پرسشنامه و نمونه ای متشکل از 142 کارمند و به روش طبقه ای- تصادفی جمع آوری شده است. این پژوهش دارای 1 فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی می باشد نتایج تحقیق با استفاده از نرم افزار spss و lisrel مورد بررسی قرار گرفت، روایی سوالات تحقیق با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ 87.3 بدست آمد. برای آزمون فرضیه اصلی تحقیق از مدل معادلات ساختاری استفاده گردید نتایج حاصل تأیید کننده فرضیه اصلی تحقیق می باشد. همچنین نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که ارتباط رهبر معنوی با توانمند سازی 0.46 می باشد. این تحقیق یافته های جدیدی را در ارتباط با روایی پرسشنامه های توانمند سازی در یک محیط بانکی را ارائه می دهد. با توجه به تحقیقات محدود در داخل کشور این پژوهش می تواند مبنایی برای دیگر تحقیقات قرار گیرد.

اگر نگاهی به ادبیات موضوع بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر آن بیاندازیم، معمولاً توصیه هایی برای جلب مشارکت کارکنان به چشم می خورد و نتایج پژوهش های مرتبط با این موضوع نیز غالباً فرضیه تاثیر مثبت مشارکت کارکنان در بهبود بهره وری آنان را مورد حمایت قرار می دهد، امّا چرایی این تاثیر کمتر مورد توجه بوده است. در این پژوهش چگونگی تاثیر گذاری مشارکت بر بهره وری کارکنان را در قالب یک مدل تبیین شده است. به عبارتی بیان کرده ایم که توسعه نظام مشارکتی در سازمان به شکل گیری گروهی از پیش برنده ها که آنها را به عنوان پیش برنده های جوهری و رویه ای می نامیم، منجر می شود و این پیش برنده ها بهبود شاخص های بهره وری نیروی انسانی را به همراه خواهند داشت. در واقع کشف لایه های پنهان چگونگی تاثیر گذاری مشارکت بر بهره وری نقطع تمرکز اصلی در این پژوهش به حساب می آید. فرضیه های موجود در این خصوص در گمرک جمهوری اسلامی ایران مورد بررسی قرار گرفت تا مدل پیشنهادی برای تبیین نقش مشارکت در بهبود بهره وری کارکنان در یکی از بزگترین و مهمترین سازمان های اقتصادی کشور مورد آزمون قرار گرفته باشد. با استفاده از تحلیل عاملی و در چهار بخش به بررسی و تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده پرداخته شد و از مدل اعداد معناداری برای بررسی معنادار بودن تاثیر روابط متغیرهای مدل استاندارد (فرضیات پژوهش) استفاده گردید که نتایج مربوط به آنها نشان داد بین روابط علّی ترسیم شده در مدل تحقیق، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر تبین الگوی توانمندسازی مدیران مراکز آموزش عالی علمی کاربردی دانشگاه جامع با روش کمی وکیفی و توصیفی پیمایشی می باشد.به این منظور ابتدا با بررسی بیش از 40 پژوهش از صاحب نظران 30 مولفه اثر گذار بر توانمندسازی مدیران شناسائی که با روش دلفی 16مولفه استخراج ودر چهار عامل سازمانی، مدیریتی، فردی ومحیطی دسته بندی شدند.سپس باتوجه به ابعادو رویکردهای توانمندسازی با روش دلفی 12 بعدمشخص و در چهار رویکرد ارتباطی، انگیزشی، روانشناختی وارزشیدسته بندی شدند. جامعه آماری تحقیق 624 نفرتمامی مدیران مراکز آموزش علمی کاربردی دانشگاه جامع در سراسر کشور بوده و نمونه آماری شامل 212 پرسشنامه ارجاعی تکمیلی از سوی مدیران مراکز آموزشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه وپرسشنامه ساختارمند با روائیآلفای کرونباخ 85% است. تجزیه و تحلیل کمی با آزمون همبستگی، رگرسیون و معادلات ساختاری توسط spssو لیزرل می باشد. نتایج موید عدم ردالگوی مفهومی تحقیق با توجه بهضریب همبستگی، تحلیل عاملی و معادلات ساختاری می باشد. در مقایسه با تحقیقات پیشین که بیشتر روی توانمندسازی کارکنان و پرسنل سازمانها بوده وغالبا ابعاد توانمندسازی پنجگانه صرفا رویکرد روانشناختی را مورد تاکید قرار می دادند، این پژوهش در خصوص مدیران مراکز آموزش علمی کاربردی می باشدو با توجه به فرهنگ بومی و جامعه اسلامی نسبت به بکارگیری رویکردهای مختلف ارتباطی، انگیزشی،روانشناختی و ارزشی، به شکل ترکیبی پرداخته و 11 بعد از12بعد توانمندسازی مدیران در مدل مورد تائید قرار گرفت و ابعاد رویکرد روانشناختی و ارزشی از جایگاه قابل قبول بالایی برخوردار شدند. همچنین عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران با اندکی تغییر از 16 مولفه اثرگذار در مدل به 13 مولفه کاهش پیدا کرد وعوامل سازمانی و مدیریتی بیشتربه طور مستقیم و عوامل فردی و محیطی به طور غیر مستقیم بر توانمندسازی مدیران مراکز آموزش علمی کاربردیاثر گذارند. این مدل با توجه به فرهنگ اسلامی جامعه ایرانی و عوامل سازمانی،مدیریتی،فردی ومحیطی با بکارگیری رویکردهای ارتباطی،انگیزشی،روانشناختی ومخصوصاً ارزشی برای توانمندسازی مدیران از جایگاه قابل قبول بالایی برخوردار می باشد.

شکل‏گیری این تحقیق براساس این سوال بود که: «با توجه به اهمیت مدیریت دانش، وضعیت موجود فرهنگی در این موسسه به چه صورت بوده و چه راهبردهایی می‏توان جهت ارتقای سطح فرهنگ دانشی آن ارائه نمود؟» بدین منظور، در گام اول، مطالعات کتابخانه ای جهت استخراج شاخصهای فرهنگ سازمانی و شاخصهای مدیریت دانش انجام شده است. در گام دوم، شاخصهای فرهنگ خاص ایرانی مرتبط با مدیریت دانش، به روش مصاحبه عمیق با کارشناسان حوزه فرهنگ و مطلعه کتابخانه ای استخراج گردید. در گام سوم، مولفه های دانشی و مولفه های فرهنگی مرتبط با مدیریت دانش در دو حوزه فرهنگ جامعه ایرانی و فرهنگ سازمانی، در این موسسه از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت و در نهایت در گام چهارم، در مصاحبه با گروه کانونی شامل مدیران با سابقه این موسسه و اساتید دانشگاه با توجه به نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدات سازمانی در زمینه مدیریت دانش، راهکارهای فرهنگی مناسب از آن گروه کانونی استخراج گردید. از آنجا که دو حوزه فرهنگ سازمانی و ساختار فرهنگ خاص ایرانی، حول محور مدیریت دانش بررسی شده و حتی سوالات مربوط به ساختار فرهنگی و فرهنگ سازمانی تماماً در حوزه مدیریت دانش طرح گردیدند، می‏توان گفت که راهبردهای ارائه شده نیز صرفاً راهبردهایی برای ارتقای فرهنگ دانشی در سازمان می‏باشند. از اینرو ارزیابی‏ها هم برای ساختار فرهنگی مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی مدیریت دانش صورت پذیرفته است. این تحقیق از نظر نوع هدف، کاربردی و نیز توسعه ای بوده و با روش تحقیق مطالعه پیمایشی- میدانی انجام شده است. همچنین می توان گفت، از آنجا که در این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است، تحقیق از نوع کمی بوده و از آن جهت که مصاحبه نیز روش دیگری برای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق به شمار می آید، این تحقیق کیفی نیز می باشد. بمنظور سنجش فرهنگ سازمانی مدیریت دانش، پس از بررسی عوامل و مدلهای مختلف، مدل فرهنگی دانیل دنیسون که شامل چهار مولفه تعهد به مشارکت، سازگاری، انطباق پذیری و مأموریت می‏باشد، انتخاب شد و برای ارزیابی ساختار فرهنگی مدیریت دانش از شاخصهای خاص فرهنگ ایرانی مرتبط با مفهوم مدیریت دانش که توسط آقایان دکتر علی ربیعی و دکتر مصطفی ملکیان، ارائه شده‏اند، استفاده شده است. همچنین برای بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش از مدل پایه‏های ساختمان مدیریت دانش پروست که شامل هشت جز (تعیین هدف‏های دانشی، ارزیابی دانش، شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، اشتراک و توزیع دانش، بکارگیری دانش و نگهداری دانش) می‏باشد، استفاده شده است. پرسش نامه استاندارد این سه متغیر، مدیریت دانش بعنوان متغیر وابسته شامل 31 سوال و فرهنگ سازمانی مدیریت دانش، ابعاد آن شامل 27 سوال و ساختار فرهنگی مدیریت دانش شامل 26 سوال می‏باشد. از آنجا که بهترین منبع موجود برای پاسخ به سوالات، استفاده از نظر کارشناسان و مدیران موسسه مطالعات بین المللی انرژی بود، لذا براساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت 83 پرسشنامه جمع آوری گردید. در تحقیق پیش رو از دو آزمون نسبت (دوجمله ای) برای تعیین مناسب بودن یا مناسب نبودن میزان وجود هریک از ابعاد متغیرهای تحقیق در جامعه آماری و همچنین آزمون فریدمن جهت رتبه بندی هریک از ابعاد متغیرهای اصلی تحقیق (مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی مدیریت دانش و ساختار مدیریت دانش) استفاده شده است. در انتها نیز پیشنهاداتی برای فراهم کردن شرایط مناسب برای بهبود وضعیت فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش ارائه شده است.

وقف عام یکی از نهادهای انسانی و مورد تأیید و تأکید دین اسلام است که اموال اشخاص خیّر را تا ابد در خدمت جامعه و آیندگان قرار می دهد. از پیشینیان ما موقوفات بسیاری به یادگار مانده که بیشتر آنها فاقد متولی خاص هستند و بر اساس شریعت اسلام اداره آنها به عهده ولی فقیه و رهبر نظام اسلامی است که طبق قوانین جمهوری اسلامی ایران این شأن به سازمان اوقاف و امور خیریه واگذار شده است. تعداد زیاد، گستردگی و پراکندگی جغرافیایی و نیز تنوع کاربری موقوفات در سطح کشور و نیز اهداف والای انسانی و الهی که از سوی واقفان برای هر موقوفه معین شده و در وقف نامه ها به ثبت رسیده، مسوولیت سنگینی را بر دوش سازمان اوقاف قرار داده است که برآمدن از عهده آن به نحو احسن و تأمین رضایت ذی نفعان و ذی حقان، نیازمند نظام جامع مدیریت عملکرد است. بدین منظور در این رساله طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان اوقاف مد نظر قرار گرفت تا گامی در راستای طراحی آن نظام جامع باشد. وجه تمایز این رساله از پژوهش های پیشین، طراحی مدلی است برای مدیریت عملکرد، نه سنجش و ارزیابی؛ در سطح تحلیل سازمانی، نه فردی و مربوط به سازمانی از بخش عمومی و غیرانتفاعی، نه بخش خصوصی. در این تحقیق از روش آمیخته اکتشافی با الگوی گونه شناسی استفاده شده است که در مرحله اول - با رویکرد کیفی و استقرایی- داده های حاصل از مصاحبه های عمیق با خبرگان سازمانی و بیرونی، با استفاده از نرم-افزار maxqda و روش تحلیل مضمونی، تجزیه و تحلیل گردید و به ترسیم الگو و شبکه مضامین مدیریت عملکرد سازمان اوقاف منجر شد. در مرحله دوم - که با رویکرد کمّی انجام شد- با هدف ساختاردهی به نظرات خبرگان از روش مدلسازی ساختاری تفسیری(ism) استفاده شد که یکی از فنون پژوهش عملیاتی نرم است. در نتیجه با سطح بندی مضامین حاصل از مرحله اول و نیز کشف روابط میان آنها، مدل مفهومی نهایی ترسیم شد. یافته های تحقیق، 38 تعیین کننده عملکرد را شامل می شود که در هشت مولفه طبقه بندی شدند: رهبری و مدیریت، محیط بیرونی، سیاست ها و راهبردها، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیندها، فناوری اطلاعات و منابع انسانی. همچنین 21 مضمون به عنوان نتایج عملکرد شناسایی شدند که ذیل سه مولف? خروجی ها، پیامدها و آثار عملکرد قرار گرفتند. این 11 مولفه، اجزای تشکیل دهند? مدل نهایی تحقیق هستند. کلیدواژه ها: مدیریت عملکرد سازمانی، سازمان اوقاف و امور خیریه، بخش عمومی و غیرانتفاعی، روش آمیخته اکتشافی، تحلیل مضمونی، مدلسازی ساختاری تفسیری (ism)، مدل مفهومی، تعیین کننده های عملکرد، نتایج عملکرد.

آدمی در راستای دستیابی به اهداف خود علیرغم مشکلات و ناتوانی ها توانست به نیروی اراده به تدریج گستره قابلیت های خود را فزونی بخشد. انقلاب کشاورزی زندگی بشر را از سرگشتگی رهانید انقلاب صنعتی توانایی های علم را در عرصه صنعت متجلی کرد و قدرتی شگرف را در تولید انبوه باعث شد. اندیشمندان زندگی امروز را در آستانه انقلاب فراصنعتی ملزم به کنش با بحران ها میدانند چرا که سرعت تحولات و تغییرات بسیار فزاینده است. علم مدیریت بحران پاسخی به این جدیدترین نیاز می باشد. زلزله از کهن ترین سوانحی است که ذهن بشر در کنکاش با آن به افسانه پناه برده است. افسانه ها زمین را بر روی شاخ گاوی عظیم نقل کرده است و زمین لرزه را حاصل پرتاب کردن ناگهانی زمین از سر یک شاخ به شاخ دیگرش تعریف می کنند. اگرچه امروز هم زمان وقوع زلزله غیر قابل پیش بینی است اما هوشمندی انسان دیگر تخریب عمده در محدوده حیات و منافعش را نمی پذیرد. در این پژوهش مدیریت بحران به عنوان لزومی جهت کاهش عوارض بروز زلزله مطرح می شود و پژوهشگر امید آن دارد که این مقطع آغازی باشد بر تفکر مدیریت بحران در تمام عرصه های تهدیدکننده واحدهای صنعتی کشور.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.