در این پژوهش میزان نیل به اهداف یا حصول اهداف و رضایت شغلی بعنوان دو زیر مجموعه اثربخشی عملکرد مدنظر قرار گرفته است. همچنین میزان تلفات و اشتباهات ، زمان مورد نیاز جهت پرورش دامها یا بعبارت دیگر هزینه زمان از دست رفته ، هزینه بهره برداری از منابع و امکانات و کیفیت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار آلات کاری بعنوان زیر مجموعه های کارایی عملکرد مد نظر قرار گرفته است . لذا میزان رعایت استاندارد های تولید ، میزان کیفیت علوفه مصرفی ، کیفیت ماشین آلات و تجهیزات دامداری ، کیفیت محصولات تولیدی مانند شیر و گوشت بعنوان زیرمجموعه های کیفیت تولیدات در نظر گرفته شده اند. بنابراین سعی شده تا به برخی از واقعیتهای موجود در دامداری های صنعتی ایران به لحاظ اعمال مدیریت صحیح اشاره گردد.

تحقق اهداف توسعه اجتماعی و اقتصادی ، وابسته به عوامل متعددی است که یکی از مهمترین این عوامل استفاده مناسب و بهینه از منابع انسانی می باشد. به طوری که متناسب با نیاز جامعه ، زمینه لازم جهت ظهور و رشد استعداد های بالقوه ، بالندگی توانائی ها، ایجاد تخصص های لازم و نیز مشارکت هر چه بیشتر کلیه افراد جامعه اعم از زن و مرد فراهم گردد. مهمتر آنکه این مشارکت نه تنها در محدوده خاص که کلیه سطوح شغلی از پائین ترین تا بالاترین مناصب سیاستگذاری و اجرایی را در بر گیرد. اما با همه پیشرفتهای دانش بشری و حضور بیش از پیش زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، در صحنه اشتغال حضور زنان در سطوح تصمیم گیری و سیاست گذاری بسیار کمرنگ است . در اکثر کشورها زنان تنها بخش کوچکی ( بین 10 تا 30 درصد) از سمت های مدیریتی را اشغال می کنند و تعداد کمتری (کمتر از 5 در صد ) به بالاترین مناصب دست پیدا می کنند. در ایران هنوز در پست های مدیریتی ، زن ها سهمی که شایسته باشد را به دست نیاورده اند و فقط 14 درصد از موقعیت های مدیریتی را بر عهده دارند. با توجه به اینکه حدود نیمی از جمعیت کشور را زنان تشکیل می دهند ، ضرورت بازنگری نقش زنان در این حوزه را به طور جدی مطرح می کند.

هدف از این تحقیق یافتن راه های بهبود بهره وری در این شرکت به طور اخص و بهبود بهره وری مدیران به طور اعم می باشد تا بدین وسیله بتوان با شناسایی عوامل اساسی موثر در ارتقا بهره وری و بهبود عملکرد مدیران زمینه را برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سطوح مختلف اقتصادی کشور فراهم آورد. در واقع هدف اصلی این تحقیق بررسی و شناخت عوامل و شاخص هایی است که بر اساس آن بتوان فرد صالح و کاردان را در جهت مدیریت بخش های مختلف به کار گرفت و بدین ترتیب می توان موجبات افزایش کارایی و اثربخشی را فراهم آورد. به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم مدیر بایست چه ویژگیهایی داشته باشد تا بهروری سازمان را افزایش دهد.

ارزشیابی کارکنان یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است ، ولی اغلب مدیران نسبت به ارزشیابی کار زیردستان خود ابراز بی میلی می کنند. آنچه که موجب چنین برداشتی نسبت به ارزشیابی عملکرد می شود ، مربوط به عوامل ارزشیابی ، معیارها و ضوابط مورد استفاده است و گرنه ارزشیابی به عنوان سنجیدن کار کارکنان مورد پذیرش بیشتر مدیران و سرپرستان است . هدفهای ارزشیابی بسیار است و از میان آنها آگاهی فرد از کار خود ، بهبود عملکرد ، بهسازی نظام سازمانی و بهسازی کارکنان را می توان برشمرد. نسبت به زمان ارزشیابی نظرات گوناگونی موجود است . ولی ارزشیابی های سالانه درسطح عمومی و ارزشیابی های استثنایی درتراز مدیران و کارکنانی که به جهاتی کار آنان باید در فواصل کوتاهی سنجیده شود مناسب است . روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان بطور کلی به چند گروه عمده تقسیم بندی می شود . روش استفاده از ویژگیهای فردی و خصلتها و نیز روشهای فرعی انتخاب اجباری ، روش مقیاسی و روش وقایع حساس و رتبه بندی جزو این گروه است . هر یک از روشهای عمده ارزشیابی دارای مزایا و محدودیتهایی است . اینکه کداام روش بهتر است بستگی به موقعیت سازمانی ارزشیابی کننده و هدف استفاده از ارزشیابی دارد. از نتایج ارزشیابی در ارتقا ، انتصاب ، جابجایی و تغییر حقوق و دستمزد استفاده می شود . ارائه یک الگوی ارزشیابی عملکرد به عنوان بهترین الگو امکان پذیر نیست ولی هر چه ارزشیابی ها جنبه های عینی تر و نتایج آن روشن تر باشد، میزان اثربخشی آنها بیشتر است . تمایل به ارزشیابی براساس هدفهای قابل دسترسی نیز به علت عینی تر بودن این نوع ارزشیابی است . با وجود این مدیران و سرپرستان باید کوشش کنند هر نوع ارزشیابی را با توجه به نتایج آن مورد بررسی و اجرا قرار دهند و بی درنگ پس از اجرای ارزشیابی نقاط قوت و ضعف کارمند را مشخص کنند و در جهت بهسازی وی و بهبود اثربخشی سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

مطالعه و بررسی وضعیت صید و صیادی تالاب انزلی از سال 1311 ه.ش تا سال 1378 صورت گرفت و نتایج زیر نشان داد که آمار صید از حدود 5/5661 تن در سالهای 14-1311 به حدود 100 تن در سالهای 44-1340، 100 تن در سال 1369 ، 630 تن در سال 1374 و 288 تن در سال 1378 رسیده است. بطوریکه ملاحظه می شود میزان صید از سال 1311 الی 1344 بشدت کاهش یافته ومجددا از سال 1371 تا 1374 با بالا آمدن آب دریای خزر و افزایش شوری در تالاب از میزان صید کاسته شده است.این کاهش صید خود دلایل عدیده ای از جمله صید بی رویه آلودگیهای مختلف، رشد بی رویه برخی از گیاهان آبزی، مطلع نبودن از میزان ذخایر و عدم مدیریت صحیح بر استفاده بهینه از ذخایر را به همراه داشته است. لذا با توجه به این معضلات چارچوبهای لازم جهت اجرای یک مدیریت صحیح مورد بحث و بررسی قرار گرفت و یکی از مهمترین معیارها در طراحی این الگو ، ایجاد یک مدیریت واحد در تالاب می باشد. از دیگر عوامل ارزیابی ذخایر ماهیان اقتصادی تالاب انزلی و تعیین میزان صید جهت رسیدن به توسعه پایدار، قانونمندکردن، زمانبند نمودن و روشهای مناسب صید، حفاظت از مکانهای طبیعی تخمریزی ماهیان، رهاکرد بچه ماهیان در اوزان بالاتر، ممنوعیت صید در فصل تخمریزی، آموزش صیادان، تدابیر لازم جهت کاستن ورود آلاینده ها به تالاب ، پایش بررسی های لازم از نظر اکولوژی ، بیولوژی و ماهی شناسی و مهمتر از همه احیا تالاب از طریق رسوب برداری از کناره های تالاب می باشد. لذا با در نظر گرفتن کلیه معیارهای ذکر شده می توان گامی به سمت توسعه پایدار و بهینه نمودن ذخایر و صید و صیادی برداشت.

این تحقیق در صدد است تا عوامل مرتبط با ارتقا بهره وری در صنایع روستایی را شناسایی نموده و با ارائه راهکارهای اجرایی پیشنهادی ، مسئولین و متصدیان حمایت از واحدهای تولیدی را راهنما باشد.این تحقیق به مطالعه بهره وری صنایع روستایی طی سالهای 79-1378 پرداخته و 34نمونه از واحدهای تولیدی صنایع کوچک تبدیلی و تکمیلی بخش کشاورزی و صنایع روستایی از سازمان جهاد کشاورزی استان تهران را بررسی نموده است.

رساله حاضر در باره رهبری در سازمانهاست .لذا رهبری در سازمانهای دولتی مورد نظر است و رهبری سیاسی، رهبری نهضتهای اجتماعی و یا رهبری غیر رسمی در میان گروههای علمی، تخصصی و عرفانی را در بر نمی گیرد. با وجود این از آنجا که رهبری سازمانی با گروههای متفاوت سروکار دارد ، با انواع رهبری های نامبرده بالا نیز مشابهت ها و همپوشی هایی در آن ملاحظه می شود. بنابراین ، منظور از رهبری سازمانی چیست؟ این مهم در پایان نامه مزبور بررسی می شود.