ضرب المثل ها و اصطلاحات ریشه درزبان ، فرهنگ و ادبیات یک ملت دارد و برای ترجمه فرهنگ و ادبیات نمی توان بی اعتنا به مثلهای آن زبان بود.هر قدر ساختار دو زبان و نوع فرهنگ ها متفاوت و دور از هم باشد،ترجمه مشکل تر می شود و به منظور ترجمه اصطلاحات و ضرب المثلها می بایست تمام ظرافت های زبانی را به کار گرفت تا علاوه بر انتقال آنها به زبان مقصد، وفاداری به زبان مبدا و سبک نویسنده حفظ شود. هدف این پایان نامه بررسی مشکلاتی است که مترجم برای انتقال معنا با آنها مواجه است و سعی بر آن است راهکار هایی برای ترجمه ضرب المثل ها و اصطلاحات گرداوری شود به گونه ای که خواننده ی متن مقصد در جایگاهی مشابه خواننده ی متن مبدأ قرار گیرد و انتقال معنا و ساختار تا حد زیادی رعایت شود. امید است که این پژوهش مجموعه ی منظم و طبقه بندی شده ای در اختیار مترجمین قرار دهد. برای گردآوری مطالب این تحقیق از منابع تئوری و مقالاتی در زمینه ی مطالعات ترجمه در مقوله امثال و تعبیرات، اشارات فرهنگی، زبانشناسی بهره برده ایم و از نظریه هایی کمک گرفته ایم که برای ترجمه ضرب المثل ها و اصطلاحات زبان فارسی به فرانسه و بالعکس قابل تعمیم است بدین منظور مثالهایی به این دو زبان گنجانده شده تا خواننده کاربرد عملی این نظریات را مشاهده نماید.

: مدیریت استعداد به عنوان سیستمی جهت شناسائی ،استخدام ، ارتقاء و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار می باشد. مدیریت استعداد به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته با مهارت های مناسب در جایگاه مناسب شغلی در جهت دست یابی به هدف های مورد نیاز کسب و کار قرار دارند. مولفه های مدیریت استعداد طی این تحقیق شامل : جذب و نگهداری نیروهای با استعداد ، توسعه و آموزش،مشارکت ،استفاده از ایده های نو ، ارزیابی صحیح عملکرد و جانشین پروری است. طی این تحقیق با استفاده از پرسش نامه و تجزیه و تحلیل پاسخ های کارکنان از طریق آزمون های کولموگروف _اسمیرنف و آزمون هم بستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مشخص گردید که این مولفه ها با عملکرد کارکنان رابطه داشته و با استفاده از تکنیک ahpاهمیت مولفه ها رتبه بندی گردید و به ترتیب مولفه آموزش و بعد از آن مشارکت بالاترین رتبه را دارند و بعد از آن مولفه های جذب و نگهداری نیروهای با استعداد ، استقبال از ایده های نو ، ارزیابی عملکرد و سپس جانشین پروری در رتبه های بعدی قرار دارند.

هوش هیجانی و فرهنگی و معنوی جزء قابلیت های فردی مدیران است که در توانمند سازی کارکنان اثر گذار است .هوش هیجانی شناخت بهتر عواطف و احساس ایجاد انگیزش در خود کنترل هیجان می باشد .هوش فرهنگیدر شکل گیری روابط و تعامل های بین فرهنگی نقش دارد.هوش معنوی ظرفیتی را در شخص ایجادمی کند تا معنارا در زندگی درک کرده و به موقعیت معنوی بالاتری راه یابد. در این تحقیق از مدل هوش هیجانی گلمن و مدل هوش فرهنگی آنگ و ارلی و مدل هوش معنوی کینگ و برای متغیر توانمند سازی از نظر چندین دانشمند استفاده شده است .تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-بیمایشی است.در امار استنباطی ابتدا از آزمون کولموگراف اسمیرنف جهت تعیین نرمال بودن داده ها و آزمون بارتلت جهت تعیین کفایت نمونه استفاده شده است.