1 - باور مدیران و انتظارات کارکنان بر این اساس شکل می گیرد که بین افزایش پاداشهای مادی کارکنان و تلاش آنان در جهت انجام وظیفه بر اساس نظر مدیر رابطه مثبت وجود دارد. 2 - باور مدیران و انتظارات کارکنان بر این اساس شکل می گیرد که بین ارتقاء کارکنان و تلاش آنان در جهت انجام وظیفه بر اساس نظر مدیر رابطه مثبت وجود دارد. 3 - باور مدیران و انتظارات کارکنان بر این اساس شکل می گیرد که بین امنیت شغلی کارکنان و تلاش آنان در جهت انجام وظیفه بر اساس نظر مدیر رابطه مثبت وجود دارد. 4 - باور مدیران و انتظارات کارکنان بر این اساس شکل می گیرد که بین شرایط مطلوب محیط کار کارکنان و تلاش آنان در جهت انجام وظیفه بر اساس نظر مدیر رابطه مثبت وجود ندارد.

در این تحقیق رابطه انگیزه پیشرفت با عملکرد دبیران لیسانس شاغل به تدریس در دبیرستانهای شهر بم مورد بررسی قرار گرفت بر مبنای عوامل انگیزه پیشرفت (مسئولیت پذیری - رقابت مندی - سخت کوشی - هدفمندی) فرضیاتی تدوین گردید، سپس با استفاده از روشهای آماری هر یک از آنها مورد آزمون قرار گرفت . هدف اصلی تحقیق رابطه بین انگیزه پیشرفت دبیران دبیرستانهای شهر بم با عملکرد آنان بوده که نتیجه آن مورد استفاده مدیران پرسنلی، برنامه ریزان استخدامی در سازمانها بالاخص سازمانهای آموزشی قرار می گیرد. این تحقیق با استفاده از روش همبستگی انجام پذیرفت و اطلاعات مورد نیاز بوسیله پرسشنامه ای بسته به نام پرسشنامه ارجحیت شخصی ادواردز که حاوی 26 سئوال 2 گزینه ای بود به دست آمد که از روایی و پایایی مطلوبی برخوردار می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روشهای متعددی همچون آزمون مربع کای، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، ضریب تعیین، ضریب توان دوم توافقی پیرسون، آزمون z - فیشرو ... انجام پذیرفت . در این تجزیه و تحلیل همچنین تفاوت میانگین نمرات عوامل انگیزه پیشرفت و انگیزه پیشرفت و عملکرد در بین دبیران زن و مرد مورد بررسی قرار گرفت بطور کلی نتایج به صورت زیر قابل بررسی است : الف) نتایج اصلی: -1 بین انگیزه پیشرفت و عملکرد دبیران بعلت مسدولیت پذیری آنان همبستگی مثبت وجود دارد. -2 بین انگیزه پیشرفت و عملکرد دبیران بعلت رقابت مندی آنان همبستگی مثبت وجود دارد. -3 بین انگیزه پیشرفت و عملکرد دبیران بعلت سخت کوشی آنان همبستگی مثبت وجود دارد. -4 بین انگیزه پیشرفت و عملکرد دبیران بعلت هدفمندی آنان همبستگی مثبت وجود ندارد. -5 بین انگیزه پیشرفت و عملکرد دبیران همبستگی مثبت وجود دارد. ب) نتایج فرعی: -1 بین میانگین نمرات مسئولیت پذیری زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد. -2 بین میانگین نمرات رقابت مندی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد. -3 بین میانگین نمرات سخت کوشی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد. -4 بین میانگین نمرات هدفمندی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد. -5 بین میانگین نمرات انگیزه پیشرفت زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد. -6 بین میانگین نمرات عملکرد زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد.

بعضی از صاحب نظران روانشناسی مدیریت بر این باورند که پول مهم ترین عامل ایجاد انگیزش در کارکنان به شمار می آید. از آنجا که انسان مهمترین عنصر سازمان محصوب می شود، برای رفع نیازهای مادی و ادامه حیات خود در قبال اخذ وجه اضافی حاضر به انجام حداکثر تلاش و کوشش در کارهای محوله می باشد. در اوئل قرن بیستم، بحث پرداخت پاداش اضافی در مقابل انجام کار بیش از استاندارد تعیین شده، توسط فردریک وینسلر تیلور مطرح شد. در ایران همسازمان امور اداری و استخدامی کشور به منظور افزایش کارایی کارکنان، نحوه پرداخت "کارانه" را به کلیه وزارتخانه ها، سازمانها و نهادها اعلام نمود. در این پژوهش اثرات تشویقی طرح مذکور مورد بحث قرار گرفت و نظر به اینکه ارائه این طرح با هدف افزایش کارایی نیروی انسانی سازمان همراه بوده است . علی القاعده بایستی به نتایجی نظیر: عملکرد بیشتر، رضایت شغلی، مهارت شغلی افزون تر و همکاری مطلوبتر کارکنان منجر شود. برای تعیین حجم نمونه 267 نفری انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بسته مشتمل بر بیست و یک سوال پنج گزینه ای استفاده شد و با استفاده از روشهای آماری مربوط میزان روایی آن تعیین شد. به منظور تعیین اعتبار نیز از آزمون مجدد و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. سپس با استفاده از رابطه nini/n n (max) تعداد پرسشنامه ارسالی به هر سازمان مشخص و شخصا تحویل آنان گردید و پس از تکمیل جمع آوری شد. برای تجریه و تحلیل اطلاعات از روشهای آماری توصیفی نظیر: جدول توزیع فروانی مشاهدات ، درصد فراوانی و نمودارها جهت مقایسه اطلاعات استفاده شد. به منظور تعیین یکنواختی توزیع نظرات آزمودنیها از آزمون مربع کای و برای تعیین نوع کشیدگی نظرات آزمودنیها از آزمون میانه استفاده شد و در نهایت به منظور پذیرش یا عدم پذیرش نهایی فرضیات از آزمون علامت استفاده شد، در نتیجه چگونگی رد یا قبول فرضیه های مطرح مورد مبحث و بررسی قرار گرفت و پیشنهاداتی جهت اجرای بهتر طرح "کارانه" مطرح شد. با این امید کهبتواند راهشگای مدیران و برنامه ریزان در اجرای هر چه بهتر طرح کارانه گردد، و گامی در جهت رفع نقایص احتمالی آن و همچنین گسترش طرح مذکور در جامعه محسوب شود.

یافته های تحقیق نشان داد که : 1 - بین تنیدگی و تحلیل رفتگی ، همبستگی معنی داری وجود دارد. 2 - بین تنیدگی و فرسودگی عاطفی و جسمی ، همبستگی معنی داری وجود دارد. 3 - بین تنیدگی و کاهش عملکرد ، همبستگی ضعیف و معنی داری وجود دارد. 4 - بین تنیدگی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی ، همبستگی معنی داری وجود دارد.

یافته های حاصل از این تحقیق پیرامون دو فرضیه پژوهش نشان داده اند که : 1 - اضطراب در وظایف آسان تاثیری بر عملکرد ندارند. 2 - اضطراب در وظایف دشوار موجب تضعیف عملکرد می شود.

یافته های تحقیق نشان می دهد که بین فشار عصبی سازمانی و نحوه تصمیم گیری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین متغیرهای فرضیات فرعی تحقیق نیز رابطه معنی دار آماری گزارش شده است لذا پیشنهاد گردید مدیران بهترین و کارآمدترین روشهای جلوگیری و کاهش فشار عصبی را به کار گیرند تا زمینه برای تصمیم گیری های معقول تر آنها مهیا شود.

ساختار و نیروی انسانی دو رکن اساسی یک سازمان را تشکیل می دهند. هر سازمانی با توجه به محیط خاص خود و نیروی انسانی که در اختیار دارد می بایست با تغییر و اصلاح ساختار و تطابق آن با محیط متغیر و رو به رشد از یک سو و افزایش انگیزش کارکنان از سوی دیگر موجبات ارتقا کمی و کیفی محصولات تولیدی و یا خدماتی خود را فراهم و در جهت تحقق اهداف وجودی خویش گام بردارد. اغلب سازمانهای دولتی کشور ما دارای ساختارهای سنتی هستند که بر پایه نظارت و فرمان شکل گرفته اند و بنیادی سلسله مراتبی دارند. نگهداری و بکارگیری نیروی انسانی در چنین ساختارهایی با شیوه مدیریتی ثابت منجر به آن می شود که به خواستها و نیازهای کارکنان از نظر روحی و روانی توجه کافی نشود و این بی توجهی باعث دلزدگی ، افسردگی و از خود بیگانگی نیروی کار می گردد. این پژوهش برآنست تا ساختار سنتی سازمانهای دولتی شهر کرمان را مورد بررسی قرار داده و رابطه آن را با از خود بیگانگی نیروی کار مورد آزمون قرار دهد.

سازمانها برای رسیدن به اهداف خود نیازمند وجود مدیرانی موفق می باشند و سازمانی که از مدیریت خوبی برخوردار می باشد مسلما سازمانی موفق خواهد بود. صاحبنظران مدیریت، موفقیت سازمانها را به عوامل متعددی نسبت می دهند. یکی از این عوامل بر صفات و تمایلات مدیران تاکید دارد. قدرمسلم این است که هرکدام از مدیران دارای ویژگیهایی هستند که از نظر رفتاری با سایرین متفاوت می باشند و از نظر انگیزش و تمایل برای انجام امور یکسان نمی باشند. از طرفی تلاش هر مدیر در عرصه سازمان با هر خصیصه و ویژگی که داراست کسب موفقیت و کامیابی می باشد. از این رو شناخت و آگاهی از اینکه چه صفاتی موجبات موفقیت مدیریت سازمانی را فراهم می کند یکی از مسائلی است که مورد علاقه صاحبنظران مدیریت و علوم رفتاری در مدیریت بوده است. در این تحقیق ارتباط بین صفات شخصیتی و انگیزشی مدیران با ارزیابی آنان از میزان موفقیتشان مورد بررسی قرار می گیرد.