در این تحقیق ما به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمند سازی کارکنان در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران پرداخته ایم . این تحقیق کاربردی است و از روش زمینه یابی استفاده شده است . جامعه آماری در این تحقیق کارکنان ستادی شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران که شامل 556 نفر و نمونه آماری 228 نفر می باشد .برای بررسی فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون و برای بررسی توانمند سازی روانشناختی از مدل میشرا که نشات گرفته از مدل اسپریتزر می باشد ، استفاده کردیم . برای آزمون فرض از روش همبستگی اسپیرمن استفاده کردیم . نتایج حاصل از فرضیه اصلی نشان داد که در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران ، بین فرهنگ سازمانی و توانمند سازی روانشناختی رابطه معنا داری وجود دارد . همچنین نتایج حاصل از فرضیات فرعی نشان داد که در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران میان ابعاد در گیر شدن در کار ، رسالت ، سازگاری ، انطباق پذیری و توانمند سازی روانشناختی رابطه معنی داری وجود دارد .

دراین تحقیق سعی شده باطرح هشت فرضیه وبا استفاده از مدل سایت نیازها و الزامات مودیان مالیاتی شناسایی و الویت بندی شود و بااستفاده از روش های آمار توصیفی و نمونه گیری خوشه ای اطلاعات مورد نیاز 264 نفر از مودیان اداره کل امور مالیاتی ارزش افزئذه استان سمنان ب استفاده از پرسشنامه و پایایی گردآوری شود.

بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر بهره وری کارکنان بازاریابی شرکت پارت گستر خودرو تحقیق حاضر به بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر بهره وری کارکنان بازاریابی شرکت پارت گستر خودرو می پردازد.روش این تحقیق از نوع تحقیق کاربردی می باشد. طرح تحقیق در این پژوهش ، تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. در این تحقیق از روش نمونه گیری ساده استفاده شده و با توجه به محدود بودن کارکنان بازاریابی این شرکت ،تعداد 30 نفر از روش نمونه گیری تمام شماری انتخاب شده اند و جنسیت ، سابقه خدمت ،وضعیت تاهل ،سن و تحصیلات در انتخاب کارکنان بازاریابی شرکت پارت گستر خودرو مد نظر قرار گرفته است. ابزار جمع آوری داده های پژوهش پرسشنامه با طیف لیکرت می باشد.در این تحقیق آزمونهای کولموگروف – اسمیرنوف ،آزمون میانگین t و آزمون فریدمن جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است و این نتیجه حاصل شده است که بین دوره های آموزشی و مولفه های بهره وری کارکنان بازاریابی ( مهارت شغلی، رفتار سازمانی ، کارآیی کارکنان و دانش شغلی شرکت مذکور رابطه معنی داری وجود دارد. کلید واژگان : دوره های آموزشی – بهره وری – مهارت شغلی – رفتار سازمانی – کارآیی کارکنان – دانش شغلی

سازمان چیزی بیش از سطوح افقی و عمودی، واحدها و سلسله مراتب است و یک سازمان همانند یک فرد دارای یک شخصیت است. شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری است. در سازمان ها کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. امروزه به تبع تحولاتی که در عرصه های مختلف جهانی اتفاق می افتد بیش از پیش به اهمیت و نقش فرهنگ سازمانی در موفقیت ها و شکست ها اهمیت داده می شود و در حقیقت، فرهنگ سازمانی جانمایه اصلی نگرش ها، باورها و اعتقادات سازمان است که در کارکنان و عملکرد آنان تبلور می یابد. با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی در راستای دست یابی به اهداف سازمان، بی شک این شاخص در موفقیت شرکتهای برتر در هر یک از صنایع نمی تواند بی تاثیر باشد که این تحقیق نیز در جهت یافتن پاسخ سوالاتی در همین راستا طراحی شده است. با مطالعه فرهنگ سازمانی چهار شرکت برتر ایران یعنی شرکتهای اسنوا، حایر، لورچ و مانا در طول یک دوره سه ماهه، نتایج این تحقیق بیانگر آن است که دو بعد سازگاری و ماموریت، تاثیر معناداری بر فرهنگ سازمانی شرکتهای مورد بررسی دارند و بین میزان تاثیر عوامل فرهنگ سازمانی در شرکت های مورد بررسی نیز اختلاف معناداری وجود دارد. از سوی دیگر دارا بودن ماموریت و رسالت سازمانی در شرکتهای برتر ایرانی، مهمترین تبیین کننده فرهنگ سازمانی در این شرکتها میباشد که بیانگر نقش نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز روشن در موفقیت این سازمانهاست.روش به کارگرفته شده در این تحقیق تحلیلی- پیمایشی است. به منظور جمع آوری اطلاعات از پژوهش میدانی استفاده می شود. در این مطالعه، با توجه به پیشینه تحقیق، شاخصهای مرتبط با فرهنگ سازمانی استخراج شده و با نظرسنجی از مدیران و کارشناسان 4 شرکت برتر خصوصی ایران که شامل شرکتهای اسنوا، لورچ، حایر و مانا میباشند، وضعیت هریک از شاخصها استخراج خواهد شد و بدین ترتیب با استفاده از تحلیل عاملی، روایی شاخصها در این بخش تائید خواهد شد. همچنین سطح کنونی فرهنگ سازمانی در این سازمانها تعیین خواهد شد و امکان وجود اختلاف معنادار در ابعاد مختلف فرهنگ نیز با استفاده از آزمون anova تعیین میگردد. در مرحله دوم سطح امتیازات هر یک از ابعاد 4 گانه فرهنگ سازمانی دنیسون در سازمانهای مورد بررسی مقایسه میگردد تا الگویی واحد در این میان یافته تا در آینده مورد استفاده دیگر سازمانها قرار گیرد. در این پژوهش به دلیل عدم دسترسی به کلیه کارکنان و مدیران شرکتهای اسنوا، جایر، لورچ و مانا، از روش نمونه گیری در جامعه محدود استفاده شد. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر حجم جامعه آماری مورد مطالعه برابر با 860 نفر می باشد، جهت تعیین انحراف معیار جامعه از یک نمونه گیری مقدماتی استفاده گردید. بدین منظور پرسشنامه تحقیق به صورت تصادفی بین 30 نفر از کارکنان و مدیران جامعه آماری توزیع گردید. نتایج بررسی انحراف معیار سوالات پرسشنامه پژوهش حاکی از این بود که بیشترین انحراف معیار در جامعه برابر با 0.51 می باشد. بنابراین با توجه به انحراف معیار بدست آمده، حداکثر حجم نمونه برآورد شده در سطح خطای 5 درصد برابر با 273 نفر می باشد که بعد از توزیع پرسشنامه، تعداد 285 پرسشنامه کامل مبنای تحلیلها قرار گرفت با استفاده از نتایج تحلیل داده ها میتوان دریافت که تنها بعد چهارم فرهنگ سازمانی یعنی ماموریت و رسالت سازمان در هر 4 شرکت مورد بررسی دارای تاثیر معنادار بر فرهنگ سازمانی میباشد. این امر بدان معناست که تمامی این شرکتهای موفق (اسنوا، حاسر، لورچ و مانا) دارای یک ماموریت قوی سازمانی میباشند. این نتیجه با نتایج تحقیق (حقیقی و همکاران، 1389) همراستا میباشد بدین گونه که در تحقیق مذکور بیان شده است که ارتباط معناداری بین ماموریت سازمان با عملکرد سازمانی وجود دارد. از آنجا که 4 شرکت مورد بررسی همگی دارای عملکرد بسیار بالایی بوده و جزو شرکتهای برتر کشور در سال 1390 میباشند میتوان گفت که رسالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل تبیین کننده فرهنگ سازمانی و از طریق تاثیر بر درونی سازی فرهنگ در بین کارکنان میتواند بر عملکرد سازمان اثرگذار باشد. لازم به ذکر است که ماموریت امروزه در کانون توجه مدیر هر سازمانی قرار گرفته است و از این رو دو هدف را دنبال میکند: 1- راهنمایی برای تصمیم گیری 2- برانگیختن و تحریک کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان (forbes & seena, 2006). همانگونه که مشاهده میشود این دو هدف، ارتباط تنگاتنگی با اهداف فرهنگ سازمانی نیز دارد که در نهایت، ماموریت و فرهنگ سازمان را به یک سو هدایت میکند. ماموریت، شامل تعریف و تعیین جهت های طولانی مدت برای سازمان است. ماموریت یا رسالت یک سازمان ارایه-دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی از سازمان است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است و شاخص های ویژگی ماموریت عبارتند از: - نیت و جهت استراتژیک - اهداف و مقاصد - چشم انداز نیت و جهت استراتژیک بیانگر آرمان سازمان بوده و چگونگی ایفای نقش و مشارکت افراد را در سازمان روشن میسازد. اهداف و مقاصد همان مجموعه ای روشن از اهداف و مقاصد کوتاه مدت میباشند که میتواند با ماموریت چشم انداز و استراتژی سازمان مرتبط باشد و جهت های روشنی را برای هر فرد در کارش فراهم آورد. در نهایت چشم انداز، دیدگاهی مشترک از حالت مطلوب آینده می باشد. چشم انداز مجموعه ارزش های بنیادین سازمان را شکل داده و اذهان و قلوب افراد سازمان را تسخیر می کند و در عین حال فراهم کننده جهت بوده و به عنوان راهنمایی برای افراد سازمان است (denison, 1996). میدهد میانگین کل فرهنگ سازمانی در هر چهار شرکت مورد بررسی بیش از حد متوسط (3.5) میباشد که بیانگر وجود فرهنگ سازمانی نسبتا قوی در شرکتهای موفق است. در مجموع بعد ماموریت از نظر میانگین نیز با دارا بودن عدد 4.32 نسبت به سایر ابعاد از وضعیت مناسب تری برخوردار است. در میان شرکتها نیز شرکت ماکارونی مانا با میانگین 4.53 بیشترین و شرکت اسنوا با امتیاز 3.5 کمترین امتیاز فرهنگ سازمانی را به خود اختصاص داده اند که تفاوت در این امتیازات مسلما علل دیگری دارد که مطالعات آتی میتوانند به آن بپردازند.

تاکنون عوامل کلیدی موفقیت متعددی از مدیریت دانش توسط محققین در سازمان ها و در شرایط متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته است ، که در این تحقیق ، از بین آنها هفت عامل : فناوری اطلاعـات ، مدیریت منابـع انسانی ، حمـایت مدیریـت ارشد ، استراتژیـها و سیاستهای دانش محور ، پاداش کـارکنان ، اشتـراک و تسهیـم دانش و فرهنگ سازمانی که بر یادگیری سازمانی موثر بوده و متناسب با محدوده تحقیق می باشد ، تعیین شده اند . که بر همین اساس عوامل مذکور ، بعنوان متغیر مستقل و یادگیری سازمانی ، بعنوان متغیر وابسته در تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند . برای تعیین حجم نمونه از روش خوشه ای چند مرحله ای استفاده شده است . روش این تحقیق از لحاظ هدف ، کاربردی بوده و از جنبه گردآوری داده ها روش ، توصیفی – پیمایشی و همبستگی و از نوع میدانی می باشد . پس از جمع آوری پرسشنامه ها و آماده سازی داده های پژوهش، تحلیل آماری با استفاده از آزمون های t تک نمونه ای ، رگرسیون خطی ساده ، رگرسیون خطی چندگانه و تحلیل واریانس با آزمون tukey hsd توسط نرم افزار spss18 و برای برازش مدل تحقیق با داده های جمع آوری شده از تحلیل مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار lisrel 8.5 انجام گرفته است . با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده ، مشخص گردید هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد ، تمامی هفت عامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارند؛ اما هنگامی که تعامل و ارتباط بین متغیرهای مستقل و وابسته با یکدیگر و بطور همزمان مورد بررسی قرار می گیرد، تنها سه عامل استراتژی ها و سیاست های دانش محور ، مدیریت منابع انسانی و استفاده از فناوری اطلاعات باعث افزایش یادگیری سازمانی می شوند. واژه های کلیدی : مدیریت دانش ، عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ، یادگیری سازمانی.

تحقیق حاضر که از نوع کاربردی است به بررسی تاثیر رضایت شغلی در میان کارکنان بانک صادرات بر جذب منابع می پردازد.این تحقیق درباره کارکنان سرپرستی مرکز تهران در فاصله زمانی 6 ماهه دوم سال 1390 صورت گرفته است. پس از مشخص سازی مدل مناسب جهت تبیین روابط موجود بین متغیرها و عوامل مدل، طراحی پرسشنامه به منظور اندازه گیری عوامل مذکور صورت می گیرد.در تحلیل داده ها و استنباط در مورد زمینه های تحقیق نیز از روش آماری توصیفی وتحلیلی استفاده شده است. سوِِال تحقیق: آیا بین رضایت شغلی وجذب منابع بانکی در بانک صادرات سرپرستی مرکز رابطه ای وجود دارد؟ قلمرو تحقیق: قلمرو موضوعی این تحقیق رضایت شغلی است که زیر مجموعه مباحث رفتار سازمانی بیان میشود. قلمرو مکانی:قلمرو مکانی این تحقیق بانک صادرات سرپرستی مرکز تهران که خود نیز مشتمل بر 5 حوزه می باشد. قلمرو زمانی:این تحقیق از اواسط سال 90 تا اواسط سال91 میباشد که با توجه به عنوان تحقیق، پس از تاریخ خصوصی سازی میباشد.( تعیین حجم نمونه گیری نیز در تاریخ شهریور 1390 انجام گردید) اهداف تحقیق: 1- تعیین عوامل تاثیرگذار رضایت شغلی بر جذب منابع بانکی . 2- تعیین عوامل تاثیر گذار رضایت شغلی بر جذب حسابهای قرض الحسنه از منابع بانکی. 3- تعیین عوامل تاثیر گذار رضایت شغلی بر جذب حسابهای سپرده سرمایه گذاری از منابع بانکی. روش تحقیق: روش این تحقیق،روش توصیفی پیمایشی است و از نظر هدف نیز کاربردی است. فرضیه تحقیق: بین رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات سرپرستی مرکز تهران با جذب منابع بانکی رابطه معنی داری وجوددارد. نتیجه تحفیق: با استفاده از نتایج آزمونهای آماری،مطرح میشود که ارتباط مثبت معنی داری بین «رضایت شغلی» با «جذب منابع بانکی»، مشاهده می شود. بدین ترتیب که با افزایش «رضایت شغلی»، «جذب منابع بانکی» نیز افزایش می یابد و با کاهش آن، «جذب منابع بانکی» نیز کاهش می یابد.

چکیده: در این تحقیق سعی شده است ضمن بررسی جوانب مختلف پدیده کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی به طور عموم ، ساختار سازمانی مناسب برای اجرای آن مورد مطالعه قرار گیرد و نیز الزامات سازمان های کارآفرین عنوان و نتایج آماری آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد . سپس به بررسی رابطه ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی ، شرایط ساختاری مناسب و موانع و محدودیت های ساختاری کارآفرینی سازمانی پرداخته شد . هدف از گام های روش تحقیق ، ایجاد امکان برای تکرار یا ادامه تحقیق در زمینه مشابه است . سعی شده است با بررسی جوانب مختلف ، تاریخچه فعالیت های اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان ( بندر انزلی ) و نمودارهای سازمانی آن ارائه شود . در فرضیات مورد آزمون ، سه عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی اداره کل بنادر و دریا نوردی استان گیلان ( بندر انزلی ) مورد سنجش قرار گرفت که همگی تایید شدند . مسئله اصلی تحقیق این است که مشخص نماییم در کشور ما ، در سازمان ها ،ابعاد مختلف ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی چه رابطه ای باهم دارند .تا با شناسایی روابط مختلف این ابعاد زمینه افزایش کارآفرینی را در سازمان های کشورمان فراهم نمایم . اهداف تحقیق : هدف اصلی : هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی است . با توجه به اینکه ساختار ، خود به ابعاد "پیچیدگی"،"رسمیت"و"تمرکز "قابل تقسیم است و نیز کارآفرینی ، خود به ابعاد "نو آوری"،"ریسک پذیری"،"رفتار اثرگذار"،"استراتژی تهاجمی"و"استقلال"تقسیم می گردد . در این تحقیق رابطه هر یک از ابعاد ساختار سازمانی با کارآفرینی مورد بررسی قرار می گیرد . اهداف فرعی : بررسی وضعیت ساختار سازمانی در اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان . بررسی وضعیت کارآفرینی سازمانی در اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان . اولویت بندی ابعاد ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) ارائه پیشنهادات لازم به منظور بهبود وضعیت ساختار سازمانی بررسی موانع ساختاری به منظور بهبود کارآفرینی سازمانی . جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان ( بندرانزلی ) می باشد که تعداد آن ها 350 نفر شامل مدیران ، کارشناسان و کارمندان سازمان اعم از رسمی ، پیمانی ، قراردادی است .این پژوهش از نوع روش ،توصیفی - پیماشی و از نوع هدف کاربردی است . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آلفا کرونباخ ( 8630/0 ) استفاده و داده های بدست آمده ، از طریق نرم افزار spss ، حساب شده اند . برای بررسی و آزمون همبستگی بین عناصر ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی نیز از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است . نتیجه کلی تحقیق :مهم ترین و اساسی ترین نتیجه این تحقیق وجود رابطه بین ساختار سارمانی و کارآفرینی سازمانی است و همچنین میزان شناسایی ابعادی از ساختار سازمانی که می تواند بر کارآفرینی سازمانی تاثیر داشته باشند . واژگان کلیدی : ساختار سازمانی ، پیچیدگی ، رسمیت ،تمرکز، کارآفرینی سازمانی ، سازمان کارآفرین .

هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر سبک رهبری بر تعهدسازمانی منابع انسانی در اداره کل امور مالیاتی مودیان بزرگ می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی بوده و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی می باشد. روش انجام تحقیق نیز به صورت زمینه یابی/پیمایشی(از نوع مقطعی)می باشد.از روشهای کتابخانه ای، بررسی متون و محتوای مطالب و نیز روشهای میدانی نظیر پرسشنامه نیز برای جمع آوری اطلاعات مورد استفاده قرار گرفته است.برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه مجزا استفاده گردیده است.پرسشنامه تعهد سازمانی و پرسشنامه تعیین سبک رهبری

چکیده منابع انسانی،یکی از ارزشمندترین سرمایه های سازمانها و شرکتهای امروز هستند، به همین جهت سازمان ها باید به منظور ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان خود ، بر روی آنها سرمایه گذاری نمایند. یکی از مکانیزم های موثر در توسعه عملکرد کارکنان و سازمان، طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد می باشد که می تواند با تعیین اهداف سازمانی واضح و روشن وهمسو نمودن آن با اهداف فردی ،عملکرد کارکنان را بهبود ببخشد. هدف از انجام این تحقیق ؛ تعیین تأثیر مدیریت عملکرد بر عملکرد نیروی انسانی در سرپرستی شعب بانک کشاورزی تهران بزرگ(به عنوان هدف اصلی) و اولویت بندی بین مولفه های مدیریت عملکرد و مولفه های عملکرد نیروی انسانی و همچنین ارائه راه کارهایی جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی با بهره گیری از مولفه های مدیریت عملکرد(به عنوان اهداف فرعی) می باشد. روش گردآوری داده ها در این تحقیق، پرسشنامه ای و کتابخانه ای بوده و ابزار گردآوری اطلاعات ، پرسشنامه می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای شامل 30 سوال ، بر اساس مقیاس لیکرت پنج گزینه ای طراحی و پایایی و روایی آن، مورد تأیید قرار گرفت. در راستای تحلیل داده ها ، از مدل های آماری رگرسیون تک متغیری(به منظور بررسی تأثیر مدیریت عملکرد بر عملکرد کارکنان)، رگرسیون چندمتغیری (به منظور بررسی تأثیر مولفه های مدیریت عملکرد بر عملکرد کارکنان) و اسمیرنوف کلموگروف (به منظور بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها) وهمچنین فریدمن (به منظور رتبه بندی متغیرها) استفاده گردیده است. نتایج حاصل از تحقیق ، نشان می دهد که ارتباط مثبت معنی داری بین «مدیریت عملکرد» با «عملکرد کارکنان»، و همچنین «مدیریت عملکرد» با مولفه های «عملکرد کارکنان» در سطح 01/0=? وجود داشته و تمام فرضیه های تحقیق، تأیید گردیدند. در پایان ، مولفه های مدیریت عملکرد و عملکرد نیروی انسانی از طریق آزمون فریدمن، اولویت بندی گردیده و براین اساس در متغیر «مدیریت عملکرد» ، مولفه های «طراحی»، «اجرا» و «کنترل» به ترتیب در اولویت اول تا سوم و در متغیر «عملکرد نیروی انسانی» ، مولفه های «ارزشیابی»، «انگیزه» و «وضوح» به ترتیب در اولویت اول تا سوم، قرار گرفتند.

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. این تحقیق به روش توصیفی و پیمایشی صورت گرفته و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 108 آزمودنی از میان مجموع کارکنان جامعه پژوهش به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه های پژوهش پس از بررسی پایایی و روایی در نمونه مقدماتی، بین اعضای کل نمونه توزیع شده و با استفاده از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، t – student (آزمون مقایسه میانگین تک نمونه ای) وضریب همبستگی پیرسون ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یادگیری سازمانی و ابعاد سبک رهبری ، ساختار سازمانی ، مشارکت پذیری بر توانمندسازی کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان البرز تاثیر معنی داری دارد.

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل جامع ارزیابی بیرونی عملکرد فدراسیون های ورزشی با ابعاد، مولفه ها و شاخص های جامع و به روز با استفاده از الگوی تصمیم گیری آنتروپی-فازیبوده است. بدین منظور، با مطالعه جامع ادبیات پژوهش و بررسی مدل های استاندارد و بین المللی ارزیابی سازمانی، ابعاد، مولفه ها و شاخص های ارزیابی عملکرد استخراج و بر اساس آن پرسشنامه ای با طیف لیکرتدر دامنه ای از 1 تا 100، تدوین شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه، با استفاده از اجماع نظر افراد صاحب نظر و خبره ورزشی تایید شد. ضریب پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ، 95% بدست آمده و تایید شد. جامعه آماری شامل وزارت ورزش و جوانان، فدراسیون های ورزشی و دانشکده های تربیت بدنی با گرایش مدیریت ورزشی بود. نمونه آماری با روش سرشماری و طبقه ای و حجم نمونه با استفاده از فرمول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. با توجه به ماهیت ارزیابی عملکرد (مبهم و غیرقطعی بودن)، برای وزن دهی و رتبه بندی ابعاد، مولفه ها و شاخص ها از روش ریاضی " آنتروپی- فازی" استفاده شد. بعد از وزن دهی و رتبه بندی مولفه ها، مدل نهایی ارزیابی عملکرد فدراسیون های ورزشی، بر اساس چارچوبی منطقی و به صورت طرح و نقشه گرافیکی طراحی شد. عناصر این مدل 5 بعد، 5 زیر ابعاد، 16 مولفه و 65 شاخص شامل ابعاد الف- زمینه (وضعیت موجود، اولویت های سازمانی)، ب- ورودی (منابع انسانی، منابع مادی، منابع مالی)، ج- فعالیت ها (وظایف مدیریتی، ورزش قهرمانی و حرفه ای، ورزش همگانی و پرورشی، فعالیت های آموزشی، پژوهشی، تجاری، فرهنگی ورزشی، استعدادیابی ورزشی، تسهیلات رفاهی، روابط و همکاری ها، حقوقی ورزشی، فناوری اطلاعات و ارتباطات، پزشکی ورزشی) و ج- خروجی( نتایج عملکرد) ه- پیامدها و اثرات (کوتاه مدت، میان مدت، بلند مدت) تعیین شد.

هدف تحقیق حاضر امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری از لحاظ ابعاد ساختاری و رفتاری در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه مبتنی بر دو شاخه ساختاری و رفتاری مدل سه شاخگی که برگرفته از مبانی نظری و به تایید خبرگان رسیده بوده، استفاده شده است. شایان ذکر است شاخه ساختاری دارای ابعاد ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، سیستم گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلی و شاخه رفتاری دارای ابعاد فرهنگ سازمانی، انگیزش کارکنان، رضایت و امنیت شغلی، عوامل مدیریتی می باشد. جهت تعیین پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده و همچنین جهت تعیین روایی از نظرات متخصصین و اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده گردیده شد. نتایج حاصله از آزمون فرضیات بدین ترتیب بود که کلیه فرضیات تحقیق مبتنی بر امکان پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس از نظر ابعاد چهارگانه ساختاری سازمانی، ارزیابی عملکرد، سیستم گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلی و ابعاد سه گانه رفتاری فرهنگ سازمانی، رضایت و امنیت شغلی، عوامل مدیریتی وجود داشته و از نظر ابعاد دوگانه رفتاری انگیزش و آموزش وجود ندارد.

در این تحقیق سعی شده است ضمن بررسی جوانب مختلف پدیده کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی به طور عموم ، ساختار سازمانی مناسب برای اجرای آن مورد مطالعه قرار گیرد و نیز الزامات سازمان های کارآفرین عنوان و نتایج آماری آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد . سپس به بررسی رابطه ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی ، شرایط ساختاری مناسب و موانع و محدودیت های ساختاری کارآفرینی سازمانی پرداخته شد . هدف از گام های روش تحقیق ، ایجاد امکان برای تکرار یا ادامه تحقیق در زمینه مشابه است . سعی شده است با بررسی جوانب مختلف ، تاریخچه فعالیت های اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان ( بندر انزلی ) و نمودارهای سازمانی آن ارائه شود . در فرضیات مورد آزمون ، سه عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی اداره کل بنادر و دریا نوردی استان گیلان ( بندر انزلی ) مورد سنجش قرار گرفت که همگی تایید شدند . مسئله اصلی تحقیق این است که مشخص نماییم در کشور ما ، در سازمان ها ،ابعاد مختلف ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی چه رابطه ای باهم دارند .تا با شناسایی روابط مختلف این ابعاد زمینه افزایش کارآفرینی را در سازمان های کشورمان فراهم نمایم . اهداف تحقیق : هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی است . با توجه به اینکه ساختار ، خود به ابعاد "پیچیدگی" ، "رسمیت" و"تمرکز "قابل تقسیم است و نیز کارآفرینی ، خود به ابعاد "نو آوری"،"ریسک پذیری"، "رفتار اثرگذار"،"استراتژی تهاجمی"و"استقلال" تقسیم می گردد . در این تحقیق رابطه هر یک از ابعاد ساختار سازمانی با کارآفرینی مورد بررسی قرار می گیرد . اهداف فرعی : بررسی وضعیت ساختار سازمانی در اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان . بررسی وضعیت کارآفرینی سازمانی در اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان . اولویت بندی ابعاد ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) ارائه پیشنهادات لازم به منظور بهبود وضعیت ساختار سازمانی بررسی موانع ساختاری به منظور بهبود کارآفرینی سازمانی . جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان ( بندرانزلی ) می باشد که تعداد آن ها 350 نفر شامل مدیران ، کارشناسان و کارمندان سازمان اعم از رسمی ، پیمانی ، قراردادی است .این پژوهش از نوع روش ،توصیفی - پیماشی و از نوع هدف کاربردی است . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آلفا کرونباخ ( 8630/0 ) استفاده و داده های بدست آمده ، از طریق نرم افزار spss ، حساب شده اند . برای بررسی و آزمون همبستگی بین عناصر ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی نیز از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است . نتیجه کلی تحقیق : مهم ترین و اساسی ترین نتیجه این تحقیق وجود رابطه بین ساختار سارمانی و کارآفرینی سازمانی است و همچنین میزان شناسایی ابعادی از ساختار سازمانی که می تواند بر کارآفرینی سازمانی تاثیر داشته باشند . واژگان کلیدی : ساختار سازمانی ، پیچیدگی ، رسمیت ،تمرکز، کارآفرینی سازمانی ، سازمان کارآفرین .

چکیده ساختار سازمان را یکی از عوامل تأثیرگذار برتوانمندسازی نیروی انسانی می دانند. ساختارها و سبک های مستبد سازمان ها باعث پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنان و ... میشود بنابر این بایستی به دنبال طرح ریزی و پیاده کردن ساختارهایی در سازمان بود که کارکنان و سازمان را توانمند ساخته و کارکنان برای نیل به نتایج مورد نظرشان کار کنند. هدف از این تحقیق «بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی تهران» بوده است که بدین منظور 238 نفر از مدیران، معاونین، کارشناسان و کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران انتخاب و به پرسشنامه های ساختار سازمانی برگرفته از مدل رابینز (1993) و بر توانمندسازی برگرفته از اسپریتزر (1996) پاسخ گفتند و نتایج به دست آمده در محیط نرم افزاری لیزرل با اعمال آزمون های آماری مناسب (تحلیل رگرسیونی) و با توجه به فرضیات تحقیق تجزیه و تحلیل گردید که نتایج نشان داد: اثرگذاری ساختار سازمانی بر روی تمامی ابعاد توانمندسازی (شامل : معنیداری، خوداثربخشی، خود تعیینی و شایستگی) در سطح خطای نوع اول 05/0 معنادار است. مولفه پیچیدگی در بین ابعاد ساختار سازمانی تأثیرگذاری معناداری بر توانمندسازی کارکنان نداشته است. مولفه رسمیت و تمرکز تأثیرگذاری مثبتی با توانمندسازی کارکنان داشته است. کلید واژه ها: ساختار سازمانی، توانمندسازی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران.

مدیریت دانش یکی از برنامه هایی است که شرکت های دانش محور کنونی جهت بقا و ادامه مسیر در محیط رقابتی حاضر ملزم به استفاده از آن هستند. و جهت بهبود استفاده از مدیریت دانش توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از زیربناها و شالوده های اساسی سازمان امری ضروری است. در واقع سازمان ها باید جهت اجرای موفق مدیریت دانش فرهنگ سازمانی متناسب را ایجاد کرده و براساس آن اقدام نمایند. در این پژوهش جامعه آماری تحقیق شامل 300 نفر از کارکنان قراردادی شرکت مدیریت طرحهای صنعتی ایران است که 142 نفر از این افراد به عنوان نمونه در پاسخ دهی به سوالات شرکت می کنند و با توجه به نتایج آماری به دست آمده تمامی فرضیات تایید می گردند. در انتها پیشنهاداتی برای فراهم کردن شرایط مناسب برای پیاده سازی مدیریت دانش ارائه شد.

اصطلاح سرمایه اجتماعی اولین بار در اثر کلاسیک جین جاکوب، به نام مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ آمریکایی به کار رفته است. در دهه1980 این اصطلاح توسط جیمز کلمن – جامعه شناس آمریکایی– در معنای وسیع تری مورد استفاده قرار گرفت و رابرت پاتنم – دانشمند علوم سیاسی- نفر دومی بود که بحثی قوی و پرشور را در مورد سرمایه اجتماعی و جامعه مدنی در ایتالیا و ایالات متحده برانگیخت. پیر بوردیو (1985)– جامعه شناس فرانسوی – نظریه بسط یافته ای از سرمایه اجتماعی مطرح می کند. از نظر بوردیو سرمایه اجتماعی همزمان هم مربوط به علم اقتصاد است و هم مجموعه ای از روابط مبتنی بر قدرت که قلمروها و تعاملات اجتماعی مختلفی را بوجود می آورد و معمولاً نامرتبط با علم اقتصاد تصور می شود.

در بسیاری از سازمان های دولتی می توان شاهد هدررفت امکانات مادی و معنوی در ابعاد گوناگون بود.هدف تحقیق حاضر اصلاح الگوی مصرف با تاکید بر مدیریت زمان در شرکت مخابرات استان تهران می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه برگرفته از مبانی نظری استفاده شده است. جهت تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده و همچنین جهت تعیین روایی از نظرات خبرگان، متخصصین و اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده گردیده لذا نتایج حاصله از آزمون فرضیات بدین ترتیب بود که مدیریت زمان و عوامل هشتگانه هدف گذاری، برنامه ریزی، اولویت بندی، تفویض اختیار، مکتوب سازی، خود کنترلی، پیش‎بینی کارها و خلاقیت به عنوان عواملی موثر بر اصلاح الگوی مصرف در شرکت مخابرات استان تهران در نظر گرفته شد، همچنین در بین این عوامل خلاقیت رتبه اول، هدف گذاری رتبه دوم ، تفویض اختیار رتبه سوم ، برنامه ریزی رتبه چهارم ، اولویت بندی رتبه پنجم ، خود کنترلی رتبه ششم، مکتوب سازی رتبه هفتم و در نهایت پیش‎بینی کارها رتبه آخر(هشتم) را به خود اختصاص داده است.