مقیاس های پژوهش عبارت بودند از: مقیاس تعیین شیوه ی کُنش روان نژندانه ی سازمان (1384)، اختلالات عملکردی مدیران (1995) و نئو (شاخص 5 عاملی شخصیت)(1992). داده های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین ابعاد روان شناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی های شخصیتی آنان به طور کلی رابطه ی درونی معناداری وجود دارد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین بُعد نمایشی-افسرده و اختلال دوری-گزینی (01/0 ?p؛ 365/0r=)؛ بُعد اسکیزوئید-پارانوئیا و مهارکنندگی (01/0 ?p؛ 360/0r=) و دوری گزینی (05/0 ?p؛ 468/0r=)؛ و بُعد افسرده-اسکیزوئید با دوری گزینی (05/0 ? p؛ 310/0r=) رابطه ی معناداری وجود دارد. هم چنین رابطه ی بُعد افسرده-اسکیزوئید و روان نژندی (05/0 ? p؛ 277/0r=)؛ و اختلال مهارکنندگی و تجربه پذیری (05/0 ? p؛ 295/0- r=) نیز معنادار به دست آمده است. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نیز، اختلال دوری گزینی قادر به پیش بینی 36/0 از بُعد روان شناختی نمایشی-افسرده (133/0=2r)؛ 42/0 از بُعد روان شناختی اسکیزوئید-پارانوئید (219/0=2r)؛ و 31/0 از بُعد روان-شناختی افسرده– اسکیزوئید (09/0 =2r) شده است. اختلال مهارکنندگی نیز 29/0 از بُعد اسکیزوئید-پارانوئید (219/0=2r) را پیش بینی می کند. نتایج حاصل از آزمونt مستقل و تحلیل واریانس یک راهه (و آزمون تعقیبی lsd) نیز نشان داد که تفاوت میانگین بُعد نمایشی در گروه زنان و مردان؛ بُعد اسکیزوئید-پارانوئیایی در افراد با سابقه های کاری متفاوت؛ بُعد افسرده-اسکیزوئید در بین افراد با میزان تحصیلات متفاوت؛ و اختلال دوری گزینی در بین افراد با رتبه سمت متفاوت معنادار است.

این پژوهش بمنظور تعیین اثربخشی آموزش های ایمنی بر تغییر نگرش نسبت به رعایت مسائل ایمنی و کاهش میزان استرس شغلی کارکنان انجام شد. متغیر استرس شغلی متشکل از دو بعد بود: خودکارآمدی شغلی ادراک شده و ناتوانی شغلی ادراک شده. نمونه شامل50 کارکنِ شرکت ذوب آهن اصفهان در سال 1388 بود. طرح پژوهش بصورت تجربی بود و اعضای نمونه طبق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و در دو گروه ( آزمایش و کنترل ) قرار گرفتند. مداخله (آموزش های ایمنی)، در گروه آزمایش اجرا شد، اما در گروه کنترل اجرا نشد. هر دو گروه در پیش آزمون قبل از مداخله و پس آزمون بعد از یک ماه، ارزیابی شدند. ابزارهای اندازه گیری زمینه یابی ایمنی مانتینیو (2005) و مقیاس استرس شغلی کوهن، کامارک، مرملستین (1983) بودند. پایایی این دو اب.....

هدف از این پژوهش بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی(توزیعی، رویه ای، اطلاعاتی و بین فردی) و ویژگی های شخصیتی(با وجدان بودن و توافق پذیری) با رفتارهای ضدتولید بوده است. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه ی کارکنان شرکت توزیع برق منطقه-ای اصفهان در اردیبهشت ماه سال 1389 می باشد که از میان آنها به روش نمونه گیری خوشه ای 121 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه ی عدالت سازمانی کالکویت(2001) و جهت سنجش ویژگی های شخصیتی از پرسشنامه ی نئو(کاستا و مک کرایی،1980) استفاده شد. رفتارهای ضدتولید نیز توسط مقیاس کجروی در محیط کار(رابینسون و بنت،2003) اندازه گیری شدند. پایایی این ابزارها محقق گردید و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی مستقل، تحلیل واریانس یک راهه، همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هر چهار بعد عدالت سازمانی و ویژگی-های شخصیتی با رفتار ضدتولید معطوف به سازمان و رفتار ضدتولید بین فردی رابطه ی معنادار وجود دارد. رابطه ی توافق-پذیری با رفتار ضدتولید معطوف به سازمان در سطح05/0?p و سایر روابط در سطح 01/0?p معنادار بودند. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که عدالت اطلاعاتی و وجدان به ترتیب 44/0 و 33/0 از رفتار ضدتولید معطوف به سازمان و 40/0 و 21/0 از رفتار ضدتولید بین فردی و 47/0و 34/ از رفتار ضدتولید کلی را پیش بینی می کنند. توافق پذیری نیز 17/0 از رفتار ضدتولید بین فردی را پیش بینی می کند. نتایج حاصل از آزمون تی و تحلیل واریانس یک راهه نیز نشان داد که تفاوت میانگین رفتار ضدتولید بین فردی در گروه های رسمی و قراردادی و رفتار ضدتولید کلی در گروه های دارای سطح تحصیلات متفاوت معنادار است. از لحاظ سایر متغیرهای جمعیت شناختی اختلاف معناداری بین گروه ها مشاهده نشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی تناسب فرد- محیط (تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل، تناسب فرد- گروه و تناسب فرد- حرفه) در رابطه میان انگیزش در بخش دولتی و برون دادهای سازمانی (عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی و تمایل به ترک خدمت) در پرستاران بیمارستانهای دولتی اصفهان انجام شد.جامعه آماری را کلیه پرستاران رسمی و غیررسمی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان تشکیل می دادند که درسال 1389 مشغول به کار بودند. نمونه پژوهش از بین کلیه پرستاران مذکور به صورت تصادفی با توجه به نسبتهای حجمی به تعداد 103 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش که بصورت رابطه ای انجام پذیرفت پرسشنامه های انگیزش در بخش دولتی با پایایی 84/0(پری 1999)، پرسشنامه تناسب فرد- سازمان با پایایی 75/0 ( کیبل و دوو، 2002) پرسشنامه فرد- شغل با پایایی 83/0 (کیبل و دوو، 2002) پرسشنامه تناسب فرد- گروه با پایایی 70/0(ووگل و فلدمن، 2009)، پرسشنامه تناسب فرد- حرفه65/0 (ووگل و فلدمن، 2009) پرسشنامه خودگزارش دهی عملکرد شغلی(برایت، 2009)، پرسشنامه رضایت شغلی کلی 74/0 (کامن ودیگران، 1979)، پرسشنامه تعهد عاطفی سازمانی 68/0 (مایر و آلن، 1997) و پرسشنامه تمایل به ترک خدمت 74/0 (اورایلی ودیگران، 1991) برای سنجش متغیرها استفاده شد.برای تحلیل داده ها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی(همبستگی ، تحلیل رگرسیون، تحلیل میانجی و تحلیل مسیر )استفاده شد نتایج حاصل از تحلیل همبستگی نشان داد که بین انگیزش در بخش دولتی و عملکرد شغلی و همچنین انگیزش در بخش دولتی وتمایل به ترک خدمت رابطه وجود ندارد و میان انگیزش در بخش دولتی با رضایت شغلی و انگیزش در بخش دولتی و تعهد عاطفی رابطه مثبت ومعنی دار وجود دارد نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون و تحلیل میانجی نشان داد متغیرهای تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل، تناسب فرد- گروه و تناسب فرد- حرفه میانجی رابطه میان انگیزش در بخش دولتی و رضایت شغلی و تعهد عاطفی بوده اند. نقش میانجی این متغیرها در رابطه میان انگیزش دربخش دولتی با عملکرد شغلی و تمایل به ترک خدمت معنادار نبود.

هدف کلی این تحقیق، تعیین اثر بخشی آموزش مهارت های ارتباطی بر میزان کلی روابط انسانی (و ابعاد آن) و رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان شهید آیت ا... کاشانی اصفهان با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی بود. در این پژوهش از روش آزمایشی استفاده شده است. برای ارزیابی مهارت های ارتباطی و روابط انسانی از پرسشنامه استاندارد مهارت های ارتباطی بارتون (1990) و از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اسمیت و همکارانش (1983) برای ارزیابی و اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. برای برآورد پایایی پرسشنامه ها، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه مهارت های ارتباطی 80/0 و زیرمقیاس های این پرسشنامه؛ مهارت کلامی 71/0، مهارت شنود 76/0 و مهارت بازخورد 72/0 و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 74/0 برآورد شد. جامعه آماری کلیه پرستاران بیمارستان آیت ا... کاشانی اصفهان در سال 1388 بود که شامل 158 نفر (118 نفر زن و 40 نفر مرد) در 12 بخش می شدند، نمونه آماری مشتمل بر 20 شرکت کننده در گروه آزمایشی و 20 شرکت کننده در گروه کنترل بود که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج اصلی پژوهش به شرح زیر بوده است: (1) آموزش مهارت های ارتباطی بر روابط انسانی 79 درصد (01/0p<)، (2) بر مهارت کلامی 74 درصد (01/0p<)، (3) بر مهارت شنود 72 درصد (01/0p<)، (4) بر مهارت بازخورد 72 درصد (01/0p<) و (5) بر رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان شهید آیت ا... کاشانی اصفهان 60 درصد تأثیر داشته است (01/0p<). همچنین برخی از متغیرهای جمعیت شناختی با متغیرهای پیش آزمون رابطه داشتند (05/0p?) که در تحلیل کوواریانس کنترل شدند. بنابراین در صورت طراحی و اجرای استاندارد کارگاه های آموزشی و تدریس توسط مدرسین مجرب و متخصص، آموزش مهارت های ارتباطی بر روابط انسانی و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

این پژوهش باهدف بررسی رابطه ی استرس شغلی و گرانباری شغلی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستانهای شهر اصفهان انجام شد.در این پژوهش 195 نفر از 879 پرستار بیمارستانهای چمران و الزهرای اصفهان(107 زن و 88 مرد) به روش طبقه ای متناسب با حجم انتخاب و با استفاده از پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مسلش، پرسشنامه ی استرس شغلی دیویس، رابینز و مک کی و پرسشنامه ی گرانباری شغلی اسپکتور و جکس مورد بررسی قرار گرفتند.روش مطالعه توصیفی از نوع رابطه ای بود که از آماره های استنباطی همبستگی و رگرسیون برای بررسی روابط بین متغییرها استفاده شد.در پژوهش حاضر به منظور ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب پایایی متغییرهای پژوهش به ترتیب:پرسشنامه استرس شغلی 0.95 -گرانباری شغلی 0.8- فرسودگی شغلی 0.826 بدست آمد. پس از تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss16 نتایج نشان داد؛گرانباری شغلی به همرا استرس شغلی اما نه به تنهایی با فرسودگی شغلی رابطه دارد(p<0.01).

این پژوهش درپی آن است که بداند گرایش مشاهده شده درکتابخانه های ایران مبنی بر تمرکز متخصصان در خدمات فنی تا چه حد برآمده از گرایش درونی خود آنها است. شناسائی این گرایش را پژوهش حاضر در قالب شناسائی خود پنداره حرفه ای دانش آموختگان کارشناسی کتابداری دنبال کرده است.برای گردآوری داده ها از روش گراندد تئوری و مصاحبه نیمه ساختار یافته و برای تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در رویکرد نظریه زمینه ای استراوس و کربین طی سه مر حله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. مصاحبه شوندگان 20 نفر دانشجوی کارشناسی درآستانه فارغ التحصیل شدن (پایان ترم آخر) بوده اند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که خودپنداره حرفه ای دانش آموختگان کارشناسی کتابداری دارای سه بعد احساسات فردی، منزلت اجتماعی و تصور از حرفه است. دانش آموختگان شرکت کننده در مطالعه در حین تحصیل به رشته خود علاقه مند می شده اند و دید مثبت تری نسبت به زمان آغاز دانشجوئی به آن پیدا کرده اند. آنها از ناشناخته بودن حرفه در جامعه و فقدان جایگاه اجتماعی آن گلایه دارند. پندار ایشان از حرفه متشکل از پندارشان از کتابداری و پندارشان از خودشان به عنوان کتابدار است. آن ها رشته شان را خدمت مدار می دانند اما تخصص های مختلفی برای خدمت در خود می بیینند عده ای تخصص خود را خدمات فنی می دانند و آن را مهمتر تلقی می کنند، و برخی خدمات عمومی و مستقیم را مهم تلقی می کنند. پژوهش و مدیریت دو بعد دیگر از تخصص حرفه ای است که آن ها برای کتابداری بیان می کنند. شرکت کنندگان در پژوهش به کتابداری و اطلاع رسانی علاقه مندند اما نگران جایگاه اجتماعی و ناشناخته بودن آن در جامعه هستند. آنها رشته خود را خدمت مدار می بینند اما گرایش بیشتری به اشتغال به خدمات فنی و اطلاع رسانی تخصصی دارند.

بیماری گال طوقه یکی از بیماری مهم اقتصادی رز در گلخانه های استان اصفهان بشمار می آید. ایجاد گال روی ساقه و یا ریشه از علایم مهم این بیماری محسوب می شود. گال های جوان نرم ، سفید یا کرم رنگ هستند که به مرور زمان به رنگ قهوه ای درآمده و سخت و چوبی می شوند. توسعه گال، منجر به ضعف عمومی، کم رشدی، تنش آب و کاهش توان گیاه می شود. باکتری عامل بیماری،agrobacterium tumefaciens،از خانواده rhizobiaceae بوده و بیوارهای 1و2 آن خسارت زیادی به رز وارد می کنند. این باکتری قادر است به مدت طولانی در خاک باقی بماند و پس از ورود به گیاه از طریق زخم، در مدت زمان کمی باعث تشکیل گال -شود. هم چنین عامل بیماری به صورت سیستمیک درگیاه باقی مانده و از طریق تکثیر رویشی گیاهان رز انتشار می یابد. گیاهان آلوده تا زمان مساعد شدن شرایط در گلخانه بدون علایم باقی می مانند، بنابراین ردیابی منبع آلودگی و تشخیص دقیق عامل بیماری برای شناسایی منشاء آلودگی و از بین بردن آن لازم است. به این منظور، تشخیص بیوار های اگروباکتریوم مولد گال رز در اصفهان و تعیین حضور پاتوژن مولد گال در خاک و شیره گیاهی، هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین شد. طی سال های 88-89 بیش از 40 گیاه رز با علایم بیماری گال طوقه از 10 گلخانه در اصفهان جمع آوری شد. برای جداسازی اگروباکتریوم از سطح گال های جمع آوری شده و بررسی وجود اگروباکتریوم در شیره گیاهی و خاک از روش های کشت مستقیم یا توام با غنی سازی روی محیط های غذایی و نیز آزمون واکنش زنجیره ای پلیمراز (pcr) استفاده گردید. با توجه به ویژگی های ظاهری کلنی باکتری های رشد کرده بر روی محیط ty آگار محتوی آنتی بیوتیک کانامایسین(50 میلی گرم در میلی لیتر) 27 جدایه به عنوانagrobacterium sp. شناخته شدند. بر اساس قابلیت القای تومور در گیاهان شمعدانی و گوجه فرنگی و دیسک های ریشه هویج و خواص بیوشیمیایی جدایه ها، سویه های مزبور به عنوان1 biovar tumefaciens a. شناخته شدند. در واکنش pcr با جفت آغازگر vcf/vcr، قطعه 730 جفت بازی از ناحیه اپرون virc، در 24 جدایه بیماریزا تکثیر شد، اما این جفت آغازگر موفق به شناسایی سه جدایه دیگر نشد .الگوی حاصل از pcr-rflp ناحیه virc،ارتباط بسیار نزدیک جدایه ها را نشان داد. تجزیه و تحلیل توالی قطعه حاصل از vcf/vcr جدایهt9 ، به عنوان نماینده جدایه ها، مشخص نمود که جدایه های a.tumefaciens ایجاد کننده گال طوقه در اصفهان شباهت زیادی با a.tumefaciens strain c58 biovar 1 وگونه های اگروباکتریوم موجود در بانک ژن دارند. هم چنین واکنش pcr با استفاده از جفت آغازگرهای vir 14/ 44vir، tms2a/tms2b، vird2(a-c)و(a-e) vird2 تایید نمود که تمام جدا یه ها متعلق به tumefaciens a هستند. نتایج pcr مثبت برای جفت آغازگر rbf - rbr با تکثیر یک قطعه bp 206 و نتیجه منفی برای جفت آغازگر ocsf - ocsr نشان داد که جدایه های tumefaciens.a بدست آمده در این تحقیق دارای اپین از نوع نوپالین می باشند. تلاش های مکرر برای ردیابی اگروباکتریوم در شیره نباتی بوته های آلوده و یا خاک با استفاده از محیط کشت و روش pcr با موفقیت نسبی همراه بود. به نظر می رسد که استفاده از محیط کشت آگار دار ty حاوی آنتی بیوتیک کانامایسین به همراه استفاده از روش pcr با استفاده از جفت آغازگرهای vird2(a-c) یا(a-e) vird2 و tms2a/tms2bمی تواند روش مناسبی برای تشخیص اگروباکتریوم از گیاهان رز یا خاک ریزوسفر آنها باشد. واژه های کلیدی: بیماری گال طوقه، رز، آنتی بیوتیک، ردیابی، واکنش زنجیره ای پلیمراز

هدف این پژوهش؛ بررسی رابطه ی نوع شخصیت افراد با نحوه ی امتیازدهی به عملکرد دیگر کارکنان (ارزشیابی عملکرد)، با استفاده از الگوی بازخورد 360درجه است که در سال 1388 در شرکت ذوب آهن اصفهان اجرا شده است. به این منظور 98 نفر از کارکنان، به صورت نمونه گیری تصادفی، به این شرح انتخاب شدند: 18 نفر مدیر و سرپرست، 16 نفر از مافوقان آنان، 29 نفر از همکاران آنان و 35 نفر از زیردستان آنان. پرسشنامه های پژوهش شامل پرسشنامه ی شخصیت نئو (neo-ffi) فرم تجدید نظر شده (60سئوالی) و پرسشنامه ی ارزیابی عملکرد بود. این پرسشنامه ها را 18 نفر مدیر مذکور، در رابطه با شخصیت و عملکرد خود تکمیل کردند و به طور محرمانه، افراد مافوق، همکاران و زیردستان آنان نیز پرسشنامه ها را در مورد شخصیت خود و عملکرد 18 نفر مدیر مذکور، تکمیل کردند. لازم به ذکر است روش این پژوهش، تحقیق همبستگی (رابطه ای) بوده است. نتایج حاصل از یافته ها نشان داد که نمرات خودارزیابی های عملکرد بطور معنی دار بیشتر از نمراتی است که گروه های دیگر (مافوقان، همکاران و زیردستان) به عملکرد این افراد داده اند (05/0?p). همچنین بین ویژگی های شخصیتی افراد گروه خود با خودارزیابی های عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد (05/0?p). همچنین مشخص شد که بین ویژگی های شخصیتی افراد گروه مافوق، همکاران و زیردستان با امتیازدهی آنان به عملکرد 18 نفر مدیر و سرپرست (گروه خودها) رابطه معنی دار وجود دارد (05/0?p). در واقع نتایج این پژوهش حاکی از آن است که افراد با ویژگی های شخصیتی روان رنجوری، برونگرایی و وظیفه شناسی می توانند سوگیرانه عملکرد را مورد ارزیابی قرار دهند بنابراین الگوی بازخورد 360درجه که به واسطه ی ارزیابی چند منبعی از اعتبار بالایی برخوردار است؛ اگر تحت تاثیر شخصیت ارزیابی کنندگان قرار گیرد از اعتبارش کاسته و لازم است تدابیری جهت کنترل متغیر شخصیت در ارزیابی های عملکرد اندیشیده شود.

هدف این پژوهش بررسی رابطه چندگانه بین عدالت سازمانی ادراک شده و معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پالایشگاه نفت شیراز بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان شاغل در پالایشگاه (824) در سال 1390 بود که تعداد 116 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. روش پژوهش از نوع همبستگی-رابطه ای بود. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش عبارت بودند از: پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با پایائی 83/0(بولینو و تورنلی، 2005)، پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده با پایائی 93/0(نیهوف و مورمن،1993)ومعنویت در محیط کاربا پایائی94/0 (میلیمن، زاپلسکی و فرگوسن،2003). جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های تحلیل آماری همبستگی کانونی، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دادند که بین عدالت سازمانی ادراک شده ومعنویت در محیط کار به همراه تمامی مولفه ها با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد (p<0/01). به علاوه نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نقش میانجی معنویت در محیط کار را در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی مورد تائید قرار داد(p<0/05).

چکیده پژوهش حاضر با هدف کلی تعیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی افراد شاغل جانباز در برخی از سازمان های شهر اصفهان به مرحله اجرا در آمد. این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای می باشد. به منظور دستیابی به هدف پژوهش در مرحله مقدماتی با 30 نفر از جانبازان مصاحبه به عمل آمد. نتیجه مصاحبه ها نشان داد اکثر افراد عامل شخصیت را به عنوان مهمترین عامل تاثیر گذار بر متغیرهای مورد بررسی (رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی) معرفی نمودند. نمونه این پژوهش در بخش اصلی 141 نفر از کارکنان جانباز شاغل در سازمان ها بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای بررسی رابطه ابعاد شخصیت با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه های، پنج عاملی شخصیت neo-pi-r، تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، و رفتار شهروندی سازمانی اسمیت، ارگان و نیر (1983)، استفاده شد که همگی روایی و پایایی قابل قبولی را داشتند. بر اساس نتایج این پژوهش رابطه معنی داری بین موارد زیر مشاهده شد: روان رنجورخویی با تعهد همانندسازی شده، پیوستگی و تعهد مبادله ای (05/0p?)، سازگاری با تعهد پیوستگی (001/0p?) و وظیفه شناسی با تعهد پیوستگی (001/0p?) ارتباط معنا دار دارد. در بررسی ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری (001/0p?) بین برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی مشاهده شد. در سایر موارد ارتباطی مشاهده نشد. نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام به گام نشان داد که روان رنجورخویی بیشترین تاثیر را بر( تعهد همانندسازی شده و تعهد مبادله ای) و وظیفه شناسی بیشترین تاثیر را بر تعهد پیوستگی داشته است. در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی برون گرایی بیشترین نقش را در تبیین رفتار شهروندی سازمانی داشته است. یافته های این پژوهش می تواند مسئولان را در امر ارتقای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین در امر گزینش و استخدام داوطلبان یاری رساند بدین معنا که ابعادی از شخصیت که با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بودند را مورد توجه قرار دهند.کلید واژه ها: تعهد سازمانی (تعهد همانند سازی شده، تعهد پیوستگی، تعهد مبادله ای)، رفتار شهروندی سازمانی و پنج عامل بزرگ شخصیت (روان رنجورخویی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، وظیفه شناسی).

چک یده هدف ای ن پژوهش برر سی رابطه م یان هوش هی جا نی و معن و یت در م حی ط کار با رفتار شهرون دی سازما نی در کارکنان سازمان و نوا حی چهارگانه آموزش و پرورش قم بوده اس ت. روش پژوهش توص ی فی و از نوع همبست گی بوده اس ت. جامع ه 1388 بو د. نمون ه - آما ری شامل تما می کارکنان (مرد، ز ن) سازمان و نوا حی چهارگانه آموزش و پرورش قم در سال 89 پژوهش شامل 119 نفر ( 28 زن و 91 مر د) بود که از ط ر یق روش نمونه گی ری تصاد فی طبقه ای انتخاب شدن د. ابزاره ای ? ( بار آن ، 1980 ) ، پرسشنامه /? مورد استفاده در ا ین پژوهش عبارت بودند ا ز؛ پرسشنامه هوش هیجانی با پایایی ? ? ( میلیمن ، کزاپلوسکی و فرگوسن ، 2003 ) ، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با /? معنویت در محیط کار با پایایی ? ? ( پودساکف ، مکنزی ، مورمن و ف تر ، 1990 ) .داد هها به روش همبست گی و تح ل یل رگر سی ون و آزمون تی و /? پایایی ? تح ل یل وار یانس مورد تج ز یه و تح ل یل قرار گرف ت. نتایج نشان داد غیر از بعد احساس همبستگی معنویت در محیط کار و به p < 0/ و 1 p < 0/ بعد همسویی با ارزشهای سازمان معنویت در محیط کار که معنادار نشد همگی در سطح 05 شرح ذیل معنادار بودند : روابط بین هوش هیجانی و معن ویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی ، رابطه بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ، رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی ، رابطه بین هوش هیجانی و معنویت در محیط کار ، رابطه بین تمامی مولف ههای هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی و رابط ه بین بعد کار با معنای معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی معنادار بودند . در نهایت بادر نظر گرفتن این محدودیت که پژوهش صرفا در کارکنان اداری سازمان ونواحی چهارگانه آموزش و پرورش قم انجام شد و با توجه به یافته های پژوهش ، پیشنهادهایی در جهت انجام پژ وهشهای مشابه در سایر سازمانها و کارکنان آموزشی و همچنین به مدیران در رابطه با هوش هیجانی و معنویت در محیط کار ارایه گردیده است . ک ل یدواژ هها : هوش ه یجا ن ی، معن و یت در مح ی ط کار، رفتار شهرون دی سازما نی.

این پژوهش تحقیقی توصیفی و از نوع رابطه ای است که با هدف بررسی رابطه ی بین خشنودی شغلی، ابعاد شخصیت، هوش هیجانی، عاطفه ی مثبت و دلبستگی شغلی در کارکنان شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران- اصفهان، انجام شد. جامعه ی آماری را کلیه ی کارکنان رسمی و غیر رسمی شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی اصفهان، شامل 4600 نفر در سال 1388 تشکیل می دادند. نمونه ی این پژوهش از میان کلیه ی کارکنان سازمان مذکور به صورت تصادفی ساده به تعداد 270 نفر در نظر گرفته شد که تعداد 230 پرسشنامه، به صورت کامل عودت داده شد. پرسشنامه ی نیمرخ ساز شخصیت disc(1994)، تیپ نمای مایرز- بریگز (1940)، پرسشنامه ی خشنودی شغلی جاج و بنو (2000)، پرسشنامه ی هوش هیجانی موسسه ی توانایی های بهداشتی و انسانی(2006)، پرسشنامه ی عواطف مثبت مرتبط با شغل فکس و اسپکتور (1999)، و پرسشنامه ی دلبستگی شغلی کانونگو(1982)، برای سنجش متغیرها به کار رفتند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی، همبستگی، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان دادکه عاطفه مثبت 48/0 ، هوش هیجانی032/0، دلبستگی شغلی 013/0،برونگرایی 063/0،واریانس خشنودی شغلی را پیش بینی می کنند و برونگرایی/0570، قضاوتی/0340 واریانس هوش هیجانی را پیش بینی می کند. همچنین ابعاد نیمرخ ساز شخصیتdisc، نیز واریانس قابل توجهی از ابعاد تیپ نمای مایرز- بریگز را پیش بینی کردند. تأثیرگذاری 080/0 و وظیفه شناسی 113/0 واریانس برونگرایی؛ وظیفه شناسی 038/0 واریانس درونگرایی؛ وظیفه شناسی 080/0 و تسلط 109/0 واریانس حسی؛ وظیفه شناسی 025/0 واریانس شهودی؛ ثبات 065/0 و تأثیرگذاری 043/0 واریانس منطقی؛ ثبات 071/0 و تأثیرگذاری 69/0 واریانس احساسی؛ تأثیرگذاری 031/0 واریانس قضاوتی؛ تأثیرگذاری 026/0 واریانس ادراکی را تبیین می کنند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که عوامل شخصی نقش بسزائی در پیش بینی خشنودی شغلی افراد، ایفا می کنند. همچنین ابعاد نیمرخ ساز شخصیت disc نیز درصد قابل توجهی از واریانس ابعاد تیپ نمای مایرزبریگز را پیش بینی کردند که این نتایج تائید کننده اعتبار ملاکی پرسشنامه disc بوده و می توان بر مبنای آن کاربرد آن در سازمان را توصیه کرد.

هدف این پژوهش بررسی روابط ساده و چندگانه بین الگوی پنج عاملی شخصیت، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان شرکت های صنعتی مستقر در مرکز رشد پارک علم و فناوری خراسان بود. طرح پژوهش توصیفی از نوع رابطه ای بود. جامعه ی آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان این شرکت ها در نیمه اول سال 1390 بود. نمونه آماری شامل 150 نفر از کارکنان این شرکت ها بود که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. مقیاس های پژوهش عبارت بودند از: پرسشنامه شخصیتی60 سوالی neo-ffi (کاستا و مک کرا، 1992)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1991) و پرسشنامه دلبستگی شغلی کانونگو (1982). پایایی پرسشنامه های مذکور به ترتیب 74/0، 84/0 و 83/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که بین ویژگیهای پنجگانه شخصیت با دلبستگی شغلی و ابعاد تعهد سازمانی به طور کلی رابطه معناداری وجود دارد همچنین رابطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی 41/0 است و این رابطه در سطح 01/0 p< معنادار است. نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام به گام نشان داد که روان رنجورخویی به صورت منفی و تجربه پذیری به صورت مثبت و توافق پذیری به صورت منفی قادر به پیش بینی دلبستگی شغلی هستند. وظیفه شناسی و تجربه پذیری به صورت مثبت تعهد عاطفی، تجربه پذیری به صورت منفی تعهد مستمر، وظیفه شناسی و برون گرایی به صورت مثبت و روان رنجورخویی به صورت منفی تعهد هنجاری را پیش بینی می کنند. نتایج حاصل از آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه نشان داد که در متغیر دلبستگی شغلی و تعهد مستمر بین کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد، در تعهد هنجاری میان کارکنان متاهل و مجرد تفاوت معناداری وجود دارد، تفاوت میانگین تعهد عاطفی در کارکنان با تحصیلات متفاوت معنادار است و تفاوت میانگین تعهد مستمر در کارکنان با سابقه کار متفاوت معنادار است.

این پژوهش با هدف تعیین نقش میانجی گری خستگی هیجانی و نقش تعدیلی عاطفه مثبت در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار های شهروندی سازمانی طراحی و اجرا گردید .روش پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بود که در تابستان 1390 در این شرکت مشغول به کار بودند. تعداد 144 نفر از اعضای جامعه آماری به شیوه نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای بکار رفته در پژوهش شامل پرسشنامه عدالت توزیعی و رویه ای کالکویت (2001)، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف ، مکنزی، مورمن و فتر (1990)، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ (1981) و پرسشنامه عاطفه مثبت و منفی واتسون و تلجن (1985) است که ویژگی های روان سنجی آنها مطلوب به دست آمد.پایایی این پرسشنامه ها به ترتیبی که در بالا آورده شده است به این قرار است،عدالت توزیعی 81/0 ، رویه ای 83/0 ،رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد 78/0 ، رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان 74/0 ، خستگی هیجانی(فراوانی)92/0 ، عاطفه مثبت 73 /0 و عاطفه منفی 79/0 . برای تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش از فراوانی ، همبستگی پیرسون ، رگرسیون سلسله مراتبی، تحلیل میانجی و آزمون بوت استراپ استفاده گردید. نتایج نشان داد که خستگی هیجانی میانجی کننده رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی است. یافته های دیگر حاکی از آن بود که در میان رابطه بین ابعاد عدالت (توزیعی و رویه ای) و ابعاد رفتار های شهروندی سازمانی (معطوف به فرد و معطوف به سازمان)، خستگی هیجانی تنها رابطه بین عدالت توزیعی و ocbo را میانجی گری می کند. یافته های دیگر این بود که اثر تعاملی عدالت سازمانی و ابعاد آن با عاطفه مثبت بر روی دو بعد رفتار های شهروندی سازمانی معنا دار نیست. در یک نتیجه گیری کلی عواطف و هیجانات بویژه عاطفه مثبت (بعنوان یک عامل عاطفی) پیش بینی کننده بهتری نسبت به عدالت سازمانی (بعنوان یک عامل شناختی) برای رفتار های شهروندی سازمانی می باشند.

در دنیای امروزی پیچیدگی، عدم ثبات و غیر قابل پیش بینی بودن تغییرات محیطی، رهیافت ها و مفاهیم طراحی سنتی، سازمان ها را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین سازمان ها باید بتوانند به این تغییرات پاسخ داده و به سوی چابک شدن پیش روند. بر این اساس چابکی عبارتست از توانایی سازمان در شناسایی نیاز به تغییرات از منابع درونی و بیرونی، به طوری که آن تغییرات را به شکل یکنواخت انجام داده و عملکرد را فراتر از حد متوسط نگه دارد. هدف این پژوهش بررسی تأثیر ابعاد چابکی بر عملکرد سازمانی شرکت گاز استان اصفهان می باشد. برای این منظور با استفاده از یک مدل چابکی ، به بررسی تأثیر این عوامل بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان اصفهان بوده که دارای رده سازمانی سیزده به بالا هستند و تعداد نمونه 105 نفر می باشد. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای و اینترنتی بوده و داده های آن از طریق پرسشنامه ترکیبی محقق ساخته و استاندارد به دست آمده است. همچنین به منظور تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و برای روایی آن از روایی صوری و روایی سازه استفاده شده است. در این پژوهش برای تجزیه تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از آزمون t تک نمونه ای، دو نمونه ای، تحلیل واریانس و رگرسیون استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش صورت گرفته حاکی از آن است که اولاً مدل به کار گرفته شده، مدل نظری مناسبی برای پیش بینی تأثیر چابکی بر عملکرد سازمانی بوده است و ثانیاً تأثیر ابعاد چابکی استراتژی پایدار، طرح های سازگار، هویت و رهبری مشترک بر قابلیت های ارزش آفرینی و همچنین تأثیر قابلیت های ارزش آفرینی بر عملکرد سازمانی تأیید گردید. کلید واژه ها : چابکی ، عملکرد سازمانی، قابلیت های ارزش آفرینی، کارت امتیازات متوازن

هدف: پژوهش حاضر، میزان پیچیدگی، رسمیت، و تمرکز در ساختار سازمانی کتابخانه های دانشگاهی ایران را بررسی کرد؛ همچنین، به بررسی تفاوت میان ابعاد ساختار سازمانی کتابخانه ها براساس نوع دانشگاه، قدمت کتابخانه، تعداد کارمندان و تعداد اعضای کتابخانه های مورد مطالعه پرداخت. روش: روش پ‍ژوهش، توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش، 548 مدیر کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی غیرپزشکی، پزشکی، و آزاد اسلامی در ایران در سال تحصیلی 90-1389 بود. حجم نمونه، 180 نفر محاسبه شد و نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای انجام شد. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد رابینز (1987) صورت گرفت. روایی این ابزار با نظر 7 نفر از متخصصان مدیریت و کتابداری و اطلاع رسانی تایید شد و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ، 87/0 به دست آمد. جمع آوری داده ها به صورت حضوری، پستی، و اینترنتی بود. در این پژوهش، برای خلاصه کردن و توصیف داده ها از شاخص های آمار توصیفی همچون فراوانی، درصد، میانه، میانگین، و انحراف معیار و از آمار استنباطی مانند آزمون تحلیل واریانس چند متغیره، آزمون اثرات میان موردی، پس آزمون دانت تی سه، و آزمون بن فرونی استفاده شد. یافته ها:یافته های حاصل از این پژوهش نشان داد که میزان پیچیدگی و رسمیت، در کتابخانه های مورد بررسی، پایین و تمرکز در ساختار سازمان، بالا بود. همچنین، تفاوت معناداری، در سطح 05/0، میان ابعاد ساختار سازمانی کتابخانه های دانشگاه های مورد مطالعه برحسب نوع دانشگاه، عمر کتابخانه، تعداد کل کارمندان کتابخانه های دانشگاه، و تعداد کل اعضای کتابخانه های مورد بررسی یافت شد. سرانجام پیشنهاد می شود که ساختار سازمانی کتابخانه های دانشگاهی بازنگری شده و به تخصص در تقسیم کارها توجه بیشتری شود و از تمرکز ساختاری کاسته شود.

پژوهش حاضر با هدف تعیین پایایی و هنجاریابی پرسشنامه نئو و تعیین رابطه ی بین نمرات علمی، ویژگیهای شخصیتی و نمرات هوش با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی اجرا گردید. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می-باشد. جامعه ی آماری این پژوهش توسط شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی تعریف شده و شامل تمام افرادی بود که شرایط و ویژگی های لازم برای شرکت در آزمون استخدامی سال 1388 را داشتند. این پژوهش روی 47158 نفر از داوطلبان به عنوان نمونه ی در دسترس اجرا شد. برای سنجش ویژگیهای شخصیتی از پرسشنامه شخصیتی نئو(کاستا و مک کرا، 1987)، با پایایی 949/0 و برای سنجش هوش از آزمون هوش که توسط پژوهشگر ساخته شده و پایایی و اعتبار آن مورد تأیید قرار گرفته است(آلفای کرونباخ، 794/0)، استفاده شد. داده ها با استفاده از روش های آماری توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمره) و استنباطی (همبستگی ساده، آزمون t دو نمونه مستقل، آنالیز واریانس یکراهه و همبستگی پیرسون) مورد تجریه و تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش جدول های نمرات هنجار داده ها به دست آمد. یافته ها نشان داد که در مقطع دیپلم و کاردانی بین نمره علمی و نمرات همه ی عوامل نئو به جز روان رنجوری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اما در مقطع کارشناسی و بالاتر بین هیچ کدام از نمرات نئو با نمره علمی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین یافته ها نشان داد که بین نمره هوش و تمام نمرات نئو به جز روان رنجوری در تمامی مقاطع رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. بین روان رنجوری و هوش رابطه منفی معنادار وجود دارد (05/0>p). یافته های مرتبط با مقایسه ی متغیرها به تفکیک متغیر های جمعیت شناختی نشان داد که در حالت کلی هوش مردان بالاتر از زنان و نمره علمی زنان بالاتر از مردان است و در کل عوامل نئو، نمرات مردان کمتر از زنان است. همچنین هوش افراد در مقاطع بالاتر، بیشتر از سایر افراد نشان داده شد. با توجه به این مطلب، می توان به مدیران و سازمان ها پیشنهاد داد که علاوه بر آزمون های علمی رایج برای استخدام، ویژگی های روانشناختی را نیز مد نظر قرار دهند.

هدف از انجام پژوهش حاضر تحلیل رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با الگوی کیفیت زندگی کاری مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه در میان کارکنان شرکت فکور بوده است. در این پژوهش ابتدا به بیان دیدگاه امام علی (علیه السلام) راجع به عدالت پرداخته شده سپس ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی برمبنای آموزه های نهج البلاغه استخراج گردیده است. در نهایت رابطه ابعاد عدالت سازمانی با مولفه های کیفیت زندگی کاری مستخرج از آموزه های نهج البلاغه مورد آزمون قرار گرفته است. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه کارکنان شرکت فکور در سال 90-91 شامل 400 نفر میباشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، با بکارگیری فرمول کوکران تعداد 80 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور جمع آوری نظرات پاسخ دهندگان از پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش عدالت سازمانی استفاده شد و پرسشنامه علامه (1378)، برای سنجش کیفیت زندگی کاری بکار گرفته شده است. روایی پرسشنامه از طریق روایی صوری و سازه مورد تأیید قرار گرفت و آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی پرسشنامه های عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری به ترتیب 96/ 0 و 85/0 محاسبه گردید. از روش آمار توصیفی (جداول توزیع فراوانی مطلق و میانگین) و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، آزمون توکی و تحلیل واریانس) بوسیله نرم افزار spss18 جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. سوالات پژوهش با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری به وسیله نرم افزارamos18 ، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین عدالت سازمانی و مولفه های کیفیت زندگی کاری شامل مشارکت مشاوره ای کارکنان در اتخاذ تصمیمات، حاکمیت نظام ارتباطات باز، وجود شرایط مطلوب سرپرستی در محیط کار، نظام عادلانه و مطلوب ارزشیابی عملکرد و آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران، نیز به طور مجزا رابطه معناداری وجود دارد.

چکیده دراین پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر افزایش انگیزش شغلی و ارائه مدل کاربردی برای سنجش آن در کارکنان شهرداری اصفهان، پیشینه انگیزش شغلی مورد بررسی قرار گرفت و بر اساس آن مصاحبه ساختار یافته ای تدوین شد. نتایج مصاحبه عوامل تقدیر، شخصیت ( بعد وجدان)، امنیت شغلی، رفتار اخلاقی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی و کیفیت رهبری را مشخص کرد. 123 نفر از میان 2047 نفرکارمندان شهرداری اصفهان به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند . ابزار های مورد استفاده در این پژوهش ، پرسشنامه تعدیل شده رضایت و انگیزش شغلی پرینسلو(1996), پرسشنامه احترام وتقدیر(محقق ساخته)، بعد وجدان پرسشنامه شخصیت (neo-ffi)? کاستا و مک کری(1992)، پرسشنامه امنیت شغلی سماواتیان و نوری(1389)، پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر (2000) , پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده روهادز و آیزنبرگر (2002), پرسشنامه عدالت سازمانی میرزا آقایی(1389) و پرسشنامه سبک رهبری متعادل(محقق ساخته) است. داده ها با استفاده از نرم افزار spss-19 و amos-18 با روش های آماری ضریب همبستگی ، رگرسیون، anowa و تحلیل مسیر تحلیل شدند. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد بجز بعد وجدان شخصیت ، سایر عوامل با انگیزش شغلی در سطح 01/0p< و05/0 p< رابطه معناداری دارند. تحلیل رگرسیون نشان می دهد از بین عوامل تنها عدالت سازمانی، حمایت سازمانی و سابقه شغلی ، انگیزش شغلی را پیش بینی می کنند. بررسی تفاوت در گروه های مختلف جمعیت شناختی در رابطه متغیر های پژوهش نشان می دهد که بین کارمندان و سرپرستان در انگیزش شغلی، امنیت شغلی، حمایت سازمانی و سبک رهبری متعادل تفاوت معنادار وجود دارد. به علاوه امنیت شغلی در گروه های جنسیتی، سنی و وضعیت های استخدامی مختلف و رفتار اخلاقی در سنین مختلف تفاوت معنادار نشان می دهد. در نهایت مدل پیشنهادی پژوهشگر که براساس پیشینه پژوهشی و مصاحبه طراحی شده بود، بررسی شد و نتایج تحلیل مسیر نشان داد که تنها عدالت سازمانی و حمایت سازمانی به طور مستقیم روی انگیزش شغلی اثر می گذارند و سایر عوامل از طریق این دو متغیر روی انگیزش شغلی تأثیر می گذارند. بنابراین ، مدیران می توانند با ارتقا عدالت و حمایت سازمانی روی انگیزش شغلی کارکنان سازمان تأثیر بگذارند و از این طریق گامی موثر در بهبود عملکرد و بهره وری سازمانی بردارند.

هدف این پژوهش بررسی اثر رایحه های زمینه ای هماهنگ و ناهماهنگ با جنسیت خریداران بر ادراک، قضاوت و نیت خرید آنان و بررسی نقش خصوصیات شخصیتی در این رابطه است. این پژوهش به دنبال آن است که با طراحی درون آزمودنی و کنترل دقیق، متغییرهای تورش زای احتمالی را خنثی نماید؛ و تاثیر رایحه های زمینه ای بر خریداران را مورد بررسی دقیق قرار دهد. علاوه بر این، بر آن است که نقش خصوصیات شخصیتی در تاثیر رایحه زمینه ای را برای اولین بار مورد سنجش قرار دهد. این پژوهش شامل سه فاز جداگانه می باشد: فاز اول، شامل اعتبار یابی مقیاس آگاهی از بو در ایران است. در این فاز نمونه ای به اندازه 155 نفر از دانشجویان دانشگاه اصفهان انتخاب شدند، و نتایج به وسیله آزمون تی، ضریب همبستگی و تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفت. در فاز دوم، تعداد 450 نفر از دانشجویان دانشگاه اصفهان برای سنجش ادراک آنان از 15 عطر مختلف به وسیله پرسشنامه محقق ساخته مورد آزمون قرار گرفتند. داده های این فاز به وسیله آزمون تی گروه های مستقل و آزمون تی تک گروهی و همبستگی بررسی شد. هدف از این فاز، انتخاب سه عطر مناسب برای فاز نهایی پژوهش بود. فاز سوم که به صورت تجربی انجام شد، شامل نمونه به اندازه 17 نفر( 10 نفر زن و 7 نفر مرد ) بود، که به ارزیابی سه نوع پارچه زنانه، مردانه و مشترک در چهار حالت متفاوت رایحه زمینه ای زنانه ، مردانه، مشترک و بدون رایحه پرداختند. داده های این فاز به وسیله تحلیل واریانس اندازه های تکراری، آزمون تی و همبستگی پارامتری و غیر پارامتری و همچنین آزمون کوواریانس تحلیل شد. در فاز نهایی از مقیاس زنانگی/مردانگی گوکلن، پرسشنامه عزت نفس روزنبرگ، مقیاس آگاهی از بو و پرسشنامه محقق ساخته برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. همچنین برای سنجش نسبت طول انگشتان شرکت کنندگان، طول انگشتان اشاره و حلقه شرکت کنندگان به وسیله کولیس اندازه گیری شد. نتایج این پژوهش نشان داد که رایحه های زمینه ای در شرایطی که خریداران آگاهی و اطلاعات کافی برای شکل دهی به برداشت خود از کالا نداشته باشند، می تواند تاثیرگذار باشد. اما در باقی شرایط تاثیر ملموسی ندارد. خصوصیات شخصیتی نیز در این رابطه اثرگذار است. برای ادراک و قضاوت، هویت جنسی مهمتر از جنسیت است. در بحث نیت خرید، عزت نفس تاثیرگذار است. گفتنی است تمام روابط و محاسبات در سطح آلفای 0.05 انجام شده است.

این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین انواع فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در میان اعضای هیأت علمی در دو دانشگاه کابل و دانشگاه اصفهان بود. این پژوهش از نوع کاربردی و با روش توصیفی-همبستگی انجام شد. جامعه آماری پژوهش نیز شامل کلیه اعضای هیأت علمی در دانشگاه اصفهان و دانشگاه کابل در سال تحصیلی 90-1389 بود، که به ترتیب بالغ بر 502 و 693 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم تعداد 319 نفر انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری داده ها برای فرهنگ سازمانی پرسشنامه محقق ساخته بود که بر اساس مدل دنیسون و اسپریتزر (1991) تهیه شد و پرسشنامه ی استاندارد رفتار شهروندی سازمانی نتمیر (1997) برای بررسی رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده قرار گرفت. میزان پایایی پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی در دانشگاه های کابل و اصفهان به ترتیب برابر با 96/0 و 94/0 و پایایی پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی نیز به ترتیب برابر با 83/0 و 77/0 برآورد شد. در این پژوهش از آمار توصیفی و آمار استنباطی (رگرسیون گام به گام، آزمون t برای دو نمونه ی مستقل، آزمون ناپارامتریک کروسکال والیس، آزمون واریانس تک عاملی آنوا و آزمون توکی) جهت بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده گردیده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین تمامی انواع مختلف فرهنگ سازمانی با ابعاد مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی در هر دو دانشگاه اصفهان و کابل رابطه ی معنی داری وجود دارد (05/0>p). میانگین نمره های فرهنگ سازمانی دانشگاه کابل و دانشگاه اصفهان تفاوت معنی داری را نشان نداد (05/<p). ، اما در مورد رفتار شهروندی سازمانی میانگین نمره های رفتار شهروندی سازمانی دانشگاه کابل تفاوت معنی داری با نمرات رفتار شهروندی سازمانی دانشگاه اصفهان داشته و میانگین رفتار شهروندی اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان بالاتر از میانگین آن در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه کابل می باشد (05/0>p). تنها متغیر دموگرافیک دانشکده ی محل تدریس در دو دانشگاه کابل و اصفهان تفاوت معنی داری را از نظر فرهنگ سازمانی نشان داد (05/0>p) و در مورد رفتار شهروندی سازمانی متغیرهای دانشکده و محل اخذ آخرین مدرک تحصیلی تفاوت معنی داری را در هر دو دانشگاه اصفهان و کابل نشان دادند (05/0>p).

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر القای هیجان های مثبت و منفی بر حمایت ادراک شده ی سرپرست، نیت ترک شغل و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. روش پژوهش، تجربی از نوع پیش آزمون - پس آزمون با گروه گواه است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان مرکز بهدشت نواب صفوی (80 نفر) می باشد که 30 نفر از آنان به تصادف انتخاب و به تصادف به سه گروه هیجان مثبت، هیجان منفی و خنثی، تقسیم شدند. پس از تکمیل مقیاس عاطفه مثبت و منفی (واتسون، کلارک و تلیجن، 1988) و پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی (پادساکف، مکنزی، مورمن و فتر،1990)، ادراک حمایت سرپرست (آیزنبرگ، هانتیگتون، هاتچیسون و ساو،1986) و تمایل به ترک خدمت (پرایس،2001)، هر گروه در معرض ویدئو کلیپ القا کننده ی هیجان مثبت و منفی و خنثی قرار گرفتند. در مرحله ی پس آزمون، از آزمودنی هاخواسته شد تا مجددا فرم موازی پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی، ادراک حمایت سرپرست و تمایل به ترک خدمت را تکمیل نمایند. نتایج نشان داد که هیجان بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار می باشد اما بر ادراک حمایت سرپرست و تمایل به ترک خدمت تاثیرگذار نیست. نتایج این پژوهش به منظور افزایش رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیران منابع انسانی می تواند مورد بهره برداری قرار بگیرد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی درکارکنان شهرداری اصفهان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعهی آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شهرداری مرکزی اصفهان و معاونتهای شهرسازی، خدمات شهری، معاونت برنامه ریزی، پژوهش و فنآوری اطلاعات و معاونت فرهنگی اجتماعی در سال 91-1390 به تعداد 876 نفر بود. نمونه آماری بصورت تصادفی نسبی (یا سهمی) به تعداد 111 نفر انتخاب شدند. مقیاس های پژوهش شامل پرسشنامه 60 سئوالی پنج عامل شخصیت نئو (neo-ffi) (کاستا و مک کری، 1992)، فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای 10 سئوالی (بیرنه، استونر، تامپسون و هوچوارتر ،2005)، فهرست وارسی عملکرد زمینه ای 17 سئوالی (کونوی ،1999) و پرسشنامهی جمعیت شناختی محقق ساخته بودند. پایایی پرسشنامههای مذکور به ترتیب 629/0 ، 909/0 و 942/0 بدست آمد. نتایج نشان داد که بین ویژگی وظیفه شناسی با عملکرد وظیفه ای رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (01/0>p). همچنین، بین ویژگی های وظیفه شناسی (01/0>p) و تجربه پذیری (05/0>p) با عملکرد زمینه ای رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام به گام نشان داد که وظیفه شناسی بصورت مثبت و توافق پذیری بصورت منفی قادر به پیش بینی عملکرد وظیفه ای هستند. وظیفه شناسی نیز بصورت مثبت قادر به پیش بینی عملکرد زمینه ای بود. نتایج حاصل از آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه نشان داد که در متغیر عملکرد شغلی و ابعاد آن بین کارکنان زن ومرد تفاوت معناداری وجود دارد (05/0>p). در عملکرد وظیفه ای نیز تفاوت معناداری میان کارکنان با تحصیلات (01/0>p) و نوع شغل (05/0>p) تفاوت وجود داشت. با توجه به نتایج بدست آمده مبنی بر وجود رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی، گزینش و استخدام کارکنان می تواند توسط مدیران به نحو دقیق تری انجام گیرد. لذا توصیه می شود برای گزینش افراد با عملکرد بالا، آزمونهای شخصیتی مورد توجه و استفاده قرار گیرد.

تمرکز این پژوهش بر بررسی تاثیر رایحه زمینه ای و رنگ سازگار با محصول بر رفتار خرید مشتریان بوده است. فرایندهای شناختی و هیجانی مشتریان در قالب دو الگو مفهومی هیجانی- شناختی و شناختی- هیجانی مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین نقش برخی از ویژگی های شخصیتی مشتریان اعم از برانگیختگی جویی، توجه به بو و توجه به رنگ، در رابطه با سازه های شناختی، هیجانی و رفتاری مطالعه گردید. جامعه پژوهش شامل تمامی مشتریان فروشگاه زنجیره ای بودند. در بخش آزمایش با مشارکت 32 مشارکت کننده، رایحه سرد و رنگ آبی برای دسته محصولات بهداشتی مشخص شد. با استفاده از روش آزمایش میدانی اثر رایحه و رنگ بر وضعیت خلقی، ارزشیابی کیفیت محصول، کیفیت فروشگاه، زمان خرید و قصد خرید سنجیده شد. به منظور آزمون فرضیات پژوهش در محیط واقعی، در یکی از فروشگاه های زنجیره ای به مدت 8 هفته، رایحه سرد و رنگ آبی برای دسته محصولات بهداشتی اعمال گردید. در طول مدت آزمایش 200 نفر از مشتریان فروشگاه به طور تصادفی مورد سنجش قرار گرفتند. داده ها به وسیله روش معادلات ساختاری و تحلیل واریانس مورد تحلیل واقع شدند. نتایج نشان داد که رایحه سرد و رنگ آبی بر قصد خرید و زمان خرید مشتریان تاثیر مثبتی دارد (17= f، 001/0 ? p). مقایسه دو الگوی شناختی- هیجانی و هیجانی- شناختی روشن ساخت که الگوی هیجانی – شناختی از لحاظ آماری و نظری تبیین بهتری را ارائه می دهد. همچنین در میان متغیرهای شخصیتی تنها توجه به بو نقش تعدیلی را میان ارزیابی از فروشگاه و رفتار خرید ایفا نمود و سایر ویژگی ها اثر معناداری را نشان ندادند. به نظر می رسد الگوی هیجانی- شناختی تبیین بهتری را برای فرایند ناهشیارانه عوامل زمینه ای، مانند رایحه و رنگ محیط، بیان می دارد. احتمالا فرایندهای اسناددهی و راه انداز می توانند توضیح مناسبی را از نحوه تعامل سازه های هیجانی و شناختی در الگوی هیجانی- شناختی ارائه دهند. در آخر می توان نتیجه گرفت رایحه زمینه ای و رنگ سازگار با محصول تاثیر قابل ملاحظه ای را بر هیجان، شناخت و رفتار مشتریان در محیط فروشگاه دارند.

هدف از انجام این پژوهش عارضهیابی سازمانی و بررسی متغیرهای مهم روانشناختی مرتبط با عملکرد در میان کارکنان شرکت لولهگستر شهرستان اسفراین میباشد، که از نظر هدف کاربردی و از نظر روش از نوع توصیفی رابطه ای می باشد. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان شرکت لوله گستر اسفراین به تعداد 637 نفر می باشند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در دو مرحله مقدماتی و نهایی مورد پژوهش قرار گرفتند. در مرحله اول 50 نفر از کارکنان شرکت به عنوان گروه نمونه برای مطالعه مقدماتی انتخاب شدند. با استفاده از روش مصاحبه و مشاهدهی مستندات، اطلاعات مورد نیاز بدست آمد. سپس با توجه به متغیرهای مهم روانشناختی بدست آمده از مطالعه مقدماتی، حجم نمونه آماری و ابزارهای مورد استفاده مشخص شد و تعداد 239 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات در مرحله دوم، از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامهها عبارت بودن از: پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) با پایایی92/0 و تعداد 20 سوال، پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورتر (1979) با پایایی 71/0 و 15 سوال، پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم (1994) با پایایی 90/0 و تعداد 39 سوال، پرسشنامه سنجش میزان سیاسی بودن سازمان فریس و کاکمار(1992) با پایایی87/0، تعداد 5 سوال و پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر(1993) با پایایی 88/0 و 15 سوال و پرسشنامه ارزیابی عملکرد کندری(2005) با پایایی 96/0 و تعداد 40 سوال بودند. نتایج نشان داد عدالت سازمانی با ضریب رگرسیون 68/0 دارای بیشترین تأثیر گذاری بر متغییر ملاک (عملکرد کارکنان) می باشد. دو متغییر تعهد سازمانی با ضریب رگرسیون 26/0 و فضای سیاسی با ضریب رگرسیون 0006/0 در مرحله دوم و سوم از تأثیرگذاری بر متغییر عملکرد کارکنان قرار دارند. دو متغیر رضایت شغلی و رفتار اخلاقی به دلیل آنکه ضریب رگرسیون بالای 05/0 داشتند از معادله حذف شدند.در تأثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر عملکرد، نتایج نشان داد عدالت مراوده ای با ضریب رگرسیون 37/0 در مرحله اول و عدالت توزیعی با ضریب رگرسیون 05/0 در مرحله دوم از اثرگذاری بر متغییر ملاک قرار دارند. متغیر عدالت رویه ای از معادله حذف شد. نتایج نشان دارد از بین ابعاد رضایت شغلی، رضایت از کار با ضریب همبستگی 16/0، رضایت از پرداخت با ضریب همبستگی04/0، و رضایت از ارتقاء با ضریب همبستگی 02/0 دارای بیشتری تا کمترین تأثیر بر عملکرد کارکنان می باشند. دو متغییر رضایت از همکار و سرپرست از معادله حذف شدند. یافته ها نشان داد هیچکدام از متغیر های جمعیت شناختی بر عملکرد کارکنان اثر گذار نیست.

هدف از این پژوهش شناسایی و بررسی متغیرهای اثرگذار بر ارزش درک شده مصرف کننده، رضایتمندی و تمایل رفتاری آینده مشتری در شعب فروشگاه های شهروند بود. با توجه به هدف، این پژوهش از مطالعات درهم آمیخته می باشد؛ مطالعه کیفی، جهت شناسایی متغیرهای اثرگذار بر ارزش درک شده مصرف کننده انجام گرفت و مطالعه کمی، جهت بررسی ارتباط بین متغیرها و آزمون الگوی مفهومی پژوهش صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش کلیه شهروندان در شهر تهران بوده که برای خرید کالاهای مورد نیاز خود در سال 1391 به فروشگاه های زنجیره ای شهروند در مناطق مختلف مراجعه کرده اند. نمونه گیری به روش خوشه ای نسبتی انجام گرفت و نمونه این پژوهش 356 نفر از مشتریان در 9 شعبه از مجموعه فروشگاههای شهروند را در بر می گرفتند. به منظور بررسی روابط بین متغیرها و بررسی الگوی مفهومی پژوهش از شش پرسشنامه شامل پرسشنامه جمعیت شناختی(محقق ساخته)، پرسشنامه انتظارات و تمایلات مشتریان در ارتباط با ویژگی های فروشگاه(محقق ساخته)، پرسشنامه ارزش درک شده مشتری (سوئینی و سوتر،2001)، پرسشنامه رضایتمندی مشتری(راکرت و چرچیل،1984)، پرسشنامه تمایل رفتاری آینده مشتری (زیتامل، بری و پاراسورامان،1996) و مقیاس چرخه ارتباط با فروشگاه (جاپ و جانسون،2000) بهره گرفته شد. روایی و پایایی این ابزارها پیش از اجرا در مرحله اصلی پژوهش، مورد بررسی و تایید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای spss-18 و amos-18 بهره گرفته شد. جهت تعیین عوامل اثرگذار بر ارزش درک شده مصرف کننده بر مبنای نظریه سازگاری تمایلات، نظریه عدم تایید انتظارات و نظریه هدف وسیله، شناسایی انتظارات و تمایلات مشتریان در ارتباط با ویژگی های فروشگاه مورد توجه قرار گرفت؛ نتایج این مطالعه ده عامل را به عنوان متغیرهای اثرگذار بر ارزش درک شده مصرف کننده شناسایی کرد: 1-تنوع، اطمینان و کیفیت بالا 2- توجه به رفاه مشتریان 3- مطلوییت محیط فیزیکی4- برخورد مناسب کارکنان 5- نظم محیط فروشگاه و دسترسی آسان 6-راحتی و امنیت 7- قیمت مناسب 8- شفافیت در قیمت ها 9- گستردگی فیزیکی و زمانی و 10- لذت بخش بودن موزیک. نتایج حاصل از تحلیل داده ها در مطالعه کمی، برازش خوب داده ها به الگو را نشان داد و الگوی مفهومی پژوهش مورد تایید قرار گرفت. بررسی ارتباط بین متغیرها در الگوی نهایی پژوهش نشان داد که میزان برآورد استاندارد تاثیر انتظارات و تمایلات مشتریان در ارتباط با ویژگی های فروشگاه بر ارزش هیجانی، ارزش کارکردی و ارزش مالی درک شده به ترتیب 73/0، 79/0 و 58/0 می باشد. همچنین، نتایج نشان داد که ابعاد مختلف ارزش درک شده مصرف کننده دارای تاثیر مثبت و معنی داری بر رضایتمندی مشتری بوده(001/0p<) و رضایتمندی مشتری نیز اثر مثبتی را بر تمایل رفتاری آینده مشتری می گذارد(001/0p<). به علاوه، نتایج نشان داد که بین میانگین ارزش درک شده مصرف کننده بر مبنای جایگاه مشتریان در چرخه ارتباط با فروشگاه تفاوت معنی داری وجود دارد و مشتریان در مرحله انحلال از چرخه ارتباطی، ارزش را به میزان پایین تری ادراک می نمایند(001/0p<). با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، لازم است در راستای خلق ارزش برای مشتریان و افزایش رضایتمندی آنان، شناسایی مستمر انتظارات و تمایلات مشتریان در ارتباط با ویژگی های فروشگاه همواره مورد توجه مدیران قرار گیرد تا آنان بتوانند از ورود مشتریان در مرحله انحلال از رابطه جلوگیری نمایند.

هدف از این پژوهش تعیین رابطه ساده و چندگانه بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی با نگرش مشتریان و تمایل رفتاری آینده آنان در شعب فروشگاه های شهروند در شهر تهران بود؛ همچنین نقش تعدیل کنندگی تجربه خرید، تمرکز تنظیم کننده و دانش ترغیب در ارتباط بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی با نگرش مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. روش پژوهشی، توصیفی از نوع رابطه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه شهروندان در شهر تهران بوده اند که برای خرید کالاهای مورد نیاز خود در بازه شهریور و مهر ماه سال 1392 به شعب فروشگاه های شهروند در سطح تهران مراجعه کرده اند. روش نمونه گیری جهت انتخاب فروشگاه های مورد بررسی، خوشه ای و جهت انتخاب مشتریان در فروشگاه ها، تصادفی ساده می باشد. حجم نمونه این پژوهش 250نفر بوده است. در این پژوهش از پرسشنامه های محقق ساخته خودسازگاری، سازگاری کارکردی و نگرش مشتریان و از پرسشنامه تمایل رفتاری آینده مشتری(زیتامل، بری و پاراسورامان،1996) بهره گرفته شد. روایی محتوایی این ابزارها توسط چندین نفر از استادان و متخصصین در این حوزه مورد بررسی تایید قرار گرفت؛ پایایی این ابزارها نیز پیش از اجرا در مرحله اصلی پژوهش، از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت و برای تمامی ابزارها بالاتر از میزان 75/0 حاصل گردید. جهت بررسی داده ها و تحلیل فرضیه های پژوهش از نرم افزار spss و amos استفاده گردید. الگوی نهایی پژوهش پس از بررسی شاخص های برازش الگوی مفهومی پژوهش و حذف مسیرهای غیر معنی دار تایید گردید و نتایج برازش خوب داده ها به الگوی نهایی را نشان داد. همچنین نتایج حاصل از بررسی فرضیه های پژوهش نشان داد که بین خودسازگاری(05/0>p و11/0=?) و سازگاری کارکردی(001/0>p و70/0=?) با نگرش مشتریان ارتباط معنی داری وجود دارد؛ همچنین بین سازگاری کارکردی با تمایل رفتاری آینده مشتریان هم به صورت مستقیم(05/0>p و13/0=?) و هم به صورت غیرمستقیم ارتباط معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از بررسی متغیرهای تعدیل کننده در الگوهای مسیر نشان داد که تجربه خرید، دانش ترغیب و جهت گیری پیشگیرانه و جهت گیری ارتقاء از ابعاد تمرکز تنظیم کننده، ارتباط بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی با نگرش مشتریان را تعدیل می کنند. بررسی تفاوت ها در خودسازگاری و سازگاری کارکردی به تفکیک متغیرهای جمعیت شناختی نیز نشان داد که بین خودسازگاری و سازگاری کارکردی به تفکیک جنسیت، وضعیت تاهل، و سن مشتریان تفاوت معنی داری وجود ندارد و تنها بین سازگاری کارکردی به تفکیک تحصیلات تفاوت، معنی دار می باشد و مشتریان با سطوح تحصیلات بالاتر سازگاری کارکردی را به میزان پایین تری ادراک نموده اند. با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش در بررسی نقش خودسازگاری و سازگاری کارکردی بر شکل گیری نگرش و تمایل رفتاری آینده مشتریان، لازم است برای ایجاد نگرش مطلوب نسبت به فروشگاه، در جهت افزایش هر چه بیشتر خودسازگاری و سازگاری کارکردی مشتریان، تلاش شود.

تاکنون محققان زیادی در سازمانهای مختلف و در شرایط متفاوت فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند اما آنچه در این پایان نامه مد نظر واقع شده استخراج متغیرهای مرتبط با فرهنگ سازمانی و ارائه الگوی کاربردی برای آن است . با مطالعات گسترده متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اخلاقی همکاران، عدالت سازمانی ادراک شده، حمایت سازمانی ادراک شده، مدیریت دانش، نوآوری، سبک رهبری و اثربخشی سازمانی شناسایی که پس از انجام مصاحبه تمامی آنها به جز اثربخشی سازمانی در ارتباط با فرهنگ سازمانی مهم تشخیص داده شدند. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری اصفهان بود که در سال1391, 2047 نفر برآورد شد. در نمونه ای که به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند در مجموع 133 پرسشنامه تکمیل شد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. ابزار های مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996), پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساروس, گری, دنستن و کوپر (2005), پرسشنامه رضایت شغلی کافمن، فیشمن،جنکینز و کلش (1979), پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر (2000), پرسشنامه جو نوآورانه (فرم تعدیل شده رفتار نوآورانه کانتر, 1988), پرسشنامه تعدیل شده رفتار شهروندی سازمانی اسمیت, ارگان و نیر (1983), پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده روهادز و آیزنبرگر (2002), پرسشنامه عدالت سازمانی, پرسشنامه سبک رهبری متعادل و پرسشنامه تعدیل شده مدیریت دانش لاوسون(2003) که در تمامی موارد پایایی ابزارها بالاتر از 7/0 برآورد شد. داده ها با روش های آماری ضریب همبستگی, anowa و معادلات ساختاری تحلیل شدند. در این پژوهش بین بُعد کار و مردم فرهنگ سازمانی با تمامی متغیرها به جز رفتار شهروندی سازمانی در سطح 01/0p< رابطه معنادار حاصل شد. همچنین بین افراد با سابقه های متفاوت به لحاظ میزان رضایت شغلی, ادراک نوآوری و درآمد, رفتار شهروندی سازمانی و منطقه کاری, رفتار اخلاقی در سنین و مناطق کاری مختلف, گروه های کارمندی و سرپرستی به لحاظ میزان تعهد سازمانی, حمایت سازمانی ادراک شده و سبک رهبری, تفاوت معنادار حاصل شد. در مدل نهایی بُعد مردم به عنوان اصلی ترین بُعد فرهنگ سازمانی برتمامی متغیرها تأثیر گذار است. تعهد و رضایت شغلی به عنوان عوامل فردی و عدالت سازمانی ادراک شده, حمایت سازمانی ادراک شده, سبک رهبری و بستر سازی برای خلاقیت به عنوان عوامل سازمانی تحت تأثیر فرهنگ سازمانی قرار می گیرند. متغیر های مدیریت دانش، نوآوری, بُعد کار و محیط فرهنگ به عنوان مولفه های عامل بستر سازی برای خلاقیت که به عنوان متغیر پنهان از چشم محقق دور مانده بود شناسایی شدند. بنابراین بر اساس نتایج پژوهش, فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر زیر بنایی در سازمان می تواند در بسیاری از حوزه ها نقشی کلیدی ایفا کند و مدیران با توجه بیشتر به این زمینه می توانند در جهت بهبود و تعالی سازمان گام بردارند.

این پژوهش با هدف شناسایی روابط هوش هیجانی، ویژگیهای شخصیتی و متغیر های جمعیت شناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با رضایت ارباب رجوع با نقش تعدیل کنندگی ادراک عدالت سازمانی انجام شده است. این تحقیق از نظر روش توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد. دو جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با تعداد 872 نفر و نیز مراجعان به بخشهای مختلف دانشگاه مذکورکه در نقش ارباب رجوع به کارکنان مراجعه می نمودند، بوده است. بازه زمانی تحقیق درنیمه دوم سال 1391 و ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه پنج عاملی شخصیت نئو (مککرا و کاستا، 1985)، پرسشنامه سروکوال (پاراسوارمان، زینتامل و بری، 1980)، پرسشنامه عدالت سازمانی (کالکویت، 2001)، پرسشنامه هوش هیجانی (پترایدز و فارنهام، 2002) و پرسشنامه ویژگی های جمعیت شناختی (محقق ساخته، 1391) بودکه تمامی آنها پایایی و روایی لازم را دارا بوده اند. برای تحلیل داده ها، از شاخص های توصیفی نظیر پراکندگی و میانگین و نیز از روش های آمار استنباطی همچون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون (روش های همزمان و سلسله مراتبی) و تحلیل واریانس با استفاده ازنسخه 19 نرم افزارspss استفاده گردید. نتایج نشان داد که هرچند بین هوش هیجانی با ویژگی های شخصیتی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان رابطه معنی داری وجود دارد (001/0p<) ولی همبستگی های بین هر یک از متغیرهای هوش هیجانی و ویژگیهای شخصیتی کارکنان با رضایت ارباب رجوع با در نظر گرفتن نقش تعدیل کنندگی ادراک عدالت سازمانی معنی دار نبوده است. همچنین بین کلیه ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان دانشگاه با رضایت مراجعان با نقش تعدیلی عدالت سازمانی رابطه معنی دار ی مشاهده نشد. بررسی ویژگی های جمعیت شناختی نیز نشان داد که تنها ویژگیهای شخصیتی گشودگی به تجربه و وظیفه شناسی از بین متغیرهای پژوهش در دو گروه مجرد و متاهل تفاوت معنی دار داشته است (05/0p<). با توجه به نتایج بدست آمده و عدم تاٌثیرگذاری ادراک عدالت سازمانی بر ارتباط هوش هیجانی و شخصیت کارکنان با رضایت مراجعان، بمنظور ارتقای رضایت مراجعان، تمرکز بر مسایل فردی کارکنان حائز اهمیت است بوده و در این بین، بواسطه آموزش پذیری و امکان ارتقای هوش هیجانی، این متغیر باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی شاخص های سازمان های نوروتیک (وسواسی، پارانوئید، افسرده، نمایشی و اسکیزوئید) و رابطه ی آن با مولفه های جو سازمانی(وضوح و توافق اهداف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، وضوح و توافق بر روی رویه ها و اثربخشی ارتباطات) و سبک مدیریت(وظیفه گر و رابطه گرا) انجام شد. جامعه آماری کلیه کارکنان کارخانه کاشی سازی تکسرام، فرآورده های نسوز ایران و لاستیک سازی پارسیان(600 نفر) بودند که ازمیان آنها 145نفر(حدود25درصد) به شیوه تصادفی از بخشهای مختلف متناسب با جمعیت هر سازمان و پراکندگی مناسب در ویژگیهای جمعیت شناختی (سن، سابقه، تحصیلات، میزان درآمد و جنسیت) به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار تحقیق عبارت بود از ؛ پرسشنامه های سازمانهای بیمار(نوروتیک) (86/0= ?)، سبک رهبری باردنز و متزکاس(87/0=?) و جو سازمانی سوسمن و دیپ(89/0= ?). نتایج نشان داد که درجو سازمانی، ابعاد وضوح اهداف و رضایت از پاداش با سازمان نمایشی رابطه منفی معناداری دارد. بین تمامی ابعاد جو سازمانی با سازمانهای افسرده رابطه ی منفی معناداری بدست آمد. بین ابعاد وضوح اهداف، وضوح نقش، رضایت از پاداش و توافق بر روی رویه ها با سازمان اسکیزوئید رابطه ی منفی معناداری بدست آمد. همچنین بین سبک رهبری وظیفه مدار با سازمان نمایشی رابطه منفی معناداری بدست آمد. بین سبک رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار با سازمان افسرده رابطه ی منفی معناداری بدست آمد. بین سبک رهبری رابطه گرا و سبک رهبری تلفیقی با سازمان اسکیزوئید رابطه ی منفی معناداری بدست آمد. در ضمن بر اساس مطالعات رگرسیون، اثربخشی ارتباطات از ابعاد جو سازمانی قادر به پیش بینی معنادار (05/0p< و 544/0b=) سازمان افسرده می باشد. بین بقیه ابعاد جو سازمانی و سبک رهبری با سازمانهای نوروتیک رابطه معناداری مشاهده نشد. کلید واژه ها: جو سازمانی، سبک رهبری وظیفه مدار، سبک رهبری رابطه مدار، سازمانهای نوروتیک.

به منظور بررسی کاندیدوری در افراد با عوامل مستعد کننده، تعداد 230 نفر - 45 زن و 185 مرد - در بیمارستانهای یاسر و نجمیه تهران در زمستان 1370 مورد مطالعه قرارگرفتند. ازاین تعداد 8 نفر (4ˆ3 درصد) مبتلا به کاندیدوری و 193 نفر (84 درصد) مبتلا به باکتریوری بودند. بیشتر باکتریهای جداشده از نوع باسیلهای گرم منفی (آنتروباکتریاسه) و گرم منفی فاقد خاصیت تخمیری بوده است . این بررسی موید اینست که باکتریهای گرم منفی جداشده نسبت به مخمرهای جداشده از توانائی بیشتری برای چسبیدن به سلولهای اپی تلیان میزبان برخوردارند و این به دلیل داشتن پیلی و خاصیت لکتین های سطحی اختصاصی مانوزدر آنهاست . این باکتریها با استفاده از لکتین پیلی خودمخمرها را اگلوتینه کرده و مانع اتصال آنها به اپی تلیوم میزبان می شوند. در اثر تجمع، مخمرها از ادرار این بیماران حذف میشوند.بنابراین در ادرار افراد با عوامل مستعد کننده برای ابتلا به کاندیدیازیس دستگاه ادراری که با باکتریهای گرم منفی آلوده شده اند، نمی توان مخمرها را مشاهده نمود.