تقلیدپذیری و بکارگیری تکنولوژی و ایده های جوامع دیگر بدون ایجاد و خلق اندیشه های نوین و ارائه مدلهایی متناسب با شرایط بومی کشور تنها وابستگی علمی، فرهنگی و اقتصادی را به دنبال خواهد داشت. در حقیقت عملکرد خلاق تابعی از عوامل فردی و اجتماعی/ضمنی می باشد و یکی از مرتبط ترین عوامل ضمنی، رهبری است که این پژوهش به طور تجربی رهبری اصیل را به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق به کار کارکنان و شکوفایی عملکرد خلاق در سازمان معرفی می نماید. تحقیق حاضر، توصیفی – همبستگی از شاخه میدانی می باشد و داده های آن از طریق پرسشنامه در نمونه ای متشکل 176 نفر از مدیران، کارشناسان و کارگران که به طریق نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شد جمع آوری گردیده و در نهایت از طریق روش های همبستگی و رگرسیونی از جمله ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری و همچنین تحلیل عاملی توسط spss18 وlissrel8.5 مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است متغیر میانجی اشتیاق به کار، اثر نسبتا کاملی در رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد خلاق دارد و رهبری اصیل با تاثیر گذاری بر روی اشتیاق به کار کارکنان، می تواند نقش بسزایی در بهبود عملکرد خلاق داشته باشد.

در تحقیق حاضر به روش توصیفی-پیمایشی با استفاده از ltsi میزان انتقال دانش و مهارت و رفتار فراگرفته شده توسط آموزش به محیط کار در شهرداری کرج مورد بررسی قرار گرفت از تعداد 200 نفر که طی سالهای 1389 تا شش ماهه اول سال 1391 حداقل در یک دوره آموزشی شرکت داشته اند 131 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب گردید که تنها تعداد 100 پرسشنامه جمع آوری شد و با استفاده از پرسشنامه 68 آیتمی استاندارد در این حوزه که توسط خود نظریه پرداز این مدل هولتون وضع گردیده است، این نمونه مورد سنجش قرار گرفت. جهت سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ بهره برده شد که این میزان در تحقیق حاضر برابر 0/79 می باشد. جهت سنجش روایی علی رغم اعتبار این ابزار در عرصه بین المملی، این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور و تنی چند از کارشناسان زبان انگلیسی که تجربه قابل توجهی در حوزه ترجمه متون تخصصی مدیریت داشتند مورد بررسی قرار گرفت و تایید گردید.این پژوهش دربرگیرنده سه سوال بود که جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده گردید.در بخش آمار توصیفی متغیرهای تحقیق در قالب جداول توزیع فراوانی و نمودارها(فراوانی،درصد،مد،میانه،میانگین)توصیف گردید سپس در قسمت آمار استنباطی به تناسب سطح سنجش متغیرها از آزمون t و کولموگروف اسمیرنوف و فریدمن استفاده گردید.از 16 عامل انتقال یادگیری تنها 13 عامل تایید گردید و عوامل ظرفیت فردی،حمایت مدیر و پیامدهای مثبت فردی رد شدند.همچنین مهمترین عامل انتقال یادگیری نیز خودکارآمدی عملکرد و کم اهمیت ترین عامل نیز انتظارات عملکرد - نتایج بوده است.عوامل فردی به شرح زیر شناسایی شدند:آمادگی فراگیر(مانع ضعیف)؛انگیزه انتقال(تسهیل گر ضعیف)،انتظارات تلاش-عملکرد(تسهیل گر ضعیف)،انتظارات عملکرد-نتایج(مانع قوی)،خودکارآمدی عملکرد(تسهیل گر ضعیف)،همچنین عوامل سازمانی شامل:پیامدهای منفی فردی(مانع قوی)، حمایت همکاران(مانع ضعیف)، ممانعت مافوق(مانع قوی)،بازخورد(مانع ضعیف)،مقاومت در برابر تغییرات(مانع ضعیف)، فرصت استفاده(مانع ضعیف)،عوامل آموزشی اعتبار محتوا و طرح انتقال نیز هر دو به عنوان مانع ضعیف انتقال شناسایی گردیدند.

هدف پژوهش حاضر بررسی و تبین سبک های ارتباطی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی در شهرکهای صنعتی ارومیه می باشد. موج گسترده فعالیت های اقتصادی توجه بسیاری از دولت ها را به کارآفرینی جلب کرده است. از طرف دیگر یکی از مهم ترین مهارت های کارآفرین قدرت ارتباطات آن می باشد. بنابراین شناخت رابطه آنها حائز اهمیت می باشد. روش تحقیق توصیفی و همبستگی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه پرسنل اداری دارای مدرک لیسانس به بالا با سابقه کار بیش از سه سال است که در حال حاضر در شهرک های صنعتی ارومیه مشغول به کار می باشند که از بین آنها 103 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار به کار رفته در این پژوهش دو پرسش نامه می باشد که بر اساس طیف لیکرت می با شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بیشترین سهم را در سبک های ارتباطی، سبک ارتباطی تساوی و در کارآفرینی سازمانی، حمایت مدیریت برعهده دارد. همچنین بالاترین همبستگی میان رابطه های سبک ارتباطی تفویضی و حمایت مدیریت، می با شد. در مجموع از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش می توان نتیجه گرفت سبک های ارتباطی با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد.

در بسیاری از صنایع، موفقیت شرکت بر توانایی شرکت برای عرضه نوآوری های جدید و پیوسته به بازار وابسته است. بازده نوآوری چه از نظر محصول یا خدمت بر دانش و قابلیت های شرکت و فشارهای خارجی محیط عامل وابسته است. پورتفولیوی محصول و قابلیت های شرکت به هنگامی شکل می گیرند که شرکت ها با محیط در حال تغییر سازگار شوند. امکان این می رود که تغییرات در محیط عامل همانند تغییرات در نیازهای مشتریان یا پیشرفت های فناورانه، محصولات و خدمات موجود را تهدید نماید و فرصت های جدیدی را برای محصولات و خدمات جدید به وجود آورد. شرکت ها برای اینکه از این فرصت ها استفاده نمایند؛ باید منابع و قابلیت های خود را ارتقا بخشند. توسعه قابلیت های شرکت، مسئله بسیار مهمی است. با توجه به تیس، پیزانو و شوئن (1997)، شرکت ها از نظر توانایی های خود جهت ارتقای قابلیت ها به هنگام واکنش به تغییرات بیرونی یا جستجوی فعالانه فرصت های جدید متفاوت هستند. تیس و همکاران، (1997) اظهار می دارند که تغییرات در قابلیت ها بر قابلیت های پویای شرکت وابسته است و تفاوت در توانایی تغییر از تفاوت در قابلیت های پویای بین شرکت ها نشات می گیرد. قابلیت های پویا، قابلیت های سطح بالاتری هستند که جهت تغییر عملکردهای عملیاتی و منابع پایه شرکت و یادگیری در حوزه ها و محدوده های جدید مورد نیاز هستند. پژوهش حاضر به دلیل اهمیت این قابلیت ها و نبود پیشینه تحقیق نظری کافی راجع به تاثیر این قابلیت ها بر نوآوری محصول، اهمیت این ارتباط را در یکی از صنایع حساس و با فناوری بالا تشریح و بررسی می نماید. صنعت دارویی و تجهیزات پزشکی به دلیل اهمیت آن در سلامت افراد جامعه و سودآوری بالای آن یکی از صنایعی است که برای رویارویی با شرایط رقابت در دنیای جهانی به قابلیت های پویا نیاز دارد.

پژوهش حاضر، به منظور بررسی تأثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش بر بهره وری منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران، با استفاده از روش توصیفی-پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان شرکت برق می باشد، که 377نفر به عنوان نمونه با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد ه اند. در این راستا، متغیرهای سرمایه فکری(شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) و متغیرهای مدیریت دانش(شامل ایجاد دانش، ذخیره دانش، تسهیم دانش و نگهداری دانش) به عنوان متغیرهای مستقل و متغیرهای بهره وری منابع انسانی(شامل انگیزش، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری و آموزش) به عنوان متغیر وابسته درنظرگرفته شده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته سرمایه فکری، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی استفاده گردید، که روایی سازه آن از طریق تحلیل عاملی و پایایی آن از توسط آلفای کرونباخ برای پرسش نامه های سرمایه فکری، مدیریت دانش و بهره وری نیروی انسانی محاسبه گردید. با مطالعه ادبیات پژوهش، دو فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین شد، و داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان می دهد، که بین همه اجزای سرمایه فکری(به جز سرمایه ساختاری) با بهره وری منابع انسانی و نیز بین اجزای مدیریت دانش(به جز تسهیم دانش) با بهره وری منابع انسانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.

در دورانی که شایسته سالاری و اخلاق در تمامی سازمان ها به عنوان یک اصل، مکتوب شده است؛ اما کمتر کسی به آن جامه ی عمل می پوشاند. هر سخن و حدیثی که جایگاه شایسته سالاری و اخلاق کارگزاران را در حوزه نصب و ارتقاء مدیران دولتی آشکار سازد، درخور و قابل تأمل است. از طرف دیگر در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها به منظور رقابت در سطح جهانی و ارضای نیازهای ذینفعان داخلی و خارجی، نیازمند نصب و ارتقاء مدیرانی هستند که شایسته و لایق بوده و اخلاق را سرلوحه کار خود قرار دهند. با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر شایسته سالاری و اخلاق کارگزاران بر نصب و ارتقاء مدیران دولتی ارائه شده است. این پژوهش در حوزه کارکنان اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهر یزد انجام پذیرفت؛ روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است و نمونه ای متشکل از 35 نفر به وسیله روش تصادفی سیستماتیک انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد و با استفاده از آمار توصیفی (جداول فراوانی) و استنباطی (آزمون های همبستگی، فریدمن و تحلیل عاملی تأییدی) به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها، شایسته سالاری و اخلاق کارگزاران بر نصب و ارتقاء مدیران دولتی تأثیر مثبت و معناداری داشته و از میان 6 فرضیه فرعی (لزوم رعایت تعهد و میثاق، پرهیز از مال حرام و رشوه، قوام به قسط و عدل بودن، دانایی محوری، آینده نگری و قاعده مندی و ضابطه گرایی)، تنها قاعده مندی و ضابطه گرایی بر نصب و ارتقاء مدیران دولتی تأثیر مثبت و معناداری نداشت.

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان های ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده-های نفتی شیراز است. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است.

هدف کلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میان بهبود کیفیت نظام جبران خدمات کارکنان و بهره وری نیروی انسانیدر ادارات کل استان آذربایجان غربی می باشد. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی و همبستگی است. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه استاندارد نظام جبران خدمات و بهره وری نیروی انسانی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی(تحلیل رگرسیون چندگانه و ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی نمونه های مستقل) توسط نرم افزار spss استفاده شده است.