هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی ایران می باشد. ضمن آنکه تاثیر هر یک از اجزای مدیریت دانش، از جمله تولید دانش، ذخیره سازی دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش بر عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی نیز منظور نظر قرار دارد. به همین منظور از میان کارکنان کلیه ادارات مرکزی بانک ملی که به تعداد 26 اداره می باشند، حجم نمونه با تخصیص متناسب حداقل به تعداد 313 نفر انتخاب و تعداد 355 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که خوشبختانه تعداد 334 پرسشنامه پاسخ داده شده توسط محقق جمع آوری و مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بدین صورت به منظور بررسی تایید یا رد فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و از نرم افزارهای spss 15 و لیزرل استفاده گردید و با توجه به آزمون فرضیه های انجام گرفته، صحت و سقم فرضیات مطرح شده را بدین ترتیب نتیجه گیری نمودیم: نتایج تجزیه و تحلیل داده ها درخصوص فرضیه اصلی نشان داد که میان مدیریت دانش و عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی همبستگی معناداری (852/0) وجود دارد. درخصوص فرضیه های فرعی نیز نتایج تجزیه و تحلیل ها نشانگر وجود همبستگی میان تولید دانش و عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی (792/0)، ذخیره سازی دانش و عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی (759/0)، انتشار دانش و عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی ( 725/0) و بکارگیری دانش و عملکرد ادارات مرکزی بانک ملی (835/0) می باشد.

هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین میزان فشارهای عصبی با عملکرد مربیان تربیت بدنی آموزش و پرورش تهران می باشد. ضمن آنکه تاثیر هر یک از عوامل موثر بر فشارهای عصبی ، از جمله عوامل فردی ، عوامل سازمانی و عوامل اجتماعی بر عملکرد نیز منظور نظر قرار دارد. به همین منظور کلیه مربیانی که درسال تحصیلی 87 -88 در آموزش و پرورش مشغول خدمت بوده و دارای پرونده کارگزینی در امور اداری آموزش و پرورش می باشند و بصورت استخدام رسمی ( رسمی قطعی – رسمی آزمایشی ) و یا پیمانی با آموزش و پرورش همکاری می کنند، انتخاب گردیدند. تعداد 110 عدد پرسشنامه بین مربیان توزیع و توسط محقق جمع آوری و مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بدین صورت به منظور بررسی تایید یا رد فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و از نرم افزارهای spss 15 و لیزرل استفاده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها درخصوص فرضیه اصلی نشان داد که میان فشارهای عصبی و عملکرد مربیان همبستگی معناداری ( 64/0) وجود دارد. درخصوص فرضیه های فرعی نیز نتایج تجزیه و تحلیل ها نشانگر وجود همبستگی میان عوامل فردی و عملکرد (260/0-)، عوامل سازمانی و عملکرد (73/0) و عوامل اجتماعی و عملکرد (894/0) می باشد. براساس این تحقیق عوامل اجتماعی بیشترین تاثیر را بر عملکرد مربیان تربیت بدنی داشته اند .

با توجه به ارزش نیروی انسانی در هر سازمان، ارزشیابی عملکرد کارکنان از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد، اجرای موفقیت آمیز ارزشیابی عملکرد کارکنان مستلزم فراهم بودن زیر ساختهای لازم است. در این تحقیق به آسیب شناسی ارزشیابی عملکرد کارکنان نیروگاه منتظرقائم بر اساس مدلی از کامپنهود پرداخته شده است در این مدل با بررسی عواملی از جمله وجود ارزیابان ماهر، آگاهی کارکنان از استانداردهای عملکرد، مشخص بودن عوامل ارزشیابی و وجود بازخور نتایج ارزشیابی کارکنان به عنوان عوامل موثر بر یک نظام ارزشیابی عملکرد مطلوب، وضعیت فعلی این نظام مورد سنجش قرار گرفت. در این تحقیق ، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به تعیین نمونه پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها ، پرسشنامه و مصاحبه و روش تحقیق نیز توصیفی بوده است ، همچنین ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه 84/0 محاسبه گردید. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده های آماری پ‍ژوهش از آزمون های دوجمله ای (binomial test) و توزیع t (one sample t-test) استفاده شده و در ادامه با استفاده از نرم افزار spss نتایج حاصل از بررسی فرضیه ها استخراج شده،که در نهایت یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهد در سطح اطمینان %95 ، نظام مطلوبی جهت ارزشیابی عملکرد کارکنان نیروگاه منتظرقائم وجود ندارد.

زمینه و هدف:مدیریت بحران، به عنوان یکی از فعالیت های کلیدی در زمینه مدیریت استراتژیک، اهمیت بخصوصی دارد. یکی از پایه های اساسی در زمینه مدیریت بحران، میزان آمادگی نیروی انسانی می باشد. تمرکز این پژوهش بر طراحی مدل مدیریت بحران با رویکرد نظام مدیریت منابع می باشد. روش کار: پس از احصاء مولفه های نظام مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیریت بحران، پرسشنامه ای در اختیار خبرگان قرار گرفت تا روایی اجزای مدل مورد بررسی قرار گیرد. آزمون تی استیودنت و آزمون رتبه علامت دار ویلکاکسون بر روی داده ها برای بررسی رابطه مولفه ها انجام گرفت سپس با استفاده از روش تاپسیس فازی به رتبه بندی مولفه ها و موارد تعیین شده پرداخته شد. یافته ها: مولفه های برنامه ریزی، توسعه و کاربرد نیروی انسانی، تاثیر قابل توجهی بر فرآیند مدیریت بحران، با توجه به نقش تعدیل کننده عامل فرهنگ، می گذارند. همچنین، فعالیت های گزینش و کارمندیابی، تیم سازی در قالب ساختار معین، برنامه ریزی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، ارتقای نظام آموزشی کارکنان در زمینه مدیریت بحران، انضباط و مدیریت انگیزش و نگرش پدافندی نیز معنی داری و تاثیر گذازی قابل توجهی بر فرآیند مدیریت بحران دارند.