چکیده: توانمندسازی پاسخی درخور به خواسته ها و انتظارات نیروی انسانی امروز، و همچنین کلیدی برای بهره برداری از تمامی ظرفیت منابع انسانی محسوب می شود. لذا تحقق برنامه ی توانمندسازی مستلزم داشتن برنامه، تلاش و شکیبایی است. این پژوهش با هدف کلی تعیین عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران در وزارت آموزش و پرورش انجام گرفته است و علاوه بر این هدف کلی، تقدم و تأخر و اولویت بندی این عوامل از اهداف این تحقیق می باشد. برای رسیدن به این اهداف، نمونه ای بالغ بر 120 نفر از مدیران مقطع ابتدایی و راهنمایی منطقه هفت تهران انتخاب گردیدند. لذا این تحقیق از نظر هدف جزء تحقیقات کاربردی می باشد و از جهت روش به جهت استفاده از پرسش نامه تحقیق توصیفی محسوب می گردد. ابزار اندازه گیری پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت مورد استفاده بوده است. اعتبار کل پرسشنامه هم با توجه به ضریب آلفای کرونباخ 8/0درصد برآورد شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی بهره گرفته شده است. پس از جمع آوری اطلاعات، با استفاده از نرم افزار spss نسخه16، آزمون های کولموگروف اسمیرنف، آزمون های آماری تعیین ضریب همبستگی، آزمون آماری تحلیل واریانس، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته شده است. در نهایت متغیر رضایت شغلی با ضریب استاندارد (411/0=?) بیشترین تأثیر را در توانمندسازی مدیران وزارت آموزش و پرورش دارد. بعد از متغیر رضایت شغلی، متغیر مشارکت پذیری با ضریب استاندارد (278/0=?) بیشترین تأثیر را در توانمندسازی مدیران وزارت آموزش و پرورش دارد. در درجه ی سوم متغیر انگیزش با ضریب استاندارد (238/0=?) بیشترین تأثیر را در توانمندسازی مدیران وزارت آموزش و پرورش دارد. در مرحله چهارم متغیر آموزش با ضریب استاندارد (215/0=?) تأثیر متوسطی را در توانمندسازی مدیران وزارت آموزش و پرورش دارد و متغیر فناوری اطلاعات با ضریب استاندارد (201/0=?) کمترین تأثیر را در توانمندسازی مدیران وزارت آموزش و پرورش داشته است.

چکیده : نظریه های مختلف علمی که برگرفته از مطالعات میدانی در سازمان ها و واحدهای دولتی و خصوصی است گویای اهمّیت رفتار شهروندی به عنوان یک عامل اثرگذار در بهبود عملکرد فردی و سازمانی است . بزعم مطالعات انجام شده ، رفتار شهروندی سازمانی بهره وری مدیریتی و سازمانی را از طریق تقویت روحیه کار تیمی ، انسجام و همبستگی در سازمان ، افزایش ثبات عملکرد سازمانی ، افزایش انطباق سازمان با تغییرات محیطی و در نهایت توسعه کیفیّت خدمات، افزایش می دهد. لذا یافتن راههایی که بتواند به توسعه و بسط این رفتار در سازمانها بینجامد از اهمیت مضاعفی برخوردار است. بزعم محقق فرهنگ سازمانی می تواند از جمله راهکارهای موثر در توسعه رفتار شهروندی سازمانی باشد و در این تحقیق تلاش می شود پاسخ مناسبی به این سئوال اساسی داده شود که بر اساس جدیدترین مفهوم فرهنگ سازمانی هافستد کدام بعد فرهنگ سازمانی متناسب و سازگار با توسعه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مورد بررسی ( سازمان بازرسی کل کشور ) است . بزعم هافستد 6 بعد فرهنگ سازمانی وجود دارد که عملکرد آنها را تحت تاثیر قرار می دهد ، این 6 بعد عبارتند از فرایندگرایی در برابر نتیجه گرایی ، وظیفه مداری در برابر کارمند مداری ، سیستم باز در برابر سیستم بسته ، کنترل سخت در برابر کنترل سست ، حرفه گرایی در برابر عمومیت گرایی و نهایتاً هنجارگرایی در برابر واقع گرایی. علاوه براین از مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابعاد آداب اجتماعی ، نوع دوستی ، وجدان کاری ، جوانمردی ، نزاکت ، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع سازمان مد نظر قرار گرفته شده است. در خصوص ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با ابعاد فرهنگ سازمانی مشخص شد که ارتباط مثبت و معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد فرایندگرایی ، کارمند مداری ، سیستم باز و کنترل سخت وجود دارد. وجدان کاری ، جوانمردی و هماهنگی متقابل شخصی رابطه مثبت و معنی داری با فرایندگرایی و کنترل سخت دارند. همچنین دو بعد نزاکت و محافظت از سازمان تنها با بعد فرایندگرایی رابطه مثبت و معنی داری دارند. کلمات کلیدی : فرایندگرایی - نتیجه گرایی ، کارمند مداری - وظیفه مداری، حرفه گرایی - عمومیت گرایی،کنترل سست - کنترل سخت ، سیستم باز – سیستم بسته ، رفتار شهروندی سازمانی ، فرهنگ سازمانی .

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. هوش هیجانی بعنوان یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیتهای عاطفی- اجتماعی فرد است که می تواند توجیه کننده بروز توانایی هایی چون برقراری ارتباط، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. هوش هیجانی با این ویژگیها از اهمیت ویژه ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می شود می تواند بر سایر تواناییهای یک مدیر موثر واقع شود. هوش هیجانی عبارت است از ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد، و مدیریت (مهار) هیجانها در خود و دیگران. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه میان هوش هیجانی و سبک رهبری مدیران بانک کشاورزی ایران (تهران) انجام شد. هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه میان هوش هیجانی با سه سبک رهبری تحولی، تعاملی و بی قیدوبند (عدم مداخله گر) می باشد. سوالات پژوهش عبارتند از : 1. ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحولی در مدیران بانک کشاورزی چگونه است؟ 2. ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری تعاملی در مدیران بانک کشاورزی چگونه است؟ 3. ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری بی قیدوبند در مدیران بانک کشاورزی چگونه است؟ برای پاسخ به این سوالات این فرضیه ها مطرح شد: 1. بین مولفه های هوش هیجانی و سبک رهبری تحولی در مدیران بانک کشاورزی رابطه وجود دارد. 2. بین مولفه های هوش هیجانی و سبک رهبری تعاملی در مدیران بانک کشاورزی رابطه وجود دارد. 3. بین مولفه های هوش هیجانی و سبک رهبری بی قیدوبند در مدیران بانک کشاورزی رابطه وجود دارد. که مولفه های هوش هیجانی بر اساس مدل گلمن (1995) عبارتنداز: خودآگاهی، خودکنترلی، خودانگیزشی، همدلی، و مهارتهای اجتماعی. جامعه آماری این تحقیق شامل 400 نفر از مدیران بانک کشاورزی شهر تهران می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است. اطلاعات لازم به وسیله پرسشنامه هوش هیجانی لورنت کلرک و پرسشنامه سبک رهبری باس و آولیو جمع آوری گردید که آلفای کرونباخ هر یک به ترتیب (858/0 = ? و 778/0 = ? ) بدست آمد و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفت. داده های به دست آمده با استفاده از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی (روش معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که بجز سبک رهبری بی قیدوبند (عدم مداخله گر) میان هوش هیجانی و سبک رهبری تحولی و تعاملی رابطه معنادار مثبتی وجود دارد. همچنین میان مولفه های هوش هیجانی (خودآگاهی، خودکنترلی، خودانگیزشی، همدلی، و مهارتهای اجتماعی) و سبک رهبری تحولی و تعاملی رابطه معنادار مثبتی مشاهده شد. و میان سه مولفه از مولفه های هوش هیجانی (خودآگاهی، خودانگیزشی، و مهارتهای اجتماعی) با سبک رهبری بی قیدوبند رابطه معنادار منفی مشاهده شد. از میان ابعاد هوش هیجانی مولفه خودانگیزشی دارای بیشترین همبستگی مثبت با سبکهای رهبری تحولی و تعاملی و بیشترین همبستگی منفی با سبک رهبری بی قیدوبند بود. برپایه این نتایج و مطالعات پیشین و با توجه به رابطه میان هوش هیجانی و مولفه های آن با سبک رهبری مدیران بانک کشاورزی ایران (تهران)، این مدیران می توانند از مهارتهای هیجانی درزمینه سبک رهبری کمک گرفته و از این طریق، عملکرد افراد و درنتیجه اثربخشی سازمان را بالا برند. واژگان کلیدی : هوش هیجانی ، سبک رهبری ، مدیران ، بانک

ارائه راهکارها و پیشنهادات جهت بهبود جو سازمانی در سازمان تامی اجتماعی و افزایش خلاقیت کارکنان

تحقیق حاضر تحت عنوان آسیب شناسی نظارت و بازرسی در بخش دولتی (مورد مطالعه، سازمان صنعت، معدن و تجارت شهر تهران) می باشد. با توجه به آن که بخش های دولتی بیشترین بودجه و منابع انسانی را در اختیار دارند و با توجه به نقش مهم این بخش ها در چرخه اقتصاد و سیاست، اجرای نظارت و بازرسی کارآمد امری حیاتی می باشد. وجود محدودیت ها و فاکتورهای بازدارنده اجرای فرآیند نظارت و بازرسی در سازمان ها و ارگان های دولتی محرز می باشد بنابراین شناسایی این موانع و ارائه راهکارهایی جهت رفع آن ها از ضروریات می باشد. هدف تحقیق حاضر مطالعه و شناخت آسیب های احتمالی در امر نظارت و بازرسی در یکی از بخش های دولتی ایران و ارائه پیشنهاداتی به مسئولان نظارتی جهت رفع این موانع و نظارت بهتر و صحیح تر می باشد که محقق به بررسی وجود و یا عدم وجود تاثیر پنج عامل کلی و با اهمیت در این فرآیند پرداخته است. نوع تحقیق از نظر داده، کمی و از شاخه پیمایشی می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، تحقیقی توصیفی بوده و به لحاظ نتیجه از نوع کاربردی است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی(نرم افزار رایانه ای spss) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که: هر پنج فاکتور در فرایند نظارت و بازرسی سازمان مربوطه تاثیرگذار بوده ولی مانع فرهنگی با بیشترین تأثیر و مانع اطلاعاتی و ارتباطی با کمترین تأثیرگذاری همراه بوده اند.