یکی از مهمترین موضوعاتی که امروزه در اکثر سازمان ها مطرح می شود و با آن دست به گریبان هستند، موضوع مدیریت دانش و چگونگی بقا و موفقیت در این دنیای پیچیده و متغیر کنونی می باشد. یکی از چالش های مدیریت دانش، استفاده و مدیریت کل دانش موجود و کسب شده در جهت موفقیت بیشتر سازمان، کسب مزیت رقابتی و افزایش آگاهی و هوشمندی سازمانی است. بر این اساس تحقیق حاضر با هدف اصلی بررسی تاثیر مدیریت دانش بر هوش سازمانی در سازمان های دولتی شهر شیراز انجام پذیرفت. مدل های بیشماری برای مدیریت دانش ارائه شده است که از این میان مدل apqc که توسط بوکویتز و ویلیامز (1999) ارائه شده است، مولفه های مدیریت دانش را به دو بعد تاکتیکی و راهبردی تقسیم بندی کرده است. از آنجایی که در این پژوهش قصد مطالعه مولفه های راهبردی و تاکتیکی مدیریت دانش .جود داشت، از این مدل استفاده گردید و جهت بررسی میزان هوش سازمانی از پرسشنامه آلبرخت (2003) استفاده شد. از میان سازمان های دولتی شهر شیراز، سه سازمان انتخاب گردیدند: سازمان جهاد کشاورزی، شرکت برق منطقه ای فارس و شرکت مخابرات که کل کارکنانشان به عنوان جامعه مورد مطالعه مورد بررسی قرار گرفتند. با استفاده از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده گردید، که برای شرکت برق تعداد 170 نفر، برای سازمان جهاد کشاورزی تعداد 170 نفر و برای شرکت مخابرات تعداد 226 نفر تعیین گردید. نمونه گیری به صورت تصادفی انجام پذیرفت و پرسشنامه ها توزیع گردید که در نهایت تعداد 542 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی است. پایایی پرسشنامه مدیریت دانش با استفاده از آلفای کرونباخ برابر 96/0 و پرسشنامه هوش سازمانی برابر 91/0 بدست آمد که نشان از روایی قابل قبول آن است. داده ها با استفاده از نرم افزار spss تحلیل گردیدند و نتایج آماری نشان از رابطه معنادار و مثبت مدیریت دانش و هوش سازمانی چه در کل ، چه در ابعاد راهبردی و تاکتیکی و چه هر مولفه به تنهایی داشت. همچنین در پاسخ به سوالات پژوهش، از بین مولفه های تاکتیکی، "بکارگیری دانش" بیشترین توان پیش بینی کنندگی هوش سازمانی، از بین مولفه های راهبردی"استفاده بهینه از دانش" بیشترین تاثیر و در بین کل مولفه های مدیریت دانش باز هم "بکارگیری دانش" بیشترین تاثیر را بر هوش سازمانی داشت. در بررسی کل مولفه های مدیریت دانش، ارزیابی دانش از مدل خارج گردید و این بدان معنی است که در جامعه مورد مطالعه نقش زیادی در تغییر هوش سازمانی ندارد. سازمان های مورد مطالعه در این پژوهش در بعد تاکتیکی قویتر عمل کرده اند تا بعد راهبردی مدیریت دانش. از میان سازمان های مورد مطالعه سازمان جهاد کشاورزی چه در زمینه مدیریت دانش و چه هوش سازمانی قویتر بود و نمره بالاتری داشت. همچنین از میان ویژگی های جمعیت شناختی، سابقه خدمت، سطح تحصیلات و نوع سازمان بر هوش سازمانی تاثیر داشتند، اما در مورد مدیریت دانش ،سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات و نوع سازمان تاثیر گذار بودند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارزیابی کیفیت خدمات کتابخانه های دانشگاه پیام نور استان فارس انجام گرفته است. برای تحقق این هدف از مدل لیب کوال استفاده شده است. از آنجا که دانشگاه پیام نور فارس شامل بیش از 40 مرکز و واحد است، مراکزی به عنوان جامعه آماری برگزیده شده، که قدمت بالای بیست سال دارند. درنتیجه دانشجویان و اعضای هیات علمی سه مرکز آباده، جهرم و شیراز جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند. با استفاده از پرسشنامه لیب کوال، دیدگاه کاربران کتابخانه های مورد نظر از کیفیت خدمات آنها از سه بعد تاثیر گذاری خدمات، کنترل اطلاعات و کتابخانه به عنوان یک مکان در سه سطح حداقل، حداکثر و واقعی مورد سنجش قرار گرفت. تعداد 363 نفر از کاربران کتابخانه ها به پرسشنامه ها پاسخ دادند. به منظور تحلیل آماری داده ها از آمار توصیفی، نظیرجداول فراوانی، میانگین عددی و میانگین رتبه ای جهت توصیف داده ها استفاده شد. اما برای آزمون فرضیه های تحقیق از آمار استنباطی که بر حسب نرمال بودن یا نبودن داده ها از دو نوع آمار پارامتریک و ناپارامتریک استفاده شده است. در آمار پارامتریک از آزمونهای تی، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یک طرفه و رگرسیون چندگانه استفاده و در آمار ناپارامتریک، از آزمونهای فریدمن، ویلکاکسون، کراسکال-والیس استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که سطح خدمات واقعی کتابخانه ها در دو بعد تاثیر گذاری خدمات و کتابخانه به عنوان یک مکان، از سطح حداقل انتظارات کاربران بیشتر و کمتر از سطح حداکثر انتظاراتشان می باشد. بیشترین ضعف کتابخانه ها در بعد کنترل اطلاعات نظیر دسترس پذیری کاربران به منابع الکترونیکی در منزل و یا محل کار است. همچنین یافته ها نشان می دهد که بین رضایت مشتریان از عملکرد کتابخانه با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه مستقیم وجود دارد. به گونه ای که هر چقدر کیفیت خدمات ارائه شده بهبود یابد، رضایت کاربران نیز افزایش می یابد. کلیدواژه ها: کیفیت خدمات، مدل لیب کوال، ارزیابی کیفیت، خدمات کتابخانه های دانشگاهی

هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی علَی قصد استفاده کارکنان از آموزش تحت وب در شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی است و تلاش شده است با بررسی عواملی هم چون سرگرم شدن رایانه ای، جهت گیری هدفی یادگیری، اضطراب از رایانه، لذت ادراک شده، خودکارآمدی رایانه ای، سودمندی ادراک شده، سهولت استفاده ادراک شده و ارتباط آن ها با متغیرهای مدل پذیرش فن آوری یعنی سودمندی ادراک شده و سهولت استفاده ادراک شده، قصد استفاده کارکنان شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی از آموزش تحت وب را مورد بررسی قرار دهد. در ادامه رابطه بین متغیرهای جمعیت شناختی هم چون سن، جنسیت، سابقه خدمت،نوع شغل و میزان تحصیلات با متغیر قصد استفاده مورد بررسی قرار می گیرد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری و تحلیل اطلاعات و داده ها از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی که با آموزش تحت وب آشنایی داشتند را شامل می شود. این تعداد برابر با 300نفر در نظر گرفته شده است که از این تعداد حجم نمونه از طریق فرمول کوکران برابر با 169 نفر می باشد. گرداوری اطلاعات به‎روش میدانی و ترکیبی از پرسش نامه بسته صورت می گیرد و مقیاس اندازه گیری برای بخش های سهولت استفاده ادراک شده، سودمندی ادراک شده و سرگرم شدن رایانه ای بر اساس طیف 7 گزینه ای لیکرت و برای بخش های دیگر بر اساس طیف 5 گزینه ای لیکرت صورت گرفته است. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیر و به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی از آزمون tگروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.نتایج مطالعه نشان داد که متغیرهای سرگرم شدن رایانه ای، اضطراب از رایانه و جهت گیری هدفی یادگیری به صورت مستقیم یا به طور غیر مستقیم از طریق متغیرهای واسطه ای لذت ادراک شده، خودکارآمدی رایانه ای، سودمندی ادراک شده و سهولت استفاده ادراک شده بر متغیر قصد استفاده از آموزش تحت وب اثر معنادار دارند.علاوه بر این نتایج جانبی نشان داد که بین میزان تحصیلات و قصد استفاده از آموزش تحت وب در میان کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. واژگان کلیدی: کارکنان، آموزش تحت وب،قصد استفاده، تحلیل مسیر

در این پژوهش به بررسی تعیین کننده های رضایتمندی مشتری در بانکهای ملی و پارسیان در سطح شهر شیراز پرداخته شد. که با استفاده از مباحث نظری و ادبیات موضوع ابتدا تعیین کننده های رضایتمندی مشتری استخراج گردید و سپس با استفاده از نرم افزارهای آماری به بررسی میزان و مقایسه تعیین کننده های رضایتمندی مشتری در بانکهای مورد مطالعه پرداخته شد.جامعه ی آماری این پژوهش کلیه ی مشتریانی که در بانکهای ملی وپارسیان در شهر شیراز حساب دارند می باشد.نمونه آماری پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 382 نفر محاسبه گردیده است که سهم بانک پارسیان 170و بانک ملی 212 نفر می باشد.پرسشنامه تحقیق حاوی 43 سوال،41 سوال بسته و 2سوال باز میان اعضای نمونه توزیع گردیده است. نتایج حاصل از این پژوهش به این شرح است: به طور کلی مشتریان بانک ملی رضایتمندی بیشتری نسبت به مشتریان بانک پارسیان دارند و این تفاوت معنادار می باشد.در زمینه ی کیفیت خدمت نیز رضایت مشتریان بانک ملی بیشتر از بانک پارسیان می باشد و این تفاوت معنادار است..بین ویژگی های خدمت در دو بانک مورد مطالعه تفاوت معناداری مشاهده نشد.در زمینه ی آینده نگری نیز مشتریان بانک ملی رضایت بیشتری نسبت به مشتریان بانک پارسیان دارند و این تفاوت نیز معنادار است.همچنین نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد رابطه بین کیفیت خدمت و رضایتمندی مشتری(79/0 r=)مثبت و قوی است.رابطه بین ویژگیهای خدمت و رضایتمندی مشتری(67/ 0 r=)مثبت وقوی است.رابطه ی بین آینده نگری و رضایتمندی مشتری (673/0 r=)قوی و مثبت است.نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد روابط از کیفیت خدمت،آینده نگری،توانایی در ارائه خدمت و رقابت پذیری از ویژگی های خدمت ، بعد اعتبار از کیفیت خدمت 7/72 درصد از تغییرات در رضایتمندی پاسخگویان از عملکرد بانک ها را تبیین می نمایند(727/0 r2=).همچنین آزمون مدل تحقیق نشان داد که ابعاد روابط از کیفیت خدمت،آینده نگری،اعتبار از کیفیت خدمت و رقابت پذیری از ویژگی های خدمت تاثیر مستقیم و تحصیلات،بانک و سن تاثیر غیرمستقیم در تبیین متغیر وابسته را دارند. که بعد روابط از کیفیت خدمت با ضریب تعیین 316/0بیشترین تاثیر مستقیم و تحصیلات با ضریب تعیین 221/0 بیشترین تاثیر غیرمستقیم در تبیین متغیر وابسته را دارد.

مقدمه:مدیریت به عنوان عاملی بنیادی در موفقیت و اثربخشی سازمان همواره مورد توجه قرار گرفته است وشاید بتوان گفت بیشترین توجه مدیران در سالهای اخیر به مبحث انگیزش و مسائل مربوط به آن اختصاص داشته است وازسویی دیگر شیوع فرسودگی در بین حرفه های یاری رسان یکی از معضلاتی است که سازمانها به کرات با آن مواجه میشوند. در این مطالعه سعی شده تا ضمن سنجش ارتباط توان بالقوه انگیزشی مشاغل با فرسودگی شغلی کارکنان معاونت توسعه مدیریت ومنابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز، عوامل موثر بر فرسودگی شغلی افراد شناسایی شوند. روش کار: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی–تحلیلی است که به صورت مقطعی انجام شده است. به روش نمونه‎گیری تصادفی 141 نفر از کارکنان معاونت توسعه مدیرت ومنابع دانشگاه علوم پزشکی شیراز، طی مهرماه سال 1389به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع‎آوری داده‎ها، از پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش وپرسشنامه ویژگیهای شغلی هاکمن واولدهام استفاده شد و داده‎ها به کمک نرم‎افزار spssمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: کارکنان معاونت توسعه مدیریت و منابع در بعد خستگی هیجانی ومسخ شخصیت در سطح پایینی قراردارند ودربعد موفقیت فردی در سطح متوسطی می باشندونهایتا ازنظرفرسودگی شغلی در سطح پایینی قرار دارند . میانگین عوامل استقلال شغلی ، بازخورد و عامل توان بالقوه انگیزشی مشاغل ( mps) با نمره استاندارد تفاوت معناداری نشان داد ، اما با توجه به پایین تر بودن آنها از نمره استاندارد می توان این طور نتیجه گیری کرد که مشاغل حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه از استقلال شغلی، بازخورد و انگیزش بالقوه ( mps) برخوردار نیستند.همچنین مشاغل از تنوع مهارت و هویت شغلی واهمیت شغلی برخوردارند. نتیجه گیری: بین دو متغیر توان بالقوه انگیزشی مشاغل و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری مشاهده نشد. بین خستگی هیجانی ومسخ شخصیت با mpsارتباط معنادارومعکوسی مشاهده گردید .بین احساس موفقیت فردی وmps ارتباط معنادارومثبت مشاهده گردید. واژگان کلیدی: توان بالقوه انگیزشی مشاغل،فرسودگی شغلی، خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، موفقیت فردی، کارکنان معاونت توسعه مدیریت ومنابع دانشگاه علوم پزشکی

چکیده: رهبریاخلاقگراطیسالهایآغازینهزار? سوم میلادیدر حوز?ایجادیکفضایکاریسالم و به واسط?پیامدهایسازمانی، گروهیوفردیکهبههمراهدارد، بهشدتموردتوجهقرارگرفتهاست. درایننوع رهبری، ارزشهایاخلاقیپذیرفتهشدهبرایهمهنظیرعدالت، انصاف، صداقت، درستیو راست کرداریمحورتمرکزوتوجههستند. اززمر?متغیّرهاییکهتحتتأثیررهبریاخلاقگرا قرارمیگیرد، رفتارشهروندیسازمانیواعتمادسازمانیمیباشند. هر چهجوسازمانیآکندهازاعتمادباشدکارکنانآزادانهتروباصداقتبیشتربایکدیگرارتباطبرقرارمیکنند؛ اعتماد بهعنوان دروازهایبرایکسبموفقیّتوتوسع?پایداربهشمارمیرود. تحقیق حاضر به تبین مدل علّی رابط? رهبری اخلاق گرا بر رفتار شهروندی سازمانی با تاکید بر نقش واسطه ای اعتماد سازمانی می پردازد. جامع? آماری در این تحقیق کلی? کارکنان دانشگاههای شیراز(روزانه،پیام نور، آزاد )، در سال 92-91 به تعداد 225 می باشد که به روش نمونه گیری جامعه محدود، یک نمونه 191 نفره به صورت تصادفی انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد آزمون قرار گرفت و از طریق آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه ها مورد سنجش قرار گرفت که مقدار آلفای رهبری اخلاق گرا 93% و مقدار آلفای اعتماد سازمانی 95% و مقدار آلفای رفتار شهروندی سازمانی 94%می باشد. نتایج حاصل از این آزمون نشان داد که تمامی مولفه های تحقیق دارای همبستگی معنی داری با یکدیگر هستند، همچنین مقدار همبستگی میان رهبری اخلاق گرا و اعتمادسازمانی برابر 0.567، رهبریاخلاقگراورفتارشهروندی سازمانی برابر0.391 و اعتمادسازمانیورفتارشهروندیسازمانیبرابر0.432 می باشد که حاکی از وجود همبستگی مطلوبی میان سه متغیّر اصلی تحقیق است. از میان 7 فرضیه فرعی تحقیق 5 فرضیه مورد تأیید قرار گرفت. همچنین بر اساس فرضی? اصلی تحقیق مشخص شد که تأثیرسبکرهبریاخلاقگرا بررفتارشهروندیسازمانیباتأکیدبرنقشواسطهایاعتماد، 0.456میباشد. واژگان کلیدی : رهبری اخلاق گرا ، رفتار شهروندی سازمانی ، اعتماد سازمانی، دانشگاه های شیراز

مفاهیم کار و زندگی بیشترین و قویترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آنها از ارزش و اهمیت بالایی برخورداراست. این تعادل خودبه خود ایجاد نمی شود و اگر رابطه بین کار و زندگی مدیریت نشود، تعارض بین آنها زیان های جبران ناپذیری برای فرد، سازمان و جامعه درپی دارد. هدف اصلی از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و تعارض کار-خانواده در میان زنان شاغل متأهل در بخش های درمانی بیمارستان های آموزشی شهر شیراز می باشد. تحقیق حاضر یک تحقیق کمّی است و از بعد هدف، کاربردی می باشد. حجم نمونه پژوهش حاضر شامل 180 نفر از زنان شاغل متأهل در بخش های درمانی 4 بیمارستان آموزشی نمازی، چمران، زینبیه و شوشتری در شهر شیراز می باشد. به منظور سنجش نظرات پاسخگویان نسبت به متغیرهای تحقیق از پرسشنامه اصلاح شده کیفیت زندگی کاری "وَن در دوئف و مـیز" (1999) و پرسشنامه تعارض کار – خانواده " کلووی، گاتبیل و برهام "(1999) استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه، آزمون تی، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چندگانه و برای آزمون برازش مدل تحقیق از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. یافته ها نشان می دهند که پاسخگویان تعارض کار با خانواده را به میزان بیشتری از تعارض خانواده با کار تجربه می کنند. از میان ویژگی های شغلی مورد مطالعه، بین ابعاد تنوع مهارت، استقلال کاری، اهمیت وظیفه، امنیت شغلی، حمایت اجتماعی همکاران و سرپرست با تعارض کار – خانواده رابطه منفی و معنی دار و بین ابعاد فشار زمانی و کاری و در معرض خطر قرار گرفتن با تعارض کار – خانواده رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. از میان ویژگی های جمعیت شناختی نیز فقط بین نوبت کاری و مهمترین علت کارکردن در بیمارستان با تعارض کار – خانواده و میزان ساعات کار هفتگی با تعارض کار با خانواده رابطه معنادار مشاهده شد.

تغییرات ایجاد شده در ساختار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جوامع، پیشرفت تکنولوژی وتنوع انتظارات ذی نفعان، سازمان ها را ملزم می سازد تا عملکرد خود را با یک نگرش سیستمی تنظیم نموده و راه تعالی را بپیمایند. هدف این تحقیق، تبیین مدل تعالی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای فارس می باشد. جامعه آماری تحقیق، 445 نفر از کارکنان که به روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک 141 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش این تحقیق، توصیفی پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه مدل تعالی منابع انسانی است که پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ 87/0 و روایی آن با استفاده از آزمون تحلیل ماده 69/0 محاسبه گردید. یافته های تحقیق نشان داد که بین ابعاد مدل تعالی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، اما بین استراتژی منابع انسانی و بعد ادراکی نتایج منابع انسانی رابطه مثبت و معنی دار وجود ندارد. تحلیل رگرسیون نشان داد که فرآیندهای منابع انسانی پیش بینی کننده مناسبی برای نتایج ادراکی، عملکردی و سازمانی منابع انسانی می باشد. در مدل نهایی پیش بینی تحقیق، فرآیندهای منابع انسانی فقط تأثیر مستقیم بر ابعاد عملکردی و سازمانی نتایج منابع انسانی دارد و بعد رهبری منابع انسانی فقط تأثیر غیرمستقیم از طریق فرآیندهای منابع انسانی بر ابعاد عملکردی و سازمانی نتایج دارد، اما متغیر استراتژی منابع انسانی بر بعد سازمانی نتایج منابع انسانی تأثیر مستقیم و غیرمستقیم و بر بعد عملکردی نتایج، تأثیر غیرمستقیم دارد. بعد فرآیندی منابع انسانی بیشترین تأثیر را بر بعد عملکردی نتایج دارد.

این مطالعه به بررسی رابطه میان فرهنگ مربی گری با فرهنگ رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی کارا در میان کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس می پردازد و سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین فرهنگ مربی گری با فرهنگ رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی کارا رابطه ای وجود دارد یا خیر؟ به منظور تحلیل کمی اطلاعات و نیز جمع آوری و استفاده از دیدگاه ها و نگرش اعضای جامعه آماری از طریق پرسشنامه اقدام گردید پرسشنامه مذکور دارای سه بخش پرسشنامه ارزیابی فرهنگ مربی گری(cca)? پرسشنامه چند عاملی رهبری بس (1985)(mlq)? پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی(ocaq) می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 500 نفر ازکارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس و نمونه مورد مطالعه شامل 151 نفر که 2/30 ? از کل جامعه آماری را تشکیل می دهد که این افراد بوسیله روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند. در این تحقیق برای تعیین روایی از آزمون تحلیل ماده استفاده شده و همچنین برای بررسی پایایی طیف های مورد استفاده از ضریب آلفای کرنباخ استفاده شده است.جهت تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا اطلاعات با استفاده از نرم افزار spss به یارانه انتقال یافت و تجزیه و تحلیل داده ها در دو قسمت انجام شد در بخش اول با استفاده از جداول فراوانی و شاخص هایی نظیر حداقل ?حداکثر? میانگین و انحراف معیار به توصیف داده ها پرداخته شد. در بخش دوم با استفاده از یافته های استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه مرحله به مرحله?فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین مولفه های فرهنگ مربی گری و فرهنگ رهبری تحول آفرین و فرهنگ کارا در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس رابطه معناداری وجود دارد .

شکل گیری مفهوم سازمان ارزش بنیان، ناشی از توجه همزمان به تامین انتظارات کلیه ذینفعان اعم از درونی یا بیرونی بود؛ امری که از طریق جاری سازی انتظارات، در قالب ارزش و از مجرای سبک خاصی از رهبری سازمانی تحقق می یابد. رویکرد ارزش بنیان به ویژه در بخش دولتی که با بحران، کمبود بودجه، نیاز مستمر به کوچک سازی و مسایلی از این قبیل روبه رو است، از اهمیت بیشتری برخوردار است. باتوجه به هدف این پژوهش "طراحی سازمان ارزش بنیان در توانیر" جستجوی عمیقی در منابع صورت گرفت و متغیرهای تعیین کننده سازمان ارزش بنیان بدست آمد و مدل اولیه طراحی شد. مدل با پیروی از روش دلفی در اختیار اعضای پانل دلفی که متشکل از خبرگان صنعتی و نخبگان دانشگاهی بودند قرار گرفت و پس از سه دور رفت و برگشت، نهایی و مشخص شد که سازمان ارزش بنیان، شامل دو متغیر انتظارات ذینفعان و رهبری ارزش بنیان است. ذینفعان شامل جامعه، سازمان فرادست، مدیران و کارکنان است و رهبری ارزش بنیان متشکل از مدیریت چشم انداز، مدیریت انتقال ارزشها، مدیریت اعتماد و مدیریت برخود می باشد. تحلیلهای آماری حاکی از آن بود که مدل به دست آمده در این تحقیق، معنی دار بوده و تئوری پیشنهادی محقق مبنی بر اجزای تشکیل دهنده سازمان ارزش بنیان تایید گردید. در ادامه با توجه به اهداف پژوهش، روش پیمایش برای بررسی مدل در شرکت توانیر مورد استفاده قرار گرفت و در میان اعضای جامعه آماری توزیع شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار spss و مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل انجام شد. نتیجه تحلیل مسیر مدل تحقیق در جامعه آماری حاکی از آن بود که از نظر پاسخ دهندگان، بیشترین نقش در تعریف انتظارات ذینفعان مربوط به انتظارات مدیران بود و اولویتهای بعدی، کارکنان، سازمان فرادست و جامعه بودند. در رهبری ارزش بنیان، بیشترین نقش را مدیریت چشم انداز و سپس مدیریت انتقال ارزشها داشت و بقیه ضرایب مسیر معنادار نبودند. سهم نظری محقق در پژوهش حاضر، طراحی مدل سازمان ارزش بنیان برای بخش دولتی بود که در سطح ملی نخستین جستار در این ارتباط محسوب می شود.

تحقیق حاضر از نظر هدف از انواع تحقیقات کاربردی و توسعه ای بود و از نظر روش مورد استفاده توصیفی- استنباطی بود. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق با استفاده از روش های دلفی و توزیع پرسشنامه در جامعه آماری گردآوری شده و با بکارکیری آزمون های t-test، تحلیل عاملی تأییدی، همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر توسط نرم افزارهای spss و lisrel تحلیل شده است. جامعه آماری این تحقیق دفتر مرکزی شرکت پتروشیمی ایران بود که از مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد به روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 218 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. نتایج این تحقیق نشان داد در جامعه مورد مطالعه کسب شش دسته شایستگی های منابع انسانی مطرح شده توسط الریش ضروری هستند، طوری که تمامی فرضیات مربوط به شایستگی های منابع انسانی تأیید شدند. طبق نتایج این تحقیق، بین استراتژی کسب و کار، نقش های منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی با شایستگی های منابع انسانی رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که شایستگی های منابع انسانی بر بهره وری تأثیر شدیدی دارند و از بین عناصر شایستگی های منابع انسانی، مدیر استعداد و عملگرای معتبر بیشترین تأثیر را بر بهره وری دارند. بنابراین انتظار می رود شرکت پتروشیمی و سایر سازمان ها بر اساس نتایج این تحقیق و سایر تحقیقات مشابه در زمینه شایستگی های منابع انسانی بتوانند با اجرای صحیح فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ایجاد زیرساخت های لازم برای کسب شایستگی های منابع انسانی و برنامه ریزی، سیاستگذاری، جذب و گزینش، حفظ و نگهداری، توسعه و بهبود منابع انسانی را فراهم بیاورند. بدین ترتیب می توان زمینه های لازم برای ایجاد تحول و بهبود در نظام مدیریت منابع انسانی را فراهم آورد.

چکیده: ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقش اساسی دارد .سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افرادمیتواند بستر تعامل سالم وسازنده را برای تعالی انسان وسازمان فراهم آورد.ارتباطات موثر میان کارکنان ومدیران،منجر به وضوح نقش بیشتر وکاهش ابهام نقش درسازمان میشود.بعلاوه انتظارات متناقض در ارتباط با یک نقش در سازمان منجر به کاهش کیفیت ارتباطات خواهد شد.هدف این تحقیق ارائه مدل علی ارتباطات سازمانی و ابهام و تعارض نقش ،با نقش واسطه ای تاب آوری می باشد.نمونه تحقیق شامل200نفر از کارکنان اداری نواحی چهارگانه آموزش وپرورش شیراز میباشد.جهت جمع آوری داده از پرسشنامه های ارتباطات سازمانی کارین وپتلزبرگ (2001)، پرسشنامه کانر ودیویدسون(2003)وپرسشنامه ابهام وتعارض نقش ریزو وهاوس (1970)وجهت تحلیل داده از روش تحلیل مسیر و نرم افزار لیزرل وspssاستفاده شد.نتایج نشان داد ارتباطات سازمانی اثر مستقیم بر ابهام نقش کارکنان وتاب آوری اثر مستقیم بر ابهام وتعارض نقش کارکنان دارد.همچنین ارتباطات سازمانی اثر مستقیم بر تاب آوری کارکنان دارد.بعلاوه ارتباطات سازمانی اثر غیر مستقیم بر ابهام وتعارض نقش کارکنان دارد.نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد ،کانال ارتباطات و سبک ارتباطات نقش معناداری در پیش بینی ابهام نقش داشته اند.همچنین سبک ارتباطات و کانال ارتباطات نقش معناداری در پیش بینی تعارض نقش داشته اند.بعلاوه محتوای ارتباطات و سبک ارتباطات نقش معناداری در پیش بینی تاب آوری داشته اند. سازمانها نیازمند ایجاد شرایطی جهت کاهش ابهام و تعارض نقش در بین کارکنان می باشند.بهبود کیفیت ارتباطات میان فردی و همچنین افزایش ارتباطات میان کارکنان و مدیران می تواند کاهش ابهام و تعارض نقش در سازمان و افزایش تاب آوری افراد را به دنبال داشته باشد. واژگان کلیدی:ارتباطات سازمانی،تاب آوری،ابهام وتعارض نقش.

چکیده پژوهش حاضر در چارچوب یک مدل علّی رابطه جو سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، استرس شغلی و هدف گرایی را روی امنیت روانی مورد بررسی قرار داد. در این مدل ابعاد جو سازمانی ، هدف گرایی و عملکرد و ضایت شغلی و استرس شغلی به عنوان متغیر برون زاد و امنیت روانی به عنوان متغیر درون زاد در نظر گرفته شد. شرکت کنندگان پژوهش 280 نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بودند که بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای با نسبت ثابت انتخاب شدند. به منظور اندازه گیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه جو سازمانی کنزی (2008) ، مقیاس هدف گرایی باتون، ماتئووزاجاک (1996) ، پرسشنامه رفتار شهروندی لی وآلن (2002) ، پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و هیلر (1979) ، فرسودگی شغلی مسلش (1981) و رضایت شغلی اسپکتور (1997) استفاده شد. پایایی ابزار های پژوهش بوسیله ضریب آلفای کرونباخ و روایی آنها به کمک همسانی درونی تعیین شد. نتیجه حاصل از آزمون رگرسیون چند گانه استرس شغلی روی ابعاد مختلف امنیت روانی نشان می دهد که خستگی عاطفی رابطه معنی داری با امنیت روانی ندارند و دو مولفه مسخ شخصیت و اهداف عملکرد فردی 20 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. بررسی تأثیر ابعاد مختلف هدف گرایی بر امنیت روانی نشان می دهد که دو مولفه عملکرد گرایشی و تسلط گرایشی رابطه معنی دار با امنیت روانی دارند که پیش بینی کننده ی امنیت روانی هستند و در مجموع 42 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. بررسی تأثیر ابعاد مختلف جو سازمانی بر امنیت روانی نشان می دهد که متغیر جو اهداف منطقی رابطه معنی دار با امنیت روانی ندارد و سه بعد دیگر 31.1 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نماید. معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی روی متغیر امنیت روانی را نشان می دهد. و در مجموع 35 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. بررسی تأثیر هم زمان ابعاد مختلف رضایت شغلی بر امنیت روانی نشان می دهد که مولفه رضایت از سرپرست رابطه معنی دار با امنیت روانی ندارند و سایر متغیرها 39 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. واژگان کلیدی: امنیت روانی، جو سازمانی، استرس شغلی، هدف گرایی و رضایت شغلی.

جهت انجام این پژوهش تعداد250 نفر از دانشجویان به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه مهارت های تفکر انتقادی کالیفرنیا(فرم ب) و گرایش به تفکر انتقادی کالیفرنیا استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با روش های آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته ها نشان داد که پاسخگویان از مهارت های تفکر انتقادی پایینی برخوردارند و در مورد میزان گرایش به تفکر انتقادی، گرایش مثبت به آن وجود دارد به جز بعد رشدیافتگی که گرایش پاسخگویان به آن در حد متوسط است. همچنین نتایج نشان می دهد که بین گرایش به تفکر انتقادی و مهارت های آن رابطه معنی داری وجود دارد. این بدان معنی است که با افزایش گرایش دانشجویان به تفکر انتقادی، مهارت آن ها نیز بهبود می یابد و این نتیجه قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. در بررسی ابعاد مهارت های تفکر انتقادی در دانشجویان دختر و پسر مشخص شد که تنها در دو بعد استنباط و استدلال قیاسی بین دختران و پسران دانشجو تفاوت معنی دار وجود دارد. همچنین با بررسی مولفه های گرایش به تفکر انتقادی در دانشجویان دختر و پسر مشخص شد که تفاوت معنی داری بین آن ها در ابعاد آزاداندیشی و انتقادپذیری، قدرت سازماندهی و رشدیافتگی وجود ندارد. در مورد سایر ابعاد نیز گرایش دانشجویان دختر به ابعاد جستجوگری اطلاعات، قدرت تجزیه و تحلیل، اعتماد به نفس و پرسشگری بیشتر از پسران می باشد. نتایج حاصل از آزمون ها نشان داد که بین مهارت های تفکر انتقادی و بعد ارزشیابی و استدلال استقرایی دانشجویان گروه علوم انسانی و علوم پایه تفاوت معنی دار وجود دارد و در سایر ابعاد تفاوت معنی داری مشاهده نشد. همچنین مشخص شد که مولفه پرسشگری در گرایش به تفکر انتقادی قوی ترین و مولفه جستجوگری حقیقت ضعیف ترین پیش بینی کننده مهارت تفکر انتقادی است.

این پژوهش به منظور بررسی میزان مسئولیت پذیری و پاسخگویی پرسنل درمان بیمارستانهای خصوصی و دولتی شیراز در سال 91-1390 انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه پرسنل درمانی بیمارستان های شیراز می باشند. با استفاده از فرمول نمونه گیری، حجم نمونه آماری تعیین شد که بر این اساس تعداد نمونه آماری برابر با 332 نفر می باشد.، نمونه مورد نظر از جامعه تحقیق که شامل کلیه پرسنل درمانی بیمارستان های شیراز می باشند، با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. با توجه به تعداد زیاد این بیمارستان ها ابتدا با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای بیمارستان ها به عنوان خوشه تعریف گردید. سپس 6 بیمارستان: نمازی (آموزش عمومی)، شهید بهشتی (غیر آموزشی عمومی تحت پوشش تأمین اجتماعی) و بیمارستان های کوثر، اردیبهشت، ام آرآی و مادر کودک (خصوصی) بطور تصادفی ساده انتخاب گردیدند. پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق برگرفته از پرسشنامه پاسخگویی هال(2005) و پرسشنامه مسئولیت پذیری و پاسخگویی مندز(199?) می باشد.در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده روش های آماری در قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است، که در آماری استنباطی از روش آزمون کالموگروف- اسمیرینف، t تک نمونه ای، دوجمله ای/نسبت، آزمون فریدمن، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه، تحلیل همبستگی، استفاده گردید.نتایج تحقیق نشان داد که میزان مسئولیت پذیری و پاسخگویی پرسنل درمانی بیمارستان های شیراز زیاد است.همچنین میزان مسئولیت پذیری و پاسخگویی بر حسب مولفه پاسخگویی در محیط، مولفه سازمانی در حد زیاد و بر حسب مولفه کنترل و مولفه شغلی در حد کم می باشد. همچنین با توجه به نتایج آزمون بیشترین مسئولیت پذیری و پاسخگویی در بیمارستانهای خصوصی و این در حالی است که کمترین مسئولیت پذیری و پاسخگویی در بیمارستانهای آموزشی وجود دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی نگرش و شیوه عملکرد کارآفرینان ایرانی در کارآفرینی مبتنی برفناوری می باشد. پدیده سوءفناوری مانعی بر عملکرد سازمانی و عامل تخریب وضع موجود بوده و در نتیجه منجر به ایجاد مخاطره جدید می شود. سوال اصلی پژوهش این است که تفکرات و روشهای کارآفرینان ایرانی دربرابر مخاطره فناوری در راستای نظریه سوءفناوری چه می باشد. پژوهش حاضریک پژوهش کیفی است که منجر به نظریه پردازی می شود. این پژوهش از بعد ماهیت و روش توصیفی و اکتشافی و از بعد هدف کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 31 کارآفرین منتخب می باشد. روش تحلیل داده ها تحلیل مضمونی کیفی است. یافته های پژوهش عبارتند از: نظریات کارآفرینی پیشنهاد شده توسط محقق ژوزف شومپیتر و نظریه «درآمد روانی» سایمون مبنی بر عامل انگیزشی محرک اقدام کارآفرینی تأیید می گردند، ویژگی توصیفگر«شیفته کارآفرینی» در کارآفرینان ایرانی مشاهده می گردد، کارآفرین شکاف ها و فواصل موجود را تشخیص داده و نسبت به رفع آنها تمایل دارد، پاسخ های شفاهی با ویژگی آرمانگرای «پیش گوی روشن بین» مغایرت دارد، نتایج با مدل اسکات و نظریه توسعه نهادی همراستا می باشد، بزرگترین چالش پیش روی کارآفرینان عدم ثبات قوانین اقتصادی و عدم مهارت نیروی انسانی می باشد، درصد بالایی از کارآفرینان برای پیشبرد اهداف خود از راههای میان بر غیرقانونی استفاده می کنند. انگیزه اصلی کارآفرینان خدمت و علاقه به تولید می باشد.

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه بین جو ایمنی سازمانی و ایمنی هوانوردی درفرودگاه مهرآباد تهران بود.جامعه آماری پژوهش راپرسنل شاغل در واحدهای ایمنی زمینی ، الکترونیک ، برج مراقبت و مدیران ارشد تشکیل میدهند که با استفاده از جدول کرجسی ومورگان(1971) تعداد160نفرازکارکنان جهت بررسی ها وتحلیل های آماری انتخاب گردیدند. به منظور سنجش جو ایمنی سازمانی از پرسشنامه گیبونز و همکاران (2006)استفاده گردید وجهت سنجش ایمنی ناوگان هوایی ازپرسشنامه استاندارد mcas استفاده گردید.ضریب پایایی دوپرسشنامه در بررسی هاوتحلیل آماری به ترتیب72/.و70/. به دست آمد که نشان از پایایی مناسب ابزار سنجش داشت. رابطه بین ایمنی هوانوردی وجو ایمنی سازمانی(در4 بعدحمایت مدیریت ارشد،وجودسیستمهای گزارش دهی،تعهد سازمانی کارکنان وسیستم مسئولیت واختیار) ازطریق محاسبه ضریب همبستگی تعیین شد. جهت بررسی تفاوت زنان و مردان در متغیرهای پژوهش از آزمونt گروه های مستقل استفاده گردید. بر مبنای یافته های تحقیق رابطه بین جو ایمنی سازمانی وایمنی هوانوردی درفرودگاه مهرآباد تهران رابطه مثبت ومعنی دار می باشد(000/0 =p و826/0=r). همچنین نتایج تحلیل نشان دهنده آن هستند که رابطه بین 4 بعد جو ایمنی سازمانی (حمایت مدیریت ارشد،وجودسیستم های گزارش دهی،تعهد سازمانی کارکنان وسیستم مسئولیت و اختیار) مثبت ومعنی دار می باشد. همچنین نتایج آزمون t گروههای مستقل نشان داد که بین زنان و مردان تفاوت معنی داری در رعایت استانداردهای ایمنی (ایمنی هوانوردی)وجود ندارد.

سازمانها در زمینههای گوناگون تحت فشار شدید برای جلب اعتماد عمومی و حفظ رقابت در بازارجهانی قرار دارند. رسواییهای اخیر تجاری موجب خدشه دار شدن وجه عمومی سازمانها و افزایش توقع پاسخگویی به عموم، شفافیت و درستکاری شده است. امروزه ارتقاء ارزشهای مسئولیتپذیری اجتماعی به بحثی مهم در میان مجامع علمی تبدیل شده است. محققان بسیاری به بررسی ابعاد مختلف مسئولیت اجتماعی پرداخته و به خصوص بعد بشر دوستانه و داوطلبانه آن که میتواند با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد را مورد نقد و بررسی قرارداده اند. این بعد از مسئولیت پذیری اجتماعی توانسته به طورهمزمان در جهت ایجاد مزیت رقابتی و افزایش رفاه جامعه به کاربرده شود. در کشورهای در حال توسعه، چون ایران انگیزههای اعتقادی و مذهبی نقش مهمی در توجه به جنبههای بشردوستانه مسئولیت اجتماعی و دستیابی به راههایی برای ارتقاء آن وجود دارد و از آنجا که عملکرد شهروندی و بشر دوستانه در سازمان فعالیتهایی مانند کمک به همکاران در انجام کارها، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل میشود در این پژوهش به رابطه بین مسئولیتپذیری اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده زیرا هدف تحقیق توسعه دانش کاربردی است و از لحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی )غیر آزمایشی( - همبستگی است. محقق قصد دارد که در این پژوهش رابطه میان متغیرها را بر اساس هدف تحقیق تحلیل کند که بدین منظور از روش همبستگی دو متغیری که به منظور بررسی رابطه دو به دو متغیرها است استفاده میکند. هدف تعیین میزان هماهنگی تغییرات دو متغیر است. از آنجا که در اکثر تحقیقات همبستگی دو متغیری از مقیاس فاصلهای با پیش فرض توزیع نرمال دو متغیری برای اندازهگیری متغیرها استفاده میشود، لذا ضریب همبستگی محاسبه شده در این گونه تحقیقات ضریب همبستگی گشتاور پیرسون است. بنابراین در این پژوهش رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار خواهد گرفت در این پژوهش جهت بررسی فرضیات پژوهش و شاخص های مربوطه از دو پرسشنامه استاندارد که اولی توسط کمیلی و لویس سی مارو 1 9883 ( در مورد مسئولیت پذیری اجتماعی در قالب سی و ( دو سوال و چهار مولفهی درک محیط کار،درک حقوق ودستمزد عادلانه، گرایش به مسئولیت پذیری کارفرما و ارتباط کارا و دومی توسط چین و هانگ 9 9880 ( در مورد رفتار شهروندی سازمانی در قالب ( دوازده سوال تهیه شده است استفاده شده است برای بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص های آمار توصیفی )میانگین، فراوانی، انحراف استاندارد( و روش های آمار استنباطی )همبستگی، رگرسیون گام به گام، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t گروه های مستقل( استفاده شد. قلمرو زمانی این پژوهش سال 1931 ؛ قلمرو مکانی آن، شرکت گاز شهر شیراز و قلمرو موضوعی آن بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شرکت گاز شهر شیراز به تعداد 88 نفر میباشد. برای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی کوکران که در آن احتمال وجود رابطه و عدم وجود رابطه 8.5 در نظر گرفته می شود، استفاده شده است؛ که حجم نمونه 968 نفر بدست آمده است. در این پژوهش، ابزار دارای روایی محتوایی میباشد زیرا ابزارهای استفاده شده در این پژوهش در پژوهشهای پیشین ابزار مسئولیتپذیری اجتماعی توسط جبارزاده ) 1903 ( و براتی و دیگران ) 1938 ( و ابزار رفتار شهروندی سازمانی توسط هویدا و نادری ) 1904 (، یعقوبی و دیگران ) 1903 (و طبرسا ) 1903 (، روایی و اعتبار آنان سنجیده و مورد تایید قرار گرفته است برای بررسی پایایی پرسشنامه فوق الذکر، به کمک نرم افزار آماری spss میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که نتایج آلفای کرونباخ برای مسئولیت پذیری اجتماعی 0.934 و برای رفتار شهروندی سازمانی 0.930 بدست آمد در این پژوهش محقق به دنبال پاسخ به سوال زیر است: سهم هر یک از مولفه های مسئولیت پذیری اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی به چه میزان است؟ و فرضیه اصلی تحقیق وجود رابطه معنادار بین مسئولیت پذیری اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی است که فرضیههای پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین مولفههای مسئولیت پذیری اجتماعی )ارتباط کارا، دستمزد عادلانه و درک محیط کار( و رفتار شهروندی سازمانی پذیرفته شدند و با توجه به مدل رگرسیونی به ترتیب ارتباط کارا، درک اقلام دستمزد عادلانه و در آخر درک محیط کار بیشترین تا کمترین سهم را را در پیش تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی دارا هستند.

امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، توجه مدیران و محققان را به خود جلب کرده است. توجه به این گونه رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثربخشی سازمان ها باشد. لذا باید عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ها شناخته شوند. دو عامل رهبری معنوی و تعهد سازمانی می توانند بر روی رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار باشند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی (به عنوان متغیر وابسته) با رهبری معنوی (به عنوان متغیر مستقل) و تعهد سازمانی (به عنوان متغیر واسطه) در میان پرستاران بیمارستان ولیعصر(عج) فسا به عنوان جامعه آماری صورت گرفت. برای جامعه آماری 186 نفری فوق با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، نمونه ای 125 نفری تعیین شد. پرسشنامه ای 70 سوالی مشتمل بر 4 سوال مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی (جنسیت، وضعیت تأهل، سن، سابقه خدمت)، 24 سوال مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، 24 سوال مربوط به تعهد سازمانی و 18 سوال مربوط به رهبری معنوی بین نمونه فوق توزیع گردید. این پژوهش با روش پیمایشی انجام شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین رهبری معنوی با رفتار شهروندی سازمانی و تمام ابعاد آن به جزء بعد احترام وتکریم رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و از طرفی بین رهبری معنوی و تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وجود رابطه مثبت و معنی دار بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن از یافته های دیگر این پژوهش است. نتایج دیگر این تحقیق به عدم وجود رابطه معنی دار بین متغیر های جمعیت شناختی(سن، وضعیت تأهل، سابقه خدمت به جزء جنسیت) و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد

یکی از راهکار های تخصصی که در دهه های اخیر مورد توجه بانک ها قرار گرفته است توجه خاص به نیاز های مشتریان شرکتی در قالب بانکداری شرکتی است.تحقیق حاضر به امکان سنجی استقرار بانکداری شرکتی در بانک اقتصادنوین شیراز بر اساس مدل efqmپرداخته است. روش این تحقیق توصیفی پیمایشی و از نوع کاربردی است0 جامعه آماری را افراد سازمان تشکیل می دهند که 92 نفر هستند. در این تحقیق به علت بودن تمامی تعداد جامعه آماری از هیچ روش نمونه گیری استفاده نگردیده است و به صورت سرشماری از کل جامعه آماری برای انجام تحقیق استفاده شده است.داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد مدیریت کیفیت اروپا گردآوری شده اند.پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ برابر961/0 است و از آنجا که این پرسشنامه در سازمان های مختلف مورد استفاده قرار گرفته است روائی آن نیز مورد تائید است. در این تحقیق از روش تجزیه و تحلیل کمی استفاده شده است. در بخش آمار توصیفی شاخص های آمار توصیفی از قبیل میانگین/ میانه/ مد/ واریانس و انحراف معیار هر یک از متغیرهای جمعیت شناختی و متغیر های اصلی نشان داده شده است. در بخش آمار استنباطی، جهت تحلیل پرسش اصلی تحقیق از آزمون تی تست استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی از وجود زمینه استقرار بانکداری شرکتی در بانک اقتصاد نوین شیراز بر اساس مدل efqmاست که معیارهای رهبری، خط مشی و استراتژی ، منابع انسانی، شراکت ها و منابع، فرآیندها، نتایج مشتری ، نتایج کارکنان و نتایج کلیدی عملکرد به عنوان نقاط قوت این بانک هستند. معیار نتایج جامعه نقطه ضعف بانک اقتصاد نوین است. در پایان راهکارها و پیشنهاداتی جهت تقویت نقاط قوت،رفع نقاط ضعف و بهبود حوزه های قابل بهبود ارائه شده است. کلمات کلیدی:امکان سنجی –بانکداری شرکتی –مدل ای.اف.کیو.ام –بانک اقتصاد نوین.

هدف پژوهش حاضر بررسی نگرش و شیوه عملکرد کارآفرینان ایرانی در کارآفرینی مبتنی برفناوری می باشد. در این پژوهش طی بررسی ادبیات تحقیق، پدیده سوءفناوری که برگرفته از تحقیقات دانشگاهی خارجی است، به قلمرو تحقیقات داخلی در علم مدیریت و رشته کارآفرینی معرفی می گردد. سوءفناوری مانعی بر عملکرد سازمانی و عامل تخریب وضع موجود بوده و در نتیجه منجر به ایجاد مخاطره جدید می شود. سوال اصلی پژوهش این است که تفکرات و روشهای کارآفرینان ایرانی دربرابر مخاطره فناوری در راستای نظریه سوء فناوری چه می باشد. پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی است که منجر به نظریه پردازی می شود. این پژوهش از بعد ماهیت و روش توصیفی و اکتشافی و از بعد هدف کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 31 کارآفرین منتخب در حوزه صنعت و تجارت در شهر شیراز می باشد. روش تحلیل داده ها در این پژوهش تحلیل مضمونی کیفی است. یافته های پژوهش عبارتند از: نظریات کارآفرینی پیشنهاد شده توسط محقق ژوزف شومپیتر و نظریه «درآمد روانی» سایمون مبنی بر عامل انگیزشی محرک اقدام کارآفرینی تأیید می گردند، ویژگی توصیفگر «شیفته کارآفرینی» در کارآفرینان ایرانی مشاهده می گردد، پاسخ های ارائه شده نشان می دهد که کارآفرین شکاف ها و فواصل موجود را تشخیص داده و نسبت به رفع آنها تمایل دارد، نتایج بدست آمده از پاسخ های شفاهی با ویژگی آرمانگرای «پیش گوی روشن بین» مغایرت دارد، نتایج بدست آمده با مدل اسکات و نظریه توسعه نهادی ذکر شده در فصل دوم تحقیق مبنی بر اینکه کارآفرین فردی خودرأی است که پارادایم سازمانی را به چالش می کشد همراستا می باشد، بزرگترین چالش پیش روی کارآفرینان در مسیر راه اندازی و توسعه کسب و کار در کشور ما ابتدا عدم ثبات قوانین و سیاست گذاری های اقتصادی و پس ازآن عدم مهارت نیروی انسانی می باشد. درصد بالایی از کارآفرینان برای پیشبرد اهداف خود از راههای میان بر غیر قانونی استفاده می کنند و این شیوه عملکرد را به عنوان یک اجبار برای گریز از موانع مسدود کننده موجود می نگرند. در رابطه با انگیزه های کارآفرینی، درصد بالای فاکتورهای تشخیص نیاز و توسعه صنعت در این پژوهش، حاکی از این است که انگیزه اصلی کارآفرینان کشور ما خدمت در قالب علاقه به تولید می باشد. واژگان کلیدی: کارآفرینی، فناوری، کارآفرینی در فناوری، سوء فناوری، تحلیل مضمونی، نظریه زمینه ای، نظریه بازی، اقتصاد تکاملی

هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل علّی رابطه‏ی عوامل زمینه‏ای شغلی با فرسودگی شغلی با تأکید بر نقش واسطه‏ای قاطعیت و سازگاری در پرستاران بیمارستانهای دولتی شیراز است. محقق بر آن است که با بررسی عوامل زمینه‏ای شغلی (استرسورهای شغلی) که شامل حجم زیاد کاری، عدم ارتباط موثر، نظارت غیراصولی، مسئولیت می‏باشد، را بر فرسودگی شغلی با اثر واسطه‏ای ویژگیهای فردی مثل قاطعیت و سازگاری را در بین پرستاران بیمارستانهای دولتی شیراز مورد بررسی قرار دهد و در پی پاسخی مناسب جهت بررسی رابطه بین ویژگیهای جمعیت شناختی کارکنان و فرسودگی شغلی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری و تحلیل اطلاعات داده‏ها از نوع توصیفی – همبستگی می‏باشد. جامعه آماری از بین پرستاران در شیفت‏های روز و شب بیمارستانهای دولتی شهر شیراز انتخاب گردید. تعداد این افراد به طور متوسط 2016 نفر تخمین زده شد که حجم نمونه مطابق با فرمول کوکران 322 نفر محاسبه گردید. روش گردآوری اطلاعات به صورت میرایی و ترکیبی از پرسشنامه بسته صورت گرفته است، که مقیاس اندازه‏گیری در دو طیف 5 گزینه‏ای و 7 گزینه‏ای لیکرت صورت گرفته است. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه‏ها از روش تحلیل مسیر(لیزرل) و به منظور بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی و پاسخ به سوالات تحقیق از آزمون t گروههای مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتایج آماری نشان می‏دهد که متغیرهای عوامل زمینه‏ای شغلی، نظارت غیراصولی، حجم زیاد کاری، مسئولیت، فقدان ارتباط موثر، اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی دارند و همچنین سازگاری و قاطعیت نیز اثر مستقیم و معکوس بر فرسودگی شغلی دارد. در این میان بیشترین اثر متغیرهای پیشبین مربوط به نظارت غیراصولی بوده است. نتایج جانبی نشان می‏دهد که بین جنسیت، نوع بخش و سابقه کاری و فرسودگی شغلی تفاوت معنی‏داری وجود ندارد. واژگان کلیدی:فرسودگی شغلی،سازگاری،قاطعیت،عوامل زمینه شغلی

با رشد دانش و فن‏آوری و گسترش سازمان‏های دانش‏بنیان، جذب، توسعه و نـگه‏داری کارکنان دانشی با عملکرد بالا و با توانایی‏های بالقوه بالا، در سطح سازمانی و ملی بسیار حیاتی خواهد بود. از نگاه بحث نگه‏داری کارکنان دانش‏پایه، بازار، به محل داد و ستد استعداد تبدیل می‏شود که کارکنان انتخاب می کنند کی و کجا کار کنند و استعداد خود را عرضه کنند و از سوی دیگر سازمان‏ها بایستی هر کاری را به منظور جذب، توسعه، مدیریت و نگه‏داری این گونه کارکنان انجام دهند. این همان چیزی است که باعث ایجاد مزیت رقابتی جهانی غیر قابل تقلید و مداوم برای سازمان می‏شود. بنابراین شرکت ها به طور فزاینده ای به دانش، مهارت و شایستگی های کارکنان دانشی خود وابسته شده اند. این افراد - که اولین بار در سال 1974 پتیر دراکر اصطلاح کارکنان دانش‏پایه را برای آن‏ها به‏ کار برد - حامل دانشی هستند که سازمان مالکیتی بر آن ندارد و اما به عنوان یک منبع قدرتمند به افراد دانش‏پایه این آزادی عمل را می دهد که جابه جا شوند و از دانش خود در حوزه های متفاوتی استفاده نمایند. حال، پرسش اصلی و بنیادی آن است که چگونه می‏توان مدل مفهومی حفظ و نـگه‏داری کارکنان دانش‏پایه را طراحی و تبیین نمود؟ در این پژوهش، با بررسی گسترده مبانی نظری، عوامل و مولفه‏های اصلی مدل حفظ و نـگه‏داری کارکنان دانش‏پایه شناسایی و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان، این عوامل و متغیرها اصلاح و تعدیل گردیده و نهایتاً مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید؛ که در آن، فعالیت‏های مدیریت منابع انسانی (شامل فرصت مشارکت، حقوق و مزایا، حمایت سازمانی، عدالت رویه‏ای و توسعه‏ی مهارت‏ها) به عنوان متغیرهای پیش‏بین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مانـدن کارکنان دانش پایه به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامه‏های استاندارد استفاده شد. برای جمع‏آوری داده‏ها، نمونه‏گیری به صورت تصادفی طبقه‏ای از جامعه‏ی اعضای هیئت علمی دانشگاه‏ها و موسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافته‏های به‏دست آمده به روش تحلیل مسیر با نرم‏افزار amos نشان می‏دهد که فعالیت‏های منابع انسانی شامل توسعه‏ی مهارت‏ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه‏ای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می‏توانند قصد ماندن را پیش‏بینی کنند و از میان آن‏ها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قوی‏ترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.

چکیده در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. بسیاری از مطالبی که تا امروز درباره اخلاق کار نوشته شده است مرتفع کننده نیازهای عملیاتی و کاربردی سازمان ها نیست. امروزه سازمان ها برای نهادینه کردن اخلا قیات در اعضای سازمانی خود، به تکنیک ها و ابزارهای متعددی متوسل شده اند. از این رو، در این پژوهش، تلاشی بر بررسی اهمیت و تأثیر اخلاق کار در ایران با تأکید بر اصول اخلاق اسلامی و فرهنگ جاری و حاکم بر سازمان ها، نه تنها به صورت نظری بلکه بصورت علمی و کاربردی داشته است. لذا مدل اخلاق کار اسلامی برای بکارگیری این اصول در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با بررسی تأثیر متغیرهای مورد نظر بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ نمودن متغیرهای واسطه ای ارزش ها و دلبستگی شغلی و توجه به اخلاق کار و فرهنگ سازمانی ایران مورد آزمون قرار گرفت. با توجه به اهداف پژوهش در راستای سنجش مدل، روش پیمایش مورد استفاده قرار گرفت وپرسشنامه در میان اعضای جامعه آماری، توزیع و جمع آوری شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آمار توصیفی و تحلیلی با استفاده از نرم افزارspss و در روش معادلات ساختاری از نرم افزار لیزرل استفاده شد. تحلیل های آماری انجام شده حاکی از آن است که الگوی به دست آمده در این تحقیق، معنی دار بوده و تئوری پیشنهادی محقق مبنی بر اجزای تشکیل دهنده با مدل اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه تایید می شود . سهم نظری محقق در پژوهش حاضر، طراحی مدل اخلاق کار اسلامی با رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ نمودن ارزش ها و دلبستگی شغلی برای بخش دولتی بود که در سطح کشورهای اسلامی مفهوم جدید و در سطح کشور نخستین جستار در این ارتباط محسوب می شود. یافته های تحقیق نشان میدهد که بالاترین ضریب همبستگی در میان متغیرهای این پژوهش مربوط به رابطه بین ارزش های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. همچنین تعیین گردید که مولفه ایمان از متغیر اخلاق کار اسلامی بر ارزش ها و دلبستگی شغلی دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد و همچنین از میان مولفه های اخلاق کاراسلامی بیشترین اثر کلی بر رفتار شهروندی سازمانی، مربوط به مولفه پشتکار و جدیت در کار و برابر 18/0 می باشد و از میان متغیر های واسطه نیز بیشترین اثر کل مربوط به ارزش های شغلی و برابر با 43/0 است. کلمات کلیدی: اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی سازمانی، ارزش شغلی، دلبستگی شغلی

مربی گری موضوعی جدید درمدیریت وعبارت است از فرایند یادگیری مستمر و مبتنی بر توانمندسازی کارکنان از طریق ایجاد رابطه حمایتی و توسعه ای (پرورشی)؛سازمان مربی گرا نیز یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان یک استراتژی موثر درتوسعه نیروی انسانی ویادگیری سازمانی تمرکز دارد.مساله این تحقیق عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربی گراست که پس از شناسائی درسه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری خلاصه گردیده وسپس ازطریق رویکرد تحقیق ترکیبی شامل سه دور پانل دلفی ویک پرسشنامه توصیفی اثر زمینه های منابع انسانی وکسب وکار به عنوان متغیرهای مستقل وفرهنگ مربی گری به عنوان متغیر میانجی برایجادیک سازمان مربی گرا به عنوان متغیر وابسته آزمون گردیده وتناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی ونرم افزار لیزرل بررسی شده است.یافته های تحقیق شامل معرفی عوامل اثر گذار بر ایجاد سازمان مربی گراو ارائه الگویی برای یک سازمان مربی گرا براساس مهارت های ورزش وبازی،ارزش های فرهنگ بومی ومتغیرهای ذاتی صنعت بیمه ایران است که به صورت 7فرضیه اصلی و28فرضیه جزیی برای بیان روابط مستقیم وغیر مستقیم میان عوامل فوق الذکر با سازمان مربی گرا سازماندهی ونهایتا همه فرضیات اصلی وتعداد22 فرضیه جزیی به تایید رسیده است.نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربی گری است؛درآزمون فرضیات عوامل براساس میزان تاثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری اولویت بندی شده اند.ضمنا اثر واسطه ای فرهنگ مربی گری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربی گرا مثبت وقوی ارزیابی شده است.اهم پیشنهادهای تحقیق برمبنای همین اثرات ارائه وبه محققین بعدی نیز بررسی مدل تحقیق دربخش خصوصی بیمه وسایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.

امروزه به نظر می رسد، کارکنان هر کجایی که فعالیت می کنند، چیزی فراتر از پاداش های مادی را در کار جستجو می نمایند. بنابراین، سازمان ها ناگزیرند برای پویا بودن و بقاء در دنیای رقابتی، همچنین، حفظ کارکنان مستعد و متعهد و ارضای نیاز های غیر مادی آن ها، تغییرات و اصلاحاتی را در محیط های کاری، سرلوحه کار خود قرار دهند. معنویت در محیط کار، موضوعی است که اگر به درستی اداره و هدایت شود، می تواند سازمان ها را در این امر یاری رساند. با توجه به اهمیت و نقش کارکنان متعهد در برجسته ساختن سازمان های موفق، در این پژوهش، رابطه بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی در سطح کارکنان شهرداری مبارکه اصفهان بررسی شده است و در پنج فصل ارایه گردیده است. فصل اول به بیان موضوع و اهمیت و اهداف آن پرداخته است؛ فصل دوم شامل ارایه ادبیات نظری در زمینه تعهد سازمانی و معنویت محیط کار می باشد و همچنین، اشاره ای به تعدادی از تحقیقات پیشین موضوع شده است؛ در فصل سوم توضیحاتی در مورد جامعه آماری و پرسشنامه ها و روش تحلیل داده ها ارایه گردیده است، ابزار سنجش معنویت محیط کار، یک پرسشنامه 20 سوالی و ابزار سنجش تعهد سازمانی یک پرسشنامه 15 سوالی است که پایایی و روایی آن ها بررسی شده و نتیجه ی آن قابل قبول می باشد؛ در فصل چهارم محقق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار spss کمک گرفته است؛ در نهایت در فصل پنجم با توجه به نتایج تحقیق، پیشنهاداتی ارایه شده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش به این شرح است: رابطه بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی معنا دار می باشد و همبستگی این دو متغیر مثبت است؛ رابطه بین کار معنا دار و تعهد سازمانی معنا دارمی باشد و همبستگی آن مثبت است؛ رابطه بین احساس همبستگی و تعهد سازمانی معنا دار می باشد و همبستگی آن مثبت است؛ و در نهایت، رابطه بین همسویی ارزش ها و تعهد سازمانی نیز معنا دار می باشد و همبستگی آن مثبت است.

پژوهش حاضردر چارچوب یک مدل رابطه علّی تقاضاهاومنابع شغلی باتمایل به ترک خدمت را مورد بررسی قرارداد.دراین مدل تقاضاهاومنابع شغلی به عنوان متغیرهای برون زا،فرسودگی شغلی،رضایت شغلی وتعهدسازمانی به عنوان متغیرهای واسطه ای و تمایل به ترک خدمت به عنوان متغیر درون زا درنظرگرفته شد.شرکت کنندگان پژوهش323 نفراز پرستاران بیمارستان های دولتی شهرشیرازبودندکه براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند.به منظور اندازه گیری متغیرهای پژوهش ازپرسشنامه های تقاضاهای شغلی فیچر(2010)،منابع شغلی اسکوارتز(2007)،فرسودگی شغلی هازل (2010)،ابزار اندازه گیری رضایت شغلی،ابزازنظرخواهی مدل سه جزئی تعهدسازمانی وابزار مقیاس پیش بینی تمایل به ترک خدمت لینارس(2011)استفاده شد.پایایی ابزارپژوهش(پرسشنامه ها) به وسیله ضریب آلفای کرونباخ وروایی به صورت محتوایی تعیین شد.برازش مدل فرضی پژوهش با استفاده از روش تحلیل مسیروبا استفاده ازنرم افزارلیزرل موردآزمون قرارگرفت.نتایج نشان داد:1)بین تقاضا های شغلی وتمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم ومعنی داروجوددارد،2)بین تقاضاهای شغلی وفرسودگی شغلی رابطه مستقیم و معنی داروجوددارد،3) بین تقاضا های شغلی ورضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داروجوددارد،4)بین تقاضاهای شغلی وتعهد سازمانی رابطه مستقیم ومعنی دار وجود دارد،5)بین منابع شغلی وفرسودگی شغلی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،6)بین منابع شغلی ورضایت شغلی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،7)بین منابع شغلی وتعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داروجود دارد،8)بین فرسودگی شغلی وتمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد،9)بین رضایت شغلی وتمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم و معنی داروجوددارد،10)بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،11)بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،12)بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مستقیم ومعنی دار وجود دارد،13) بین فرسودگی شغلی وتعهد سازمانی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد. همچنین سایریافته هادرباره متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که بین متغیرهای جنسیت،وضعیت تأهل ونوع بیمارستان باتمایل به ترک خدمت تفاوت معنی داری وجوددارد، درحالی که سایر متغیرهای جمعیت شناختی ازقبیل سن، سابقه خدمت و نوع استخدام با تمایل به ترک خدمت تفاوت معنی داری رانشان نداد. واژگان کلیدی: تقاضاهای شغلی،منابع شغلی،فرسودگی شغلی،رضایت شغلی،تعهدسازمانی، تمایل به ترک خدمت،مدل jd-r ،پرستاران.

این پژوهش به منظور بررسی تاثیر بازارگرایی بر تولید بهنگام ، مدیریت کیفیت فراگیر و تولید چابک و تاثیرات پس از آن بر عملکرد عملیاتی و لجستیکی در شهرک بزرگ صنعتی شیراز در سال 92-1391 انجام شده است. ابزار سنجش این تحقیق، پرسشنامه می باشد و برگرفته از پرسشنامه بازارگرایی دشپند و فارلی (1998)، پرسشنامه تولید بهنگام و مدیریت کیفیت فراگیر فلین و همکاران (1995)،پرسشنامه تولید چابک اینمن و همکاران (2009)، پرسشنامه عملکرد عملیاتی زلبست و همکاران (2009) و پرسشنامه عملکرد لجستیکی گرین و اینمن (2009) می باشد. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارشناسان کیفی شهرک بزرگ صنعتی شیراز بوده و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول نمونه گیری 148 نفر تعیین شده است. در نهایت 151 پرسشنامه جمع آوری و سپس به روش مدلسازی معادلات ساختاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد، بازارگرایی به طور مثبت و مستقیمی بر تولید بهنگام و تولید چابک تاثیر می گذارد اما تاثیر معناداری بر مدیریت کیفیت فراگیر ندارد. تولید بهنگام به طور مثبت و مستقیم بر مدیریت کفیت فراگیر موثر است و مدیریت کیفیت فراگیر نیز به نوبه خود تاثیر معناداری بر تولید چابک دارد.یافته های تحقیق همچنین حاکی از آن است که تولید چابک بر هر دو عملکرد عملیاتی و لجستیکی تاثیر مثبت و مستقیم داشته و این در حالی است که تولید بهنگام تنها بر عملکرد عملیاتی تاثیر مستقیم داشته و مدیریت کیفیت فراگیر تاثیر معناداری بر هیچ یک از دو عملکرد نداشته است.

هدف اصلی این پژوهش، ارائه مدل علّی از رابطه میان هویت سازمانی و تعهد سازمانی با نقش واسطه‏ای فرهنگ سازمانی است. روش پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی است. نمونه مورد مطالعه را 150 نفر از کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز تشکیل می‏دهند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسش نامه‏های هویت سازمانی چنی (1982)، پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و میر (2004) و پرسش نامه فرهنگ سازمانی دفت (2000) بود و جهت تحلیل داده‏ها از نرم افزار لیزرل و spss استفاده شد. نتایج نشان داد عضویت و فرهنگ سازمانی اثر مستقیم و معناداری بر تعهد سازمانی دارند، هویت سازمانی نیز دارای اثر مستقیم بر فرهنگ سازمانی کارکنان است. همچنین هویت سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی دارای اثر غیر مستقیم بر تعهد سازمانی است. بر این اساس برای بهبود وضعیت تعهد سازمانی کارکنان پیشنهاد می‏شود، تلاش‏های لازم از جانب مدیران در جهت حمایت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‏های سازمانی و نیز برگزاری جلسات هم‏اندیشی برای ایجاد همسویی برگزار گردد

دراین پژوهش تلاش شده است که میزان اثربخشی دوره¬های آموزشی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. به همین منظور کلیه کارکنان دفتراسنادپزشکی تامین اجتماعی شیراز به¬عنوان جامعه آماری انتخاب و تعداد 278 نفردر سال 1392 مورد بررسی قرار گرفتند. پژوهش حاضر از منظر هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده¬ها پیمایشی(به صورت پرسشنامه) است ابزار استفاده شده در این پژوهش ابزاری استاندارد است که در پژوهش¬های پیشین روایی و اعتبار آن سنجیده و مورد تایید قرار گرفته است. از پرسشنامه اثربخشی دوره¬های آموزشی مقیمی (1390)جهت جمع¬آوری داده¬ها استفاده شد. برای بررسی پایایی پرسشنامه فوق¬الذکر، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد؛ که ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ (931/0) محاسبه شد. از شاخص¬های آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد و نمودار؛ و روش¬های آمار استنباطی شامل، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t گروه¬های مستقل جهت تحلیل داده¬ها استفاده شد. نتایج آماری نشان می¬دهد که سیاست¬ها و راهبردهای آموزشی، برنامه¬های آموزشی، کیفیت برنامه¬ریزی و اجرای آموزش، میزان انطباق با استانداردها بر اثربخشی دوره¬های آموزشی تاثیرگذار است. ولی وضعیت آموزش¬گیرنده و کیفیت آموزش بر اثربخشی دوره¬های آموزشی تاثیرگذار نیست. همچنین تفاوت معناداری بین جنسیت کارکنان و نظر آنان در مورد شاخص¬ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی دوره¬های آموزشی مشاهده نشد. بین سابقه کارکنان، گروه سنی کارکنان و سطح تحصیلات کارکنان و نظر آنان در موردشاخص¬ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی دوره¬های آموزشی تفاوت معناداری مشاهده شد.

هدف از انجام این تحقیق، بررسی نقش ابعاد مهندسی ارزش بر بهبود عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهر کازرون در سال 1391 است. بدین منظور بر پایه ی مطالعات کتابخانه ایی و بررسی پیشینه ، با توجه به این که این تحقیق به دنبال پیش بینی رابطه بین دو متغیر مورد نظر است، مهندسی ارزش به عنوان متغیر پیش بین با در نظر گرفتن سه بعد درک و شناخت، توصیف رایج ، و موانع موجود مهندسی ارزش و بهبود عملکرد به عنوان متغیر ملاک بر اساس مدل achieve که هفت شاخص برای این متغیر در نظر دارد، تعیین گردید و بدین ترتیب مدل مفهومی تحقیق طراحی شد. حجم نمونه 313 نفر از میان جامعه آماری که شامل 1670 نفر نیروی انسانی زن و مرد شاغل در آموزش و پرورش شهر کازرون بوده، به کمک جدول مورگان و حتی فرمول کوکران تعیین شد و برای تهیه داده های مورد نیاز به کمک پرسشنامه های استاندارد شده و محاسبه پایایی آنها، نمونه ها به صورت تصادفی ساده انتخاب گردید. برای تحلیل داده ها از نرم افزار spss17 استفاده شد . پس از محاسبه ضریب همبستگی پیرسن میان این دو متغیر و حتی به طور دقیق تر میان متغیر پیش بین با ابعاد متغیر ملاک، رابطه خطی میان آنها اثبات گردید و رگرسیون برای پیش بینی بهبود عملکرد بر اساس مهندسی ارزش به دست آمد. بنابراین نتیجه این بود که به کمک دو بعد توصیف رایج از مهندسی ارزش و رفع موانع موجود در آن می توان تغییرات ایجاد شده در بهبود عملکرد کارکنان را تا حدودی کمی (یعنی 4 درصد) پیش بینی نمود و هر چه به مهندسی ارزش در سازمان توجه بیشتری گردد میزان بهبود عملکرد نیز افزایش می یابد.

هدف از انجام این تحقیق، تعیین عوامل موثر بر رضایت و انگیزش کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون از کیفیت خدمات ارائه شده توسط این دانشگاه و همچنین اولویت بندی عوامل (نیازهای) احصاء شده در سه گروه الزامات اساسی، عملکردی و انگیزشی مدل کانو با استفاده از سیستم شبکه های عصبی مصنوعی می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، توصیفی- میدانی است. به دلیل کوچک بودن جامعه آماری از سرشماری استفاده گردید. بنابراین داده های مورد نیاز به صورت پیمایشی از طریق پرسش نامه جمع آوری و اعتبار پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و مورد تأیید قرار گرفت. از تعداد 278 نفر از کارمندان دانشگاه، تعداد 242 نفر حاضر به پاسخگویی پرسشنامه شدند که نتایج پژوهش حاکی از آن است که در دانشگاه مورد مطالعه، توجه کافی به مسائل فرهنگی بیشترین و وجود امکانات فیزیکی مناسب سرمایش و گرمایش، کمترین تأثیر را در رضایت کارمندان دارد. همچنین عدم ارائه امکاناتی چون ارائه خدمات رایگان بهداشتی، بیشترین و داشتن امکان ادامه تحصیل برای کارمندان، کمترین تأثیر را در نارضایتی آنها به همراه دارد.

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات و فرایند مدیریت دانش درمیان مدیران دانشگاه علوم پزشکی شیراز است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه فن آوری اطلاعات هونگ نگار(2005) با ضریب آلفای کرونباخ 89 % و پرسشنامه فرایند مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز (2001) با ضریب آلفای کرونباخ 88% استفاده گردید. تعداد 100 پرسشنامه بین مدیران، مسئولان و سرپرستان دانشگاه علوم پزشکی شیراز توزیع شد که در نهایت تعداد 80 پرسشنامه با استفاده از نرم افزار sas مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تعیین رابطه معناداری بین فن آوری اطلاعات به عنوان متغیر ملاک و فرایند مدیریت دانش به عنوان متغیر پیش بین از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد نتایج حاکی از ارتباط معنادار و مستقیم بین سه بعدفرایند مدیریت دانش ( به دست آوردن دانش، مبادله دانش و استفاده بهینه از دانش ) با فن آوری اطلاعات بود به منظور تعیین رتبه هریک از ابعاد فرایند مدیریت دانش وفن آوری اطلاعات در میان مدیران دانشگاه علوم پزشکی شیراز نیز از روش کروسکال والیس استفاده گردید که بعد مبادله دانش از ابعاد فرایند مدیریت دانش و بعد نرم افزار از ابعاد فن آوری اطلاعات بیشترین رتبه را دارا بودند. همچنین با هدف مشخص نمودن معناداری ویژگی های جمعیت شناسی( جنسیت، وضعیت استخدام، میزان تحصیلات، نوع شغل و سابقه کار) با فرایند مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات از آزمون های آماری tمستقل و تحلیل واریانس استفاده گردید که هیچ کدام تفاوت معناداری را نشان ندادند.

وجدان کاری یک مفهوم چند بعدی است ،با موفقیت سازمان مرتبط است وبه رفاه اجتماعی منجر می گردد..هدف ازاین تحقیق بررسی وجدان کاری کارکنان بیمارستان مرکزی شیراز وشناخت رابطه آن باخصوصیات جمعیت شناختی ورضایت شغلی کارکنان این بیمارستان درجهت بالابردن وجدان کاری به منظور بهبود خدمت رسانی کارکنان این بیمارستان، به بیماران ومراجعین نیازمند درمان میباشد..جامعه آماری این تحقیق کل کارکنان بیمارستان مرکزی شیرازبه تعداد 700نفرو حجم نمونه ،طبق فرمول اصلاح شده کوکران ، 184 نفر تعیین گردید. این تحقیق یک تحقیق میدانی وپیمایشی است .ابزار این تحقیق، پرسشنامه 5گزینه ای لیکرت با گویه های طبقه بندی شده برای سنجش وجدان کاری در بعد عام وبعد تعهد سازمانی و رضایت شغلی در4 بعد،رضایت از مدیریت،رضایت شغلی ازبعد خودشکوفایی وبهداشت روانی،بعدمعنوی وبعد مادی وعدالت بود. نتایج تحقیق نشان می دهد که ،میانگین نمره وجدان کاری در بعد عام ،دربین کارکنان بیمارستان مرکزی شیراز 4/82 از صد نمره ومیانگین نمره وجدان کاری آنها در بعد تعهد سازمانی 4/70 می باشد.ونمره رضایت شغلی ازبعد مادی وعدالت 53 درصد مشاهده شد که نسبت به نمره رضایت شغلی در سایر ابعاد آن کمترین نمره را کسب نموده است . معادله رگرسیون تعهد سازمانی در مرحله نهایی نشان می دهد که تأثیر رضایت شغلی ازبعد مادی وعدالت برتعهد سازمانی بیش ازدوبرابر تأثیر رضایت ازبعد خودشکوفایی وبهداشت روانی وبیش از 9برابر تأثیر سن برتعهد سازمانی کارکنان می باشد.اما،تنها متغیری که در تبیین وجدان کاری در بعد عام نقش دارد، رضایت شغلی از بعد خود شکوفائی و بهداشت روانی است. این متغیر به تنهایی بیست درصد از تغییرات دربعد عام وجدان کاری را تبیین می نماید.مدیریت بیمارستان مرکزی شیراز می تواند با استفاده از نتایج این تحقیق، با بالابردن رضایت شغلی کارکنان بیمارستان از بعد مادی وعدالت ،از حداکثر ظرفیت وجدان کاری کارکنان در جهت خدمت به بیماران استفاده نماید.

روش این تحقیق توصیفی همبستگی و از نوع کاربردی می باشد .جامعه آماری را مدیران و کارشناسان دانشگاه تشکیل می دهد که 197 نفر می باشند.داده ها از طریق دو پرسشنامه استاندارد مربوط به فرهنگ سازمانی و مدیریت کیفیت فراگیرگردآوری شده،پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ قابل تایید می باشد. ازآن جا که این پرسشنامه ها در سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته روایی آن نیز مورد تایید می باشد. داده ها با استفاده از نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شده اند. برای آزمون فرضیات از آزمون تی تست استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که میان مولفه های فرهنگ سازمانی که شامل رفتار غالب، عهد و میثاق، سبک رهبری، تاکید و اهمیت استراتژی است و مدیریت کیفیت فراگیر رابطه معنی دار وجود دارد و فرضیه های فرعی اول، دوم، سوم، چهارم، پنجم، ششم، هفتم تایید شدند. بنابراین معیارهای رهبری، اطلاعات و تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی کیفیت راهبردی، مدیریت و توسعه منابع انسانی مدیریت کیفیت فرآیند، کیفیت و نتایج عملیاتی، رضایت و تمرکز به مشتری در این سازمان وجود دارد . در پایان راهکارها و پیشنهاداتی در زمینه بهبود فرضیات ارائه شده است.

نظام آموزش عالی عهده دار وظایف و مسئولیت های مهمی در زمینه ی رشد و توسعه اقتصادی ،اجتماعی ،سیاسی ، فرهنگی و تربیتی است. مراکز آموزشی از مهمترین موسساتی هستند که در جامعه بر سرمایه اجتماعی دانشجویان به عنوان ورودی های این (نظام)،تاثیر می گذارند. کیفیت خدمات آموزشی ارائه شده از سوی دانشگاه عامل اساسی در شکل گرفتن یا تقویت این سرمایه ها در افراد است . در این پژوهش تعداد 289نفر از دانشجویان مرکز علمی –کاربردی سازمان جهاد کشاورزی شیراز به عنوان جامعه نمونه به طور تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه که شامل سه بخش : بخش اول سوالات ویژگی های فردی ، بخش دوم سوالات مربوط به مولفه های سرمایه اجتماعی ،بخش سوم پرسشنامه مبتنی بر ابزار سروکوال مربوط به کیفیت خدمات در شرایط موجود و شرایط مورد انتظار بود. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمارتوصیفی و آزمونtمستقل، آزمونtهمبسته، آنالیز واریانس یکطرفه وضریب همبستگی پیرسون انجام شد.

امروزه یکی از عوامل مهم ترغیب کننده یادگیری سازمانی که باعث نشر و تعمیم رفتارهای جدید در جهت سازگاری با محیط خارجی و انسجام دهی درون سازمان در موقعیت رقابتی می شود متغیر فرهنگ سازمانی و نگرش تعهد سازمانی است . در این تحقیق سعی شده است تا رابطه تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بررسی شود. این تحقیق بر اساس مدل سه بعدی تعهد می یر و آلن که تعهد را به سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری تقسیم می کند صورت پذیرفته است . جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان بانک صادرات فارس است که از این میان 315 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که در نهایت نتایج زیر بدست آمد: - همبستگی بین تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است . - همبستگی بین تعهد عاطفی و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است . - همبستگی بین تعهد هنجاری و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است . - همبستگی بین تعهد مستمر و یادگیری سازمانی صفر است. - سن کارکنان بر میزان تعهد سازمانی آنان موثر است. - سن کارکنان بر میزان یادگیری سازمانی تأثیری ندارد. - سابقه خدمت کارکنان بر میزان تعهد سازمانی آنان، موثر است. - سابقه خدمت کارکنان بر میزان یادگیری سازمانی تأثیری ندارد. - جنسیت کارکنان بر میزان تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی تأثیری ندارد. - مدرک تحصیلی کارکنان بر میزان تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی موثر است . - نوع مشاغل کارکنان بر میزان تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی تأثیری ندارد.

استفاده از پیشرفت های فناوری اطلاعات و ارتباطات در زمینه کسب و کار موجب فناوری نوینی به نام بانکداری الکترونیکی گردیده است. کشور ما نیز به تبع تغییرات سریع بین المللی در عرصه های گوناگون به سوی دنیای مجازی گام بر می دارد. حال با توجه و تکیه بر فلسفه بازاریابی، مهمترین مزیت بانکداری الکترونیکی افزایش رضایت مندی مشتریان بانک ها است و یکی از عوامل مهم در خصوص موفقیت بانکداری الکترونیکی منابع انسانی بانک و انعطاف پذیری و ارائه خدمات بهتر ایشان به مشتریان است. در این پژوهش بر آن شدیم پس از بیان کلیاتی در مورد بانکداری الکترونیکی و مفاهیم مرتبط با آن به تأثیر ارائه خدمات مطلوب به مشتریان و افزایش سطح رضایت مندی آنان و در نتیجه توسعه، تداوم و موفقیت بانکداری الکترونیکی اشاره نماییم . به همین منظور با انتخاب جامعه آماری مرتبط با موضوع که کارکنان بانک صادرات شهرستان مشهد مقدس با جمعیتی بالغ بر 1400 نفر میباشند حجم نمونه با خطای نیم درصد ؛ مطابق با 290نفر مشخص گردید. پس از تعیین حجم نمونه و توزیع پرسشنامه در بین مجموعه مذکور ؛ پرسشنامه ها جمع آوری گردیده و توسط نرم افزارهای آماری از جمله spss مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت . در نهایت با ارائه ی مدلی؛ تحلیل تحقیق بر فرضیات و بیان مساله مهر تایید زده و اینگونه نتیجه گیری میشود که متغیرهای انگیزشی در بانک میتواند بر پذیرش و یا عدم پذیرش بانکداری الکترونیکی از سوی کارکنان بانک موثر باشد و در نهایت پیشرفت و یا عدم پیشرفت بانکداری الکترونیکی را به دنبال خواهد داشت . در این تحقیق بانکداری الکترونیکی و ارائه خدمات آن در قالب دستگاه خودپرداز تلفن بانک pos (سیستم پایانه فروش) و خدمات اینترنتی به عنوان متغیرهای وابسته می باشند. حقوق و ترفیعات، خط مشی سازمان، محدود شغلی و تنوع شغلی سبک رهبری و سرپرستی محیط کار متغیرهای مستقل تحقیق می باشند. در کنار پرسش های اصلی تحقیق که متمرکز بر متغیر مستقل مذکور است، داده های مربوط به متغیرهای هویتی مانند سن، جنس، میزان تحصیلات و سطح سواد درآمد نیز جمع آوری و تجزیه و تحلیل گردیدند. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ابزار اندازه گیری وجود رابطه همبستگی بین کلیه متغیرهای مستقل و وابسته را تأئید نمود. یعنی بین متغیرهای انگیزشی و پذیرش بانکداری الکترونیکی و ارائه خدمات مطلوب و توسعه بانکداری الکترونیکی رابطه معناداری تایید گردید . با توجه به نتایج حاصله، مطالعه این پایان نامه به پژوهش گران رشته بانکداری اقتصاد و مدیریت و همه کارشناسان بانکی و متخصصان دانشگاهی که به نحوی با موضوع بانکداری الکترونیکی در ارتباط هستند توصیه می شود .

هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط ادراک بانکداری الکترونیک کارکنان بانک ملت شیراز و کیفیت خدمات بانکداری الکترونیک ارائه شده توسط آن ها می باشد. مولفه های ادراک از بانکداری الکترونیک شامل ارزیابی نتیجه، سنجش مستقیم رفتار عمومی، سنجش مستقیم ادراک سودمندی، سنجش تمایل، انگیزه انطباق، اعتقادات رفتاری، اعتقادات نظارتی، قدرت عوامل کنترل و اعتقادات هنجاری است که رابطه آن ها با کیفیت خدمات بانکداری الکترونیک مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به تعداد زیاد جامعه برای جمع آوری داده ها و انجام مطالعات در صد انتخاب نمونه ای آماری از جامه برآمدیم. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 330 به دست آمد که 330 نفر از جامعه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد ادراک کارکنان از بانکداری الکترونیک و کیفیت خدمات بانکداری الکترونیک استفاده شده که روای و پایابی آن ها هم در داخل کشور و هم در خارج مورد تایید قرارگرفته است. پس از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده این نتیجه به دست آمد که بین ادراک کارکنان شعب بانک ملت از بانکداری الکترونیک و مولفه های آن با کیفیت خدمات بانکداری رابطه خطی وجود دارد. به عبارت بهتر با افزایش در مولفه های ادراک، کیفیت خدمات الکترونیک نیز افزایش می یابد. ضمن اینکه مولفه اعتقادات رفتاری بیشتر سهم را در پیش بینی کیفیت خدمات الکترونیک دارد همچنین بین تحصیلات، مدت استفاده از بانکداری الکترونیک، آموزش ضمن خدمت و ساعات کار با کامپیوتر و ادراک از بانکداری الکترونیک رابطه معنا داری وجود دارد. ادراک مدیران در مقایسه با کارمندان نسبن به بانکداری الکترونیک در صد بیشتری را به خود اختصاص می دهد و بین سن، سابقه کاری و جنسیت رابطه معناداری مشاهده نشد. در پایان پس از ارائه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات و یافته های تحقیق، پیشنهادهای کاربردی برای بانک ها و سایر موسسات مالی و همچنین پیشنهاد های پژوهشی برای محققان و دانشجویان ارائه شده است.

اغلب سازمان ها که به دانش خود نیز وابستگی بسیاری دارند هر چند یک بار با مشکل کاهش اندازه و بازسازی ساختاری و به دنبال آن رفتن کارمندان قدیمی و استخدام کارمندان جدید رو به رو هستند که می تواند منجر به از دست رفتن بخشی از دانش سازمانی شود. به این ترتیب زمینه و شرایطی که فعالیت های یک سازمان در آن امکان پذیر می شوند، اطلاعاتی که جهت حل مشکلات سازمان به کار می روند، فعالیت های انجام شده در جهت حل این مشکلات، نتایج تصمیم گیری ها و برآیند درس های آموخته شده از موقعیت های مختلف گذشته، به تدریج از دست رفته و به ورطه فراموشی سپرده می شوند. یکی از رویکردهای موثر بر حفظ این سرمایه، خلق دانش جدید و ذخیره آن درون سیستم اطلاعاتی حافظه سازمانی است که ابزار موثری برای جلوگیری از هدر رفتن دانش درون سازمان است. در این مطالعه تلاش شده که عوامل موثر در استفاده از سیستم اطلاعاتی حافظه سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و تأثیر آنها را از طریق مولفه های رضایت کاربر از این سیستم ها، قصد کاربر به استفاده از این سیستم ها و میزان استفاده واقعی از این سیستم ها بر فرایند خلق دانش در شرکت آب و فاضلاب شهر شیراز، در بین 183 نفر از کارکنان این شرکت مورد بررسی قرار دهیم. ابزار گردآوری اطلاعات تلفیقی از چهار پرسشنامه می باشد. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیر و به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و پاسخ به سوال پژوهش از آزمون t گروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتایج مطالعه نشان داد که سه عامل پیچیدگی، فاکتورهای اجتماعی و تناسب شغلی استفاده از سیستم اطلاعاتی حافظه سازمانی اثر مستقیم و معنی داری بر رضایت کاربر و قصد کاربر به استفاده از این سیستم دارند و هر چه میزان رضایت و قصد کاربر به استفاده از این سیستم ها بیشتر می شود، میزان استفاده واقعی از این سیستم ها نیز افزایش می یابد که به نوبه خود هر چه میزان استفاده از سیستم اطلاعاتی حافظه سازمانی بیشتر می شود، فرایند خلق دانش در سازمان نیز با شدت بیشتری صورت می گیرد.

هدف پژوهش حاضر پیش بینی تعهد سازمانی بر مبنای عدالت سازمانی و توانمندسازی روان شناختی پرسنل دادگستری شیراز می باشد. در این مطالعه علاوه بر مواردی چون تعیین اثرات مستقیم و غیر مستقی بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی و نقش توانمندسازی روان شناختی در تبیین این ارتباط، الگوی پیش بینی تعهد سازمانی بر مبنای عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارائه شد. سپس وجود رابطه و یا تفاوت بین متغیرهای جمعیت شناختی(سن، جنسیت، سابقه خدمت، میزان درآمد) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفتند. جهت انجام این تحقیق تعداد 228نفر از کارکنان به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و برای گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن و پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با روش های آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. همچنین از تحلیل عاملی اکتشافی برای بررسی سوالات پرسش نامه و جهت استنباط روابط بین متغیرها از نرم افزار spss و لیزرل استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین ابعاد توانمندسازی روان شناختی(احساس خودسامانی، احساس شایستگی، احساس معناداری، احساس اثربخشی) با تعهد سازمانی اثر مستقیم و معنادار وجود دارد و از بین این ابعاد، احساس اثر بخشی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی دارد. همچنین متغیرهای عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای از طریق مولفه های توانمند سازی روان شناختی به طور غیر مستقیم برتعهد سازمانی اثرگذار است. تأثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی بیش از تأثیر عدالت مراوده ای است. تجزیه و تحلیل های حاصل از بررسی تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد توانمندسازی روان شناختی اثر مستقیم و معنادار را مورد تأیید قرار داد. همچنین به جز متغیر جنسیت، بین تمامی متغیرهای جمعیت شناختی با تعهد سازمانی رابطه و یا تفاوت معنادار وجود دارد.

امروزه سازمان ها به طور فزاینده ای با محیط پویا و دائم در حال تغییر روبرو هستندو فناوری اطلاعات با تغییر شیوه های آموزشی، مفهوم سنتی یادگیری براساس حافظه را به یادگیری خلاق و پویا هدایت کرده است وضرورت استفاده نظام های آموزشی نوین از فناوری اطلاعات در امر یاددهی – یادگیری معلوم گردیده است و از آن جایی که معلمین بیش ترین نقش را در تلفیق فناوری اطلاعات در آموزش دارند، از این رو پژوهش گر بر آن شده که اثر فناوری اطلاعات را در امر آموزش بر رفتار استفاده کنندگان از آن یعنی معلمان مقطع راهنمایی در سطح نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز از طریق انجام پژوهش، مورد سنجش قرار دهد. اگرمعلمین استفاده از فناوری اطلاعات را بپذیرند و در آموزش به کار گیرند در فرآیند یاددهی – یادگیری تحول ایجاد می شود، آموزش و پرورش به اهداف متعالی خود نزدیک تر می گردد و منافع حاصل تمام آحاد جامعه را در بر می گیرد. در این تحقق ازمدل پذیرش تکنولوژی دیویس، مولفه های سهولت استفاده ادراک شده ، سودمندی ادراک شده ، نگرش، تمایلات رفتاری و استفاده واقعی در نظر گرفته شده است و با توجه به زمینه تحقیق، ازنظریه شناخت اجتماعی باندورا، مولفه خود کارآمدی رایانه به عنوان عامل اثرگذار بر یادگیری برگزیده شده است. ابزار گردآوری داده های اصلی در پژوهش حاضر، پرسشنامه می باشد و با استفاده از پرسشنامه استاندارد ترجمه شده ، متغیرهای سهولت استفاده ادراک شده، سودمندی ادراک شده، خودکارآمدی رایانه ، نگرش نسبت به استفاده از سیستم، تمایلات رفتاری استفاده کنندگان با مقیاس 5 گزینه ای لیکرت(شامل : کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم) با 29 سوال و استفاده واقعی با 3 سوال با مقیاس7 گزینه ای در خصوص تعداد ساعات ، دفعات و تناوب استفاده از رایانه در هفته، مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق، 2489 معلم زن و مرد مقطع راهنمایی شاغل در نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز در سال تحصیلی 89-1388 می باشد که نمونه220 نفری به تفکیک جنسیت و ناحیه محل خدمت به سوالات پرسشنامه پاسخ داده اند. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات، از روش آمار توصیفی و برای پاسخگویی به فرضیه های پژوهش نیز از روش تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان از رابطه مستقیم و معنادار بین تمام مولفه های پذیرش تکنولوژی و رفتار معلمین نواحی چهار گانه شیراز دارد. هم چنین نتایج جانبی نشان داد که در استفاده از فناوری اطلاعات جنسیت، سابقه خدمت و ناحیه محل خدمت معنی دار نمی باشد.

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار و بکارگیری فناوری اطلاعات در میان کارکنان شرکت پیدک است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه فناوری اطلاعات هونگ نگار (2005) با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 و پرسشنامه مهندسی مجدد حکمت پور (1386) با ضریب آلفای کرونباخ 81/0 استفاده گردید. تعداد 150 پرسشنامه بین مدیران، مسئولان و کارکنان شرکت پیدک توزیع شد، که در نهایت تعداد 118 پرسشنامه با استفاده از نرم افزار 18spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تعیین رابطه معناداری بین بکارگیری فناوری اطلاعات به عنوان متغیر ملاک و مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار به عنوان متغیر پیش بین از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج حاکی از ارتباط معنادار و مثبت بین سه بعد مهندسی مجدد فرآیند ها (درک فرآیند ها، طراحی مجدد فرآیندها و پیاده سازی فرآیندها) و بکارگیری فناوری اطلاعات بود، همچنین به منظور تعیین سهم هر یک از مولفه های مهندسی مجدد در بکارگیری فناوری اطلاعات در میان کارکنان شرکت پیدک شیراز نیز از روش آزمون تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده گردید و مشخص شد که متغیر طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار، دارای بیشترین سهم در بکارگیری فناوری اطلاعات می باشد.

با پیشرفت جامعه بشری انواع خدمات سلامت مورد نیاز جامعه در حال گسترش است . در حالی که منابع تخصیصی به بخش بهداشت و درمان رو به کاهش است . بخش عمده ای از این منابع صرف هزینه های بیمارستانی می گردد. بنابراین مدیران بیمارستانی مسئولند که خدمات مورد نیاز جامعه را با کیفیتی قابل قبول و کمترین هزینه فراهم آورند. تجزیه و تحلیل هزینه ها می تواند به مدیران بیمارستانها کمک کند که دریابند موسساتشان تا چه حد نیازهای عمومی را برآورده می سازد. واحدهای فیزیوتراپی، نیز دربرگیرنده هزینه های مختلفی می باشد. بنابراین اقدام جهت تصحیح عملکرد مدیریتی این واحدها ضرورت می یابد. این مطالعه به مدیران کمک می نماید تا با تحلیل هزینه ها و درآمدها عملکرد واحدهای تحت سرپرستی را ارزیابی نموده و در تصمیم گیری ها مورد استفاده قرار دهند. نمونه آماری این پژوهش، داده های هزینه و درآمد واحدهای فیزیوتراپی بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بود که نتایج به دست آمده از یافته های توصیفی نشان می دهد هزینه های پرسنلی بیشترین درصد هزینه ها را در واحدهای فیزیوتراپی مورد بررسی شامل می شود و همچنین تقریبا تمام واحدهای فیزیوتراپی که به صورت دولتی اداره می شوند، زیان ده هستند. لذا بررسی علل زیاندهی این واحدها و اقدام در جهت رفع این علل و عوامل ضروری می باشد.

نگرانی واقعی سازمان ها در تعیین چگونگی وضعیت و شیوه بهبود فرهنگ سازمان به منظور به کارگیری کارا و اثر بخش ابزارهای مدیریتی در قالب مدل ها و سیستم های نوین از طرف صاحب نظران مدیریت و مسوولین اکثر سازمانها، موضوعی کاملا قابل درک و لمس می باشد. پژوهش حاضر به منظور شناخت وضعیت و معرفی راهکار های بهبود در زمینه فرهنگ سازمانی سیستم مدیریت کیفیت شرکت برق منطقه ای فارس طراحی و اجرا شده است. بدین منظور با استفاده از مدل دانیل دنیسون با چهار ویژگی اصلی ، اولویت ها و رسیدگی های لازم جهت بهبود فرهنگ سازمانی در راستای سوال اصلی تحقیق یعنی " فرهنگ سازمانی موجود دررابطه با سیستم مدیریت کیفیت دارای چه نقاط قوت ویا نقاط قابل بهبودی می باشد؟ " ، با طی مراحل تحقیق تعیین و ارائه شده است. در این مسیر با استفاده از دو ابزار جمع آوری اطلاعات شامل ماتریس تعیین تاثیر هریک از مولفه/شاخص های دوازده گانه مدل دنیسون بر روی اصول سیستم مدیریت کیفیت بر اساس استاندارد iso9000 و پرسشنامه فرهنگ سازمانی مدل دنیسون جهت سنجش وضعیت فرهنگ سازمانی ، اطلاعات پایه تحقیق فراهم آمده است. در قسمت نتیجه هفده راهکار مشخص به ترتیب اولویت به منظور اقدام عملی جهت بهبود فرهنگ سازمانی سیستم مدیریت کیفیت در شرکت برق منطقه ای فارس پیشنهاد شده است.این موارد به ترتیب درجه نیاز به رسیدگی عبارت انداز:کاهش دادن مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات بهبود، اشاعه تفویض اختیار، جلوگیری از تفکرات کوتاه مدت بدون توجه به چشم انداز،افزایش امکان هماهنگ سازی پروژه ها، توجه بیشتر به جزییات، تشویق همکاری بخش های مختلف سازمان ،توجه به قابلیت افراد، عمل به گفته ها توسط مدیران و رهبران، دسترسی به اطلاعات لازم برای همه، تاثیر بر سایر سازمان ها توسط استراتژی مناسب، استفاده مقتضی از کارتیمی، ایجاد چشم انداز مشترک برای افراد در واحدهای مختلف، ایجاد انعطاف و سادگی تغییر در شیوه انجام کارها، تشویق نوآوری و ریسک پذیری، ایجاد شرائط رسیدن به توافق بر سر مسائل کلیدی، سرمایه گذاری برروی مهارت کارکنان، رفع ابهام مسیر استراتژیک برای کارکنان.

هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل علّی استفاده واقعی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان شرکت بهره‏برداری نفت و گاز آغاجاری است. محقق بر آن است که با بررسی عوامل سازمانی هنجار ذهنی، حضور اجتماعی، نفوذ اجتماعی و شرایط تسهیل کننده در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات از طریق مولفه‏ی سودمندی ادراک شده، سهولت ادراک شده و قصد استفاده، استفاده واقعی از فناوری اطلاعات و ارتباطات را در بین کارکنان شرکت مذکور مورد بررسی قرار دهد، و در پی پاسخی مناسب جهت بررسی رابطه بین ویژگی‏های جمعیت‏شناختی کارکنان در استفاده واقعی از فناوری اطلاعات و ارتباطات است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری و تحلیل اطلاعات و داده‏ها از نوع توصیفی – همبستگی می‏باشد. جامعه آماری از بین کارکنان شیفت روزانه شرکت بهره‏برداری نفت و گاز آغاجاری در دو بخش خدمات اداری و فنی – مهندسی انتخاب گردید. تعداد این افراد به طور متوسط 500 نفر تخمین زده شد که حجم نمونه مطابق با فرمول کوکران 176 نفر محاسبه گردید. روش گردآوری اطلاعات به صورت میرائی و ترکیبی از پرسشنامه بستر صورت گرفته است که مقیاس اندازه‏گیری در دو طیف 5 گزینه‏ای و 7 گزینه‏ای لیکرت صورت گرفته است. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه‏ها از روش تحلیل مسیر و به منظور بررسی ویژگی‏های جمعیت‏شناختی و پاسخ به سوالات تحقیق از آزمونtگروههای مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتایج آماری نشان می‏دهد که متغیرهای حضور اجتماعی، نفوذ اجتماعی، هنجار ذهنی و شرایط تسهیل کننده اثر مستقیم بر سودمندی ادراک شده، سهولت ادراک شده و قصد استفاده از فناوری دارند که در نهایت منجر به استفاده واقعی از فناوری گردیده است. در این میان بیشترین اثر متغیرهای پیش‏بین مربوط به شرایط تسهیل کننده بوده است. نتایج جانبی نشان می‏دهد که بین جنسیت کارکنان و استفاده واقعی از فناوری تفاوت معناداری وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی یا عدالت سازمانی با نقش واسطه ای اعتماد سازمانی و توانمندسازی روان شناختی در بین پرستاران بیمارستان ها ی شیراز می پردازد. در این مطالعه علاوه بر مواردی چون تعیین اثرات مستقیم و غیرمستقیم بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی و نقش توانمندسازی روان شناختی و اعتماد سازمانی در تبیین این ارتباطات، الگوی پیش بینی تعهد سازمانی بر مبنای عدالت سازمانی و توانمندسازی روان شناختی و اعتماد سازمانی ارائه شد. سپس وجود رابطه و یا تفاوت بین متغیرهای روان شناختی (سن، جنسیت، سابقه خدمت، میزان درآمد و میزان تحصیلات) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفتند. جهت انجام این تحقیق تعداد 154 نفر از پرستاران به صورت نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شدند و برای گردآوری اطلاعات از چهار پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، پرسشنامه اعتماد سازمانی نیهان و مارلو و پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با روش آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در تحلیل توصیفی میانگین ها، انحراف معیار، فراوانی واریانس درصد حداقل و حداکثر نمره و پراکندگی با استفاده از نرم افزارهای آماری لیزرل استفاده شد و در تحلیل استنباطی برای بررسی فرضیه های اصلی از تحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها نشان داد که اعتماد سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین تأثیر متغیر عدالت توزیعی از طریق متغیرهای واسطه ای اعتماد سازمانی و توانمندسازی روان شناختی به طور غیرمستقیم از دو مولفه ی دیگر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی اثرگذارتر است. تأثیر عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی بیش از عدالت توزیعی است. تجزیه و تحلیل های حاصل از بررسی تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر متغیرهای واسطه ای اعتماد سازمانی و توانمندسازی روان شناختی اثر مستقیم و معنی دار را مورد تأیید قرار می دهد. همچنین به جز متغیر سن، بین تمامی متغیرهای جمعیت شناختی با تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده از اینترانت در کارکنان شرکت توزیع ‏نیروی برق شیراز است و تلاش شده تاثیر عواملی هم چون ویژگی های شغل، ویژگی های فناوری، ‏خودکارآمدی رایانه، از طریق مولفه های تناسب فناوری- شغل، سودمندی ادراک شده، سهولت ‏استفاده ادراک شده، بر قصد نسبت به استفاده از اینترانت در کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش ‏حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری و تحلیـل اطلاعات و داده ها از نـوع ‏توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی ‏برق شهر شیراز، می شود. تعداد کارکنان 245 نفر در نظر گرفته شده است. حجم نمونه از طریق ‏فرمول کوکران برابر با 150 کارمند است. گردآوری اطلاعات به روش میدانی و ترکیبی از پرسش نامه ‏بسته صورت گرفته و مقیاس اندازه گیری همه بخش های مدل براساس مقیـاس هفت گزینه ای ‏لیکرت صورت گرفته است. علاوه بر آمار استنباطی، برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل ‏مسیر و به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و پاسخ به سوالات پژوهش، از آزمون ‏t‏ ‏گروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. ‏ سه عامل ویژگی های شغل، ویژگی های فناوری و خودکارآمدی رایانه اثر مستقیم و معناداری بر ‏تناسب فناوری- شغل، سودمندی ادراک شده، سهولت استفاده ادراک شده دارد و هر چه میزان ‏تناسب فناوری- شغل، سودمندی ادراک شده، سهولت استفاده ادراک شده در استفاده از اینترانت ‏افزایش یابد، قصد نسبت به استفاده از فناوری اینترانت افزایش می یابد و به نوبه خود هر چه قصد ‏بیشتری نسبت به استفاده از اینترانت ایجاد شود، استفاده از اینترانت افزایش می یابد. از بین متغیرهای ‏پژوهش متغیر تناسب فناوری- شغل بیشترین تأثیر را بر قصد استفاده از اینترانت دارد.‏ هم چنین نتایج جانبی نشان داده که بین جنسیت، مدرک تحصیلی، سن، سابقه خدمت، ساعات ‏کار با رایانه و قصد نسبت به استفاده از اینترانت، در بین کارکنان تفاوت معناداری وجود ندارد.‏

پژوهش حاضر از نوع تحقیق کیفی است که بنیادی کاربردی می باشد و هدف آن تحلیل مدل های تصمیم گیری مدیران نظام سلامت است و در جهت ارتقای آن پیشنهاداتی ارائه می گردد. ابزار پژوهش مصاحبه بوده و شرکت کنندگان پژوهش شامل 30 نفر از اعضای نظام سلامت در سطوح خرد و میانی و کلان هستند. به دلیل کیفی بودن پژوهش پس از کدگذاری های جواب های داده شده و استفاده از روش های آماری آزمون خی- دو ، اسپیرمن و یومن ویتنی به 21 نتیجه می رسیم که به طور خلاصه می توان عنوان گفت: 1) بیشترین سبک تصمیم گیری مدیران به ترتیب؛ مشارکتی، تفویض اختیار، مشورتی می باشد. 2) منابع دریافت اطلاعات برای تصمیم گیری به ترتیب؛ اطلاعات رسمی، نظر کارشناسان درون سازمان، پیش زمینه ذهنی، آیین نامه ها، نظر مدیران ارشد، نظر کارشناسان برون سازمان، اطلاعات مبتنی بر مقالات، اطلاعات بودجه ای است. 3) مدیران بیشترین محدودیت ها را کمبود نیروی انسانی و منابع سرمایه ای دانسته اند. همچنین در سطوح خرد، مدیران اظهار داشته اند که هیأت امنایی بودن بیمارستان های خصوصی عامل مهمی در پیشرفت آنها را شامل گردیده و تغییر چارت سازمانی اثر زیادی در تصمیم گیری مدیران این سطح دارد. 4) مدیران در زمانی که دستور مقام مافوق مغایر با اهداف سازمان باشد، در بیشترین موارد به مافوق تذکر داده و اطلاعات مورد نیاز را دگربار در اختیارشان قرار می دهند و سعی به قانع کردن مافوق می نمایند. 5)در اغلب مواقع اسناد بالادستی و همچنین بحران ها در تصمیم گیری مدیران نظام سلامت تأثیرگذار است.

مطالعات مختلفی در مورد سنجش کیفیت خدمات صورت گرفته است و در برخی از این مطالعات به ارتباط بین رضایتمندی افراد از کیفیت این خدمات و تمایل به خرید آن ها پرداخته شده است. ولی با توجه به نوبودن مبحث سنجش کیفیت خدمات آنلاین، مطالعات کمتری در این مورد وجود دارد. ضمنا هر یک از مطالعات گذشته از مدل خاصی برای این امر استفاده نموده است. در این تحقیق پس از بررسی مدل های متفاوت، بهترین و به روز ترین مدل برای سنجش کیفیت خدمات الکترونیک، روش "ای-اس-کوال" شناخته و از آن استفاده شده است. در این مدل برای سنجش کیفیت خدمات الکترونیک از متغیرهای کارایی، عمل به تعهدات، دسترسی به سیستم و حفظ حریم خصوصی استفاده می شود و نهایتا با استفاده از یک تحقیق میدانی با قرار دادن یک پرسشنامه استاندارد در وب سایت هواپیمایی آسمان، علاوه بر سنجش کیفیت خدمات الکترونیک و رابطه آن با وفاداری، اعتماد، رضایت و نهایتا تمایل به خرید مشتریان آنلاین سنجیده می شود.براساس نتایج بدست آمده مدل مفهومی تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است در فضای کسب و کار عوامل مختلفی بر تمایل افراد به خرید یک کالا تاثیرگذار است. در فضای مجازی مولفه های جدید و پیچیده تری وارد فضای کسب و کار شده است که از آن جمله می توان به مولفه های کارایی، میزان دسترسی به سیستم ،عمل به تعهدات و حفظ حریم خصوصی اشاره کرد که تحقیقات محدودی در مورد تک تک آنها انجام شده است و هیچ یک از این تحقیقات به صورت جامع و با یک نتیجه گیری کلی میزان تاثیرگذاری این فاکتورهای نوین بر میل به خرید مخاطبین را فراهم ننموده است. در هر حال بیشتر مطالعات بر رابطه بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری تمرکز دارد و کمبود یک تحقیق خاص که رابطه مستقیم ابعاد کیفیت خدمات را با تمایل به خرید آنلاین مخصوصاً که در زمینه بلیط های آنلاین هواپیما بررسی نماید محسوس است ،لذا این تحقیق با هدف پوشش دادن این شکاف ، تلاش دارد پس از سنجش مولفه های کیفیت که نهایتا به سنجش خود کیفیت منجر می شود ، وجود یا عدم وجودرابطه معنا دار بین تک تک مولفه ها و تمایل به خرید الکترونیکی را بررسی نماید. نهایتا نتایج تحقیق نشان می دهد که رضایت مشتریان آنلاین، وفاداری و اعتماد آن ها تاثیر معناداری بر تمایل به خرید الکترونیکی ندارد. اما کارایی وب سایت و میزان دسترسی به سیستم اثر مستقیم معناداری بر تمایل به خرید الکترونیکی مشتریان دارند .

رویکرد سنتی به وظایفی مانند جذب منابع انسانی کارآمد، جبران خدمت، و توجه به نیازهای مادی ومعنوی کارکنان، و سایر امور موثر بر ارتباط با کارکنان محدود می شد. اما محیط متغیر کسب و کار جدید و ظهور فن آوری اطلاعات و ارتباطات، موضوع مدیریت منابع انسانی را با رویکردی متفاوت به نام «مدیریت منابع انسانی الکترونیک» مواجه نمود. موضوع اصلی «مدیریت منابع انسانی الکترونیک» بر این اساس بود که بسیاری از فعالیت های سنتی و روزانه منابع انسانی را از طریق فناوری اطلاعات به مدیران صف و کارکنان تفویض نمود. اگر چه «مدیریت منابع انسانی الکترونیک»، با استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات به ابزارهای توانمندی برای حمایت و پشتییبانی از فرآیندهای منابع انسانی دست یافته اما اهداف متعالی دیگری همچون تغییر نقش خود به عنوان شریک راهبردی، عامل تغییر، کاهش هزینه، افزایش کارایی، ارتقاء و بهبود خدمات مشتریان و رضایتمندی ذینفعان داخلی و خارجی را پیگیری می نماید. در این تحقیق سعی گردیده است تا ضمن معرفی «مدیریت منابع انسانی الکترونیک» و برخی مولفه های آن، نقش این رویکرد جدید در اثربخشی مدیریت منابع انسانی شرکت توزیع نیروی برق شیراز مورد بررسی قرارگیرد. هدف اصلی این تحقیق جستجوی رابطه معنادار مولفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک مانند شریک راهبردی، ارائه خدمات، مهارتهای نوین، واگذاری مسئولیتهای، محرمانه بودن و امنیت اطلاعات پرسنلی و تغییر وظایف متخصصین منابع انسانی بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت معنی داری بین مولفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و ویژگی های جمعیت شناختی از یک سو و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی از سوی دیگر وجود دارد. اما بین ویژگی جمعیت شناختی جنسیت و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک، تفاوت معنی داری وجود ندارد. به عنوان یک نتیجه کلی می توان ادعا نمود که مولفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثر بخشی مدیریت منابع انسانی اثرگذار بوده اند. اما جنسیت بر اثر بخشی مدیریت منابع انسانی تاثیر معنا داری نداشت.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ادراک کارکنان جهاد کشاورزی فارس از برنامه مدیریت استعدادها با عملکرد آن ها ، پرداخته است . از آنجا که جامعه هدف برنامه مدیریت استعدادها اعضای خزانه استعدادهای سازمان می باشد به عبارت دیگر برنامه مدیریت استعدادها فقط بر روی اعضای خزانه استعدادهای سازمان پیاده می شود لذا به منظور شناسایی اعضای خزانه ، ابتدا پرسشنامه سنجش ادراک کارکنان از خزانه استعدادهای سازمان(2013) در بین کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی فارس (جامعه آماری پژوهش) توزیع گردید ،77 نفر از کارکنان خود را عضو خزانه استعدادهای سازمان می دانستند(نمونه پژوهش). سپس به منظور بررسی متغیرهای پژوهش پرسشنامه های ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسشنامه سنجش وضعیت نظام مدیریت استعدادها (1392) و پرسشنامه سنجش عملکرد کارکنان (2013) در بین اعضای نمونه پژوهش(77 نفر) توزیع گردید. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ و روایی آن ها به روش روایی محتوا تعیین شد . داده های بدست آمده به وسیله برنامه نرم افزاری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج نشان داد که الف) بین ادراک کارکنان جهاد کشاورزی فارس از نظام جذب استعدادها (نظام کارمندیابی ، انتخاب و به کارگماری) با عملکرد آن ها ارتباط معناداری وجود دارد . ب) بین ادراک کارکنان جهاد کشاورزی فارس از نظام ارزیابی و کشف استعدادها (نظام مدیریت عملکرد و مراکز ارزیابی) با عملکرد آن ها ارتباط معناداری وجود دارد . ج) بین ادراک کارکنان جهاد کشاورزی فارس از نظام آموزش و توسعه استعدادها (نظام آموزش و توسعه و مدیریت کارراهه) با عملکرد آن ها ارتباط معناداری وجود دارد . د) بین ادراک کارکنان جهاد کشاورزی فارس از نظام حفظ استعدادها (نظام جبران خدمات و انضباط) با عملکرد آن ها ارتباط معناداری وجود دارد . ه) بین هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی مورد نظر در پژوهش (جنسیت ، سن ، تحصیلات و سابقه خدمت) و ادراک کارکنان سازمان جهاد کشاورزی فارس از برنامه مدیریت استعدادها و عملکرد آن ها تفاوت معناداری از نظر آماری وجود ندارد.

در این تحقیق امکان سنجی استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش فارس مورد توجه قرار گرفته است . برای انجام تحقیق که یک تحقیق توصیفی - کاربردی است از دو مدل در خصوص امکان سنجی بهره وری با داشتن معیارهایی استفاده گردید. در مدل اول (هرسی و گلداسمیت) تعداد 7 معیار : 1- توانایی کارکنان 2- درک نقش 3- حمایت سازمانی 4- انگیزه 5- ارزیابی عملکرد 6- وضع قوانین و 7- محیط مورد بررسی قرار گرفت و در مدل دوم (اینسورت و اسمیت ) تعداد 6 معیار : 1- وضوح نقش 2- شایستگی 3- تناسب محیطی 4- ارزشها 5- تمایلات کارکنان و 6- پاداشها مورد توجه قرار گرفت. جامعه آماری 150 نفری از کارشناسان سازمان آموزش و پرورش بود که از این تعداد 140 پرسشنامه برگشت داده شد و در تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت. با استفاده از نرم افزار sas داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در نتیجه فرضیه اصلی اول مبنی بر امکان استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش فارس مورد تأیید قرار گرفت و فرضیه های فرعی یک، دو، سه، پنج، شش و هفت مبنی بر امکان استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش فارس به ترتیب از ابعاد توانایی کارکنان، درک نقش، حمایت سازمانی، ارزیابی عملکرد، وضع قوانین در محیط مورد تأیید قرار گرفت اما فرضیه فرعی چهارم مبنی بر امکان استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش فارس از بعد انگیزش رد شد و فرضیه اصلی دوم مبنی بر وجود عوامل موثر بر عملکرد کارکنان در سازمان آموزش و پرورش فارس وجود دارد تأیید شد. در نهایت با توجه به تأیید یا رد فرضیات تحقیق و مسائل و ضعفهای نمایان شده در فرآیند انجام تحقیق ، پیشنهاداتی برای امکان استقرار مدیریت بهره وری در آن سازمان ارائه گردید که به اختصار ذکر می گردد : توجه به صلاحیت و شایستگی کارکنان، آموزش پرورش مداوم کارکنان، انتصاب عملی کارکنان، تحریک و کنترل خودشناختی کارکنان، ایجاد جو حیاتی سازمان، تشکیل گروه های کاری، رفع مشکلات اقتصادی، معیشتی کارکنان، ایجاد برنامه های انگیزشی، وضع قوانین روشن و استاندارد، مشارکت کارکنان، ایجاد سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، فراهم سازی ملزومات مورد نیاز کارکنان، ایجاد نظام ارزشی مناسب و فرهنگ مناسب در سازمان از مهم ترین پیشنهادات به مدیران سازمان آموزش و پرورش فارس می باشد.

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین رهبری متعالی و رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش واسطه ای معنویت در محیط کار است. رفتارهای شهروندی سازمانی یکی از جدیدترین و نیز مفیدترین موضوع مطالعات در حوزه رفتار سازمانی به شمار می رود. از سویی دیگر معنویت در محیط کار یکی از پیش شرط های مهم رفتار شهروندی سازمانی است که اخیراً مورد توجه محققان قرار گرفته است. رهبری نیز عنوانی با کاربرد جهانی است که به رغم فراوانی نوشته ها درباره آن، هنوز هم محققان ، سازمان ها را به یک کوشش جدی برای فهم آن دعوت می کنند. لذا در این پژوهش ضمن بررسی سبک جدیدی از رهبری با عنوان رهبری متعالی ، به مطالعه روابط، اثرات مستقیم و غیر مستقیم آن با رفتار شهروندی سازمانی خواهیم پرداخت. جامعه آماری تحقیق حاضر شرکت توزیع نیروی برق شیراز می باشد.تعداد نمونه ها بر اساس فرمول کوکران 185 نفر برآورد شده است. داده های مورد نیاز برای پژوهش از میان مدیران و کارکنان این شرکت به روش طبقه بندی احتمالی و در قالب پرسشنامه جمع آوری شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات علاوه بر آمار توصیفی از آمار استنباطی نیز استفاده می شود؛ با توجه به فرضیه ها از روش های همبستگی ، تحلیل واریانس یک راهه ، تحلیل مسیر و آزمون t گروه های مستقل استفاده شده است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که رهبری متعالی به صورت مستقیم و هم به شکل غیر مستقیم (از طریق معنویت در محیط کار) با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی دار دارد. علاوه براین میزان اثر مستقیم مولفه های رهبری بر مولفه های رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر غیر مستقیم آن است.

در محیط به شدت رقابتی و پرتحول امروز، سازمانها باید وقت، انرژی و منابع انسانی و مالی قابل توجهی را صرف ارزیابی عملکرد خود در تحقق اهداف استراتژیک نمایند. علیرغم این تلاشها و هزینه های مربوط به آن، تعداد محدودی از شرکتها سیستمهای سنجش عملکرد خود را موثر یا خیلی موثر می دانند. در شرایطی که روشهای مدرن کسب و کار طی چند دهه گذشته به طور چشمگیری تغییر شکل یافته است، سیستمهای سنجش عملکرد ما همچنان به شیوه سنتی عمل می کنند. ریشه فلاکت سیستمهای سنجش ما در اتکای تقریبا انحصاری آنها به سنجه های مالی عملکرد است. داراییهای نامشهودی همچون دانش کارکنان، روابط با مشتریان و تامین کنندگان و فرهنگ نوآورانه کلید ارزش آفرینی در اقتصاد امروزند. افزون بر این امروزه اهمیت و نقش استراتژی بیش از گذشته است. ضرورت اجرای موثر استراتژی در عصر جهانی شدن و تحول سریع امری حیاتی است. آنچه که مورد نیاز است سیستم سنجش عملکردی است که بین دقت تاریخی ارقام مالی و محرکه های موفقیت اقتصادی امروزه، توازن برقرار کنند و با به خدمت گرفتن چنین سیستمی است که سازمانها می توانند بر مشکل اجرای استراتژی فائق آیند. روش ارزیابی متوازن به عنوان ابزاری موثر و تایید شده در پاسخ به این نیاز پا به عرصه گذاشت تا با ترجمه داراییهای نامشهود به ارزش واقعی برای همه ذینفعان یک سازمان، به سازمانها اجازه دهد تا استراتژیهای متمایز کننده خود را با موفقیت پیاده سازند. پیش فرض استقرار این مدل شناسایی استراتژیهای کلیدی سازمان است. تحلیل swot متداولترین متد شناسایی استراتژی یک شرکت است که بیشتر از سی سال است که هم در تحقیقات و هم در عمل کاربرد داشته است. در این تحقیق، با توجه به نقش حیاتی منابع انسانی در اجرای موفق استراتژیهای یک سازمان، نظام ارزیابی متوازن با تاکید بر منابع انسانی تحت عنوان hr bsc با استفاده از مدل تلفیقی swot و bsc به عنوان ابزار کمکی مدرن جهت مدیریت منابع انسانی معرفی گردیده است.

شرکت های تعاونی به عنوان یک سازمان، سیستمی برای تحرک و هماهنگی کوشش های مختلف اعضاء برای دستیابی به هدف های مشترک هستند. بر همین مبنا طراحی و تدوین ساز و کارهایی جهت مشارکت اعضاء از جمله موضوعاتی است که بررسی و پژوهش در این زمینه می تواند به بهبود نقش و جایگاه تعاونی ها و بهره مندی اعضای آن ها کمک نماید. با عنایت به این ضرورت، هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر مشارکت اعضاء در شرکت های تعاونی شهرستان بوشهر و ارائه راهکارهایی در این ارتباط است. روش پژوهش حاضر، از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را اعضای شرکت های تعاونی فعال شهرستان بوشهر (تولیدی6959 نفر و توزیعی28053 نفر) تشکیل داده اند. در پژوهش حاضر روش نمونه گیری، خوشه ای طبقه بندی شده می باشد و از فرمول کوکران برای پیدا کردن حجم نمونه استفاده شده است. لذا از تعداد کل جامعه 35012 نفری، تعداد 400 نفر نمونه انتخاب گردید. جهت گرد آوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق از منابع کتابخانه ای، مقالات و اینترنت استفاده شده است و به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه بهره گرفته شده است. و برای انجام این تحلیل ها از نرم افزار آماری spss استفاده گردیده است. تحلیل یافته ها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت و یافته های پژوهش نشان داد که عوامل درون سازمانی شامل عملکرد مالی و توانایی مدیران و همچنین عوامل برون سازمانی در برگیرنده تمایل به فعالیت گروهی، اعتماد اجتماعی، آینده نگری، حمایت دولت و قوانین و مقررات بر میزان مشارکت اعضاء در شرکت های تعاونی شهرستان بوشهر موثر بوده اند و در صورت ارتقاء و بهبود عوامل پیش گفته مشارکت اعضاء نیز افزایش خواهد یافت.

جامعه پر از رقابت امروز و درخواستهای رو به فزونی مشتریان، لزوم بازنگری در روشهای سنتی مدیریت و دستیابی به روشهای نو را طلب میکند. از این رو، سازمانها برای موفقیت به دنبال ایجاد نقش پیشرو در رشته ای خاص هستند تا در آن مزیتی رقابتی بیابند. سازمانی که موجبات ارتقای یادگیری به ویژه تندآموزی را فراهم نمیکند، نمیتواند توفیقی در عرصه رقابت نیز داشته باشد. هر مزیت رقابتی که حاصل تولیدی نوآورانه باشد، عمری بسیار کوتاه دارد، لذا برای پیشی گرفتن از رقبا در دستیابی به ابتکار بعدی، پیوسته باید در حال یادگیری و تجربه آموزی باشد و به عبارت دیگر تندتر از دیگر رقبا میبایست یاد بگیرد. شرکت ملی حفاری ایران با حدود سی سال سابقه فعالیت، با توجه به وضعیت کنونی بازار رقابت جهانی در دنیا و ثانیـا با توجه به خصوصی سازی و در نتیجه رقابت بـین شرکتهای داخلی، میبایست بیش از پیش خود را با فنونی که بتوان به وسیله آن سریعتر از رقبا مزیت رقابتی کسب کند مجهز نماید. بنابراین، تنها راه دستیابی به چنین هدفی، دستیابی به سازمان تندآموز است. از این رو، برای شناسایی راههای برونرفت از مسایل یادشده این تحقیق در شرکت ملی حفاری ایران صورت گرفته است. در این بین پیامدهای عملیاتی سازمان از نظر پیاده سازی تصمیم گیری گروهی و نقاط ضعف و قوت شرکت ملی حفاری ایران بر اساس ویژگی های سازمان تندآموزی ارزیابی میشوند. همچنین راهکارهای مناسبی برای غلبه بر موانع دستیابی به سازمان تندآموز ارائه میشود.برای تسریع در وصول به اهداف علمی و کاربردی این تحقیق، فرضیه اهم مبنی بر اینکه پیاده سازی تصمیم گیری گروه در دستیابی شرکت به سازمان تندآموز موثراست، طرح ریزی شد. همچنین فرضیه های اول تا سوم بر اساس مولفه های سازمان تندآموز مدل باب گانز با رویکردی به تصمیم گیری گروهی به صورت تصمیم گیری گروهی بر قابلیت راهبردی شرکت موثر است، تصمیم گیری گروهی بر توان تغییر پذیری شرکت موثر است و تصمیم گیری گروهی بر بهبود عملکرد شرکت موثر است، مطرح گردید. فرضی?? ?چهارم نیز به جهت ارزیابی اتفاق نظر میان گروههای خبره شرکت در مورد استقرار سازمان تندآموز با رویکرد تصمیم گیری گروهی طراحی شد. ابزار اصلی گردآوری داده ها در این تحقیق، پرسشنامه ای بوده که توسط محقق ساخته شده و روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته است که در مجموع شامل چهار گروه متغیر میشود. جامع آماری تحقیق را کارمندان ارشد شرکت شامل معاونین، مدیران،روسا، سرپرستان و کارشناسان این شرکت که نقش مهمی در شناخت و درک شرایط خاص تحقیق دارند و تعداد آنها حدود 150 نفر میباشد، تشکیل میدهند. از آمار توصیفی برای استخراج، تلخیص و طبقه بندی داده ها و نیز تحلیل داده های جمعیت شناختی استفاده شده است. همچنین از آمار استنباطی و آزمونهای پارامتریک برای آزمون فرضیه ها و تاثیر متغیرهای مستقل بر ملاک و همچنین تعیین? ?سطح معناداری نتیجه بدست آمده، استفاده شده است که در نهایت فرضیه اهم و فرضیه های اول، دوم ، سوم و چهارم مورد تایید قرار گرفت.

فن آوری اطلاعات نقش مهمی در ایجاد مفاهیم جدیدی مانند اثر بخشی سازمانی داشته است. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مولفه های فناوری اطلاعات و اثر بخشی سازمانی در تعدادی از بیمارستان های شیراز پرداخته است. ابعاد فناوری اطلاعات در این تحقیق (سرمایه گذاریها، نوآوریها و ابزارهای موثر) می باشند و همچنین دارای مولفه های (آموزشها، بهبود کیفیت خدمات، کاهش هزینه و زمان، حمایت مدیران، ساده سازی مشاغل، اتوماسیون، ارائه خدمات اینترنتی و استفاده از دستورالعملها) می باشند.ابزار سنجش مورد استفاده در این پژوهش مشتمل بر پرسشنامه فن آوری اطلاعات ، تهیه شده توسط رضا ثابت اقدم (1386) با ضریب آلفای کرنباخ8424/0? = و پرسش نامه اثربخشی تیهه شده توسط ورمزیار ( 1379) با ضریب آلفای کرنباخ 0901/0? = است . جامعه آماری دراین تحقیق شامل مجموعه ای از کارمندان ، کارشناسان ، مسئولان واحد و مدیران ، پرستاران بیمارستان های شیراز می باشد. نمونه ها به صورت تصادفی از 2 بیمارستان خصوصی و 2 بیمارستان دولتی مد نظر قرار گرفته شد که از هر بیمارستان 35 کاربر که جمعاً 140 نفر به عنوان جامع آماری مشخص شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع شد.ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فناوری اطلاعات که یک پرسشنامه محقق ساخته است که توسط رضا ثابت اقدم (1386) با ضریب آلفای کرنباخ و پرسشنامه در اثر بخشی سازمانی توسط و رمزیار (1379) که بر اساس معیارهای اثر بخشی کمپل با ضریب آلفای کرونباخ یا 90 درصد می باشد. نتایج پژوهش بر اساس تحلیل رگرسیون دو متغیره ارتباط مثبت و معنی دار را در تمام فرضیات پژوهش به جز ساده سازی مشاغل و ارائه خدمات از طریق اینترنت و رابطه آنها با اثر بخشی، همگی تایید شدند و نتایج حاکی است که بین فرضیات و اثربخشی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. کلمات کلیدی:فن آوری اطلاعات، سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات، نوآوری در فناوری اطلاعات، ابزارها در فناوری اطلاعات، بهبود کیفیت فن آوری اطلاعات، آموزش های فن آوری اطلاعات، کاهش هزینه در فن آوری اطلاعات، حمایت مدیران در فن آوری اطلاعات، ساده سازی مشاغل، اتوماسیون و خودکارسازی، ارائه خدمات اینترنتی، استانداردها و دستورالعملها ، اثر بخشی.

فرسودگی شغلی پاسخی ممتد به محرکهای استرس زا در کار است که در میان مشاغل خدمات انسانی مانند پرستاران و معلمان بیشتر می باشد. با توجه به اهمیت مدیریت در پرستاری، تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین سبکهای رهبری مدیران و فرسودگی شغلی از دیدگاه پرستاران بیمارستان فقیهی شیراز در نیمه دوم سال 1389 می پردازد. در این مطالع? توصیفی همبستگی بر اساس مدل فرسودگی شغلی مسلاچ، 207 نفر از کادر پرستاری به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و توسط سه پرسشنامه جمعیت شناختی، فرسودگی شغلی و سبک رهبری چندعاملی مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج با نرم افزارspss و روشهای آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نشان می دهد که نمره فرسودگی در ابعاد خستگی عاطفی متوسط رو به بالا، ازخودبیگانگی پایین و ‎ موفقیت فردی بالا می باشد. بعلاوه، بین رهبری تحول آفرین و نیز رهبری تبادلی با فرسودگی شغلی و ابعاد خستگی عاطفی و ازخودبیگانگی ارتباط منفی معنادار وجود دارد؛ اما بین این دو سبک و موفقیت فردی ارتباط معناداری وجود ندارد. بین رهبری عدم مداخله گر با فرسودگی شغلی و خستگی عاطفی و ازخودبیگانگی ارتباط معنادار وجود ندارد؛ اما بین این سبک و موفقیت فردی ارتباط معناداری وجود دارد. در نهایت اینکه: استفاده از سبک رهبری تحول آفرین بیشترین تأثیر را در کاهش میزان فرسودگی شغلی دارد. نتیجه گیری: با توجه به نقش موثر رهبری تحول آفرین در اداره بهتر امور و کاهش میزان فرسودگی شغلی در میان پرستاران به مسئولین مربوطه پیشنهاد می گردد که برای موفقیت و بهبود عملکرد سازمانهایشان به شناخت بیشتر این سبک و تأثیرات آن در نتایج سازمانی دست زنند.

پژوهش حاضر در قالب مدلی علی به بررسی ویژگی های شخصیتی و کارآفرینی با نقش واسطه ای تاب آوری، پرداخته است. در این مدل ویژگی های شخصیتی به عنوان متغیر درون زا در نظر گرفته شده است. شرکت کنندگان پژوهش 377 نفر از دانشجویان دختر (192) و پسر (185) دانشگاه شیراز بودند که بر اساس روش خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. به منظور بررسی متغیرهای پژوهش هر یک از شرکت کنندگان، پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیتی گلدبرگ (1999)، مقیاس تاب آوری کانر و دیویدسون (2003) و پرسشنامه کارآفرینی (1388) را تکمیل نمودند. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ و روایی آن ها به روش تحلیل عاملی تعیین شد. مدل فرضی با استفاده از رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان و بر اساس مراحل بارون و کنی (1986) مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد که الف) گشودگی در تجربه، پبات هیجانی و توافق پذیری از عوامل ویژگی های شخصیتی، پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای کارآفرینی می باشند. ب) گشودگی در تجربه، ثبات هیجانی، توافق پذیری و برونگرایی، پیش بینی کننده های مثبت و معناداری برای تاب آوری می باشند. ج) متغیر تاب آوری از طریق دو بعد گشودگی در تجربه و توافق پذیری نقش واسطه ای در رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی و کارآفرینی دارد.

یکی از مهم ترین و مشترک ترین فرایند ها در ساختار های مختلف معرفی شده در مدیریت دانش، تسهیم دانش می باشد، و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمان هاو بهبود تسهیم دانش بین افراد به منظور ایجاد مزیت رقابتی از مهم ترین اولویت های دست اندر کاران مدیریت دانش در جهان می باشد. تسهیم دانش موثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش، و تضمین انتشار بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده، و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید. با اهمیت فزاینده تسهیم دانش برای رقابتی بودن سازمانها،شناخت مناسب عوامل تأثیر گذار بر آن به طور خلاصه به عنوان یکی از مهم ترین جنبه های مدیریت دانش در سازمانها معرفی، و همچنین با یک دیدگاه مدیریتی، عوامل موثر بر تسهیم دانش در سازمان ها را معرفی کرده و تأثیر این عوامل را از طریق مولفه های خشنودی از کمک به دیگران، خود کار آمدی دانش، کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات، پاداش سازمانی، حمایت درونی،و مکانیزم سازمانی بر تسهیم دانش سازمانی در شرکت شهرک های صنعتی فارس، در بین 160 نفر (کل کارکنان) از کارکنان این شرکت مورد بررسی قرار دهیم. ابزار گردآوری اطلاعات، تلفیقی از چهار پرسشنامه می باشد. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیر استفاده گردیده و به منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و پاسخ به فرضیه های جمعیت شناختی پژوهش از آزمون t گروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتایج مطالعه نشان می دهد که عوامل اثر گذار بر روی تسهیم دانش سازمانی هم اثر مستقیم و معنی داری بر روی تسهیم دانش سازمانی دارند هم این که از طریق عوامل انگیزشی اثر غیر مستقیم و معناداری بر روی تسهیم دانش سازمانی دارند به این معنی که عوامل فردی ، تکنولوژیکی ،و سازمانی با وجود فضای اعتماد وگرایش به یادگیری ، با افزایش تمایل به تسهیم دانش ، نقش بسیار مهمی در ارتقای سطح تسهیم دانش سازمانی خواهند داشت .

یکی از مشکلات اساسی در ارائه خدمات مطلوب پرستاری، عامل فرسودگی شغلی است که تحت شرایط استرس شغلی شدید به وجود می آید و می تواند منجر به بروز انواع بیماریهای جسمی و روانی و نگرش منفی نسبت به فعالیتهای حرفه ای و عدم ارتباط مطلوب با گیرندگان خدمات شود. فرسودگی، واکنشی به استرس مزمن شغلی است که به وسیله خستگی عاطفی، ازخودبیگانگی یا بدبینی و عدم احساس موفقیت فردی تعیین می شود. حرفه پرستاری بعنوان حرفه ای استرس زا شناخته شده است و کارکنان آن مستعد مواجهه با استرسهای شدید می باشند، زیرا مدام با رنج و درد و مرگ و میر افراد مواجه می شوند. از میان عوامل ایجاد استرس در محیط کار می توان به استرس زاهای ناشی از نقش یعنی تعارض و ابهام نقش اشاره کرد که تاثیرات منفی در روند فعالیتهای حرفه ای داشته و خود از عوامل ایجاد فرسودگی شغلی نیز می باشند. در این مطالعه که به منظور بررسی رابطه فرسودگی شغلی با ابهام و تعارض نقش در پرستاران بیمارستان شهید فقیهی شیراز انجام گرفت، تعداد 230 نفر از کادر پرستاران به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و به وسیله سه پرسشنامه ویژگیهای جمعیت شناختی، فرسودگی شغلی و ابهام و تعارض نقش، مورد ارزیابی قرار گرفتند. مطالعه از نوع توصیفی همبستگی می باشد که در پاییز و زمستان 1389 در بیمارستان شهید فقیهی شیراز انجام گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که پرستاران بیمارستان شهید فقیهی از نظر فرسودگی شغلی در سطح بالایی قرار دارند، چرا که این پرستاران از لحاظ خستگی عاطفی در سطح متوسط رو به بالا، در بٌعد ازخودبیگانگی در سطحی پایین و از نظر کاهش موفقیت فردی در سطح بالایی قرار داشتند. همچنین نتایج تحقیق حاکی از سطح پایین ابهام نقش و سطح بالای تعارض نقش در کادر پرستاری بیمارستان شهید فقیهی است. بر اساس نتایج بدست آمده از این تحقیق، بین هر سه بعد فرسودگی شغلی و ابهام نقش، رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که تعارض نقش تنها با بعد خستگی عاطفی رابطه معناداری دارد و بین دو بعد دیگر فرسودگی و تعارض نقش، رابطه معناداری مشاهده نشد. از بین متغیرهای ابهام و تعارض نقش، ابهام نقش دارای بیشترین قدرت پیش بینی کنندگی فرسودگی شغلی است. همچنین با در نظر گرفتن متغیرهای جمعیت شناختی، ابهام نقش به همراه وضعیت تاهل، بیشترین قدرت پیش بینی کنندگی فرسودگی را در پرستاران بیمارستان شهید فقیهی داراست.

اهمیت روزافزون منابع انسانی و نقش آن در عملکرد سازمانی اقتضا کرده است که تحقیقات زیادی در مورد رفتارهای کارکنان به عنوان مهم ترین منبع و سرمایه سازمانی انجام گیرد. هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در دانشگاه پیام نور استان فارس می باشد. بدین منظور نمونه ای به حجم 190 نفر از کارکنان دانشگاه پیام نور استان فارس انتخاب شدند. در این تحقیق از پرسشنامه 20 سوالی رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کونوسکی (1996) و از پرسشنامه 24 سوالی عملکرد سازمانی که لوتانز و همکارانش در سال 1999 ارائه نمودند جهت جمع آوری اطلاعات لازم مورد استفاده قرار گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدف؛ کاربردی و روش تحقیق از آنجایی که به دنبال رابطه بین متغیرها می باشد؛ روش تحقیق همبستگی می باشد که در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون t و تحلیل واریانس استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد در دانشگاه پیام نور استان فارس تمامی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که شامل پنج بعد نوع دوستی، وجدان، ادب وملاحظه، راد مردی و گذشت و فضیلت مدنی می باشند دارای رابطه مستقیم و معنی داری با عملکرد سازمانی می باشند و در این روابط نوع دوستی و ادب و ملاحظه به ترتیب با ضرایب همبستگی 0.843 و 0.643 دارای بیشترین و کم ترین همبستگی با عملکرد سازمانی می باشد؛ قابل ذکر است مطالعات پورعزت و سعیدنژاد در سال 1387، ویگودا در سال 2000، یون در سال 2003، رابینسون و بنت در سال 1995 و میرکمالی در سال 1387 نتایجی مشابه تحقیق حاضر را بیان داشته اند.

عوامل بسیاری در عملکرد کارکنان تاثیر دارد .اما در چند دهه اخیر ، عوامل روانی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است زیرااز عوامل اثر گذار بر عملکرد کارکنان عوامل روانی است. با توجه به جایگاه عوامل روانی در عملکرد کارکنان این تحقیق تاثیر استرس یا فشارهای عصبی و روانی ناشی از سازمان بر عملکرد کارکنان بیمارستان ها راموردبررسی قرارداده است. هدف تحقیق حاضر، بررسی مقایسه ای تاثیر عوامل استرس زای سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان های دانشگاه آزاد وبیمارستان های تامین اجتماعی است . این تاثیر ممکن است مثبت باشد و عملکرد را بهبود بخشد و یا منفی باشد و عملکرد شغلی کارکنان را کاهش دهد. دراین تحقیق تاثیر مخرب عوامل استرس زا (یعنی زمانی که میزان فشار عصبی و روانی بالا باشد ) مورد سنجش قرار گرفته است . برای نیل به این هدف،مساله را از لحاظ موضوعی و قلمرو مکانی محدود تر کرده ایم تا امکان بررسی دقیق فرا هم شود.لذا از بین عوامل استرس زا ، عوامل استرس زای سازمانی و از بین عوامل استرس زای سازمانی نیز پنج عامل تراکم کاری ، عدم امنیت شغلی ، وجود تبعیضات در محیط کار ، عدم حمایت سر پرستان از کارکنان وعدم ارضای نیازهای مادی مد نظر قرار گرفته است. بر اساس این عوامل ، فرضیات و پرسشنامه نیز تهیه و تنظیم شده است جامعه آماری موردبررسی بیمارستان های دانشگاه آزاد اسلامی و تامین اجتماعی در مشهد می باشد. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد . روش نمونه گیری، نمونه گیری طبقه ای تصادفی است. جامعه آماری این تحقیق پرسنل درمانی بیمارستان های دانشگاه آزاد و تامین اجتماعی می باشد . جامعه آماری 928 نفر بوده و اندازه نمونه 117 نفر می باشد . تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق رگرسیون دوگانه و گام به گام می باشد . تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است . نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین عوامل استرس زای بر عملکرد شغلی کارکنان در بیمارستان های دانشگاه آزاد و تامین اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد . با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق ،مدیران بیمارستان ها می توانند با شناخت عوامل استرس زا ی سازمانی و برخورد صحیح نسبت به استرس سازمانی و تغییر نگرش و رفتار خود ، در جهت بهبود عملکرد کارکنان موثر باشند.

کارکنان ارزشمندترین دارایی های سازمان هستند نیروی انسانی که با برخورد مناسب می تواند مثبت و درجهت اهداف سازمان یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارند. ازاین روشناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت،اهمیت ویژه ای دارد.البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است.پس برای افزایش روحیه ورضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و به دنبال آن بروز رفتار شهروند سازمانی لازم است به بر طرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود. برای برطرف کردن نیازهای کارکنان بایدفضای روانی مناسب را در درون سازمان ایجاد کرد.برای ایجاد این فضا می بایست کارکنان چشم انداز یکپارچه ای را نسبت به سازمان، خانواده وجامعه خویش بدست آورند. بدین منظور توجه به معنویت در محیط کار لازم است. دراین پژوهش تلاش شده که رابطه بین معنویت در محیط کاروتاثیرآن بر رفتارشهروند سازمانی با نقش واسطه ای تعهد سازمانی درپرستاران،در بین184نفر از پرستاران بیمارستانهای خصوصی شهر شیرا ز مورد بررسی قرارگیرد. ابزار گرد آوری اطلاعات تلفیقی از سه پرسشنامه می باشد. علاوه بر آمار استنباطی برای بررسی فرضیه های پژوهش از روش تحلیل مسیر وبه منظور بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و پاسخ به سوال پزوهشی از آزمون t گروه های مستقل وتحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی شفه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که معنویت در محیط کار بطور مستقیم وغیر مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تاثیر دارد وهمچنین تعهد سازمانی نیز بطور مستقیم بررفتار شهروند سازمانی موثر است . در نهایت وجود معنویت در محیط کار با عث ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان می گردد و افزایش تعهد سازمانی منجر به بروز رفتار شهروند سازمانی می گردد.

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان با تعهد سازمانی، تعهد حرفه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر ارومیه می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان واحدهای درمانی وابسنه به سازمان تامین اجتماعی شهر ارومیه در سال 89 به تعداد 251 نفربه روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرار گرفتند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های توانمندسازی "اسپریترز" (1995)، تعهد سازمانی "مودی" (1979)، تعهد حرفه ای "ایمر" (2003) و رفتار شهروندی سازمانی " نی هوف و مورمان " (1993) استفاده شده است. . نتایج و یافته های این تحقیق نشان می دهد: - بین توانمندسازی کارکنان و ابعاد آن با تعهد سازمانی آنان رابطه معناداری وجود دارد - بین توانمندسازی کارکنان و ابعاد آن با تعهد حرفه ای آنان رابطه معناداری وجود دارد - بین توانمندسازی کارکنان و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی آنان رابطه معناداری وجود دارد - بین تعهد سازمانی کارکنان و تعهد حرفه ای آنان رابطه معناداری وجود دارد. - بین تعهد سازمانی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی آنان رابطه معناداری وجود دارد. - بین تعهد حرفه ای کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی آنان رابطه معناداری وجود دارد. بدین ترتیب تمام فرضیه های تحقیق مورد تائید قرار گرفتند. نتایج حاصل از رگرسیون نشان می دهد که از میان چهار مولفه توانمند سازی کارکنان، مولفه های احساس موثر بودن و احساس معنی داری برای تعهد سازمانی وتعهد حرفه ای دارای قدرت پیش بینی هستند.و مولفه های احساس معنی داری و احساس شایستگی در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی معنادار هستند. نتایج و یافته های این تحقیق نشان می دهد که توانمندسازی کارکنان در پیش بینی تعهد سازمانی، تعهد حرفه ای و رفتار شهروندی سازمانی ضریب تاثیر معنادار دارند. بنابراین پیشنهاد می شود که سازمان تامین اجتماعی امر توانمندسازی کارکنان رادر اولویت قرارداده وبه توانمند سازی این کارکنان بپردازد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بهره گیری از فناوری اطلاعات و توانمندی نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان اداره کل محیط زیست استان فارس (حوزه شیراز) می باشد. تحقیق حاضر از نوع توصیفی و روش همبستگی است. بدین منظور تعداد 86 نفر (33 نفر زن و 53 نفر مرد) با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان و مدیران اداره کل محیط زیست حوزه شیراز انتخاب شدند. کل آزمودنی های انتخاب شده، پرسشنامه استاندارد شده سنجش بهره گیری از فناوری اطلاعات مایکل (2005) و پرسشنامه توانمندی انسانی ترک زاده (1999) را تکمیل نمودند. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون پیرسون و اسپیرمن، آزمون آماری تحلیل واریانس یک راهه(anova) و آزمون آماری تی مستقل(t.test) مورد بررسی قرار گرفت. بطور کلی، نتایج این پژوهش نشان داد که بین میزان بهره گیری از فناوری اطلاعات از سوی کارکنان اداره کل محیط زیست استان فارس (حوزه شیراز) و دیدگاه آنان درباره نقش فناوری اطلاعات در توانمندسازی نیروی انسانی ارتباط معنی داری وجود دارد (p?0/05). همچنین این پژوهش نشان داد که بین میزان آموزش فناوری اطلاعات، تجارب رایانه، کیفیت آموزش فناوری، میزان خودکارآمدی و میزان سودمندی فناوری ادارک شده، و دیدگاه پاسخگویان درباره نقش فناوری اطلاعات در توانمندسازی نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که بین کارکنان بر حسب سطح تحصیلات به لحاظ دیدگاه آنان در این باره تفاوت معنی داری وجود دارد (p?0/05). در نهایت، نتایج این تحقیق نشان داد که بین کارکنان زن و مرد و همچنین بین کارکنان کارمند، کارشناس، مسئول واحد و مدیران بدین لحاظ تفاوت معنی داری وجود ندارد (p>0/05).

عدالت واجرای آن یکی ازنیازهای اساسی وفطری انسان است که همواره درطول تاریخ وجودآن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.ازطرف دیگراهمیت شهروندان به عنوان یکی ازمنابع بسیارمهم سازمان درک شده است،رفتارآنهامی تواندبسیاربااهمیت تلقی شود. بنابراین دراین تحقیق سعی شده است تا رابطه بین عدالت سازمانی ورفتارشهروندی سازمانی موردبررسی قرارگیرد.جامعه آماری کلیه کارکنان اداره پست شهرستان شیرازکه درسال1389-1388مشغول به فعالیت هستند،می باشدکه تعدادآنها350نفرمی باشد،که به روش نمونه گیری ساده،یک نمونه125نفره انتخاب شده است.تحقیق حاضرازآنجایی که هدفش تعیین تجربی روابط علی بین عدالت سازمانی ورفتارشهروندی سازمانی است،ازنظرهدف کاربردی وازنظرنحوه گردآوری اطلاعات توصیفی ازنوع همبستگی می باشد.درضمن باتوجه به اینکه ازروش مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات استفاده خواهدشد،درمیان تحقیقات همبستگی ،این تحقیق ازنوع تحلیل ماتریس همبستگی یاکواریانس می باشد.برای جمع آوری داده هاازپرسشنامه استفاده شده است که روایی آن ازطریق تحلیل محتوی تاییدشده است وپایایی آن ازطریق آلفبای کرونباخ موردآزمون قرارگرفته است که مقدارآلفای عدالت سازمانی 85/0ومقدارآلفای رفتارشهروندی سازمان77/0می باشد.وجودرابطه همبستگی بین عدالت سازمانی وابعادآن باابعادرفتارشهروندی سازمانی ازطریق ضریب همبستگی پیرسون مشخص گردیدوسپس رابطه علی میان ابعادعدالت سازمانی ورفتارشهروندی سازمانی ازطریق مدل معادلات ساختاری سنجیده شد.

پژوهش حاضردر چارچوب یک مدل علّی رابطه جو سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد شغلی و هدف گرایی را مورد بررسی قرار داد. در این مدل ابعاد جو سازمانی به عنوان متغیر برون زاد، هدف گرایی به عنوان متغیر واسطه ای و عملکرد و رضایت شغلی به عنوان متغیر درون زاد در نظر گرفته شد. شرکت کنندگان پژوهش 280 نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی دانشگاه شیراز بودند که بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای با نسبت ثابت انتخاب شدند. به منظور اندازه گیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه جو سازمانی کنزی(2008)، مقیاس هدف گرایی باتون، ماتئووزاجاک(1996)، پرسشنامه رفتار شهروندی لی وآلن(2002) و رضایت شغلی اسپکتور(1997) استفاده شد. پایایی ابزار های پژوهش بوسیله ضریب آلفای کرونباخ و روایی آنها به کمک همسانی درونی تعیین شد. مدل فرضی پژوهش با استفاده از روش رگرسیون متوالی همزمان بر طبق مراحل بارون و کنی(1989) مورد آزمون قرار گرفت و نتایج نشان داد: 1) دو متغیر سیستم های باز و اهداف منطقی پیش بینی کننده ی مثبت عملکرد شغلی می باشد.2) متغیر جو روابط انسانی پیش بینی کننده ی منفی عملکرد گرایشی بود. 3) جو سیستم های باز پیش بینی کننده ی مثبت تسلط گرایشی بود. 4) جو روابط انسانی و فرایندهای درونی پیش بینی کننده ی مثبت رضایت شغلی و جو سیستم باز پیش بینی کننده ی منفی رضایت شغلی بودند. 5) در خصوص نقش واسطه هدف گرایی بین ابعاد جو سازمانی و عملکرد شغلی نتایج حاصل از تحلیل مسیر بیانگر نقش واسطه ای هر دو بعد هدف گرایی بودند و از بین مسیرها، مسیر جو سیستم های باز به واسطه تسلط گرایشی قوی ترین مسیر واسطه گری بود. 6) در خصوص نقش واسطه هدف گرایی بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی نتایج حاصل از تحلیل مسیر نقش واسطه ای یک بعد از هدف گرایشی (تسلط گرایشی) بود. در مجموع یافته های پژوهش نشان داد که انگیزش پیشرفت کارکنان تا حد زیادی از جو سازمانی تاثیر می پذیرد. همچنین نوع هدف یا انگیزه فرد بر میزان رضایت از شغل و عمکرد او تاثیر می گذارد. در نهایت نیز می توان نتیجه گرفت که جو سازمانی به واسطه نوع هدف گرایی پیشرفتی که در افراد تقویت می کند بر رضایت و عملکرد شغلی اثر می گذارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش ابعاد مزیت رقابتی در عملکرد کار آفرینی سازمانی در مدیران شهرک صنعتی شیراز انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش مدیران شهرک صنعتی شیراز بودند و نمونه پژوهش به حجم 218 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسش نامه های مزیت رقابتی و عملکرد کارآفرینی سازمانی بود که توسط آزمودنی ها تکمیل گردید. نتایج آزمون های همبستگی و ضریب رگرسیون حاکی از آن است که هر چه میزان کیفیت خدمات، کاهش هزینه، استفاده بهینه از زمان و انعطاف پذیری افزایش یابد، عملکرد کارآفرینی بهبود نیز می یابد. از سویی دیگر، افزایش مزیت رقابتی نیز می تواند به افزایش مشتری مداری، کیفیت، بهره وری و نوآوری کمک نماید. در کل نتایج این تحقیق بیان گر توجه بیشتر مدیران به متغیر مزیت رقابتی به عنوان عاملی سازمانی در جهت افزایش عملکرد کار آفرینی در مراکز صنعتی است.

پژوهش حاضر بر اساس نظریه زمینه ای ساختار بندی شده تا پژوهشگر بتواند به علل تغییرات چشمگیری که در عملکرد یک سازمان خدمات حرفه ای مشاهده شده بود دست یابد. مدل خروجی پژوهش پیش رو به زوایای پنهان موجود در یک سازمان اشاره می نماید که منجر به تولید انرژی بی حد ومرزی در قالب همکاری، انگیزش و برانگیختن سرمایه انسانی گشته و در جهت تسهیل همکاری و نیل به اهداف سازمانی گام بر می دارد. مدل فوق الذکر براساس سه بعد اصلی بنا شده است که عبارت است از: رهبری اقتدارگرای نرم، تعهد واقعی و فرهنگ سازمانی که هر بعد دارای مولفه های عملیاتی متناظر با خود است. مدل طرح بازآفرینی منابع انسانی بیانگر نوعی جریان سیال در تار و پود عملیات روزمره سازمان است که با زندگی کاری و حتی خصوصی افراد سازمان عجین شده و گویای فرهنگ سازمانی منحصر به فردی است. یکی از ابعاد اصلی این مدل، بعد تعهد واقعی بوده که توسط سبک رهبری اقتدارگرای نرم و فرهنگ سازمانی منحصر به فرد پشتیبانی می گردد و در قالب یک استراتژی بده – بستان که بین هر سه بعد اصلی مدل در جریان است با حفظ چرخه پشتیبانی، منجر به دستیابی به اهداف سازمانی می گردد. تحقیق حاضر مولفه های ویژه ای را در سازمان شناسایی می کند که الهام بخش سرمایه انسانی بوده و به شکوفایی فردی و سازمانی و نهایتا دستیابی به موفقیت های سازمانی می انجامد. یافته های تحقیق بیانگر وجود همبستگی بین سه بعد اصلی در مدل به کار گرفته شده است که از طریق شیوه های عملیاتی پویا، سعی بر تولید نیروی انسانی ای دارد که بازآفرینی شده و سازمانی را خلق می نماید که اثربخش، بهره ور و موفق باشد. در این زمینه، سه بعد اشاره شده فوق به عنوان عوامل بنیادی بهبود عملکرد سازمانی مورد سنجش قرار گرفته و توسط فاکتورهایی ازقبیل ترمیم پرداخت (بهبود درآمد)، افزایش منافع عملیاتی، بهبود و حفظ سرمایه انسانی و ارتباطات با مشتریان، مورد بررسی قرارگرفته اند.

یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر به کانون توجه محققان رشته های بازاریابی و مدیریت بدل شده است موضوع مدیریت ارتباط با مشتری است. از آنجا که تاکنون در کمتر مدلی به تاثیر همزمان دو مفهوم با اهمیت و حیاتی همچون مدیریت دانش و عوامل سازمانی بر موفقیت های سازمان اشاره شده است، لذا در پایان نامه حاضر سعی بر این بود تا با ارائه مدلی پیش بین تاثیر متغیر مدیریت دانش برموفقیت مدیریت ارتباط با مشتری با نقش واسطه ای عوامل سازمانی اندازه گیری شود. جامعه آماری کلیه کارکنان و مدیران شعب بانک شهر در شهرهای تهران و شیراز بوده است و روش نمونه گیری خوشه ای مورد استفاده قرار گرفت. تعداد 326 نفر از کارکنان و مدیران بانک شهر انتخاب و با استفاده از روش غیر حضوری و استفاده از اینترنت داخلی بانک شهر پرسشنامه های تنظیم شده بین آنها پخش شد. پس از جمع آوری و تحلیل داده ها پایایی آنها اندازه گیری شد. جهت آزمون فرضیات تحقیق از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. نتایج تحلیل همبستگی و مقدار ضرایب بتا و t نشان داد که بین مدیریت دانش و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری تاثیر غیر مستقیم ،وبین مدیریت دانش و عوامل سازمانی، و عوامل سازمانی و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری تاثیر مستقیم وجود دارد. در نهایت کلیه فرضیات تحقیق مورد حمایت قرار گرفت. همچنین مشخص شد برای موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری در بانک شهر، این بانک نیازمند فراهم کردن زمینه مناسب جهت توسعه و رشد مفاهیم مدیریت دانش همچون فراگیری و ترویج این مفهوم می باشد. در پایان ، پیشنهادات مدیریتی و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی به همراه محدودیت هایی که محقق در این پایان نامه با آنها روبرو بود ارائه شده است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی و ارِائه راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در شهرک های صنعتی استان کهگیلویه و بویر احمد میباشد. در تحقیق حاضر پس از مطالعه ادبیات موضوع و همچنین مذاکره با اساتید راهنما و مشاور و متخصصان و کارشناسان شرکت، مدل تحلیلی تحقیق مشخص و با استفاده از آن عوامل اصلی و متغیرهای موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در ابعاد عوامل مدیریتی – ساختاری، فیزیکی – محیطی، اجتماعی- روانی، فردی ، فرهنگی و اقتصادی مورد بررسی قرارگرفت. جامعه آماری این تحقیق را دوگروه مدیران و کارکنان معمولی شرکت شهرک های صنعتی استان کهگیلویه و بویراحمد تشکیل می دهند و ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه استانداردahp می باشد. از روش نمونه گیری تصادفی قضاوتی برای انتخاب نمونه آماری استفاده شده است که34 نفر از مدیران و 66 نفر از کارکنان معمولی انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای excel و expetr choice استفاده شده است و نتایج تحقیق نشان می دهد که اولویت بندی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران شرکت، عامل مدیریتی-ساختاری با 291.93درصد امتیاز در بالاترین اولویت و عامل اجتماعی-روانی 110.91درصد امتیاز در پایین ترین اولویت قرار گرفته است و همچنین در اولویت بندی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی از نظر کارکنان معمولی، عامل اقتصادی-پاداش با 221.10درصد امتیاز در اولویت اول و عامل فیزیکی-محیطی با کسب 160.75 درصد امتیاز در اولویت آخر قرار گرفته اند. در نهایت با توجه به نتایج تحقیق پیشنهادات محقق ارائه شده است.

هدف از این تحقیق، شناسایی و رتبه‏بندی مهمترین عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت منابع انسانی متخصص در اداره کل امور مالیاتی استان فارس است. با بررسی و مطالعه نظریه‏ها و تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با این موضوع، 55 شاخص، در دو دسته‏بندی کلی (مالی و غیر‏مالی) و پنج دسته‏بندی فرعی با بهره‏گیری از نظریه‏های ماندی و نو و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو مورد شناسایی قرار گرفت. روش این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. در دو مرحله توزیع پرسشنامه‏ها، از روش نمونه‏گیری هدف‏دار از نوع قضاوتی و سرشماری استفاده گردیده‏ است. روایی سازه پرسشنامه ، با استفاده از روش تحلیل عامل تأییدی و با استفاده از نظرات متخصصین با استفاده از نرم‏افزار لیزرل انجام گرفته‏است. همچنین به منظور اولویت‏بندی هر یک از عوامل مالی و غیرمالی و شاخص‏های آنها با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی ، از نظرات 15 نفر از متخصصان عالی سازمان مذکور ،استفاده گردید و نتایجی به این شرح بدست آمد: معیار عوامل مالی با وزن نرمال شده 623/0 از بیشترین اولویت برخوردار است.معیار عوامل غیر‏مالی با وزن 377/0 در اولویت دوم قرار دارد. در بررسی عوامل مالی، به ترتیب بیشترین اولویت را نیازهای فیزیولوژیک ونیازهای تأمین دارند. در بررسی عوامل غیرمالی، بالاترین اولویت را نیازهای تعلق اجتماعی ، اولویت دوم را نیاز احترام و مقام و نیاز خودشکوفایی در اولویت آخر می باشد. در نهایت نیز مشخص گردید که ، بالاترین اولویت در هر یک از پنج مرحله سلسله مراتب نیاز مازلو به ترتیب زیر می‏باشد. نیازفیزیولوژیک(شاخص‏های پرداخت حقوق و دستمزد عادلانه ، … )، نیازتأمین(شاخص‏ رعایت بهداشت محیط کار و توجه به سلامت جسمی و روحی کارکنان)، نیازهای اجتماعی( شاخص رعایت شرایط احراز شغل با تحصیلات و تجربه متخصصین)، نیازاحترام ومقام( شاخص استقرار سیستم شایسته‏سالاری در انتخاب و انتصابات)و در نهایت نیازخودشکوفایی (شاخص حمایت سازمانی در جهت کسب موفقیت شغلی). با توجه به نتایج تحقیق، پیشنهاد می‏شود که به ترتیب توجه به ارضاء نیازهای مالی و غیرمالی بیشتر شده و فعالیت‏هایی نظیر بازنگری و طراحی سیستم حقوق و دستمزد متناسب با تحصیلات و تجربه، رعایت بهداشت محیط کار و توجه به سلامت جسمی و روحی کارکنان، رعایت شرایط احراز شغل با تحصیلات و تجربه متخصصین در اختصاص پست‏های تخصصی ، استقرار سیستم شایسته‏سالاری در انتخاب و انتصابات مدیریتی و حمایت سازمانی در جهت کسب موفقیت شغلی بیش از پیش مورد توجه و بازنگری قرار گیرد. کلمات کلیدی: نیازهای فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی و تامین،نیاز احترام و مقام ،نیاز خودشکوفایی

مشتریان همواره به عنوان محور برنامه ریزی مدیران سازمانی و همچنین عامل کلیدی برای تصمیم گیرندگان جهت خطی مشی دهی فعالیت های سازمان هستند و برقراری روابط با مشتری ، متضمن ادامه حیات سازمان خواهد بود. لذا استقرار و اجرای یک سیستم صحیح مدیریت ارتباط با مشتری در تمامی سازمان ها اعم از دولتی و خصوصی لازم به نظر می رسد. مطالعه حاضر در پی بررسی عوامل سازمانی و روانشناختی موثر بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک رفاه کارگران در سطح شهرستان شیراز می باشد. داده های لازم از طریق پرسشنامه ای ترکیبی از عوامل و از جانب کارمندان و مشتریان که توسط یک نمونه 481 نفری تکمیل شده است ، جمع آوری گردید. افراد نمونه از میان 600 نفر جامعه آماری کارکنان و مشتریان از طریق روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. داده ها به کمک روش آمار تحلیل مسیر ( به وسیله نرم افزار لیزرل 50. 8) و شاخص نیکویی برازش تحلیل شدند. نتایج تحلیل مسیر نشان می دهد هر دو دسته عوامل سازمانی و روانشناختی می توانند تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم مثبتی بر مدیریت ارتباط با مشتری داشته باشند. پیاده سازی و اجرای یک نظام استاندارد مدیریت ارتباط با مشتری در مرحله اول نیازمند حمایت مدیریت ارشد و در مراحل بعد نیازمند اولویت گذاری بین عوامل سازمانی و روانشناختی مرتبط است. نتایج حاکی است که عوامل سازمانی و روانشناختی دارای تأثیرات مثبتی بر مدیریت ارتباط با مشتری هستند و لذا اتخاذ سیاستهایی که بتواند از طریق بهبود مدیریت دانش و بالا بردن تعهد سازمانی کارکنان تأثیراتی بر رضایت و وفاداری مشتریان بگذارد، می تواند در اثر کل موجب اجرای صحیح و کارآمد سیستم مدیریت ارتباط با مشتری شوند.

مطالعه حاضر به تدوین یک چارچوب تحقیقی جامع برای درک نوآوری های فنی – ارتباطی و نیز بررسی عواملی که بر انتخاب بسته کاربردی مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری (ecrm) در بانک صادرات فارس اثر می گذارند ، پرداخته است. جهت انجام تحقیق 269 نفر از کارکنان شاغل در شعب و ادارات بانک صادرات فارس با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند و به پرسشنامه زمینه های نوآوری های فنی – ارتباطی کیتیپونگ سوفونتومافارن (2008) و پرسشنامه مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری مقیمی و رمضان (1390) پاسخ دادند. از تعداد 300 پرسشنامه توزیعی، تعداد 269 پرسشنامه قابل استفاده جهت انجام تحلیل های آماری به محقق بازگشت شد. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از دو نرم افزار spss و lisrel استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش توصیفی و استنباطی انجام گرفت. برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیر مدل را خرد کرده و تک تک مسیرها بررسی شده ، کلیت مدل ارائه شده در قالب شاخص های نیکویی برازش بررسی گردید. نتایج تحقیق نشان دهنده آن بودند که بین زمینه فردی نوآوری و ecrm ، بین زمینه محیطی نوآوری و ecrm ، بین زمینه سازمانی نوآوری و ecrm و بین زمینه تکنولوژیکی نوآوری و ecrm رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین محاسبه شاخص های نیکویی برازش مدل نشان دهنده آن بود که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی از دیدگاه کارکنان در سازمان طراحی مهندسی نورهان صنایع تدوین و تنظیم گردیده است. برای این منظور فرضیه های این پژوهش در یک چارچوب نظری منتج از بررسی ادبیات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است.

اهمیت دانش به عنوان یک عنصر توانمند جهت افزایش بهره وری و کارائی در سازمان های امروزی امری غیر قابل انکار است از طرف دیگرجهت ایجاد تحول در همین راستا(افزایش اثر بخشی و کارآمدی سازمان) فعالیت ها در سازمان های امروزی به سمت تیم های کاری سوق یافته است . از آنجا که بخش اعظم دانش سازمانی درنزد افراد اندوخته می شود لذا تبادلات اجتماعی بین افراد در تیم های کاری مجرای تسهیم این دانش ها می باشد. لذا ایجاد حس اعتماد مشترک و داشتن نگرشی مثبت نسبت به آن باعث ایجاد فرصت های جدید و خلق نوآوری در فضای سازمانی شده و موفقیت بیشتری را نصیب سازمان ودر نتیجه آن تیم های کاری آن می گرداند. از طرفی موضوع هوش هیجانی به عنوان عاملی که به هنگام شکست منجر به ایجاد انگیزه در فرد گشته و باعث ایجاد رابطه خوب اجتماعی وی با مردم میگردد ونیز مشاهده شدن اثر بخشی آن در حل معضلات منابع انسانی این پدیده را به یکی از پر بحث ترین موضوعات طی 10سال گذشته نموده است. در همین راستا پژوهش حاضر نیز با هدف شناسایی رابطه هوش هیجانی با اشتراک دانش و جو تیمی کارکنان اداره کل راه و شهرسازی استان فارس انجام شده است. بدین منظور نمونه آماری این پژوهش از 226 نفر از کارکنان اداره راه و شهرسازی استان فارس در سال 1392 تشکیل شده که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه بندی نسبی تصادفی و بر اساس 2 متغیر جنسیت و میزان تحصیلات انتخاب شده اند. که از این تعداد؛154 نفر از کارکنان مرد و 72 نفر از کارکنان زن انتخاب گردیده اند و به پرسشنامه مشتمل بر 104 سوال متشکل از سه مقیاس هوش هیجانی(90سوال)؛جو تیمی (8سوال) و اشتراک دانش (6سوال)پاسخ داده اند. بررسی نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن بود که هوش هیجانی و مولفه های آن توانایی پیش بینی اشتراک دانش(شامل رفتار اشتراک دانش و تسهیم دانش) و نیز جو تیمی(شامل نوآوری،همبستگی و اعتماد) را داراهستند. همچنین نتایج حاصله بیانگرآن بود که بین میزان اشتراک و تسهیم دانش در میان کارکنان با توجه به سطح تحصیلات و جنسیت تفاوت معنی داری وجود دارد.اشتراک و تسهیم دانش در میان کارکنان مرد بیشتر از زنان است و نیز با افزایش سطح تحصیلات افزایش می یابد.

هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین ویژگی‏های بانک‏های ارائه دهنده خدمات الکترونیک، ویژگی خدمات الکترونیک و وفاداری به خدمات الکترونیک با توجه به نقش واسطه ای اعتماد مشتری می باشد . نتایج پژوهش به طور کلی نشان دادکه رابطه ی ویژگی‏های بانک‏های ارائه دهنده خدمات الکترونیک، ویژگی خدمات الکترونیک و وفاداری به خدمات الکترونیک ، تحت تأثیر ابعاد اعتماد است. از بین ابعاد ویژگی‏های بانک‏ها(شهرت ادراک شده و فرصت‏طلبی ادراک شده)، ابعاد ویژگی خدمات الکترونیک (خطر محیطی ادراک شده و اطمینان ساختاری ادراک شده) اطمینان ساختاری بیشترین اثر غیر مستقیم و مثبت را بر وفاداری نگرشی و شهرت ادراک شده بیشترین اثر غیر مستقیم و مثبت را بر وفاداری رفتاری دارد. نتایج همچنین نشان داد از میان ابعاد اعتماد (شایستگی، قابلیت اطمینان و اهمیت دادن) اهمیت دادن بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر روی وفاداری رفتاری و قابلیت اطمینان بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر وفاداری نگرشی دارد.

رمز موفقیت سازمان‏ های امروزی انطباق با محیط بیرونی است و این مهم جز با تغییر در سطح مشارکت سازمانی کارکنان میسر نخواهد‏شد. لذا در این تحقیق طبق نظریه دنیسون به بررسی ابعاد مشارکت سازمانی (تیم گرایی، توسعه قابلیت‏ ها و توانمند‏سازی) و نیز ابعاد انطباق‏ پذیری سازمانی (ایجاد تغییر، مشتری‏ مداری، یادگیری ‏سازمانی) و نیز ارتباط بین آنها پرداخته شده است. روش تحقیق پژوهش توصیفی همبستگی و از لحاظ ماهیت کاربردی است. برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه دنیسون بهره گرفته شده است. یافته ‏ها رابطه‏ ی مثبت معنی‏ داری را بین دو متغیر و نیز بین هر یک از ابعاد مشارکت سازمانی و نیز ابعاد انعطاف‏ پذیری سازمانی نشان دادند

هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با قصد ترک خدمت با نقش واسطه اعتماد سازمانی در میان کارکنان کمیته امداد استان فارس می‏باشد. روش تحقیق حاضر، از منظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و طرح پژوهش از نوع طرح های همبستگی است که از تحلیل مسیر استفاده می‏شود. چرا که در این پژوهش روابط میان متغیرها در قالب مدل علی مورد بحث قرار می گیرد، برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این پژوهش از شاخص های آمار توصیفی (میانگین ،انحراف معیار،کجی و کشیدگی) و شاخص های آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون)به کمک نرم افزار lisrel استفاده می گردد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان کمیته امداد استان فارس به تعداد 894 نفر می‏باشد و جهت برآورد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 350 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. کلیدی‏ترین نتایج پژوهش عبارتست از اینکه، از میان ابعاد متغیر اعتماد سازمانی(شایستگی، تعیین هویت، صراحت/آزادی، اهمیت دادن و قابلیت اطمینان)، شایستگی بیشترین اثر مستقیم و منفی را بر روی قصد ترک خدمت داشته است. از میان اثر غیر مستقیم و منفی هر چهار بعد رهبری خدمتگزار شامل روابط دوستانه، بهبود عاطفی، دانایی و نظارت سازمانی بر قصد ترک خدمت، دانایی و نظارت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و منفی را بر قصد ترک خدمت داشتند. همچنین در بررسی مدل برازش شده پژوهش می‏بینیم که میزان واریانس تبیین شده قصد ترک خدمت، برابر با 0/32 می باشد که نشان دهنده‏ی توان رهبری خدمتگزار و اعتماد و نقش متغیرهای دیگری است که می‏بایست در تحقیقات آتی مورد نظر قرار گیرد.

هدف این پژوهش طراحی مدل شایستگی مدیران شرکت پخش فرآورده های نفتی استان فارس می باشد. ابتدا مدل های شایستگی موجود مورد بررسی قرار گرفته و بوسیله روش فرا ترکیب 46 شایستگی مورد شناسایی قرار گرفت. بررسی اسناد و مدارک و همچنین انجام مصاحبه با مدیران و افراد موفق شرکت نیز به این فرایند کمک نمود. نهایتا پرسشنامه ای به منظور انتخاب مولفه های نهایی مدل به همراه وزن هرکدام بوسیله آنتروپی شانون تهیه شده و در اختیار مدیران قرار گرفت. مدل شایستگی استخراج شده به همراه وزن هر یک از شایستگی ها به شرح زیر است: 1- شم کسب و کار: 0.22722 2- مدیریت تغییر: 0.14324 3- توسعه تیم ها و کار تیمی: 0.12625 4- اصول مدیریت پروژه: 0.12369 5- پیشگامی، توفیق طلبی و ریسک پذیری سنجیده: 0.10103 6- ابتکار، خلاقیت و نوآوری: 0.09409 7- مدیریت بحران: 0.09294 8- تفکر سیستمی: 0.09154

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و بهینه سازی اهداف استراتژیک اداره راه و شهرسازی لارستان با رویکرد bsc می باشد.جهت گردآوری اطلاعات در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد که روایی صوری و محتوایی آن مورد تایید متخصصین قرار گرفت، پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد.برای تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده در بخش کمی از آزمون مجذور کای، آزمون کلموگروف اسمیرینف و آلفای کرونباخ و در بخش کیفی از روش استقرا منطقی استفاده شد.ضمنا در نقشه استراتژی اداره راه و شهرسازی لارستان نیز رابطه علت و معلولی بین منظرها و برخی اهداف استراتژیک وجود دارد. در نهایت، نتیجه شد که منظرها، اهداف، سنجه ها ، اهداف کمی و ابتکارات و اقدامات بدست آمده به دلیل ارتباط بین چشم انداز و استراتژی ها با اهداف استراتژیک،سنجه ها و ابتکارات سازمان در منظرهای مختلف قابلیت ایجاد بهینه سازی اهداف استراتژیک و اجرای استراتژی ها را دارند.

هدف از پژوهش حاضر معرفی مفهوم نوینی در عرصه پژوهش های مدیریت با عنوان فضیلت محوری سازمانی است، که در سال های اخیر از سوی مکتب سازمانی مثبت گرا ارائه گردیده است. در این مطالعه ضمن تبیین مولفه های مفهوم مذکور تاثیر آن بر سرمایه روانشناختی با تاکید بر نقش واسطه ای تاب آوری در بیمارستان های نمازی و شهید فقیهی شیراز، مورد سنجش قرار گرفته است.

در این مطالعه با استفاده از روش پژوهش ترکیبی به بررسی رابطه میان تمرکززدایی اداری و حاکمیت عمومی پرداخته شده است. در مرحله اول پژوهش در این مطالعه با استفاده از روش کیفی نظریه پردازی داده بنیاد مدل تمرکززدایی اداری و نیز مدل مفهومی پژوهش کشف شد و در مرحله دوم با استفاده از روش کمی مدل یابی معادلات ساختاری، مدل کشف شده در مرحله اول، در پنج سازمان دولتی استان فارس مورد آزمون قرار گرفته شد. نتایج این پژوهش نشان داد که تمرکززدایی اداری به طور مستقیم با حاکمیت عمومی در سازمانهای دولتی استان فارس رابطه ندارد.

هدف: ارایه مدل و تبیین عوامل موثر بر ارتقای جایگاه زنان درسطوح مدیریت درستاد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی روش تحقیق از نظر هدف، بنیادی و از نظرنحوه گردآوری داده ها توصیفی-همبستگی از نوع تحلیل ماتریس کوواریانس به روش تحلیل مسیراست.در بررسی متغیرها و چارچوب مفهومی تحقیق علاوه بر استفاده از روش کتابخانه ای، مصاحبه عمیق و روش دلفی نیز بکارگرفته شده اند. ازپرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده شده است.جامعه آماری،زنان شاغل درستاد وزارت بهداشت، فوق دیپلم و بالاتر با عدّه 880 تن است وحجم نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای400 تن تعیین شده است تحصیلات، سابقه مدیریت، سابقه خدمت وموفقیت طلبی بیشترین تأثیررا برارتقای جایگاه زنان درسطوح مدیریت دارند. با ایجاد و تقویت عواملی که تأثیر آنها در ارتقای جایگاه زنان درسطوح مدیریتی درستاد وزارت بهداشت تأیید شده اند، بخصوص تقویت توفیق طلبی و اعتماد بنفس، شرایط برای ارتقای جایگاه زنان درسطوح مدیریتی فراهم میشود.

هدف کلی این تحقیق تبیین شکاف بین جو ارزشی موجود و ایده آل و شناسایی تنگناها و چالش های پیش رو در جاری سازی ارزش های سازمانی بیمارستان نمازی شیراز می باشد. مولفه های ادراک پرستاران از فضای ارزشی، شامل: ارزیابی انتظارات جامعه، سازمان فرادست، کارکنان، مدیران و سنجش سبک های رهبری(مدیریت چشم انداز، مدیریت انتقال ارزش ها، مدیریت اعتماد و مدیریت بر خود) است که تفاوت آنها با جو ارزشی ایده آل مورد بررسی قرار می گیرد. با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه 240 به دست آمد که متناسب با تعداد پرستاران شاغل در بخش های بیمارستان، به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ای دو قسمتی ( بخش اول ویژگی های دموگرافیک و بخش دوم، مشتمل بر درک پرستاران از جو ارزشی واقعی و ایده ال بیمارستان) استفاده شد که روایی و پایایی آن ها در داخل کشور مورد تایید قرار گرفته است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.