علی رغم پیشرفت های فناوری و توسعه مدل ها و فرایندهای اداره ی امور، هنوز هم انسان ها نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان ها دارند. به همین دلیل، عملکرد سازمان ها درخصوص نحوه مدیریت منابع انسانی، از اهمیت بسزایی برخوردار است. بی شک تعیین چگونگی عملکرد سازمان ها درزمینه منابع انسانی، مستلزم دراختیار داشتن مدلی برای ارزیابی و سنجش است. در همین چارچوب است که شاهدیم مدل های تعالی سازمانی و منابع انسانی در سطح کشورهای جهان، به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش موفقیت سازمانها در استقرار سیستم های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت جامع ، کاربردهای روز افزونی پیدا کرده اند. امروزه سازمان ها تلاش دارند تا از طریق هدف گذاری در حوزه منابع انسانی و تعریف و اتخاذ رویکردها و فرآیندهای مناسبی که همسو با اهداف استراتژیک کلان آن هاست، در چارچوب یک سیستم یکپارچه به سمت تعالی حرکت کنند. می دانیم که یکی از نهادهای اساسی در اقتصاد، بانک ها هستند. در سال های اخیر سیاست های کشور در جهت توسعه و گسترش بانک های غیردولتی بوده و به همین دلیل موفقیت یا شکست آن ها می تواند تاثیر بسزایی در اقتصاد و به تبع آن بر جامعه داشته باشد. با توجه به اهمیت منابع انسانی و نظام مدیریتی حاکم بر آن در سازمان ها بویژه بانک ها، این تحقیق به "بررسی مدل های تعالی سازمانی و ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی در واحدهای یک بانک غیردولتی (شهر تهران) با استفاده از مدل efqm" پرداخته است. از آن جا که یکی از ارکان اصلی و دارایی های کلیدی بانک مورد نظر، منابع انسانی آن محسوب می شود، این تحقیق با هدف شناسایی و تعیین نقاط قوت و زمینه های بهبود نظام مدیریت منابع انسانی بانک موردنظر طراحی و اجرا شده است. در این تحقیق پس از مرور ادبیات مدیریت منابع انسانی و استخراج نکات کلیدی آن، به مطالعه وبررسی مدل های تعالی سازمانی ( با تمرکز بر حوزه منابع انسانی) و مقایسه آن ها پرداخته شده است. با توجه به ویژگی های مورد بررسی مدل های مذکور، مدل تعالی سازمانی efqm (جایزه کیفیت اروپا) انتخاب و سپس براساس این مدل و نکات راهنمای آن، پرسشنامه ای طراحی شده است. این تحقیق در بخش مطالعات میدانی خود، با استفاده از 95 پرسشنامه ی تکمیل شده، ده شعبه منتخب بانک را درشهر تهران مورد مطالعه قرارداده است.نتایج بررسی ها و آزمون های آماری که با کمک نرم افزار spss انجام شده، نشان می هد که با بررسی ابعاد و معیارهای مختلف نظام مدیریت منابع انسانی، می توان گفت در مجموع، "نظام مدیریت کارکنان بانک موردنظر، از دید کارکنان این بانک نظام مناسبی نیست". بر اساس یافته های تحقیق درچارچوب نکات راهنمای مدل efqm و معیارهای اصلی آن(رهبری، خط مشی و استراتژی، شرکا و منابع، فرایندها، و نتایج کارکنان)، زمینه های بهبود شناسایی شده و راه کارهایی برای بهبود نظام مدیریت منابع انسانی بانک موردنظر، پیشنهاد گردیده است.

ا توجه به اهمیت دولت الکترونیک و ارائه خدمات به صورت الکترونیکی ، مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده که پیشینه تجربی تحقیق حاضر شامل بعضی از این مطالعات می باشد و با توجه به جدید بودن بحث دولت الکترونیک در ایران و اقدامات صورت گرفته در این زمینه ، از جمله اقدامات جهت بکارگیری دولت الکترونیک در اکثر سازمان های دولتی و خصوصی ، این تحقیق عوامل موثر بر اثربخشی دولت الکترونیک در بیمه البرز و شعب آن در تهران را مورد بررسی قرار داده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی شاخه مدل یابی معادلات ساختاری است و با استفاده از ابزار پرسشنامه داده های لازم از کارشناسان آشنا با فن آوری اطلاعات بیمه البرز در تهران جمع آوری شده است و تحلیل نتایج حاصل از دادهها با استفاده از نرم افزار spss و lisrel از نوع تحلیل مسیر است. یافته های بدست آمده از این پژوهش، با استفاده از آزمون لیزرل نشان داد که تأثیر دولت الکترونیک به ظرفیت مدیریت، امنیت و حریم خصوصی، و همکاری(تشریک مساعی) در مدیریت سازمانی بستگی دارد، تحلیل برگشتی(رِگرِسیون) بکار رفته در این تحقیق همچنین نشان داد که از این سه عامل، تنها "ظرفیت مدیریت" بر تأثیر دولت الکترونیک موثر بوده و "همکاری" و"امنیت و حریم خصوصی" تاثیر معنی داری ندارند. نتایج حاصله ازاین تحقیق بیشتر یافته های بررسی های پیشین را درمورد اهمیت "ظرفیت مدیریت" در انطباق دولت الکترونیک تأیید می کند

موضوع بررسی شیوه مدیریت در توانمندسازی منابع انسانی از منظر نهج البلاغه می باشد.شیوه کلی این تحقیق، بررسی معنا ومفهوم توانمندسازی در نهج البلاغه و ترسیم جایگاه، اهداف، مبانی، اصول و روشهای مرتبط با آن می باشد. از دیدگاه نهج البلاغه، توانمندسازی داری معانی متعددی همچون: قوی و نیرومند بودن، توان افزایی و نیرو افزایی، استحکام و محکم کاری، اِتقان، استواری و خلل ناپذیری، شدّت، صلابت، قوّت، پشت دیگران را محکم گردانیدن، قدرت و اقتدار می باشد. تفویض اختیار و کاهش لایه های سرپرستی نیز که از مولفه های توانمندسازی محسوب می شوند در نهج البلاغه مصداق دارند. معمولاً در توانمندسازی با کاهش ساختار سلسله مراتبی مواجه هستیم، این موضوع از نگاه نهج البلاغه منافی توانمندسازی نیست و ساختار سلسله مراتبی مطرح در مدیریت نهج البلاغه، تابعی از ولایت الهی است. قدرت نیز کلی تر و بالقوه تر از قوه (توانمندی) است که در نهاد مدیریت نهفته است و با اعمال شیوه های مدیریتی از قبیل: آزادسازی قدرت و تفویض اختیار، این قدرت بالقوه تبدیل به نیروی بالفعل توانمندساز خواهد شد. توانمندسازی علاوه بر این که یک تجربه شخصی قلمداد می گردد، در عین حال یک فرآیند انگیزشی است که در صورت اهتمام مدیریت به پیاده سازی آن در یک نظام اداری، افزایش مسئولیت منابع انسانی امری متوقع خواهد بود. توانمندسازی مطرح در نهج البلاغه در موضوعات: کرامت انسانی، دخالت ارزش ها در توانمندسازی، انگیزش، رابطه قدرت و توانمندسازی و نقش عوامل ماوراء طبیعی در توانمندسازی با دیگر مکاتب دچار تفاوت می گردد. این توانمندسازی به دنبال نیل به اهداف غایی (توانمند شدن جامعه بشری در مسیر رشد و کمال جهت رسیدن به قرب الهی) و کسب اهداف واسطه ای (استواری، آسیب ناپذیری و موفقیت) در بدنه مدیریت است. توانمندسازی مورد بحث دارای عرصه ای وسیع و جایگاه والایی است که با شایستگی منابع انسانی مرتبط است و نوعی آمادگی و ورزیدگی جهت کشف استعدادها قلمداد می گردد. منابع انسانی توانمند باعث حل مشکلات و مسائل پیچیده در محیط کار خود هستند و عدم توجه به توانمندسازی آنان، استیلا و غلب? رقیب و حریف را در پی خواهد داشت. مباحث: انسان شناسی، سیر منطقی توانمندسازی (ظهور من توانمندتر)، محدود و نسبی بودن توانمندسازی، همچنین عوامل موثر بر توانمندسازی شامل: 1ـ ویژگی های فردی و شخصیتی (تجربه و تخصص ـ جنسیت، ـ نژاد و وراثت ـ انگیزش ـ تقوا) 2ـ ساختار و شیو? مدیریت (آموزش ـ ارزشیابی ـ مهرورزی و رفق ورزی و ...) 3ـ عوامل ماوراء طبیعی (نصرت الهی، نقش منفی شیطان) مربوط به مبانی توانمندسازی قابل استنتاج هستند. چنین توانمندسازی به اصول: تناسب توانمندسازی با ظرفیت (توان) نیروی انسانی، تسهیل یا آسان گیری، مبتنی بودن توانمندسازی بر تلاش و تکلیف و آزمون و پاداش، دادورزی، پرهیز از شتاب زدگی و سستی، مسئولیت پذیری، نفی قدرت مداری (خودکامگی) و اصل بردباری پای بند است و با روش های: 1ـ ایجاد تغییر نظام باورمندی خودکارآمد از طریق (معرفی الگوهای توانمند، ترغیب کلامی و امتثال گویی و معرفی تجربه های جانشینی) 2ـ استقرار رهبری توانمند 3ـ توانمندسازی به شیوه گروهی، در یک نظام اداری اجرایی و عملی می گردد. ویژگی هایی همچون: هماهنگی و اتحاد در گرایشات و تصمیمات گروهی، لغزش و خطای کم، جامعیت (تسلط همه جانبه به امور)، معنویت، هسته مشورتی توانمند از ویژگی های مدیریت توانمند و خصوصیات همانند: بازدهی کم، پراکنده کاری از ویژگی های مدیریت ناتوان هستند.