پژوهش حاضر به انتخاب مدل مناسب سرمایه فکری در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می پردازد که در این پژوهش سازمان مورد مطالعه دانشگاه علامه طباطبایی انتخاب شده است. پژوهش حاضر از لحاظ نوع هدف، جزء پژوهشهای کاربردی و از نظر نوع روش تحقیق، توصیفی پیمایشی می باشد. در این پژوهش جامعه آماری 20 نفر از خبرگان و متخصصین در حوزه سرمایه فکری می باشند و با توجه به کوچک بودن جامعه آماری، تمامی جامعه آماری مورد بررسی و مطالعه قرار گرفتند و در عمل نمونه گیری صورت نگرفت. در پژوهش حاضر از مطالعات کتابخانه ای شامل بررسی و مطالعه مقالات، تحقیقات و... همچنین از روش میدانی مانند ابزارهای پرسشنامه که به همین منظور تهیه شده و پانل خبرگان استفاده گردید. در مورد پایایی این تحقیق می توان گفت که روش ahp این ویژگی را دارد که نرخ ناسازگاری را محاسبه می کند و این امر باعث می شود نوعی کنترل در مسیر محاسبات اعمال شده و نتایج این روش از قابلیت بالایی برخوردار باشند، به نحوی که اگر نرخ ناسازگاری محاسبه شده برای هر یک از جداول کمتر از 1. باشد نشان دهنده قابل اطمینان بودن آن و مجوزی برای ادامه مسآله است. که در این تحقیق نرخ سازگاری محاسبه شده هر جدول کمتر از 1. می باشد. همچنین جهت اطمینان از روایی پرسشنامه از نظرات اساتید راهنما و مشاور و متخصصین این حوزه استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا با استفاده از آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی و نمودارهای مختلف، متغیرهای جمعیت شناختی، مورد تجزیه تحلیل قرار گرفتند. سپس با استفاده از نرم افزارexpert choice به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته شد. در نهایت با بدست آوردن وزن های نسبی هر یک از مدل ها که در نتیجه مقایسات زوجی بر مبنای شاخص ها بدست آمد، رتبه بندی نهایی صورت گرفت و مدل نقشه دارایی های دانشی با وزن نسبی 389/. به عنوان مدل مناسب سرمایه فکری در دانشگاه علامه طباطبایی و با تاکید بر نظر خبرگان انتخاب شد. درپایان پژوهش، با توجه به مولفه های این مدل و شاخص های تعریف شده برای هر یک از مولفه ها، راهکارهایی به دانشگاه علامه طباطبایی ارائه شد. همچنین تعریف شاخص های مناسب جهت توسعه و پیاده سازی مدل نقشه دارایی های دانشی در دانشگاه پیشنهاد شد.

در فضای رقابتی موجود و تغییر ماهیت مولفه های نظام اداری از جمله پاسخگویی به سمت شهروندمداری، سازمانها به کارکنانی نیاز دارند که نه تنها وظائف رسمی خود را به نحو احسن انجام می دهند بلکه بصورت خودجوش و فعال بصورت فرانقشی عمل کنند و بدین وسیله باعث افزایش اثربخشی سازمان شوند. بررسی و واکاوی دلایل بروز و یا عدم بروز این نوع رفتارها در میان کارکنان، که از سه دهه پیش تحت عنوان مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی به متون رفتار سازمانی راه یافته است، برای سازمانهای امروزی امری مطلوب است. زیرا با متغیرهایی نظیر رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری و اثر بخشی سازمانی ارتباط دارد. مطالعات نشان می دهند که مدیران می توانند رفتارهای شهروندی را با توسل به فرایندهای منابع انسانی ایجاد و پرورش دهند. یکی از عواملی که می تواند بر شیوع این رفتارها در سازمانهای کنونی موثر باشد، نگرش افرد نسبت به رویه ها و فرایندهای حاکم بر سازمان خصوصاً از تلقی مدیریت منابع انسانی سازمان است. رویه های جاری ارزشیابی عملکرد کارکنان می تواند به صورت رسمی و غیر رسمی در نهادینه کردن این رفتارها و یا ریشه کن ساختن آنها موثر باشد. این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری شده و یا حتی مورد غفلت قرار می گرفتند. لذا شناخت مولفه های موثر بر رفتار شهروندی سازمانی در زمینه ارزشیابی عملکرد برای مدیران امری ضروری است. هدف این تحقیق، بررسی رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار شهروند سازمانی در فرودگاه مهرآباد تهران است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان ستادی و عملیاتی فرودگاه مهرآباد تهران است. ابزار اصلی این تحقیق پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی و پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. روایی پرسشنامه ها از طریق نظر خبرگان امر مورد تایید واقع شد. پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد و هر دو پرسشنامه از پایایی بالایی برخوردار بودند. متغیر مستقل تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان و متغیر وابسته، رفتارشهروندی سازمانی می باشد. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و 7 فرضیه فرعی می باشد. بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، فرضیات تحقیق مورد تایید واقع شد. به عبارتی بین ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه مهرآباد رابطه معنی دار و مستقیمی وجود دارد. در پایان پیشنهاداتی برای بهبود وضعیت رفتار شهروندی سازمانی و فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است. واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد کارکنان- رفتار شهروندی سازمانی- منابع ارزیابی عملکرد کارکنان- پیامدهای ارزیابی عملکرد کارکنان

0

تنها از طریق ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش کارآفرینی می توان به نقاط قوت و ضعف این دوره ها پی برد و پیشنهاداتی در جهت بهبود آنها ارائه کرد. در این زمینه تحقیقات کمی انجام شده است. با توجه به اهمیت این موضوع، در این تحقیق، ارزشیابی کیفیت دوره های آموزش کارآفرینی در دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران از دیدگاه دانشجویان و اساتید بر اساس مدل سیپ مدنظر قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی دانشجویان کارشناسی ارشد رشته مدیریت کارآفرینی است که در سال تحصیلی 89-1388 فارغ التحصیل می شوند و تمامی اساتیدی که به طور دائم و موقت با این دانشکده همکاری دارند، می شود که تعداد آنها 100 نفر می باشد که از بین آنها 86 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. در ادامه به منظور تحلیل نتایج پرسشنامه از آزمون های علامت، من ویتنی و تفاضل میانگین ها استفاده شده است. نتایج تحقیق، مطلوبیت همه ابعاد را به تایید رساند. لذا نقاط قوت و ضعف مربوط به هر بعد شناسایی و برای بهبود بیشتر مطلوبیت این دوره ها پیشنهاداتی مبتنی بر نتایج تحقیق ارائه شد

پژوهش حاضر تحت عنوان (( موانع قانونی توسعه کارآفرینی در صنایع غذایی)) ، با هدف شناسایی موانع قانونی موثر بر توسعه کارآفرینی به صورت مطالعه موردی در دو شرکت کامبیز و مهیا پروتئین، صورت گرفته است. موانع قانونی شامل قوانین دریافت جواز تأسیس، قوانین و مقررات بانکی، قوانین صادرات و واردات، قانون مالیات و قانون کار می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی است و در تجزیه وتحلیل اطلاعات، از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق، کلیه مدیران و کارکنان دو شرکت کامبیز و مهیا پروتئین بودند. از 250 پرشسنامه ای که توزیع گردید، 238 نفر به پرسشنامه ها، پاسخ دادند که 14 پرسشنامه به دلیل کامل تکمیل نشدن کنار گذاشته و نهایتاً 224 پرسشنامه باقیمانده مورد استفاده قرار گرفتند. در تجزیه و تحلیل استنباطی، برای اثبات این که موانع قانونی مذکور هر یک مانعی برای توسعه کارآفرینی در صنایع غذایی و اثبات آزمون فرضیات تحقیق، از آزمون میانه و برای تحلیل های جانبی تحقیق از آزمونt دو نمونه مستقل و تحلیل واریانس استفاده شد. با توجه به یافته های تحقیق هر یک از موانع قانونی، مانع توسعه کارآفرینی می باشد. برای تعیین میزان اهمیت و رتبه بندی هر یک از موانع، از آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده قوانین و مقررات بانکی مهمترین مانع برای توسعه کارآفرینی در صنایع غذایی است و پس از آن نیز به ترتیب قانون کار، قانون مالیات، قوانین جواز تأسیس و قوانین صادرات و واردات در این زمینه نقش بازدارنده داشته اند. در این تحقیق پیشنهاداتی برای سازمان های مورد مطالعه و تحقیقات آینده شده است تا بتوان با تعمیم دادن نتایج تحقیقات، راهکارهای مناسبی برای اجرا و یا اصلاح این قوانین ارائه کرد.

با توجه به سهم بزرگی که کسب و کارهای خانوادگی در اقتصاد جهانی امروز ایفا می کنند، دارای اهمیت و جایگاه ویژه ای هستند. از آنجا که موفقیت این کسب و کارها به طور مستقیم بر شاخص های اقتصادی و رفاه جوامع تاثیر می گذارد، بررسی عوامل کلیدی اثرگذار بر عملکرد آن ها می تواند اهمیت زیادی داشته باشد.این مطالعه با استفاده از روش کتابخانه ای و اسنادی و با بهره گیری از نظریات متخصصین و مدیران/مالکان کسب و کارهای خانوادگی در پی جواب به این سوال است که چه عواملی باعث می شوند که برخی از کسب و کارهای خانوادگی موفق می شوند، در حالی که برخی دیگر بعد از مدتی ورشکست و تعطیل می شوند.این تحقیق در بین جامعه آماری شامل اساتید و کارشناسان صاحبنظران و نیز مدیران/ مالکان کسب و کارهای خانوادگی در صنایع غذایی و در فاصله زمانی بهار 1390 تا شهریور 1390 انجام گرفته است. و از روش دلفی برای شناسایی و از روش فرایند تحلیل شبکه ای برای الویت بندی عوامل کلیدی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارتباطات، ایجاد انجمن ها و جلسات خانوادگی، داشتن برنامه استراتژیک دراز مدت برای کسب و کار و خانواده، حرفه ای گرایی در مدیریت کسب وکار، آموزش و تربیت اعضای خانواده و اعضای کسب و کار بویژه جانشینان خانوادگی، ایجاد مرزهای روشن برای نقش ها و مسئولیت هایاعضای خانواده، شنود موثر مدیر/رهبر به دیدگاه های مختلف اعضای خانواده و نیز آماده کردن مسیر جانشینی جز مهمترین عواملی بودند که تاثیر بسزایی در موفقیت کسب و کارهای خانوادگی داشتند.

چکیده مشتری مداری جایگاه ویژه ای در صنعت بانکداری دارد. اما تحقیقات نشان داده است که مدیریت ارتباط با مشتری به دلیل نادیده گرفتن مباحث رفتاری و فلسفی مشتری مداری موفقیتی بیش از سی درصد در سطوح شرکت ها و سازمان ها کسب نکرده است. پژوهش پیش رو به منظور کسب سطوح بالاتری از موفقیت در مدیریت ارتباط با مشتریان در بانک ملّت به سنجش رابطه ی ابعاد مشارکت مشتریان و رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته است. مشارکت مشتریان از شش بعد مشارکت سخاوتمندانه، مشارکت با اعتماد، مشارکت آرزومندانه، مشارکت عادلانه، مشارکت متین، مشارکت حقیقت محور تشکیل شده است. رضایت نیز با ابعاد ده گانه کیفیت در حوزه خدمات سنجیده شد. برای سنجش رابطه بین ابعاد مشارکت مشتریان و رضایت و وفاداری آن ها پرسشنامه با نظارت اساتید در طیف لیکرت طراحی و از لحاظ پایایی(آلفای کرونباخ) و روایی(تحلیل عاملی) آزمون گشت. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از تعداد 127 پرسشنامه بازگشته از 200 پرسشنامه در بانک ملّت منطقه شش تهران که تصادفی انتخاب شده بودند. نتایج زیر حاصل شد: پس از رتبه بندی طیف لیکرت نتایج تحقیق حاکی از آن است که تعداد محدودی از ابعاد، میانگین نمره بیشتر از چهار گرفته اند، هیچ یک از سوالات نیز میانگین نمره کمتر از 3نگرفته اند. یعنی دامنه پاسخ ها متوسط رو به بالا است. کمترین میانگین در میان سوالات، مشارکت سخاوتمندانه، مشارکت متعادل، درک وشناخت مشتری، مشارکت آرزومندانه، ظاهر همراه بانک ملّت و لباس کارکنان است. بیشترین میانگین نیز مربوط به مشارکت با اعتماد، حسن نام بانک ملّت، مشارکت متین، مشارکت حقیقت محور، امانت داری وراستگویی کارکنان و بانک ملّت است. رابطه مثبت و معنی دار همه ی ابعاد مشارکت به جز بعد مشارکت متین با رضایت تایید شد. همچنین رابطه مثبت و معنی دار همه ی ابعاد مشارکت و وفاداری نیز تایید شد. نتایج نشان داد که قوت رابطه ی مشارکت با رضایت در مشتریان دائمی تقریباً دو برابر مشتریان گذری است. رضایت نیز ارتباط مثبت و معنی داری با وفاداری دارد. کلمات کلیدی : مدیریت ارتباط با مشتری، مشارکت مشتریان، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان.

الگوی تعالی سازمانی efqm که چند سالی است جایگاه مناسبی در صنعت کشورمان پیدا کرده است از استانداردهای قوی و برتر مدیریت در صحنه جهانی به شمار می رود. بعلاوه تعهد سازمانی یکی دیگر از ویژگی های تعالی سازمانی می باشد. افزایش تعهد کارکنان نسبت به وظایفشان مستقیما بر رضایت مشتریان از خدمات و محصولات تاثیر گذاشته و باعث افزایش سهم بازار، افزایش سود و در نتیجه موجب رشد، توسعه و تعالی سازمان می گردد. امروزه برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سازمانی، افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نهایت نیل به تعالی سازمانی، مدیران سطوح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمدی استفاده می کنند. یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب است. اجرای تدابیری چون مدیریت کیفیت فراگیر، بهبود سازمانی، استانداردهای ایزو و تعالی سازمان جز با بررسی فرهنگ سازمانی میسر نمی شود. در تحقیق حاضر سعی شده است تا ضمن ارائه تعاریف و مفاهیم، تعالی سازمانی، تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی از نظر دیدگاه ها و تئوری های مختلف مورد بررسی و مداقه قرار گیرد. همچنین تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در تحقق مدل تعالی سازمانیefqm و نیز شناخت مرتبط ترین بعد تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی با تعالی سازمانی پی ریزی شده است. بدین منظور محقق 4 فرضیه اصلی و 7 فرضیه فرعی را مطرح نموده است. تحقیق حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی است.جامعه و نمونه آماری تحقیق حاضر را، مدیران و کارشناسان شرکت مزدا یدک تشکیل داده است. و از روش های آماری تجزیه و تحلیل همبستگی پیرسون، الگوریتم کمترین توان دوم جزئی، تحلیل عاملی تاییدی، نرم افزار لیزرل و آمارهای توصیفی چون جداول فراوانی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در تحقق مدل تعالی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به ضریب همبستگی و ضریب مسیر می توان گفت که سهم متغیر فرهنگ سازمانی در پیش بینی تعالی سازمانی بیشتر از سهم تعهد سازمانی می باشد. با توجه به ضریب مسیر می توان گفت که بیشترین تاثیر را بر تعالی سازمانی، متغیر انطباق پذیری فرهنگ سازمانی و کمترین تاثیر را تعهد عاطفی دارا است.

در این تحقیق به بررسی چگونگی تأثیر فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دستیابی به چابکی سازمانی پرداخته شده است که برای این منظور، 4 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی در نظر گرفته شده اند. فرضیات اصلی به بررسی وجود رابطه معنی دار مابین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی با مقوله چابکی سازمان پرداخته و فرضیات فرعی میزان تأثیر مولفه های شکل دهنده این دو متغیر با چابکی سازمان را تبیین می نمایند. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است. نتایج محاسباتی در خصوص شرکت تولیدی مورد مطالعه در این پژوهش، تایید می کنند که رابطه معنی دار مابین متغیرهای اصلی تحقیق یعنی مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی با چابکی سازمان وجود دارد. بنابراین کلیه فرضیات اصلی تحقیق تأیید می شوند. لکن در ارتباط با مولفه های شکل دهنده این دو متغییر، مشاهده گردید که ضریب مسیر هریک از این مولفه ها بر چابکی سازمان متفاوت بوده به گونه ای که مولفه اجتماعی سازی مدیریت دانش بیشترین تأثیر و درونی سازی مدیریت دانش کم ترین تأثیر را بر چابکی سازمان در شرکت مورد مطالعه داشته اند. نهایتاً بر مبنای نتایج جاصل از محاسبات آماری می توان چنین ادعا نمود که متغیر مدیریت دانش بیش از فرهنگ سازمانی بر چابکی سازمان تأثیرگذار است. به طور کلی پیشنهاد می شود سازمان برای تقویت نقاط ضعف خود در بعد انطباق پذیری به تقویت یادگیری سازمانی، توجه به فرهنگ پاسخ گویی در موقعیت تغییر و برآورده نمودن خواست مشتری همت گمارد، در بعد ترکیب به تقویت سازو کارهای توزیع و نشر دانش نظیر توسعه و تبادل اطلاعات میان پایگاه های اطلاعاتی و بانک های آماری و در بعد درونی سازی حمایت سازمان از ایده ها و نوآوری های کارکنان مورد توجه قرار گیرد.

عدالت از موضوعاتی است که با سرشت انسان آمیخته و در ادوار تاریخ مورد عنایت بوده و مکاتب و اندیشه های گوناگون الهی و بشری همواره درصدد ارائه راه حل های متفاوتی برای تبیین و استقرار آن بوده اند؛ که در مباحث مدیریت تحت عنوان عدالت سازمانی مطرح می باشد. از دیگر سو فرهنگ به عنوان بستر همه تغییرات در سازمان عنوان می شود و شفافیت به عنوان یک موضوع مهم؛ باعث تغییر فرهنگ کار از پیش فرض پنهان کاری به وضوح و روشنی می شود. این مطالعه به منظور بررسی رابطه فرهنگ و شفافیت سازمانی در استقرار عدالت سازمانی در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صورت گرفته است. روش بررسی: برای انجام این مطالعه توصیفی- پیمایشی92 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین کلیه مدیران و کارشناسان وزارت تعاون- کار و رفاه اجتماعی(121 نفر) انتخاب شدند. اطلاعات با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردید. روایی پرسشنامه، با روش روایی محتوا و پایایی آن با روش ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. داده ها با استفاده از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تاییدی و الگوریتم کمترین توان دوم جزئی(pls) و با استفاده از نرم افزار spssو lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، بین متغیرهای تحقیق به صورت دو به دو رابطه مثبت و معنادار مشاهده می شود. و همچنین دو متغیر فرهنگ و شفافیت سازمانی قابلیت پیش بینی 58/0 از تغییرات عدالت سازمانی را دارا می باشند. نتیجه گیری: لذا به منظور استقرار هر چه بیشتر عدالت در قلمرو مکانی مذکور بایستی دو متغیر شفافیت و موکدا فرهنگ سازمانی مورد توجه بیشتر قرار گیرد.

مدیریت دانش رویکرد جامعی جهت ترسیم چشم انداز گسترده و همه جانبه برای سازمان است و تمرکز اصلی آن بر ایجاد و به کارگیری دانش و نهایتاً، دستیابی به اثربخشی سازمانی می باشد. مدیریت دانش از یک فرایند چند مرحله ای پیروی می کند. مدلی که در این تحقیق برای مدیریت دانش استفاده شد، مدل عمومی مدیریت دانش می باشد. شامل 4 مرحله است که عبارت است از : خلق دانش، ذخیره سازی دانش، انتقال دانش و کاربرد دانش. در موفقیت مدیریت دانش محورهایی نقش دارند که در این تحقیق اثر دو عامل جو سازمانی و ساختار سازمانی بر مدیریت دانش سنجیده شد. جو سازمانی ادراکات کارکنان را نسبت به کار و برنامه های سازمان منعکس می سازد. ساختار سازمانی عبارت است از مجموعه راه هایی که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آن ها را فراهم می آورد. این تحقیق از نوع هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است. جامعه تحقیق شرکت های دانش بنیان در استان قم درنظر گرفته شد که با استفاده از نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای، 8 شرکت از بین 35 شرکت به عنوان شرکت های نمونه انتخاب شدند. با توجه به مولفه های متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق پرسشنامه ای تنظیم و در میان کارکنان شرکت های نمونه توزیع شد و پس از جمع آوری، تحلیل داده ها با استفاده از روش آماری کمترین توان جزئی صورت پذیرفت. یافته ها نشان داد که جو سازمانی و ساختار سازمانی بر مدیریت دانش اثر مثبت دارند و فرضیه های اصلی تحقیق تایید شدند.

در این پژوهش سنجش میزان سرمایه اجتماعی در بین دانش آموزان مدارس دولتی و غیر انتفاعی مد نظر بوده است. در این پژوهش منظور از سرمایه اجتماعی یک شاخص ترکیبی است که شامل اعتماد ، مشارکت ، تعلق و همکاری و تعاملات اجتماعی می باشد . جامعه آماری این پژوهش ، 5850 نفر از دانش آموزان مدارس دولتی و غیر دولتی ناحیه دو شهرستان اهواز است. با توجه به این که روش پژوهش در مطالعه حاضر تصادفی ساده است بنابراین حجم نمونه ی قابل اطمینان 356 نفر انتخاب شده است .جهت جمع آوری داده ها پرسش نامه ی محقق ساخته بین افراد نمونه ، توزیع شده و جمع آوری گردید . برای ساخت و اندازه گیری این پژوهش از آزمون اسپیرمن و مقایسه میانگین داده ها با استفاده از نرم افزار ( spss) استفاده گردید . پس از سنجش فرضیه ها با استفاده از آزمون اسپیرمن به این نتیجه رسیدیم که: 1- سرمایه اجتماعی در بین رشته های عمومی و انسانی بیش از سایر رشته های تحصیلی می باشد . 2- دانش آموزانی که سطح تحصیلات والدین آنان پائین تر است ، از بیشترین میزان سرمایه اجتماعی برخوردارند. 3- میزان برخورداری از سرمایه اجتماعی در بین دانش آموزانی که مادرانشان خانه دار هستند به مراتب بیشتر از آنانی است که مادرانشان در سازمان های مختلف شاغل بوده اند . 4- میزان برخورداری از سرمایه اجتماعی در بین دانش آموزان بومی به مراتب کمتر از مهاجرین است. 5- میزان برخورداری از سرمایه اجتماعی در بین دانش آموزان طبقه پایین اجتماعی بیشتر از دانش آموزان طبقه بالای اجتماع می باشد . 6- میزان تعاملات اجتماعی در بین دانش آموزان مدارس دولتی بیشتر از مدارس غیر دولتی می باشد. 7- میزان مشارکت اجتماعی در بین دانش آموزان مدارس دولتی بیشتر از مدارس غیر دولتی می باشد . 8- میزان تعلق و همکاری در بین دانش آموزان مدارس دولتی بیشتر از مدارس غیر دولتی می باشد . 9- میزان اعتماد اجتماعی در بین دانش آموزان مدارس دولتی و مدارس غیر دولتی برابر می باشد. 10- میزان بعد ساختاری در بین دانش آموزان مدارس دولتی بیشتر از مدارس غیر دولتی می باشد. 11- میزان بعد ارتباطی در بین دانش آموزان مدارس دولتی بیشتر از مدارس غیر دولتی می باشد واژگان کلیدی : اعتماد ، مشارکت ، تعاملات ، تعلق و همکاری اجتماعی و سرمایه اجتماعی

مدیریت دانش فرایند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری های اطلاعاتی وتعامل انسانی را به کار می گیرد تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی ، مدیریت و تسهیم کند.در این میان اساس موفقیت یک سازمان در پیاده سازی مدیریت دانش ، هدفمندی آن است.مدیریت دانش به دنبال انجام هوشمندانه وظایف ، در بستر یک سازمان داناست.چنین بستری با محوریت ، قرار دادن دانش مناسب در اختیار افراد مناسب ، ایجاد می گردد.چون دانشی که به عمل تبدیل نگشته و در حیطه یک سازمان کاربردی نداشته باشد برای آن سازمان ارزشی نخواهد داشت ، سازمان با ارزش، آن است که کارکنان دانشی در اختیار داشته باشد، پس سازمان ها برای اجرای مدیریت دانش نیاز به یک راهبرد دانشی دارند که باید با راهبرد سازمان هماهنگ و همسو گردد.هدف راهبرد دانش، ایجاد یک چهار چوب جهت برقراری ارتباط میان توسعه سازمان ،شاخص های کلیدی کارائی و قلمروهای دانش مورد نیاز می باشد. توسعه راهبرد دانش مسیر حرکت را هدفمند می سازد. پژوهشگر باتوجه به جهت گیری استراتژیک سازمان مطبوع با انجام این تحقیق بدنبال مطالعه وضعیت عوامل و شرایط حاکم بر حوزه دانشی می باشد تا با برجسته نمودن نقاط قوت ،امکان تقویت آنها و با شناسایی نقاط ضعف، شرایط بهبود و توسعه دانش تخصصی را فراهم نماید.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارشناسان و مدیران ستاد دیوان محاسبات کشور (517 نفر) و روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی پیمایشی می باشد. داده ها از طریق پرسشنامه و نمونه ای متشکل از 115 نفر به روش تصادفی منظم جمع آوری شده است این تحقیق دارای سه فرضیه می باشد ونتایج آن با استفاده از نرم افزارspss بررسی شده است و روایی سوالات آن با نظرخواهی از صاحب نظران واساتید مورد تائید قرار گرفت و پایایی آن نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ 81،0 بدست آمد. نتایج حاکی از آن است که، از نظر کارشناسان و مدیران دیوان محاسبات کشور؛ برای اجرای رویکرد دانشی شاخص های مدیریتی ، منابع و شاخص عوامل محیطی فراهم می باشد.

فعالیت های کارآفرینانه در افراد عموما بواسطه قصد کارآفرینانه روی می دهد. محققان عوامل متعددی را که بر بروز قصد کارآفرینانه تاثیر می گذارند مورد مطالعه قرار داده اند. در یکی از تقسیم بندی های انجام شده، این عوامل به دو گروه اصلی عوامل ایجابی و عوامل ارتقایی دسته بندی شده اند. بر این اساس، افراد یا بوسیله عوامل مثبتی همچون خلق و یا کشف ایده به سمت کارآفرینی تشویق می شوند که آنها را کارآفرینان فرصت محور می نامیم و یا بوسیله اجبارها و عوامل منفی مانند بیکاری و فقر به سمت کارآفرینی روی می آورند که آنها را با عنوان کارآفرینان ضرورت محور می شناسیم. از آنجا که تصور می شود دانشجویان به واسطه علم و دانش کسب شده در دانشگاه و نیز به علت عدم اشتغال در معرض هر دو گروه عوامل ایجابی و ارتقایی باشند انتظار می رود که قصد کارآفرینانه در بین آنان قوی باشد. بر مبنای این ایده، در این مطالعه تلاش شد که عوامل ایجابی و ارتقایی موثر بر قصد کارآفرینانه شناسایی شده و میزان تاثیر آنها بصورت جداگانه و بصورت همزمان بر قصد کارآفرینانه افراد سنجیده شود. جهت انجام این مطالعه پرسشنامه طراحی شده در بین دانشجویان شاغل به تحصیل در پنج رشته مهندسی برق، مهندسی شیمی، مهندسی مکانیک، مهندسی فناوری اطلاعات و مهندسی کامپیوتر توزیع شد و با استفاده از روش های تحلیل رگرسیون و آنالیز واریانس میزان تاثیر هر یک از عوامل ایجابی و ارتقایی بر قصد کارآفرینانه سنجیده شد. نتایج نشان داد که عوامل ارتقایی بیش از عوامل ایجابی بر قصد کارآفرینانه دانشجویان تاثیر دارد. علاوه بر این مشخص شد که زنان بیشتر از مردان تحت تاثیر عوامل ایجابی هستند و حضور در گروههای ضعیف اقتصادی باعث گرایش بیشتر به عوامل ایجابی می شود. از طرف دیگر افراد با سابقه کسب وکار آزاد بیشتر از افراد بیکار و افراد با سابقه شغل دولتی به عوامل ارتقایی واکنش نشان می دهند.

محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی می باشند. آنها معتقدند که سرمایه انسانی شرکت همه نیازمندیهای استراتژیک را برآورده می کند. در نتیجه این اعتقاد، بخشهای منابع انسانی از ایفای نقش های کاملاً اداری به سمت قبول مسئولیت مشارکت در دستیابی به استراتژی های کسب و کار تکامل یافتند. در نتیجه این تکامل، لازم است تا بخش های منابع انسانی شیوه ارزیابی سنتی کارکنان خود را تغییر دهند. در دایره عملکرد و وظایف مدیریت، ارزیابی به عنوان یکی از وظایف اساسی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و هست. امروزه فلسفه و دیدگاه های حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها تغییر کرده است و لزوم توجه به بکارگیری استراتژی های مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان و یکپارچه کردن آنها با استراتژی منابع انسانی مشهودتر می شود. در این پژوهش سعی بر آن است که با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک (srps) (که با نگرش الگوی فزاینده طراحی شده است) به انتخاب استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان (به عنوان یکی از استراتژی های کارکردی منابع انسانی) پرداخته شود و پس از بدست آوردن این استراتژی، به ارائه پیشنهاداتی جهت استفاده از استراتژی ارزیابی عملکرد مبادرت ورزید. جامعه آماری این تحقیق کلیه روسا و متخصصین ارشد شرکت ساپکو می باشد. این تحقیق از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق ابتدا با تهیه پرسشنامه ای و با استفاده از آزمون های توزیع دو جمله ای و فریدمن به بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود پرداخته شد و سپس با استفاده از پرسشنامه ی دیگری نظرات افراد جامعه آماری در مورد نقاط مرجع استراتژیک فرعی جمع آوری شد و در نهایت موقعیت استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع مطلوب بدست آمد. استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود استراتژی انگیزشی و استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان، استراتژی همه جانبه مشخص گردید.

بدین منظور پرسشنامه ای با 100 سئوال برای اجزای سرمایه های فکری طراحی شده است وجامعه آماری این تحقیق 400 نفر از کارمندان بانک تجارت بوده اند که 386 نفر به این پرسشنامه جواب کامل داده اند .

: سرمایه فکری از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و اخیراً در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. هر مدیری پی به اهمیت سرمایه فکری برده و می داند که کارها و وظایف سازمان زمانی خوب انجام خواهد شد، که در آن به سرمایه فکری اهمیت داده شود، این سرمایه امروزه نقشی بسیار مهم تر از سرمایه مشهود در سازمان ها و جوامع ایفا می کند، با توجه به این امر ضرورت دارد تا عوامل تاثیر گذار برسرمایه فکری مورد بررسی قرار گیرد، و از سوی دیگر از آنجایی که فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت فراگیر و اهمیت آن می تواند بر عوامل متعددی در سازمان تاثیر گذارد، انتظار می رود که تاثیر قابل توجهی را بر سرمایه فکری سازمان به جای گذارد، برهمین اساس این پزوهش در صدد است تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری را در بیمه مرکزی مورد مطالعه قرار داده و در نهایت پیشنهاداتی را به جامعه مذکور ارائه نماید. حجم جامعه آماری 516 نفر که از طریق فرمول تعیین حجم نمونه 196 نفر برآورد شده است. داده های تحقیق از طریق دو پرسشنامه (فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری) که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب برای فرهنگ سازمانی 78/0 و سرمایه فکری 93/0 برآورد شده است. فرضیه های تحقیق از طریق آزمون های آماری و با استفاده از نرم افزارهای spss و لیزرل مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصله بیانگر این است که بین متغیر های فرهنگ سازمانی (تعهد به مشارکت، سازگاری، انطباق-پذیری و رسالت) و سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) رابطه وجود دارد. و در پایان پیشنهادهایی هم به منظور افزایش توجه مدیران به این موضوع گردیده است. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، سرمایه فکری، بیمه مرکزی ایران.

تحقیق حاضر با هدف اولویت بندی نقش های مختلف رهبر در فازهای مختلف فرآیند توسعه محصول جدید در سازمان صنایع هوایی کشور صورت گرفته است. بر این اساس ضمن مروری جامع بر ادبیات موضوع و اشاره به تفاوت های قاز ابتدایی و فاز توسعه فرآیند npd، نقش های رهبر در فرآیند توسعه محصول جدید از دیدگاه نویسندگان مختلف بررسی گردید و در نهایت پنج نقش استخراج شد. همچنین از میان مدل های مختلفی که برای فاز ابتدایی و فاز توسعه فرآیند npd ارایه شده است، به ترتیب مدل پوسکلا (2009) و مدل اسمیت (2006) انتخاب گردید. سپس پرسشنامه ahp تنظیم و در اختیار 110 نفر از کارشناسان صنعت هوایی که در زمینه توسعه محصول جدید در این صنعت فعالیت می نمودند، قرار داده شد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار excel جداول ahp نرمالایز و میانگین سطری آن ها محاسبه شد. همچنین نرخ سازگاری تک تک جداول به دست آمد و اطلاعاتی که نرخ سازگاری آن ها بیشتر از 0.1 بود در تجزیه و تحلیل داده ها شرکت داده نشدند. بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، در فاز ابتدایی به ترتیب نقش های متخصص فنی، برنامه ریز، برقرار کننده ارتباط، تیم سازی و پشتیبان حائز اهمیت هستند و در فاز توسعه نقش ها به ترتیب اهمیت عبارتند از متخصص فنی، برنامه ریز، تیم سازی، برقرار کننده ارتباط و پشتیبان. همچنین مراحل مختلف فاز ابتدایی در فرآیند توسعه محصول جدید از نظر اهمیت رتبه بندی شدند که نتیجه زیر به دست آمد: تشخیص فرصت، ایجاد ایده، ارزیابی نیاز مشتریان، تجزیه و تحلیل کسب و کار، بررسی ایده و انتخاب آن، آزمایش مفهوم، بازبینی فناوری و توسعه مفهوم. همچنین مشخص شد که در فاز توسعه به ترتیب مراحل توسعه و طراحی، مهندسی محصول، آزمون نمونه آزمایشگاهی و تولید در مقیاس انبوه حائز اهمیت هستند.

کارکنان در سازمان ها، بعنوان روح سازمانی محسوب می شوند و سازمان ها موقعی به موفقیت می رسند که این روح آن ها ترقی و رشد یابد. توجه به نیازهای کارکنان از عوامل مهمی است که در بحث مدیریت منابع انسانی مطرح می گردد و از طرفی دیگر بحث کارآفرینی در سازمان از مباحث جدید مدیریتی است که رشد و شکوفایی سازمان را هم در بعد سخت افزاری و هم نرم افزاری دنبال می کند. این تحقیق با تلفیق دو مبحث رفتاری نیازهای کارکنان بویژه نیازهای مک کله لند و بروز رفتار کارآفرینانه در سازمان توسط کارکنان ، به بررسی رابطه بین دو مفهوم می پردازد. این تحقیق از نوع توصیفی-کاربردی بوده و داده های آن از روش پرسشنامه جمع آوری شده است. جامعه آماری تحقیق کارکنان دارای تحصیلات کارشناسی و بالاتر سازمان مرکزی بیمه آسیا (به تعداد 416 فرد) می باشد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب کارکنان بهره گرفته شده است، که تعداد نمونه ها نیز با استفاده از فرمول کوکران 164 نفر بدست آمد .دراین تحقیق 200 پرسشنامه بین اعضاء نمونه توزیع و تعداد 197 پرسشنامه قابل تحلیل جمع آوری گردید. با بهره گیری از روش تحقیق همبستگی پیرسون ، تحلیل داده ها تحقیق با نرم افزار spss ، واستفاده از روش رگرسیون چند گانه ، نتایج آزمون فرضیه های تحقیق در سطح اطمینان 95% به دست آمد . نتایج تحقیق نشان می دهد که با وجود متوسط بودن میانگین متغیرهای تحقیق، بین نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به تعلق با رفتار کارآفرینانه رابطه مستقیم معناداری وجود دارد و متغیر نیاز به کسب موفقیت نسبت به دو متغیر دیگر تاثیر بیشتری بر بروز رفتار کارآفرینانه در بین کارکنان دارد

در دنیای امروز که سازمان ها با چالش های بسیاری مواجه اند، داشتن رویکرد استراتژیک می تواند آن ها را در کسب مزیت رقابتی یاری نماید. با توجه به اهمیت غیرقابل انکار منابع انسانی خبره، هماهنگی استراتژی و چشم انداز منابع انسانی با چشم انداز، ماموریت و استراتژی های سازمان ضروری می باشد. بنابراین ضروری است سازمان ها برای ارتقاء بهره وری، علاوه بر این که به طور مداوم تغییرات عوامل محیطی را مورد پایش قرار می دهند، سرمایه گذاری مناسبی در زمینه منابع انسانی خود نمایند. یکی از ویژگی های مدل بلوغ قابلیت های کارکنان، همراستا بودن با استراتژی های سازمان می باشد. با کمک مدل های بلوغ قابلیت ، بسیاری از سازمان ها خواهند توانست فرآیندها و الگوهای خود را بهبود دهند و در نتیجه بهبود در تولید، کاهش در هزینه ها و صرفه جویی در زمان را داشته باشند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی بر بهره وری منابع انسانی است. روش تحقیق از جهت هدف، کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. در این تحقیق دو جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند: جامعه آماری اول سرپرستان و معاونین شعب سرپرستی شرق و غرب بانک سینا در شهر تهران می باشد که تعداد آن ها 62 نفر است. با توزیع پرسشنامه تعیین سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی در کل این جامعه آماری و تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی مشخص گردید. از دیدگاه جامعه آماری مورد بررسی، قابلیت های منابع انسانی سازمان در سطح سوم مدل بلوغ قابلیت های کارکنان قرار دارد. بر این اساس پرسشنامه های مرحله دوم، در جامعه آماری دوم که شامل سرپرستان و کارکنان شعب استان تهران بانک سینا می باشد، توزیع گردید. جامعه آماری دوم شامل 380 نفر می باشد. با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده 201 نفر از جامعه دوم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های جمع آوری شده از پرسشنامه با مقیاس لیکرت، با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف، تحلیل عاملی تاییدی، معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی سازمان تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری منابع انسانی سازمان دارد. تاثیر مثبت و معنادار دوحوزه فرآیندی تحلیل شایستگی های منابع انسانی و فرهنگ مشارکتی سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی نیز بر بهره وری منابع انسانی سازمان تایید شد. اما نتایج حاکی از آن است که در این سازمان، پنج حوزه فرآیندی برنامه ریزی منابع انسانی، توسعه شایستگی های منابع انسانی، اقدامات مبتنی بر شایستگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی منابع انسانی و توسعه گروه های کاری تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری منابع انسانی سازمان ندارند. این نتایج نشان دهنده این مساله می باشد که سازمان باید در این حوزه ها سرمایه گذاری بیشتری نماید.

سازمان ها، رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمان هاست.و به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده سازمان ها،مدیران بایستی از چگونگی سازماندهی و چگونگی اصلاح و تغییر آن آگاه باشند.هر سازمانی از چهار رکن اساسی هدف،ساختار،کارکنان و تکنولوژی تشکیل شده است که متاثر از شرایط محیطی شکل گرفته و عمل می نماید و در این میان ساختار الگویی برای ارتباطات و هماهنگی است که منابع انسانی،فنآوری ،وظایف و بطور کلی عناصر محیطی سازمان را برای رسیدن به اهداف با یکدیگر مرتبط می سازد و در این پژوهش محقق تلاش نموده تا وضعیت وزارت نیرو را از نظر رسمیت،تمرکز و پیچیدگی در بخش تحقیقات بررسی نموده و در نهایت الگوی ساختاری مناسب را تبیین نماید تا با ایجاد ساختار مناسب به منابع موجود سامان ببخشد و بهترین نحو به تحقق اهداف و راهبردهای سازمان دست یابد.

یکی از کارآمد ترین ایده های دوران معاصر در زمینه توسعه اقتصادی مبتنی بر دانایی و ارتباط میان دانشگاه، دولت و صنعت، ایجاد و گسترش مراکز رشد و پارک های علم و فناوری است که هدف از آن، ایجاد بستر مناسب به منظور گسترش فرهنگ نوآوری و کارآفرینی مبتنی بر فناوری های نوین و افزایش ثروت در جامعه است این مراکز، قادرند به عنوان یک عامل کلیدی در توسعه اقتصادهای نوظهور عمل نمایند. پارک های علمی و فناوری تلاش می-نمایند، شرایطی مطلوب به منظور هم افزایی ظرفیت ها و توانمندی های دانش آموختگان و پژوهشگران دانشگاهی و صاحبان کسب و کارهای دانش بنیان به منظور تجاری سازی ایده های نوآورانه و خلق دانش و فناوری و تبدیل آن به محصولات قابل عرضه در بازارهای ملی و بین المللی و تسریع فرآیند توسعه پایدار کشور را فراهم نمایند. از الزامات پارک های علم و فناوری مدیریت جریانِ دانش خلق شده و کسب مزیت رقابتی حاصل از آن است. تحقیق حاضر به منظور یافتن عوامل کلیدی که موفقیت مدیریت دانش را در پارک های علم و فناوری تضمین می کند صورت گرفته است. در این پژوهش پس از بررسی مطالعات پیشین، هفت عامل کلیدی (فرهنگ، حمایت مدیریت ارشد، زیر ساخت سازمانی، زیر ساخت فناوری اطلاعات، سنجش و اندازه گیری، منابع انسانی و فرآیند های سازمانی) از نظر خبرگان پارک های علم و فناوری کشور مورد تایید قرار گرفت. در این پژوهش ما پارک علم و فناوری خراسان را مورد بررسی قرار دادیم و نمونه ی متشکل از 115 نفر که از بخش اداری و شرکت های خصوصی تحت پشتیبانی پارک می باشند، انتخاب کردیم که با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در پارک علم و فناوری خراسان پرداخته شد. تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به دو دیدگاه کارمندان پارک و شرکت های مستقر انجام شد که نتابج نشان می دهد که پارک خراسان از لحاظ برخورداری از هفت عامل شناخته شده به عنوان عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش، در سطحی پایین تر از میانگین می باشد.

هدف تحقیق حاضر تعیین رابطه رفتار شهروندی سازمانی با دانش ضمنی در عملکرد سازمانی بانک ملت است . برای این منظور ، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی براساس مدل ارگان ، ابعاد دانش ضمنی براساس مدل نوناکا و ابعاد عملکرد سازمانی براساس مدل کارت امتیازی متوازن از کاپلان و نورتون تعریف گردیده اند . جامعه آماری پژوهش حاضر ، کارکنان ستاد مرکزی بانک ملت (حدود 700 نفر ) هستند که از میان آنها نمونه ای به حجم 85 نفر به طور تصادفی انتخاب گردید . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه ای شامل 40 سوال است که با توجه به 3 پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان ، پرسشنامه دانش ضمنی نوناکا و پرسشنامه کارت امتیاز متوازن کاپلان و نورتون تنظیم گردید و پایایی کل آن با روش آلفای کرونباخ ( 979/0=? ) مورد تأیید قرار گرفت . پس از جمع آوری پرسشنامه ها ، داده های حاصله تلخیص و طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های کولموگروف ـ اسمیرنوف ، ضریب همبستگی اسپیرمن ، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر و نیز جهت رتبه بندی مولفه های هر یک از متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شد . نتایج حاصل بیانگر تأیید تمامی فرضیه های تحقیق می باشد . به عبارتی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با دانش ضمنی در عملکرد سازمانی بانک ملت موثر است .

در این پایان نامه از مدل بکر استفاده شده است. بکر در سال 1960 مدلی مبنی بر چند بعدی بودن تعهد سازمانی به نام تئوری "ساید بت" ، مطرح می کند. در این مدل ، عوامل یا شرایط جانبی مطرح می شود که برای فرد ، نقش نگه دارنده و عامل ماندن در سازمان محسوب می شود و فرد با ترک این سازمان، این عوامل را از دست داده و متحمل هزینه زیادتری نسبت به باقی ماندن در سازمان می شود. در عین حال عوامل عاطفی و هنجاری اثر گذار بر تعهد ، در این مدل بررسی می شود. در این راستا پرسشنامه ای شامل 50 سوال که توانائی پاسخگویی به فرضیات تحقیق را دارند، تنظیم شده است و جهت پاسخگویی به سوالات ،بین افراد جامعه نمونه که 75 نفر بودند،توزیع گردیده است. برای بررسی فرضیات نیز از آزمونهایی مثل آزمون استقلال x^2 یا آزمون رتبه ای فریدمن و یا ضریب وابستگی چوپورف استفاده شده است.

این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از روش های آزمون کولموگروف – اسمیرنوف، آزمون تحلیل عاملی تاییدی، مدلسازی معادلات ساختاری و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه با 19 سوال در میان جامعه آماری تحقیق (مشتریان بانک اقتصاد نوین) با حجم نمونه 240 می باشد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که فرضیه اصلی این پژوهش یعنی نگرش به تکنولوژی موبایل بانک بر تمایل مشتری به استفاده از تکنولوژی موبایل بانک تاثیر معنادار و مثبتی دارد؛ بنابراین فرضیه اصلی پژوهش معنادار می باشد و تایید شده است. در زمینه فرضیات فرعی بین دو متغیر ادراک سهولت استفاده و ادراک از سودمندی تکنولوژی با نگرش مشتریان نسبت به تکنولوژی موبایل بانک رابطه مثبت وجود دارد، اما بین دو متغیر نیاز به تعامل با کارکنان و ریسک استفاده از تکنولوژی با نگرش مشتریان نسبت به تکنولوژی رابطه منفی وجود دارد. که از این بین ریسک استفاده دارای بیشترین سهم بر نگرش مشتریان به استفاده از تکنولوژی موبایل بانک در بانک اقتصاد نوین می باشد و در رتبه های بعدی سودمندی و سهولت استفاده و در آخر احساس نیاز به تعامل با کارکنان دارای کمترین سهم بر نگرش و تمایلات مشتریان به استفاده از تکنولوژی موبایل بانک اقتصاد نوین می باشد.

کارآفرینی اجتماعی ،یکی از انواع کارآفرینی است که به تازگی در جوامع دانشگاهی مطرح شده و با رویکرد کارآفرینی به رفع نیازهای اجتماعی که در جامعه از توجهات به دورمانده اند، می پردازد. از آنجا که تلاش دولتمردان و اقدامات بشردوستانه هنوز کاملأ کارا و اثر بخش نبوده برای توسعه مدل ها و روش های نوین برای قرن جدید به کارآفرینان اجتماعی نیاز داریم. به همین دلیل، توسعه کارآفرینی اجتماعی ضرورت می یابد. هدف اصلی این پژوهش این است که از طریق بررسی «رابطه بین ویژگی-های فردی و توسعه کارآفرینی اجتماعی در سازمان های غیردولتی(ngo)استان کردستان» موانع موجود در مسیر توسعه ی کارآفرینی اجتماعی را هموار سازد و جریان توسعه ی آن را تسریع بخشد. تحقیق حاضر بر اساس هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی وبر مبنای نحوه بدست آوردن داده های مورد نیاز (طرح تحقیق)، تحقیق توصیفی است که با استفاده از همبستگی پیرسون انجام شده است. در این پژوهش تلاش شده تا رابطه بین ویژگی های فردی و توسعه کارآفرینی اجتماعی در سازمانهای غیردولتی(ngos) استان کردستان، به عنوان یکی از نهادهای مدنی جامعه ایران بررسی شود. بر اساس نتایج این تحقیق، کارآفرین اجتماعی از لحاظ ویژگی های شخصیتی و رفتاری دارای ابعاد مشترکی با کارآفرین اقتصادی است. اما علاوه بر این ویژگی های مشترک دارای ابعاد شخصیتی و رفتاری خاص خود می باشد، همچنین دو ویژگی برخورداری از سرمایه اجتماعی فردی و مسئولیت-پذیری اجتماعی، از مهمترین شاخصه های کارآفرین اجتماعی هستند که نقش به سزایی در توسعه کارآفرینی اجتماعی توسط کارآفرینان اجتماعی دارد. طبق این پژوهش، بین ویژگی های فردی و توسعه کارآفرینی اجتماعی در سازمان های غیردولتی(ngos) رابطه مستقیمی وجوددارد. بدین معنی که افراد با ویژگی های فردی (سرمایه-اجتماعی فردی، مسئولیت پذیری اجتماعی، ویژگی های روانشناختی کارآفرینانه، ویژگی های شخصیتی مختص کارآفرینان اجتماعی، زمینه های جمعیت شناختی و ویژگی های رفتاری کارآفرینان اجتماعی) به عنوان متغیرهای مستقل، بهترمی توانند به توسعه کارآفرینی اجتماعی به عنوان متغیر وابسته کمک کنند.

از مهمترین مباحث جدید مدیریت سطح کلان، با توجه به شدت تغییرات در سطح جهان و کشور ها، طراحی چشم انداز در مقاطع زمانی بلند مدت است. لذا تدوین برنامه هایی که بتوانند همانند چراغی در افق بلند مدت کشورها، آینده آنها را روشن گرداند و به آن شکل دهد, بیش از پیش ضروری است. در عین حال از گذشته تا کنون از روشهای متعددی برای ساخت چشم انداز استفاده شده است. این روش ها از تکیه بر شهود فردی, پیش بینی و پیش گویی شروع شده و در سیر تکامل آن اکنون از روشهای نوینی استفاده میشود. از رایج ترین و متحول ترین روشهایی که کاربرد عام در سراسر جهان دارد, آینده نگاری است. در واقع چشم انداز سازی یکی از خروجی ها و نتایج برنامه آینده نگاری است. بنابر این امروزه بهره گیری از روشهای علمی آینده نگاری , جهت تصویر سازی آینده و ترسیم چشم انداز آینده , الزامی است. متاسفانه این رشته تاکنون در کشور ما آنچنان مورد توجه قرار نگرفته است برهمین اساس، توجه و تحقیق بر مباحث بنیادی و اساسی علم آینده نگاری ، مانند چیستی علم آینده نگاری، روش ها و مدلها و کاربردهای آنها و مباحثی مربوط به آینده نگاری در سطح ملی و کلان ، ضروری و لازم است. هدف این پژوهش، با تاکید و توجه به مباحث کلان و در سطح ملی، ابتدا جمع آوری بخشی از ادبیات آینده نگاری و روشهای آن بوده که از طریق مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته است، سپس انتخاب برخی شاخص ها، ارزیابی شاخص ها و روش های استخراج شده بر اساس شاخص ها، بوده است. این کار از طریق توجه به ادبیات آینده نگاری موجود و سه مرحله آینده نگاری (که مرحله ابتدایی و آماده سازی آن، پیش آینده نگاری نام دارد)، صورت گرفته است. برای مرحله پیش آینده نگاری نظریه پردازان چارچوب های مختلفی ارایه دادند که در آن ابعادی را که باید جهت انتخاب یک روش مناسب مدنظر قرار بگیرد، مطرح شده است. از میان همه این چارچوب ها سعی شد ابعادی که اشتراک بیشتری در میان همه چارچوب ها دارد، انتخاب شود و آنها را به عنوان شاخص های انتخاب روش ها، مدنظر قرار دهیم. پرسشنامه ای بر اساس این شاخص ها و روش ها، شامل دو جدول یکی ارزیابی شاخص ها و دیگری مقایسه دوبه دویی روش ها بر اساس شاخص ها، تهیه گردید و سپس توسط 27 نفر از کارشناسان و متخصصان آینده نگاری در سازمان های مختلف دولتی و خصوصی، تکمیل گردید( نام متخصصان و سازمان های مربوط به آن ها در فصول آینده آورده شده است). اطلاعات بدست آمده از این پرسشنامه ها توسط نرم افزار ahp پردازش شده و معیارها از نظر اهمیت آنها ارزیابی و رتبه بندی شدند و در آخر روش ها را با این معیارها، به صورت تک تک و همگی، مقایسه و رتبه بندی نمودیم. برای نتیجه گیری های نهایی روش ها و شاخص ها را در دسته بندی هایی قرار دادیم و براساس ویژگی ها و شرایط هر دسته، نتیجه گیری نمودیم. روش ها بر اساس این شاخص ها به این صورت رتبه بندی شدند؛ پانل، دلفی، سناریو سازی، طوفان فکری، مدل سازی، پویش محیطی، دیده بانی، درخت وابستگی. در کل می توان گفت تجویز و استفاده از یک روش به عنوان روش مناسب جهت تدوین چشم انداز، مناسب و درست نمی باشد، زیرا هر روش دارای ویژگی ها و محاسن و کارایی های خودش است و گاه در جهت تدوین چشم انداز از چندین روش استفاده میشود، همچنین در هر موقعیت و شرایط خاص باید بتوان روش را با موقعیت جدید تطبیق و تغییر داد. اما در نهایت روشهایی که در دسته روشهای کیفی و مبتنی بر نظر متخصصان است، مانند پانل، دلفی، سناریو سازی و طوفان فکری، دارای بیشترین کاربرد در تدوین چشم انداز می باشد. امید است که نتایج این پژوهش، جهت پروژه های آینده نگاری ملی مورد استفاده و مفید باشد.

در تحقیق حاضر به روش توصیفی-پیمایشی با استفاده از ltsi میزان انتقال دانش و مهارت و رفتار فراگرفته شده توسط آموزش به محیط کار در شهرداری کرج مورد بررسی قرار گرفت از تعداد 200 نفر که طی سالهای 1389 تا شش ماهه اول سال 1391 حداقل در یک دوره آموزشی شرکت داشته اند 131 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب گردید که تنها تعداد 100 پرسشنامه جمع آوری شد و با استفاده از پرسشنامه 68 آیتمی استاندارد در این حوزه که توسط خود نظریه پرداز این مدل هولتون وضع گردیده است، این نمونه مورد سنجش قرار گرفت. جهت سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ بهره برده شد که این میزان در تحقیق حاضر برابر 0/79 می باشد. جهت سنجش روایی علی رغم اعتبار این ابزار در عرصه بین المملی، این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور و تنی چند از کارشناسان زبان انگلیسی که تجربه قابل توجهی در حوزه ترجمه متون تخصصی مدیریت داشتند مورد بررسی قرار گرفت و تایید گردید.این پژوهش دربرگیرنده سه سوال بود که جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده گردید.در بخش آمار توصیفی متغیرهای تحقیق در قالب جداول توزیع فراوانی و نمودارها(فراوانی،درصد،مد،میانه،میانگین)توصیف گردید سپس در قسمت آمار استنباطی به تناسب سطح سنجش متغیرها از آزمون t و کولموگروف اسمیرنوف و فریدمن استفاده گردید.از 16 عامل انتقال یادگیری تنها 13 عامل تایید گردید و عوامل ظرفیت فردی،حمایت مدیر و پیامدهای مثبت فردی رد شدند.همچنین مهمترین عامل انتقال یادگیری نیز خودکارآمدی عملکرد و کم اهمیت ترین عامل نیز انتظارات عملکرد - نتایج بوده است.عوامل فردی به شرح زیر شناسایی شدند:آمادگی فراگیر(مانع ضعیف)؛انگیزه انتقال(تسهیل گر ضعیف)،انتظارات تلاش-عملکرد(تسهیل گر ضعیف)،انتظارات عملکرد-نتایج(مانع قوی)،خودکارآمدی عملکرد(تسهیل گر ضعیف)،همچنین عوامل سازمانی شامل:پیامدهای منفی فردی(مانع قوی)، حمایت همکاران(مانع ضعیف)، ممانعت مافوق(مانع قوی)،بازخورد(مانع ضعیف)،مقاومت در برابر تغییرات(مانع ضعیف)، فرصت استفاده(مانع ضعیف)،عوامل آموزشی اعتبار محتوا و طرح انتقال نیز هر دو به عنوان مانع ضعیف انتقال شناسایی گردیدند.

این پژوهش در شرکت خدمات انفورماتیک ایران بعنوان یک سازمان نخبه پرور با هدف بررسی رابطه مدیریت استعداد و سبک های رهبری انجام گرفته است. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و ابزار گردآوری پرسشنامه می باشد. در این راستا برای مفهوم مدیریت استعداد از مدل tm از سرگی گروپ و برای مفهوم سبک رهبری از مدل لوتانز استفاده شده است. جهت نمونه گیری از روش تصادفی استفاده شد که جمعا تعداد کل جامعه 120 نفر بود که 92 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. طب نتایج به دست آمده از طریق تحلیل عاملی داده ها و روش حداقل مربعات جزئی مشخص شد که از طریق گزینش سبک رهبری مناسب می توان تغییراتی را در زمینه بهره برداری از استعدادها در سازمان اعمال کرد .

تحقیق حاضر روی اصلی ترین عامل فرآیند شناسایی فرصت برای کسب و کارهای خدماتی تاکید می کند: هوشیاری کارآفرینانه. به دلیل ابهام و تنوع زیاد در تعاریف و عناصر هوشیاری کارآفرینانه، تحقیقات در این زمینه همچنان در مرحله طفولیت است. بعد از یررسی کارهای گذشته در زمینه هوشیاری کارآفرینانه محقق بر آن شد که رابطه بین هوشیاری و توانایی تشخیص فرصت را بررسی کند. بر این اساس هوشیاری به عنوان یک توانایی فردی در جمع آوری اطلاعات، ترکیب اطلاعات و انتخاب اطلاعات تعریف شد. در این تحقیق مباحث مربوط به کارآفرینی، فرصت های کارآفرینانه، تشخیص فرصت از دید محققان مورد بررسی قرار گرفت و عوامل فردی موثر بر آن- به طور خاص هوشیاری کارآفرینانه و عناصر آن- مورد پژوهش قرار گرفت. در مدل تحقیقاتی ارائه شده بیان شد که بین هوشیاری کارآفرینانه و عناصر آن با تشخیص فرصت رابطه وجود دارد. طبق تحلیل های آماری از 197 پرسشنامه جمع آوری شده مشخص شد رابطه معنا داری بین هر کدام از ابعاد هوشیاری با تشخیص فرصت وجود دارد و مهمترین نتیجه تحقیق اینکه معلوم شد بین هوشیاری کارافرینانه و تشخیص فرصت در جامعه کارآفرینان شرکت های خدماتی رابطه معنادار وجود دارد.

سازمان ها اصولاً به منظور رسیدن به اهدافی ایجاد گردیده اند که میزان موفقیت آن ها در دستیابی به این اهداف، ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد. بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است و از آن جایی که دانشگران کسانی هستند که درجه بالایی از خبرگی را دارند و مقصود اولیه از شغلشان خلق، توزیع و بکارگیری دانش است، نحوه ارزیابی عملکرد آنان بسیار حائز اهمیت است و در اثربخشی سازمانی و عملکرد این کارکنان تاثیر بسزایی دارد. لذا شناخت یک تکنیک و منبع مناسب جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی برای مدیران امری ضروری است. هدف از انجام این تحقیق انتخاب یک تکنیک و منبع مناسب ارزیابی عملکرد برای ارزیابی کارکنان دانشی است. روش تحقیق مورد استفاده از حیث هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران پژوهشکده موتور ایران خودرو است که شامل 10 نفر می باشد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که مناسب ترین تکنیک و منبع ارزیابی عملکرد دانشگران، خودارزیابی می باشد. در پایان پیشنهاداتی برای مدیران در جهت بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی ارائه شده است.

چکیده الف) موضوع و طرح مسئله: یکی از اهداف برنامه های آموزشی کارآفرینی ایجاد و تقویت قصد کارآفرینانه کارآفرینان بالقوه به ویژه دانشجویان می باشد. به همین دلیل تحقیقاتی که در دنیا برای قصد کارآفرینانه انجام می شود، عمدتا مربوط به دانشجویان است چرا که قصد کارآفرینانه بهترین و مهم ترین متغیر پیش بینی کننده رفتار کارآفرینانه است. به عبارت دیگر به احتمال خیلی زیاد، افزایش قصد کارآفرینانه منجر به افزایش فعالیت های کارآفرینانه و در نتیجه توسعه کارآفرینی می شود. از این رو هدف بسیاری از کشورها افزایش میزان و سطوح کارآفرینی و به ویژه قصد کارآفرینانه می باشد. به همین دلیل یکی از متغیرهای مهم در پژوهش سالانه دیده بان جهانی کارآفرینی (gem) به عنوان بزرگترین پژوهش میدانی کارآفرینی در جهان، قصد کارآفرینانه است. به همین دلیل شناخت بهتر عوامل موثر بر شکلگیری قصد، درک ما را از کارآفرینی افزایش می دهد. ب) مبانی نظری: فرضیه اصلی این تحقیق عبارتست از: خودکارآمدی کارآفرینانه بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. فرضیه های فرعی: - مهارت شناخت فرصت های بازار و توسعه محصول جدید بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. - مهارت ایجاد محیط نوآورانه بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. - مهارت ایجاد رابطه با سرمایه گذاران بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. - مهارت شناسایی هدف اصلی بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. - مهارت رویارویی با چالش های غیرمنتظره بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. - مهارت توسعه منابع انسانی بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد. سوالات تحقیق: سوال اصلی: آیا خودکارآمدی کارآفرینانه بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ سوالات فرعی: - آیا مهارت شناخت فرصت های بازار و توسعه محصول جدید بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ - آیا مهارت ایجاد محیط نوآورانه بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ - آیا مهارت ایجاد رابطه با سرمایه گذاران بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ - آیا مهارت شناسایی هدف اصلی بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ - آیا مهارت رویارویی با چالش های غیرمنتظره بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ - آیا مهارت توسعه منابع انسانی بر تقویت قصد کارآفرینی دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی تاثیر دارد؟ پ) روش تحقیق: نوع تحقیق بر اساس هدف، کاربردی بوده و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. با توجه به این که تعداد جامعه ما بیش از 30 نفر می باشد با فرض نرمال بودن جامعه از آزمون پیرسون برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده کرده ایم. همچنین در تحلیل چند متغیری قصد کارآفرینانه با شش عامل ذکر شده در فرضیات تحقیق از روش تحلیل رگرسیون و برای بررسی وضعیت موجود و اهمیت هر کدام از شاخص ها از آزمون t یک نمونه ای استفاده شده است. روش نمونه گیری در تحقیق فوق روش تصادفی ساده می باشد. در نمونه گیری تصادفی ساده به هریک از افراد جامعه احتمال مساوری داده می شود تا در نمونه انتخاب شود. گروه های انتخابی مورد نظر در پژوهش حاضر را دانشجویان رشته های مدیریت تشکیل می دهند. با توجه به تعداد اعضای جامعه مورد مطالعه (1100 نفر) و فرمول، حجم کلی نمونه برابر است با: 284 نفر. به منظور حصول اطمینان از صحت نتایج تحقیق 294 پرسشنامه توزیع گردیده است. ت) یافته های تحقیق: نتایج حاصل از بررسی ارتباط دو متغیر مهارت شناخت فرصت های بازار و توسعه محصول جدید و قصد کارآفرینانه، نشان از وجود ارتباط معنادار و مثبت دو متغیر نامبرده با توجه به مقدار پیرسون 0.479 و سطح معنی داری 0.00 می باشد. در واقع می توان گفت با احتمال 99% بین دو متغیر مهارت توسعه محصول جدید و فرصت های بازار و قصد کارآفرینانه همبستگی مثبت وجود دارد. نتایج آزمون فرضیه دوم پژوهش نیز براساس محاسبه مقدار پیرسون 0.385 و سطح معنی داری 0.00 نشان از ارتباط قوی و مثبت مهارت ایجاد محیط نوآورانه و قصد کارآفرینی دارد. واضح است مهارت ایجاد محیط نوآورانه، به این دلیل که بیانگر میزان توانایی فرد در ارائه راه کارها و روش های جدید جهت ایجاد کسب و کار می باشد، باعث بروز تمایلات و رفتارهای کارآفرینانه می شود. نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم تحقیق مبنی بر ارتباط دو متغیر مهارت ایجاد رابطه با سرمایه گذاران و قصد کارآفرینی نشان از ارتباط مثبت دو متغیر دارد. این امر با توجه به نتایج آزمون پیرسون با مقدار 0.237 و سطح معنی داری 0.004 اثبات شده است. نتایج آزمون فرضیه چهارم پژوهش نیز بر اساس محاسبه مقدار پیرسون 0.461 نشان می دهد که میان دو متغیر شناسایی هدف اصلی و قصد کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون نشان می دهد که مقدار پیرسون 0.227 با سطح معنی داری 0.006 و با احتمال 99% معنی دار می باشد و این نشان از همبستگی مثبت میان دو متغیر مهارت رویارویی با چالش های غیر منتظره و قصد کارآفرینانه می باشد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم تحقیق مبنی بر ارتباط مهارت توسعه منابع انسانی و قصد کارآفرینانه نشان از همبستگی مثبت این دو متغیر دارد. این امر با توجه به مقدار پیرسون 0.264 و سطح معنی داری 99% اثبات شده است. مهارت توسعه منابع انسانی حیاتی و مهم در حقیقت توانایی فرد کارآفرین به شناسایی و جذب افراد و عواملی است که بخش مهم کسب و کار را تشکیل می دهد و موفقیت یا شکست کسب و کار به آن ها بستگی دارد.

هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین سبک رهبری مدیران و استراتژی های مورد استفاده ی کارکنان در نفوذ رو به بالا می باشد. سبک رهبری این پژوهش مربوط به سبک رهبری هرسی و بلانچارد میباشد. که شامل سبک رهبری دستوری، اقناع، مشارکتی و تفویضی می شود. استراتژی های مورد استفاده کارکنان در نفوذ رو به بالا شامل سه مرحله پیش از درخواست، درخواست و پس از درخواست می باشد. مرحله ی پیش از درخواست شامل استراتژی های وابسته سازی، اعتماد سازی، مدیون سازی و ائتلاف، مرحله درخواست شامل استراتژی متقاعد سازی و مرحله پس از درخواست شامل استراتژی شرطی سازی و پنهان سازی می باشد. فرضیه ی اصلی این پژوهش "بین سبک رهبری مدیران و استراتژی مورد استفاده کارکنان در نفوذ رو به بالا ارتباط وجود دارد" می باشد. همچنین این پژوهش داری 4 فرضیه فرعی می باشد. تحقیق حاضر کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. این پژوهش در ستاد مدیریت بانک ملت استان البرز که شامل 70 پرسنل میباشد انجام شد. در این سازمان دو سری پرسشنامه توزیع گردید. پرسشنامه استاندارد سبک رهبری هرسی و بلانچارد بین مدیران و پرسشنامه ی استراتژی های نفوذ دکتر دانایی فرد و خانم مکی بین کارکنان توزیع گردید. پس از جمع آوری داده ها و تجزیه تحلیل آن ها فرضیه اصلی وهمچنین فرضیات فرعی مورد تایید قرار گرفت. پس بین سبک رهبری و استراتژی های مورد استفاده کارکنان در نفوذ رو به بالا ارتباط وجود دارد. همچنین بین 4 سبک رهبری که شامل دستوری، اقناع، مشارکتی و تفویضی می باشد و استراتژی ها( که فرضیات فرعی می باشند) نیز ارتباط وجود دارد.

هدف این پژوهش،بررسی تاثیر هوش هیجانی بر گرایش کارآفرینانه ی سازمان ها و شرکت های فعال در حوزه فناوری نانو است.. جامعه اماری پزوهش شامل232مدیران عامل فعال در حوزه فناوری نانو می باشد که 150 نفر از آنان را به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه توزیع گردید. پرسشنامه های مورد استفاده عبارتند از پرسشنامه هوش هیجانی سیبر یا شرینگ که پنج مولفه خودآگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی را سنجیده و پرسشنامه گرایش کارآفرینی دس و لامپکین که مولفه هایی نظیر استقلال طلبی، نوآوری، پیشگامی، ریسک پذیری و رقابت تهاجمی را مورد سنجش و یررسی قرار می دهد.. در این پژوهش برای آزمودن فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون خطی ساده و برای آزمون فرضیه های فرعی پژوهش از آزمون رگرسیون چندگانه استفاده شد

هدف این پایان نامه بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان ستاد مرکزی وزارت امور اقتصاد و دارایی و مدل استاندارد سرمایه گذاری در افرادمی باشد .جامعه آماری این تحقیق کارکنان لیسانس به بالای ستاد مرکزی وزارت امور اقتصاد و دارایی که 821 نفر می باشند و نمونه انتخاب شده با استفاده ازجدول مورگان 256 نفر در نظر گرفته شده است .پرسش نامه های مورد استفاده در این تحقیق پرسش نامه استاندارد توانمند سازی روانشناختی اسپیریتزر و پرسش نامه طراحی شده بر اساس شاخص های استاندارد سرمایه گذاری در افراد می باشد . ابتدا وضعیت فعلی توانمند سازی روانشناختی کارکنان ستاد مرکزی وزارت امور اقتصاد و دارایی اندازه گیری شده ،سپس فرضیه های پژوهش توسط نرم افزار spss وlisrel مورد سنجش و آزمون قرار گرفته اند .بررسی وضعیت توانمند سازی کارکنان نشان دهنده حد متوسط توانمند سازی در این سازمان است و مستلزم بهبود می باشد و نتایج فرضیات تحقیف حاکی از آن است که میان کیفیت توانمند سازی کارکنان و دو مولفه تعهد وطرح ریزی رابطه متبت و معنا دار وجود دارد و میان دو مولفه اقدام وارزیابی مدل استاندارد سرمایه گذاری در افراد رابطه وجود ندارد و مدل نهایی توسط نرم افزار بدست آمده است .

در این پژوهش که از نظر هدف کاربردی و از نحوه گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی می باشد، در حد فاصل زمستان 1392 تا تابستان 1393 در دانشگاه علامه طباطبایی انجام شده است، برای نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای-تصادفی ساده استفاده شده است.جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شد.میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سنجش حرفه گرایی مدرسین 853/0 و برای پرسشنامه سنجش کیفیت آموزشی 902/0 می باشد که بیانگر این است که پرسشنامه های پژوهش از پایایی بالایی برخوردارند. تعداد 138 پرسشنامه توسط اساتید دانشگاه جهت سنجش میزان حرفه گرایی آنها و تعداد 187 پرسشنامه که توسط دانشجویان کارشناسی ارشد جهت سنجش کیفیت آموزشی پاسخ داده شده بود، جمع آوری شد. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق نرم افزار spss، نتایج حاکی از آن است که بین پنج مولفه حرفه گرایی مدرسین دانشگاه علامه طباطبایی (مرجع بودن سازمان حرفه ای، اعتقاد به بازتاب عمومی خدمت در جامعه، خود کنترلی، جذابیت حرفه، استقلال عمل درکار) و کیفیت آموزشی آنها همبستگی مثبت، معنادار، وجود دارد. در کل می توان گفت که در جامعه مورد نظر بین حرفه گرایی مدرسین دانشگاه و کیفیت آموزشی آنها همبستگی بالا و مثبت وجود دارد که این رابطه معنی دار است.

در عصر «دانایی» یا «فراصنعتی»، تغییرات سریع تحولات فناوری، بهبود و توسعه روش ها و امکان و اجبار تبادلات خارج از مرز و بوم فرهنگی، سبب شده است تا سازمان ها، برای رشد خود از عوامل ارزنده و متناسب با پاسخگویی به نیازهای داخل و خارج سازمان استفاده کنند. سازمان های پویا به طور روزافزون، دارای نگرش جهانی می شوند و خود را برای رویارویی با موج عظیم اطلاعات آماده می سازند. در این نوع سازمان ها، روش ها و فنونی مورد استفاده قرار می گیرد که کارمندان، متخصصان و مدیران را وادار به جدایی و فرار از شیوه های معمول و منسوخ تفکر می کند و آن ها را برای ارائه و اعمال پیشنهادها و اندیشه های غیرمعمول، بدیع و خلاق ترغیب کنند. برای پاسخگویی به نیازهای سازمان، باید از ساختاری استفاده نمود که انعطاف پذیر بوده و عوامل محیطی مختلف را برای خلاقیت و نوآوری مهیا سازد. چنین سازمانی باید توانایی پاسخگویی نیازهای موجود و رویارویی با نیازهای پیچیده و شتاب زده آینده را داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مولفه های هوش سازمانی و نیز مولفه های توسعه مدیریت دانش بر خلاقیت در سازمان های تولیدی شرکت شهرک های صنعتی استان گلستان، در سال 93-1392 انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-همبستگی بوده که به صورت پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه ی مدیران و صاحبان شرکت های تولیدی شهرک های صنعتی استان گلستان، بالغ بر 462 نفر است که با استفاده از نمونه-گیری طبقه ای-تصادفی، از میان آن ها 113 نفر، به عنوان حجم نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه ی استاندارد مدیریت دانش ابطحی و صلواتی (1385) و پرسشنامه ی استاندارد هوش سازمانی آلبرخت (2002) و نیز پرسشنامه ی استاندارد خلاقیت سازمانی رندسیپ (1979)، است. پایایی پرسشنامه ها بر اساس ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که به ترتیب معادل 0.825، 0.764 و 0.791 بدست آمد. همچنین، روایی کل معادل با 0.83 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار 19spss-، و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت، که در سطح آمار استنباطی از آزمون های: نرمالیته؛ همبستگی؛ رگرسیون و تحلیل واریانس، استفاده شده است. نتایج حاصل حاکی-است که مولفه های هوش سازمانی و همچنین مولفه های توسعه ی مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی، در شرکت های تولیدی مورد مطالعه، تأثیر معنادار دارند.

پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع کاربردی بوده و جهت بررسی تاثیر عدم امنیت شغلی بر تعهد و تنش با توجه به نقش تعدیل کننده هوش هیجانی انجام پذیرفت. این پژوهش در حوزه ستادی وزارت جهاد کشاورزی با جامعه آماری حدود 5000 نفر و حجم نمونه 381 نفر با انتخاب روشهای نمونه گیری تصادفی سهمیه ای انجام شد. برای گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده گردید. برای گردآوری اطلاعات میدانی از ابزار پرسشنامه استفاده گردید. در این خصوص از یک پرسشنامه چهار بخشی عدم امنیت شغلی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و هوش هیجانی تشکیل شد، که روایی و پایایی آن ها براساس آزمون کرنباخ به ترتیب برابر 0.751 – 0.92 – 0.91 و 0.856 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی ( برای جداول و نمودارهای مربوطه ) که شامل میانگین و انحراف معیار است استفاده شد. و از آمار استنباطی ( برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده) که شامل آزمودنی های رگرسیون خطی و رگرسیون سلسله مراتبی است استفاده گردید. نتایج به دست آمده نشان داد که : 1) ناامنی شغلی درک شده بر کاهش تعهد عاطفی کارکنان تأثیر دارد. 2) ناامنی شغلی درک شده بر کاهش تعهد مستمر کارکنان تأثیر دارد. 3) ناامنی شغلی درک شده بر کاهش تعهد هنجاری کارکنان تأثیر ندارد. 4) ناامنی شغلی درک شده بر افزایش استرس کارکنان تأثیر دارد. 5) هوش هیجانی بر ارتباط بین عدم امنیت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان تأثیر دارد. 6) هوش هیجانی بر ارتباط بین عدم امنیت شغلی با تعهد مستمر کارکنان تأثیر ندارد. 7) هوش هیجانی بر ارتباط بین عدم امنیت شغلی با تعهد هنجاری کارکنان تأثیر ندارد. 8) هوش هیجانی بر ارتباط بین عدم امنیت شغلی با تنش کارکنان تأثیر ندارد.

سازمان ها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند، اقتصادی که در آن دانش و دارایی های نامشهود، به عنوان مهمترین عامل تولید و همچنین به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها شناخته شده است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه انسانی و سبک های تصمیم گیری بر بروز رفتار کارآفرینانه در شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران در سال 1393 انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 64 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان بود که با توجه به فرمول کوکران حجم نمونه 56 نفر براورد شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس سه پرسشنامه استاندارد برای سنجش متغیرهای پژوهش می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر مثبت و معنادار سرمایه انسانی و سبک های تصمیم گیری و ابعاد آن بر بروز رفتار کارآفرینانه بود. هم چنین نتیجه گرفته شد که سرمایه انسانی و سبک های تصمیم گیری یک منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان می باشد که نهایتاً باعث رشد و توسعه این گونه شرکت ها شده و به بهبود وضعیت کارآفرینی در این شرکت ها کمک خواهد کرد.

نوآوری لازمه وپیش درآمد توسعه، موفقیت و تعالی یک سازمان است و آگاهی از مفهوم و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران و پژوهشگران است. نوآوری رمز حیات و بقاء بنگاه های صنعتی و اقتصادی در عصر سرعت و رقابت است و این رمز و راز را مدیرانی که دلیرانه و هوشمندانه بر موج بحران ها و فرصت های جهانی سوار شوند، کسب می کنند. آن ها بارها شکست می خورند و از آن می آموزند که چگونه موفقیت را به کف آورند. لذا در مدیریت یا مدیریت استراتژیک، تحول و نوآوری است که بقای شرکت ها را رقم زده است وگرنه آن ها که در ساحل امنیت و آسودگی، خوشنود از پیروزی ها غنوده اند به ناگاه با رسیدن رقبای کوچک، تیزپا و جسور، حتی اگر در قالب شرکت های بزرگ و پرآوازه هم باشند، ممکن است از صحنه خارج شوندضمن توجه به اینکه نوآوری و کارآفرینی قالب مفهوم تخریب خلاق شومپیتر را تشکیل می دهد، اما پارادایم نوآوری باز در جهانی در تباین با مدل سنتی " نوآوری بسته " قرار دارد. ( طبائیان،1390) تحت نام بلند نوآوری ، که بیشتر قرن بیستم را ، خصوصا از نظر شومپیتر در غلبه خود داشت، بنگاه ها با ایجاد پژوهشگاه های بزرگی که فناوری توسعه می دادند و این فناوری ها به نوبه خود مبنای طراحی محصولات نوین ( نوآوری ) را تشکیل می دادند و این محصولات سودهای بالا را موجب می شدند، و این سودها می توانستند به سرمایه گذاری مجدد در تحقیقات منجر شوند، به مزیت رقابتی دست پیدا می کردند و به این صورت چرخه نوآوری خلق می شد(چسبرو ،2003). این یکپارچه سازی عمودی کارکردهای پژوهشی به این معنی بود که بنگاه هایی که استطاعت چنین سرمایه گذاری هایی را نداشتند فاقد مزیت رقابتی بودند. هنگامی که یک نوآوری برای کسب و کار محوری یک بنگاه مفید نباشد ، ممکن است به مرحله ثبت اختراع هم رسیده باشد ولی هیچ وقت فرصت توسعه نیافته و به ثمر ننشسته باشد. این گونه پروژه های تحقیقاتی تکمیل شده، غالبا باید آنقدر بمانند تا یک فرصت بازاری برای استفاده از آنها بروز کند، اگر چنین فرصتی اصلا پیش بیاید. در حالی که ایده های خوب بی شمارند، علت کاهش توان نوآوری شرکت های پیشرو چیست؟ پژوهش های چسبرو نشان داده اند که شیوه آفرینش ایده های نوین و عرضه آنها به بازار به شدت دگرگون شده است. توماس کوهن، تاریخ نگار علم، این پدیده را دگرگونی پارادایم تجاری سازی دانش شرکت ها می داند. چسبرو پارادایم پیشین را نوآوری بسته نام نهاده است. نوآوری بسته همان دیدگاهی است که موفقیت را در گرو اعمال کنترل می داند. بر پایه این دیدگاه شرکت ها باید ایده های ویژه خود را بیفرینند، سپس خودشان آنها را توسعه دهند، بسازند، به بازار ببرند، توزیع کنند، تامین مالی کنند و خدمات پس از فروش ارایه دهند. این پارادایم از شرکت ها می خواهد که به شدت خودکفا باشند، زیرا به هیچ وجه نمی توان از کیفیت و امکان دسترسی به ایده های دیگران مطمئن بود. تحقیق حاضر تحقیقی است کاربردی از نوع توصیفی-پیمایشی. در این راستا، اطلاعات و داده های مورد نیاز از دو روش کتابخانه ای و میدانی (از طریق پرسش نامه) جمع آوری و با استفاده از آزمون های آماری تجزیه و تحلیل شده است.

این تحقیق با هدف بررسی رابطه ی بین عوامل سازمانی نظیر ساختار، فرهنگ، نظام پاداش و نظام کنترل و نیز کارآفرینی سازمانی با اثربخشی سازمانی انجام شد. سپس با استفاده از تحقیق پیمایشی داده های پژوهش بدست آمد و مورد تحلیل قرار گرفت. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی وضعیت داده های تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. و در نهایت با استفاده از نرم افزار spss و بوسیله ی آزمون همبستگی فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. فرضیه ی اول این بود که بین ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی ارتباطی وجود دارد. که این فرضیه بر اساس آزمون داده های تحقیق رد شد. به عبارتی دیگر بین ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی ارتباط معنی داری وجود ندارد. آزمون فرضیه ی بعدی نیز نشان داد که بین هیچ یک از عناصر فرهنگ سازمانی یعنی فرهنگ مشارکت، انسجام، انطباق پذیری و رسالت، با اثربخشی سازمانی رابطه ای معنی دار وجود ندارد. با آزمون فرضیه ی بعدی یعنی ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و اثربخشی سازمانی ثابت شد که بین این دو مولفه ارتباط معنی دار و مثبتی وجود دارد. فرضیه ی هفتم این بود که بین نظام پاداش و اثربخشی سازمانی ارتباط وجود دارد که این فرضیه نیز رد شد. و در نهایت فرضیه هشتم، ارتباط بین کنترل و اثربخشی سازمانی بود که پس از تجزیه و تحلیل مشخص شد که رابطه ای معنی دار و مثبت بین این دو مولفه وجود دارد.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه چابکی سازمان با رضایت شغلی و کیفیت زندگی‏کاری ‏کارکنان سازمان‏‏‏های وابسته به وزارت آموزش و پرورش می‏باشد. در این پژوهش به بررسی مفاهیم چابکی سازمان و کارکردهای آن، ابعاد چابکی در سازمان‏های دولتی و مفاهیم رضایت شغلی و کیفیت زندگی‏کاری ‏در سازمان پرداخته شد و سپس مدل مفهومی پژوهش ترسیم شد. روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی می‏باشد. براساس روش نمونه‏‏‏گیری تصادفی ساده از بین کارکنان، نمونه آماری انتخاب شد. پرسشنامه در بین نمونه آماری که بالغ بر 212 نفر بودند توزیع شد. در این پژوهش ازپرسشنامه چابکی سازمان(شریفی و ژانگ ، 1999)، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ( msq) (ویس دیویس، جورج انگلند و لافکویست ، 1967) و پرسشنامه کیفیت زندگی‏کاری ‏(والتون ، 1973) استفاده شده است که به ترتیب شامل 19، 16و27 سوال می‏باشند و برای دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده گردیده است. پایایی به دست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0/955 می‏باشد که مورد تأیید قرار گرفت. جهت آزمون فرضیه‏‏‏ها از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج حاکی از آن بود که، رابطه معنادار و مثبتی بین چابکی سازمانی با رضایت شغلی و کیفیت زندگی‏کاری ‏وجود دارد. از بین مولفه‏‏‏های چابکی، سرعت قوی‏‏‏ترین رابطه را با رضایت شغلی دارد و شایستگی قوی‏‏‏ترین رابطه را باکیفیت زندگی‏‏‏کاری دارد.

پژوهش در قالب تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی(مقطعی) انجام گرفت. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث ماهیت داده ها کمی است. جامعه آماری در این تحقیق شامل مجموعه کارشناسان واحد های بازاریابی، تحقیق و توسعه و مدیران میانی و ارشد سازمانهای کوچک و متوسط می باشد. از 200 پرسشنامه ای که به صورت روش نمونه گیری تصادفی ساده که میان آنها توزیع شد تعداد 156 پرسشنامه بازگردانده شد. ابزارهای گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه بوده است.برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوایی استفاده گردیده است و همچنین برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده و ضرایب نشان داد که ابزار جمع آوری اطلاعات از پایایی بالایی برخوردار می باشددر تجزیه تحلیل داده ها از هر دو روش توصیفی و استنباطی (و به کمک نرم افزار آماری spss) استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که جهت گیری استراتژیک آینده نگر، رابطه معناداری با دیگر پارامترهای تحقیق داشت در حالی که جهت گیری تدافعی، با برخی از پارامترهای تحقیق مرتبط نبود. همچنین یافته ها بیانگر این است که میان بهبود مستمر و توسعه محصول جدید نیز رابطه معناداری وجود دارد.

در دنیای امروزی سازمان ها به منظور شناسایی تحولات محیطی و کسب موفقیت در میدان رقابت، باید از نوعی برنامه ریزی بهره گیرند که آینده نگر و محیط گرا باشد. به علت اهمیت نیروی انسانی در سازمان، نیازمند یک نوع برنامه ریزی هستیم که با بررسی محیط خارجی و داخلی سازمان، استراتژی های منابع انسانی مناسب را شناسایی و آن را با توجه به چشم انداز، مأموریت، اهداف بلندمدت و استراتژی سازمانی هماهنگ نماید تا باعث به وجود برنامه یا سند استراتژیک منابع انسانی برای سازمان شود. از آنجا که اگر نیروی انسانی شاغل در سازمانها مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در ایجاد مزیت رقابتی ایفا خواهند نمود، باید بدنبال راهکارهایی برای افزایش توانمندسازی آنان برآییم. برای افزایش توانمند سازی کارکنان تکنیک های مختلفی وجود دارد که یکی از آنها برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد. با این وجود، نیاز به بررسی دقیق در این زمینه احساس می شود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر هوش هیجانی مدیران بر عملکرد شغلی و فراشغلی( رفتار شهروندی سازمانی) کارکنان اداره کل امور اقتصادی و دارایی استان اصفهان می باشد. . یافته های نهایی پژوهش، حاکی از این است که تمامی ابعاد هوش هیجانی مدیران شامل(احترام گذاشتن به کارکنان، حمایت کارکنان، استفاده از عوامل انگیزشی، متناسب بودن وظایف شغلی با روحیه کارکنان، بهبود فضای کاری، منصفانه بودن مدیران، مدیریت تعاملات و ارتباطات باز و اثر بخش)، به غیر از بعد بهبود فضای کاری بر عملکرد شغلی تأثیرگذار است. همچنین تمامی ابعاد هوش هیجانی مدیران بر عملکرد فرا شغلی(رفتار شهروندی سازمانی) کارکنان اداره کل امور اقتصادی و دارایی استان اصفهان تاثیر معناداری دارد.

در این تحقیق ما نقش ریسک ها و مزایای ادراک شده توسط تصمیم گیرندگان (مدیران ارشدسازمان امور مالیاتی)را به عنوان شاخص تعیین کننده در تصمیم به برون سپاری فرایند مالیات بر مشاغل خودرو مورد سنجش قرار دادیم. نتایج این تحقیق تاثیر خیلی قوی و معکوس ریسک هاو تاثیر مثبت و نسبتا قوی مزایا را بر تمایل به افزایش سطح برون سپاری فرایند مالیات بر مشاغل خودرو در سازمان امور مالیاتی نشان می دهد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.