موضوع مورد پژوهش در این تحقیق عبارتست از تدوین استراتژی های توسعه پنج ساله دانشگاه علوم پایه دامغان. سوال اصلی این است که چه استراتژی های اثربخش و قابل اجرا باید اتخاذ شود تا دانشگاه علوم پایه دامغان در طول 5 سال آینده به هدف های بلند مدت خود دست پیدا کند. در این خصوص مدل هاروارد به عنوان مناسب ترین مدل از بین مدل های تدوین استراتژی برای سازمان های غیرانتفاعی که به طور مفصل بررسی گردید، انتخاب شد وبا استفاده از تکنیک ها و ابزارهای مربوطه نسبت به خلق استراتژی ها و ارزیابی آنها اقدام گردید. با استفاده از پرسشنامه عوامل داخلی و خارجی و توزیع آنها بین جامعه آماری و جمع آوری اطلاعات و تشکیل ماتریس های ife و efe و swot و cpm و نمودار space نسبت به خلق استراتژی ها بر اساس نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدها اقدام و در نهایت با استفاده از ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمّی ( qspm) نسبت به ارزیابی آنها اقدام گردید که در نهایت تعداد ده استراتژی اثربخش و قابل اجرا به عنوان نتیجه پیشنهاد گردید که مهمترین و راهبردی ترین آنها کسب موافقت شورای گسترش آموزش عالی جهت تبدیل دانشگاه تخصصی علوم پایه دامغان به دانشگاه دامغان به عنوان یک دانشگاه مادر می باشد.

رضایت شغلی کارکنان عوامل متعددی دارد. یکی از عوامل رضایت شغلی، شخصیت افراد است. این تحقیق برآنست تا رابطه بین ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت مخابرات را مشخص نماید. بدین منظورازنظرات دو تن از دانشمندان به نامهای جان اتکینسون و دیوید مک کللند استفاده شده است. این دانشمندان شخصیت افراد را به سه دسته موفقیت طلب، قدرت طلب و افراد با نیاز به تعلق تقسیم نموده اند. هر یک از این سه دسته به شیوه خاصی رفتار می کنند، توانایی ها و مهارت های رفتاری منحصر به فردی دارند، انتظارات خاصی ازکارشان دارند و نهایتا نیازهای متفاوتی را دارا هستند. در نتیجه هریک ازانواع شخصیت، با سازمان و مشاغل خاصی سازگاری و سنخیت دارند. این تحقیق نشان دادکه 60% کارکنان مخابرات دارای شخصیت موفقیت طلب، 19/4% دارای شخصیت قدرت طلب و20/6% دارای شخصیت نیاز به تعلق می باشند. کارکنانی که دارای شخصیت موفقیت طلب هستند ازرضایت شغلی بالاتری برخوردارند. ضمنآ افرادی که دارای شخصیت موفقیت طلب هستند به دو دسته تقسیم شدند: افراد دارای شخصیت قوی موفقیت طلبی و افراد دارای شخصیت ضعیف مو فقیت طلبی. این تحقیق نشان داد افرادی که دارای شخصیت قوی موفقیت طلبی هستند نسبت به آنهای که دارای شخصیت ضعیف موفقیت طلبی هستند از رضایت شغلی بالاتری برخورد دارند. پس نتیجه گرفته می شود با توجه به اهداف شرکت مخابرات و وظایف و فعالیتهای آن، افرادی که دارای شخصیت موفقیت طلبی هستند اکثریت کارکنان را تشکیل داد ه اند، این افراد ازرضایت شغلی بالاتری برخوردارند وهر چه این شخصیت در آنها قوی تر شود ازرضایت شغلی بیشتری بهره مند خواهند بود.

این تحقیق در جهت بررسی تأثیرات دوره های آموزشی حین خدمت در رابطه با ایجاد و افزایش دانش و مهارت مدیریتی و همچنین به هنگام نمودن دانش مدیریتی کارکنان سازمان انرژیهای نو ایران(سانا) انجام گرفته است. امکان تأثیر این طرح در ایجاد وحدت رویه در برگزاری دوره های آموزشی حین خدمت ، از نکات دیگری است که در این تحقیق مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق 92 نفر از کارشناسان، سرپرستان و مدیران سازمان انرژیهای نو ایران در شهر تهران می باشند که در دوره های آموزشی طرح شرکت نموده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه ای است که روایی آن از روش تناسب محتوی و پایایی آن از روش آلفای کرانباخ به تایید رسیده و پس از تکمیل شدن، داده های آن با نرم افزار spss و با استفاده از روش آمار ناپارامتریک chi-square مورد تجزیه و تحلیل واقع گردیده و نتایج حاصل در مورد فرضیه های تحقیق به شرح زیر ارائه می شوند: 1- فرضیه وجود رابطه معنی دار بین" برگزاری دوره های آموزشی" و" افزایش بهره وری سازمانی کارشناسان سازمان انرژی های نو ایران " مورد تایید واقع گردید. 2- فرضیه وجود رابطه معنی دار " برگزاری دوره های آموزشی" و" افزایش اثربخشی سازمانی کارشناسان سازمان انرژی های نو ایران " مورد تایید واقع گردید. 3- فرضیه وجود رابطه معنی دار بین " برگزاری دوره های آموزشی" و" افزایش کارایی سازمانی کارشناسان سازمان انرژی های نو ایران " مورد تائید واقع گردید. 4- فرضیه وجود رابطه معنی دار بین " برگزاری دوره های آموزشی" و"دستیابی به اهداف سازمانی کارشناسان سازمان انرژی های نو ایران " مورد تائید واقع گردید. از پیشنهادات ذکر شده در تحقیق جهت بهبود کیفیت این طرح و اثربخشی بیشتر آن می توان به مواردی مانند: آگاه نمودن شرکت کنندگان از اهداف آموزش، جایگزین شدن مطالب نظری محض با مطالب کاربردی، توجه به شرایط بزرگسالان، به ویژه موقعیت خاص مدیران و رعایت فاصله زمانی مناسب مابین شرکت در دوره های آموزشی اشاره نمود. مهم ترین پیشنهادی که به واسطه انجام این تحقیق ارائه می شود، توصیه به پرهیز از به کارگیری شیوه سخنرانی جهت اداره و برگزاری کلاس توسط مدرسین می باشد. استفاده از روش کارگاه آموزشی، به شیوه تشکیل تیم های کاری، بررسی و حل معضلات شبیه سازی شده از راه کارهای مفید است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی وجود رابطه بین فناوری اطلاعات و رضایت شغلی در سازمان تامین اجتماعی استان تهران و همچنین مشخص نمودن نوع و میزان این رابطه است به همین منظور سوالات زیر مورد مطالعه قرار گرفتند که عبارتند از : 1- آیا بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی استان تهران باعث آزادی عمل کارکنان می شود؟ 2- آیا بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی استان تهران باعث احساس امنیت شغلی کارکنان می شود؟ 3- آیا بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی استان تهران باعث اعمال نفوذ در افراد سازمان می شود؟ 4- آیا بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی استان تهران باعث اهمیت و اعتبار پست کارکنان در جامعه می شود؟ 5- آیا بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی استان تهران باعث فرصت و ارائه خدمات موثر در جامعه می شود؟.6- آیا بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی استان تهران باعث تنوع وظایف و فعالیت ها در پست کارکنان می شود؟ روش تحقیق از نوع همبستگی است ، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان تهران می باشند برای نمونه گیری از روش منظم یا سیستماتیک استفاده شده است. که در این روش فرض بر این است که افراد جامعه متجانس هستند و از این رو به هر یک از آنها از عدد 1 تا n شماره یا کد داده می شود. سپس افراد نمونه با نظمی خاص انتخاب می شوند. این روش نیز ساده است و محققان غالبا چه به روش دستی و چه به وسیله رایانه از آن استفاده می کنند که تعداد آنها 86 نفر می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیکهای آمار توصیفی اعم از جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی، رسم نمودارها و آمارهای پارامتریک و در قسمت آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شده است

در سالهای اخیر همه کشورهای جهان به این نتیجه رسیده اند که موسسات و شرکتهای دولتی به علل مختلفی نتوانسته اند به اهداف مورد نظر خود دست پیدا کنند . پائین بودن کمیت و کیفیت کالاها و خدمات ، ناکارآئی ، رشد روزافزون پرسنل بدون بدون افزایش در بهره وری ، بالا بودن قیمت تمام شده خدمات و محصولات ، کاهش توانمندی مدیران و کارکنان و چندین مورد دیگر نمونه هائی از ضعفهای سیستم دولتی می باشد . این پژوهش تأثیر خصوصی سازی را بر مولفه- های کارآئی ( عملکرد ، کاهش کارکنان و توانمندی مدیران ) مورد بررسی قرار داده است و نتایج بدست آمده نشان می دهد که خصوصی سازی بر این سه مولفه تأثیر معناداری داشته است . بیشترین تأثیر را بر کاهش کارکنان داشته و عملکرد سازمانی و توانمندی مدیران در مرحله بعدی قرار دارند . یافته های این تحقیق نشان می دهد که خصوصی سازی می تواند با کاهش معقول کارکنان و ارتقای عملکرد و همچنین افزایش توانمندی مدیران سازمانها و شرکتها موجب افزایش کارآئی کلی آنها گردد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و پیمایشی می باشد . واژه های کلیدی : خصوصی سازی ، کارآئی ، شرکت کشت و صنعت و دامپروری مغان

سابقه سیستم مدیریت ارتباط با مشتری و پیاده سازی آن بصورت امروزی به دهه 90 بر میگردد .اینکه سازمان چگونه و به چه طریقی به جذب مشتری مشغول باشد و یا به چه روشهائی مشتریان موجود خود را حفظ کند و به آنها خدمات مناسبتری را ارائه نماید بحث تازه ای نمی باشد ، ولی مطرح شدن موضوع تکنولوژی اطلاعات و ابزار و امکاناتی که این نوع فن آوری به وجود آورده است باعث گردیده است تا سیستم مدیریت ارتباط با مشتری به موضوعی نو در مهندسی و مدیریت تبدیل شود .با بکارگیری تکنولوژی اطلاعات در قالب سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری ، روشهای جدیدی برای افزایش سود دهی سازمان و کاهش هزینه های آن در رابطه با مشتری پدید آمده است . شرایطی که بر انجام کسب و کار غالب میباشد با سرعت زیادی در حال تغییر و تحول می باشد و این موجب تغییر در نوع نیازهای مشتریان نهائی گردیده است و مشتریان مایل به خدمت رسانی با ارتباط مستقیم می باشند . همچنین افزایش رقابت جهانی در بازارها موجب می شود تا سازمانها برای کسب موفقیت بیشتر به روشهای نوین رقابت سوق داده شوند . تکنولوژیهای جدید تحلیل و جمع آوری اطلاعات و داده ها سازمان را تحت تاثیر قرار داده و بالطبع مشتریان نهائی نیز حساستر گردیده اند . مشترین بصورت مداوم از طریق کانالهای ارتباطی فراوان و سهل الوصول ، اطلاعات مورد نیاز خود را کسب می نمایند ، اما آنچه واضح است ، افزایش دانش مشتری می باشد که موجب می شود تا مشتری گزینه های جدیدی را بدست آورده و در نتیجه وفاداری او به سازمانی خاص کاهش یا افزایش یابد . با استفاده از کانالهای ارتباطی جدید ، سازمانها قادر خواهند بود تا روشهای بازاریابی و تحقیقات بازار خود را دچار تغییر و تحول نمایند ، لذا با توجه به اینکه شاخص خدمات پس از فروش مناسب که باعث کسب مزید رقابتی در بازار گردد و در نهایت کسب وفاداری مشتری و رضایتمندی آنان را به همراه داشته باشد به عنوان یکی از کلیدی ترین فعالیتهای شرکت سایپا مد نظر قرار گرفته است و بالطبع ارائه مدلی جامع که در برگیرنده تمامی مکانیزمهای ارتباطی و نظر سنجی و رسیدگی به شکایات و در نهایت حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید از طریق حفظ وفاداری آنان و خرسند سازی ایشان باشد ، می تواند در بهبود فرآیندهای مرتبط مثمر ثمر باشد .

چکیده امروزه «خلاقیت » و به دنبال آن «نوآوری» به عنوان رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمانها تلقی می شود. با توجه به اینکه شرایط محیطی برای افراد و سازمان های امروزی بسیار پیچیده و پویا ، نامطمئن و رقابتی شده است ، نیاز به خلاقیت بیش از پیش احساس می شود. شناخت و تلاش در جهت رفع موانع موجود در مسیر خلاقیت، کمک شایانی به پرورش و بروز خلاقیت می نماید. این پژوهش با هدف بررسی موانع خلاقیت در معلمان مدارس راهنمایی شهرستان کلات نادری استان خراسان رضوی انجام گرفته است. پژوهش بر اساس هدف ، جزء تحقیقات کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، از نوع تحقیقات توصیفی- همبستگی است . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.فرضیاتی که ارتباط آنها با خلاقیت مورد بررسی قرار گرفت شامل: 1- مشکلات مالی معلمان، 2- وسایل و امکانات آموزشی، 3- سابقه تدریس، 4- میزان تدریس هفتگی، 5- میزان تحصیلات معلمان و 6- سبک مدیریتی مدیران می باشند.حجم نمونه پژوهش حاضر 105 نفراز معلمان رسمی شهرستان می باشند. پس از جمع آوری و استخراج اطلاعات از پرسشنامه ها، بوسیله نرم افزار spss اطلاعات مورد ارزشیابی قرار گرفت که نتایج ذیل به دست آمد. پس از بررسی موانع خلاقیت معلمان، طبق فرضیات ارزیابی شده در پرسشنامه، نتایج زیر به دست آمد:1-کمبود یا نبود وسائل و امکانات آموزشی بیشترین مانع خلاقیت معلمان می باشد(031/0p= ). 2-مشکلات مالی و معیشتی معلمان نیز بر میزان خلاقیت آنها تأثیرزیادی دارد و به عنوان مانع خلاقیت آنها می باشد(0p= ).3- سابقه تدریس کمتر مانع خلاقیت معلمان می باشد(0p = ).4- تدریس بیش از 24 ساعت در هفته مانع خلاقیت معلمان می شود(0p= ). 5- تقریباً میزان تحصیلات پایین به عنوان مانع خلاقیت می باشد(0p=).6- مدیرانی که سبک های مدیریتی آمرانه و غیر مشارکتی دارند ، مانع خلاقیت معلمان می شوند( 0p=). به نظر می رسد که با اتخاذ تدابیر و راهکارهای مناسب بتوان ضمن توجه جدی به تهیه و تدارک وسائل و امکانات آموزشی در مدارس و توجه به مشکلات مالی و معیشتی معلمان و برطرف نمودن آنها تا حد ممکن، بالا بردن میزان تحصیلات آنها و به کارگیری شیوه های مدیریتی مشارکتی، خلاقیت بیش از پیش معلمان را فراهم آوریم. واژه های کلیدی : خلاقیت ، موانع خلاقیت معلمان، کلات نادری

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه ها ی لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی ،انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. در این راستا مدیریت مشارکتی به عنوان وسیله ای موثر برای پاسخگویی به دگرگونیهای سریع و توقعات رو به تزاید سازمانها نقش مهمی در ایجاد تحول و توسعه ظرفیتهای انسانی ایفا می کند از طرفی محققین و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه مشارکت و یادگیری به این نتیجه رسیدند که مشارکت و سهیم بودن افراد در تعییین اهداف و ارزشهای سازمان منجر به ایجاد یادگیری در میان همه اعضای سازمان می گردد. با توجه به جایگاه ارزنده یادگیری و نقش اساسی آن در کارایی و اثر بخشی سازمانها باید به شناسایی عوامل موثر بر آن پرداخت یکی از عواملی که به نظر می سد تاثیر گذار باشد میزان مدیریت مشارکتی می باشد رابطه بین میزان مدیریت مشارکتی و ابعاد سازمان یادگیرنده یکی از موضوعات اساسی و مورد توجه مدیران است که می تواند کانون مباحث فراوانی در میان محققین قرار بگیردتغییرات در ابعاد مختلف یادگیری سازمانی تغییر متغیر های مشارکت را طلب می کندبر همین اساس موضوع اصلی پژوهش بررسی تاثیر میزان مدیریت مشارکتی بر روی ابعاد مختلف سازمان یادگیرنده (چشم انداز مشترک،تفکر سیستمی ،شایستگی فردی و یادگیری تیمی)از دیدگاه مایکل مارکوارت است که در پنج منطقه جغرافیایی استان آذربایجانشرقی شامل شهرهای تبریز،اهر،ورزقان،هریس و هوراند صورت می پذیردبنابر این جامعه آماری ما از لحاظ سیستم ارتباط درون سازمانی از مرکز به شعبات می باشدتعداد کارکنان این مناطق که همان تشکیل دهنده جامعه آماری می باشد716 نفر می باشد حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول ککران 88 نفر می باشد که برای نمونه گیری از روش تصادفی ساده استفاده شدروش تحقیق مورد استفاده روش پیمایش می باشد و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد که حاوی 43 سوال مرتبط با موضوع پژوهش می باشددر این پژوهش میزان متفاوتی از مدیریت مشارکتی با چهار بعد از سازمان یادگیرنده بررسی شدسپس با استفاده از نرم افزار spss در دو بخش توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل پرسشنامه پرداخته شدو به نتیجه گیری بر مبنای فرضیه ها پرداختیم که نتایج حاصله به شرح زیر می باشد - بین میزان مدیریت مشارکتی و ابعاد سازمان یادگیرنده (چشم انداز مشترک ،یادگیری تیمی ،و شایستگی فردی )به غیر از تفکر سیستمی رابطه معناداری بدست آمد به طور کلی بین میزان مدیریت مشارکتی و ایجاد سازمان یادگیرنده رابطه معنادار بدست آمد که نشان دهنده این قضیه می باشد که مشارکت بیشتر باعث ایجاد سازمان یادگیرنده می شود ولی مشارکت کمتر چنین نتیجه ای را بدنبال نخواهد داشت.بنابراین پیشنهاداتی به شرح زیرمیتوان ارائه نمود: - تغییر در نگرشها و باورهای مدیران غیر مشارکتی زمینه ساز افزایش یادگیری تیمی در سازمان است. - محل کار باثبات و احترام به کارکنان می تواند زمینه برای ایجاد تعهد بلند مدت نسبت به یادگیری را فراهم آورد.و موجبات افزایش شایستگی شخصی کارکنان می شود. تو صیه می شود تاثیر مدیریت مشارکتی بر روی سایر ابعاد سازمان یادگیرنده (فرهنگ سازمانی ،اشتراک دانش) نیز مورد پژوهش قرار گیرد. چکیده در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه ها ی لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی ،انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. در این راستا مدیریت مشارکتی به عنوان وسیله ای موثر برای پاسخگویی به دگرگونیهای سریع و توقعات رو به تزاید سازمانها نقش مهمی در ایجاد تحول و توسعه ظرفیتهای انسانی ایفا می کند از طرفی محققین و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه مشارکت و یادگیری به این نتیجه رسیدند که مشارکت و سهیم بودن افراد در تعییین اهداف و ارزشهای سازمان منجر به ایجاد یادگیری در میان همه اعضای سازمان می گردد. با توجه به جایگاه ارزنده یادگیری و نقش اساسی آن در کارایی و اثر بخشی سازمانها باید به شناسایی عوامل موثر بر آن پرداخت یکی از عواملی که به نظر می سد تاثیر گذار باشد میزان مدیریت مشارکتی می باشد رابطه بین میزان مدیریت مشارکتی و ابعاد سازمان یادگیرنده یکی از موضوعات اساسی و مورد توجه مدیران است که می تواند کانون مباحث فراوانی در میان محققین قرار بگیردتغییرات در ابعاد مختلف یادگیری سازمانی تغییر متغیر های مشارکت را طلب می کندبر همین اساس موضوع اصلی پژوهش بررسی تاثیر میزان مدیریت مشارکتی بر روی ابعاد مختلف سازمان یادگیرنده (چشم انداز مشترک،تفکر سیستمی ،شایستگی فردی و یادگیری تیمی)از دیدگاه مایکل مارکوارت است که در پنج منطقه جغرافیایی استان آذربایجانشرقی شامل شهرهای تبریز،اهر،ورزقان،هریس و هوراند صورت می پذیردبنابر این جامعه آماری ما از لحاظ سیستم ارتباط درون سازمانی از مرکز به شعبات می باشدتعداد کارکنان این مناطق که همان تشکیل دهنده جامعه آماری می باشد716 نفر می باشد حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول ککران 88 نفر می باشد که برای نمونه گیری از روش تصادفی ساده استفاده شدروش تحقیق مورد استفاده روش پیمایش می باشد و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد که حاوی 43 سوال مرتبط با موضوع پژوهش می باشددر این پژوهش میزان متفاوتی از مدیریت مشارکتی با چهار بعد از سازمان یادگیرنده بررسی شدسپس با استفاده از نرم افزار spss در دو بخش توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل پرسشنامه پرداخته شدو به نتیجه گیری بر مبنای فرضیه ها پرداختیم که نتایج حاصله به شرح زیر می باشد - بین میزان مدیریت مشارکتی و ابعاد سازمان یادگیرنده (چشم انداز مشترک ،یادگیری تیمی ،و شایستگی فردی )به غیر از تفکر سیستمی رابطه معناداری بدست آمد به طور کلی بین میزان مدیریت مشارکتی و ایجاد سازمان یادگیرنده رابطه معنادار بدست آمد که نشان دهنده این قضیه می باشد که مشارکت بیشتر باعث ایجاد سازمان یادگیرنده می شود ولی مشارکت کمتر چنین نتیجه ای را بدنبال نخواهد داشت.بنابراین پیشنهاداتی به شرح زیرمیتوان ارائه نمود: - تغییر در نگرشها و باورهای مدیران غیر مشارکتی زمینه ساز افزایش یادگیری تیمی در سازمان است. - محل کار باثبات و احترام به کارکنان می تواند زمینه برای ایجاد تعهد بلند مدت نسبت به یادگیری را فراهم آورد.و موجبات افزایش شایستگی شخصی کارکنان می شود. تو صیه می شود تاثیر مدیریت مشارکتی بر روی سایر ابعاد سازمان یادگیرنده (فرهنگ سازمانی ،اشتراک دانش) نیز مورد پژوهش قرار گیرد.

چکیده این پژوهش در سال تحصیلی 89-1388 با عنوان «بررسی علل ترک خدمت پزشکان متخصص دانشگاه علوم پزشکی خدمات بهداشتی ودرمانی استان همدان»در سطح بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی استان همدان انجام شده است.جامعه ی آماری پژوهش شامل 200 نفر از پزشکان متخصص دانشگاه علوم پزشکی استان همدان بوده که در بیمارستان های مجموعه فوق مشغول به خدمت می باشند وحجم نمونه پژوهش برابر با132نفردرنظر گرفته شده است که توسط فرمول کوکران برآورد شده است.ابزارگردآوری اطلاعات، شامل پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر، ترک خدمت و پرسشنامه عوامل موثر برترک خدمت می باشد قسمت اول این پرسشنامه شامل ویژگی های جمعیت شناختی بوده است. روایی ابزار به صورت روایی محتوا توسط اساتید و متخصصان تأییدوپایایی آن توسط آلفای کرونباخ درحد مورد قبول سنجش شده است.جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ازنرم افزارspss وآمار توصیفی واستنباطی استفاده شده است.جهت آزمون فرضیه های تحقیق ازآزمون جداول متقاطع کای دو استفاده شده است.نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که بین تعهد سازمانی، نابرابری و بی عدالتی درپرداخت حقوق، پایین بودن میزان امکانات وبرخورد نامناسب مردم و مسئولین با ترک خدمت پزشکان رابطه ی معنادار وجود دارد؛ اما بین پایین بودن امنیت شغلی و نیز گرانباری نقش و ترک خدمت پزشکان رابطه ی معناداری وجود ندارد.

در دنیای متلاطم و پرآشوب امروز که لحظه به لحظه مباحث و علوم نوین در حال شکل گرفتن بوده و پایه های رقابت از افزایش کارآیی به سمت دسترسی به اطلاعات تغییر یافته است، دانش و اطلاعات، سازماندهی و بازیابی بجای آنها و در یک کلمه مدیریت دانش از ضروریات کار مدیریت است. مدیریت دانش همانگونه که از نامش پیداست به معنی اداره کردن دانش موجود و نیز خلق و جذب دانش جدید است. نکته مهم اینکه تنها اکتفا به دانش موجود در عصر توسعه روزافزون دانش ، هرگز راهگشا نیست و بنابراین مدیران برای عقب نماندن از حرکت رو به جلوی سازمانهای رقیب ، مجبور به تشویق دانش آفرینی در شرکتها یشان هستند.در تحقیق حاضر سعی شده با تعاریفی از دانش ،داده اطلاعات و مشخص کردن ویژگیها،عناصر،رویکرد،راهبردها وموانع تسهیم دانش، به شناسایی موانع موجود بر سر راه تسهیم و انتقال دانش بپردازیم و باارائه پیشنهادهائی در جهت تسریع تسهیم دانش و ارائه راحل هایی در این خصوص به تسهیم دانش به صورت هر چه بهتر در بین دانشجویان شویم .روش انجام تحقیق در تحقیق حاضر به صورت پیمایشی ،وسطح تحقیق کاربردی وهدف تحقیق اکتشافی است وابزار های گردآوری داده ها واطلاعات به صورت پرسشنامه بسته می باشد.جامعه آماری دانشجویان دانشگاه پیام نور واحد تهران مرکز میباشد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده به انتخاب نمونه ها پرداخته شده است ودر این خصوص با مطرح کردن پرسشنامه ای و نظر سنجی کردن از دانشجویان در رشته های مختلف، سعی در شناسائی عوامل موجود در تسهیم دانش پرداخته، و بااستفاده از نرم افزار های موجود در این زمینه(spss )به تجزیه وتحلیل عوامل موجود وهمچنین عواملی که بیشترین تاثیر را دارند را شناسائی کرده ودر نهایت با ارائه راه حل هائی در این زمینه سعی در برطرف شدن این موانع کرده ایم.

امروزه در دنیای بسیار رقابتی کنونی ،آن چیزی که به عنوان مزیت رقابتی شرکتها و سازمانها مطرح می شود نصب دستگاههای پیشرفته رایانه ای نیست، بلکه نیروی انسانی آنهاست. منابع انسانی مهمترین عامل رشد و توسعه سازمانها، شرکت ها و جوامع می باشد. نیروی انسانی توانمند در همه ابعاد توسعه نقش محوری داشته و حرف اول را می زند. توانمند سازی، یک مزیت رقابتی و فرایند مطلوبی برای سازمانهاست اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل هستند. این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملت حوزه مراغه می پردازد. بطور کلی در این تحقیق متغیرهای عوامل موثر بر توانمندی (مشخص بودن اهداف و مسئولیتهای کارکنان، غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان، روحیات و تعلق سازمانی، مشارکت و کارگروهی، ارتباطات، محیط کاری کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی) و متغیرهای توانمندسازی(شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن، اعتماد، خود مختاری) تعریف شده و با توجه به این مفاهیم سوالات تحقیق(38 سوال) طراحی و تدوین شده است. جامعه آماری در تحقیق حاضر 130پرسنل اداری بانک ملت حوزه مراغه شامل(شعبات 14 گانه؛ خسروشهر، گوگان، اسکو، ممقان، آذرشهر، مراغه، خواجه نصیر مراغه، امام خمینی مراغه، قدس مراغه، ایلخچی، ملکان، الجوادبناب، عجب شیر، بناب) که تحصیلات دیپلم و بالاتر دارند، می باشد. تحقیق حاضر براساس هدف، جزء تحقیقات بنیادی محسوب شده و از نظر گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی، پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات؛ از روش کتابخانه ای، شبکه های اینترنتی و مجلات مختلف علمی در زمینه موضوع مورد تحقیق و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. برای تدوین پرسشنامه علاوه بر روش کتابخانه ای، جستجوی اینترنتی و بررسی پرسشنامه های استاندارد، با اساتید و صاحب نظران مدیریت دولتی و همچنین کارشناسان ارشد امور بانکی نیز مشورت شده است. در پایان برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و برای بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان از تحلیل مسیر و آزمون t استفاده شده است. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که بین مشخص بودن اهداف سازمانی و محیط کار، بصورت مستقیم و غنی سازی مشاغل بصورت غیرمستقیم با توانمندی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارند. همچنین بین روحیات، تعلقات سازمانی، مشارکت، کار گروهی، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی نه بصورت مستقیم و نه بصورت غیرمستقیم رابطه معنی داری با توانمندی سازی کارکنان وجود ندارد.

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است. برخی آن را سلسله ای از ارزشهای مشترک مسلط همبسته می دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستانها، اسطوره ها و تکیه کلامها منتقل می شود. برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می دانند که بر اثر اندوختن از دشواریهای سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معیین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است. برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام می دهد. به عبارتی فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص می شود بطور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهای مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان بوجود می آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می کند. امروزه که عصردانایی یا دانش به آن اطلاق میشود، توسعه فناوری ارتباطات واطلاعات بطوراعم جامعه بشری وبطوراخص، جامعه صنعتی وسازمانهای تجاری، صنعتی و یا خدماتی را در وضعیتی قرار داده که برای ادامه حیات خود باید در فکر ابزار جدیدی باشند زیرا فقط سرمایه مادی، عامل مزیت رقابتی نیست، امروزه دنیا درحال گذر از عصر صنعت یا تکنولوژی و سرمایه محوری به سمت دانش محوری می باشد. وسازمانها می دانند جهت برخورداری ازمزیت رقابتی و نگهداری آن باید درک کنند که چه میدانند و بتوانند، آنچه را که می دانند هم روزبه روز ارتقاء بخشند و هم آن را بکارگیرند. از طرفی فناوری اطلاعات و ارتباطات و انبوه اطلاعات در پیش روی هرسازمانی قرار دارد و امروزه مسئله جدید بهره گیری مناسب از این اطلاعات می باشد. با استفاده ازسیستم مدیریت دانش سازمان می تواند به نحو مناسبی از این مطالب استفاده نماید ولیکن امروزه یکی ازبحث انگیزترین مسائل سازمانها، ترغیب کارمندان به مشارکت واستفاده ازاین اطلاعات می باشد. با توجه به اینکه سازمان آب و فاضلاب تهران یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت. برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید . از اینرو هدف این پژوهش شناخت فرهنگ سازمان آب و فاضلاب تهران است که برای این منظور یکی از جدیدترین و کاراترین مدلهای شناخت فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است. شرکت آب و فاضلاب شهرتهران علیرغم وجود تجهیزات وفناوریهای به روز و زیرساختهای ضروری استفاده چندانی ازمخازن دانشی نمی شود. افراد بیشتر اطلاعات و دانش مورد نیاز خود را از منابع دیگر تامین می نمایند. امروزه سازمانها باید بتوانند کارمندان را به مقوله دانش وتسهیم دانش و بطور کل به استفاده صحیح از مدیریت دانش ترغیب نمایند. در این پژوهش به طرح و نوع تحقیق، جامعه آماری و گروه نمونه پرداخته اشاره شده است ، سپس به ترتیب روش و ابزار گردآوری را معرفی کرده، و با اشاره به شاخص های مورد پژوهش در پرسشنامه و توضیح نحوه جمع آوری داده ها، روش های تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش می پردازد. سوال های پرسشنامه با توجه به متغیرهای موجود در مدل تحلیلی تحقیق طراحی شده است که پایایی و روایی ابزار سنجش با استفاده از روش های معتبر سنجیده می شود. همچنین با استفاده از فرمول های مناسب، حجم نمونه تعیین، و برای تحلیل داده های آماری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی، و از روش تحلیل واریانس و کوواریانس و sem استفاده می شود. برای انجام دادن محاسبات و ترسیم مدل ها و نمودارها از نرم افزار اس پی اس اس و لیزرل استفاده می شود. نتایج تحقیق نشان داد که فرضیات درسطح 99% تأیید شدند یعنی رابطه مثبت و معناداری بین تمامی فرضیات وجود

چکیده: با توجه به اینکه در سازمانهای امروزی رقابت و باقی ماندن در این عرصه از اهمیت فوق العادهای برخوردار است بایستی مسایل و مشکلاتی که این موضوع را تحت تاثیر قرار می دهدو باعث خارج شدن سازمان از این گردونه می شود را مورد تحقیق و بررسی قرار داددر حال حاضر این سازمان (بنیاد تعاون اجا)با یکنواختی و رکود در امور مواجه است که ممکن است این تاخیر وکندی در دستیابی به اهداف باعث ایجاد نارضایتی در مشتریان و ازدست دادن انان بینجامدو این سوال مطرح است که چگونه می توان سازمانی پویا و توانمند داشت تا از تغییرات محیطی به منزله فرصت استفاده نمود بنا براین با بررسی هایی که انجام شدمشخص گردید که سازمان توانمند در گرو داشتن کارکنان توانمند بوجود خواهد امدودر نهایت باعث پدید امدن تحولات گسترده در سازمان خواهد شد.وبه دلیل مشکلاتی که مطرح گردید موضوع این پایان نامه تاثیر توانمند سازی نیروی انسانی بر ایجاد تحول در بنیاد تعاون آجا تصویب گردید.تا به این وسیله به اهدافی از قبیل: مشخص نمودن عناصرتوانمندی کارکنان،مشخص نمودن عناصر بهبود سازمانی،سرعت بخشیدن به تحول سازمان، افزایش احساس مالکیت و تعهد نسبت به سازمان دست یابد.این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می باشد.فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح صورتبندی گردیده است: «توانمند سازی نیروی انسانی بر ایجاد تحول در بنیاد تعاون آجا موثر است» در این تحقیق توانمند سازی نیروی انسانی براساس مدل بلانچارد بر اساس سه شاخص (مشارکت اطلاعاتی، تفویض اختیاروتیم کاری) و در مورد تحول سازمانی بر اساس مدل هارولد لویت براساس سه متغیر(رویکرد ساختاری، رویکرد فن آوری و رویکرد کارکنان)مورد بحث و بررسی و قرار گرفته است. روش انجام تحقیق به صورت مطالعات کتابخانه ای وپژوهشهای میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است ، جامعه آماری این تحقیق کارکنان بنیاد تعاون آجا می باشد. جامعه آماری 430 نفرو اندازه نمونه 90 نفر می باشد.. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss وروش همبستگی اسپیر من انجام شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد توانمند سازی نیروی انسانی بطور موثر و قوی بر ایجاد تحول در بنیاد تعاون آجا اثردارد.بر اساس نتایج بدست آمده، ضریب همبستگی بین این دو متغیر با (736/0)نشان می دهد.که ارتباط قوی و موثری بین انها برقرار است بالاترین همبستگی بین مشارکت اطلاعاتی و تحول سازمانی با ضریب(711/0)و بین تیم کاری وتحول سازمانی ضریب(624/0) وبین تفویض اختیار و تحول سازمانی ضریب(623/0) وجود دارد ،که تاثیر متوسط ومناسبی در این مقوله ایفا می کنند. واژه های کلیدی: توانمند سازی،تسهیم اطلاعاتی ،تفویض اختیار،تیم کاری،تحول سازمانی.

چکیده یکی از تفکرهای نوین در کسب و کار، تفکر هوش هیجانی می باشد که به سازمان ها کمک می کند تا کارکنان انطباق پذیر داشته باشند. از آنجا که موقعیت سازمان تا اندازه زیادی وابسته به شغل، انگیزه و روحیه کارکنان است، لذا می توان پی برد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل مهم در سازگاری کارکنان با شغل و شرایط اشتغال و استفاده صحیح از هیجانات در محیط کار بوده و می تواند در کاهش استرس شغلی کارکنان موثر باشد. به لحاظ اهمیت این موضوع، در این تحقیق به بررسی رابطه بین هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان شعب اداره کل تامین اجتماعی کرج پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و روش تحلیل آماری از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور دو پرسشنامه برای بررسی مولفه های هوش هیجانی و استرس شغلی طراحی گردیده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه منفی و مستقیم وجود دارد. بدین معنی که هر چه کارکنان سازمان دارای هوش هیجانی بالاتری باشند، استرس شغلی در میان آنان کاهش می یابد. در میان ابعاد هوش هیجانی، مولفه کنترل هیجانات و احساسات بیشترین تاثیر را بر کاهش استرس شغلی کارکنان شعب اداره کل تامین اجتماعی کرج داشته است. واژه های کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، کم باری نقش.

این پژوهش به بررسی تاثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان بر توانمندسازی آنان بخش فروش شرکت ایران خودرو می پردازد. فرضیه اصلی: بین سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بخش فروش ایران خودرو با توانمند سازی آنان رابطه ی معنی داری وجود دارد فرضیه های فرعی: 1- بین محتوای سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بخش فروش ایران خودروبا احساس شایستگی رابطه ی معنی دار ی وجود دارد ؟ 2- بین اجرای سیستم ارزشیابی عمکلرد کارکنان بخش فروش ایران خودرو با احساس موثر بودن رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟ 3- بین روش های انجام ارزشیابی بخش فروش ایران خودرو با احساس خودمختاری رابطه ی معنی داری وجود دارد ؟ 4- بین دوره ای ارزشیابی بخش فروش ایران خودرو با احساس معنی دار بودن رابطه معنی داری وجود دارد؟ 5- بین منابع ارزشیابی ( ارزیابی کنندگان) بخش فروش ایران خودرو با احساس اعتماد رابطه ی معنی داری وجود دارد؟ بطور کلی در این تحقیق متغیرهای عوامل موثر بر ارزشیابی (محتوای سیستم ارزشیابی ، اجرای سیستم ارزشیابی، روش های انجام ارزشیابی ،دورهای ارزشیابی،منابع ارزشیابی) و متغیرهای توانمندسازی(شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن، اعتماد، خود مختاری) تعریف شده و با توجه به این مفاهیم سوالات تحقیق(52سوال) طراحی و تدوین شده است و پس از بررسی های بسیار و رفع نواقص و اشکالات آن به تایید اساتید محترم راهنما و مشاور رسید و روایی آن مورد تایید قرار گرفت. همچنین جهت سنجش پایایی پرسشنامه تعداد 75 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع شد و پس از جمع آوری و تجزیه و تحلیل آن پایایی پرسشنامه با ضریب 90% مورد تایید قرار گرفت. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که:1- بین محتوای سیستم ارزشیابی عملکرد و احساس شایستگی، 2- اجرای سیستم ارزشیابی عملکرد و احساس موثر بودن، 3-دوره ارزشیابی عملکرد و احساس معنی دار بودن ،4- منابع ارزشیابی عملکرد و احساس اعتماد رابطه معنی داری وجود دارند. همچنین بین روش های انجام ارزشیابی عملکرد و احساس خود مختاری رابطه معنی داری وجود ندارد.

چکیده سازمان صدا وسیما به عنوان یک دانشگاه عمومی و معاونت سیما بعنوان قلب تپنده آن باید خود را به کارآمدترین، به روزترین وخلاق ترین بخش سازمان بدل کند ، برای تحقق آن چاره ای جز توجه به سرمایه های فکری موجود در سازمان ندارد . بدین منظور در این پایان نامه ، معاونت سیمای سازمان صدا وسیمای جمهوری اسلامی ایران ، با الگوی سازمانهایی که اثر سرمایه فکری را بر عملکرد خود مد نظر دارند ، تطبیق داده شد ، تا میزان فاصله معاونت سیما با سازمانهای مذکور مشخص شود سپس استراتژیهای رسیدن به آن مطلوب را مطرح نموده است. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی معاونت سیمای صدا وسیمای جمهوری اسلامی خواهد بود . جامعه آماری شامل نمونه ای از کارکنان تولیدی و ستادی شاغل در معاونت سیما اعم از مدیران، کارکنان ، مسئولین بخشها و...(غیر از نیروهای خدماتی و راننده) می باشدکه افراد مورد نظر در این تحقیق برابر با 3722 نفر می باشد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد . بدین منظور پرسشنامه ای با 54 سئوال برای اجزای سرمایه های فکری طراحی گردیده است و مقدار عملکرد سازمانی معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی) نیز از طریق پرسشنامه ای حاوی 10 سوال محاسبه شده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد . نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابل نسبتاً قوی وجود داشته است و این سرمایه ها (جز سرمایه مشتری) بر روی عملکرد کارکنان معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی) داشته است . واژه های کلیدی : اقتصاد دانشی، داراییهای نامشهود، سرمایه فکری، سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری، رسانه ، مخاطب

گسترش علوم روز به روز وسیع تر و پردامنه تر میگردد. سالهای آخر قرن 20 دنیای علوم آبستن نوزادانی بود که در پرتو آن قرن 21 با فرزندان تازه ای آشنا شد. از جمله این تحولات چشمگیر در قلمرو علوم مدیریت، بروز و ظهور پدیده هایی همچون مدیریت دانش بود. در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از جالبترین و چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب و کار بود ه و دایره کاربرد آن همراه با سایر مباحث عرصه مدیریت گسترده ترمیشود. تحقیق حاضر به بررسی فاکتورهای اثرگذار بر پیاده سازی مدیریت دانش بر اساس مدل newman & conard (ایجاد، حفظ و نگهداری، تبدیل و انتقال و بکارگیری دانش) در شرکت رادروش استان مازندران پرداخته است. این پژوهش از نوع توصیفی – کاربردی میباشد و برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه ای محقق ساخته بر اساس مدل تحقیق با طیف پنج درجه ای لیکرت و با آلفای کرونباخ 75/0 استفاده شده است، در مرحله تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، از آزمون binominal در قالب مدل آماری spss جهت بررسی قابل قبول بودن هر یک از متغیرها ی مستقل و وابسته و از آزمون فریدمن برای رتبه بندی هر یک از متغیرها استفاده شده است. با استناد به تحلیل های آزمونbinominal ، میتوان چنین نتیجه گیری کرد که در بخش ایجاد اطلاعات و دانش: مهیا سازی امکانات علمی و آموزشی، تشکیل تیم ها و سازمانهای مجازی، کسب اطلاعات جدید از شرکتهای همگن، انعطاف پذیری در برخورد با ایده ها و نظرات جدید محققان، توجه سازمان به تشکیل تیم های تحقیقاتی به عنوان فاکتورهای موثر شناسایی شدند. در بخش حفظ و نگهداری : تشکیل تیم های مسئول حفظ دانش، ایجاد پایگاه داده در سازمان ،مستند سازی و ثبت دانش موجود، شناسایی و تشویق کارکنان کلیدی، بکارگیری افراد دارای مهارت برای آموزش کارکنان جانشین، برگزاری کارگاه تغییر فکر کارکنان، کارآموزی کارکنان در زمینه r&dو e&dو در بخش تبدیل و انتقال : برگزاری سمینارهای مختلف و ایجاد ساز و کار مطالعات موردی، استفاده از تکنولوژی روز، دسترسی آسان به متخصصان و خبرگان، آموزش ضمن خدمت و توسعه دانش، سرمایه گذاری و در نظرگرفتن درصدی از بودجه برای توسعه شبکه های کامپیوتری به عنوان فاکتورهای موثر شناخته شدند و در نهایت در بخش بکارگیری : فراهم سازی بستر مناسب برای بکارگیری دانش درون و برون سازمانی، دسترسی آسان به دانش سازمانی خود و رقبا، بکار بردن سیستم های نرم افزاری مناسب برای بهره گیری از دانش سازمانی، توسعه فرهنگ کار آفرینی، استفاده از طرح های جذاب و جدید برای بکارگیری دانش، تمایل به مشارکت و کار جمعی، فاکتورهای اثرگذار بر بکارگیری دانش شناخته شده اند و در یک نتیجه گیری کلی از تحقیق میتوان بیان کرد که متغیرهای ایجاد، حفظ و نگهداری، تبدیل و انتقال و بکارگیری دانش بر پیاده سازی مدیریت دانش تاثیر دارند.

چکیده: دانش ،منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می شودو به منظور دستیابی سازمان ها به چنین مزیتی ،مدیریت دانش می تواند به عنوان یک فرصت جدید، مورد توجه قرار گیرد.سازماندهی بر اساس تیم های کاری یک گرایش جدید در تسهیل مدیریت دانش سازمانی است. دراین پژوهش که در شعب بانک ملت مناطق یک و سه تهران بزرگ انجام شده است، به بررسی رابطه ویژگی های تیم های کاری با تسهیل مدیریت دانش سازمانی پرداخته شده است.این تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد و برای جمع آوری اطلاعات از روش پرسشنامه استفاده گردید.جامعه آماری این تحقیق کارکنان تیم های کاری مستقر در شعب مدیریت های مذکور می باشند ،که تعداد افراد جامعه نمونه 1100 نفر در نظر گرفته شد و حجم نمونه 384 نفر تعیین گردید و نهایتا 320 پرسشنامه بدون نقص جمع آوری و به کمک نرم افزار excel و spss15 دسته بندی، خلاصه و تجزیه و تحلیل شد.به منظور تعمیم نتایج مورد مطالعه و تائید یا رد فرضیات آماری از روش رگرسیون خطی چند گانه و همچنین، از تحلیل عاملی داده ها از طریق روش مولفه اصلی برای تعیین هر یک از عوامل و بار عاملی آنها استفاده شد.و نهایتا بر اساس فرضیه های تحقیق ،تیم هایی که اعضای آن دارای مهارت های مکمل هستند،مدیریت دانش سازمانی را تسهیل می کنند و همچنین تیم ها در یک فضای اعتماد ،مدیریت دانش سازمانی را تسهیل می کنند.(تائید فرضیه های 2و 3) و سایر فرضیه ها :تیم های خود مدیریتی ،تیم هایی که دارای رهبر هستند ،تیم هایی که در آن اعضایش استقلال و آزادی عمل دارندو تیم هایی که اعضای آن زبان مشترک حرفه ای دارند در تسهیل مدیریت دانش نقشی ندارند.اما تیم های خود مدیریتی به عنوان مهم ترین عامل در خلق دانش سازمانی مشخص گردید .تاثیر رهبر هم در فاز مربوط به خلق دانش سازمانی و هم در فاز انتقال و یکپارچگی دانش سازمانی منفی است.استقلال و آزادی عمل به عنوان یکی از عامل های موثر در خلق دانش سازمانی محسوب شد وعامل زبان مشترک حرفه ای به عنوان تنها عاملی که در پیش بینی متغیر وابسته تاثیر بسیار اندکی داشته وارد مدل نشده است.

تحقیق حاضر با هدف ارزیابی دیدگاه ها و تصورات کارکنان بانک مسکن درباره الزامات توانمندسازی نیروی انسانی، و وضعیت توانمندسازی و بررسی شرایط و زمینه لازم برای اجرای برنامه های توانمندسازی بر اساس متغیرهای ساختار، شیوه رهبری و فرهنگ سازمانی در مدیریت شعب بانک مسکن استان مرکزی اجرا شده است. این تحقیق از نوع تحقیقات میدانی و مقطعی است که اطلاعات مورد نیاز آن نیز بااستفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. متغیرها دراین تحقیق با مقیاس فاصله ای اندازه گیری شده اند. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی مدیران، کارشناسان و پایوران، روسای شعب و کارکنان شاغل در مدیریت شعب بانک مسکن استان مرکزی و شعب تابعه در شهرستان ها بوده اند که تعداد 130 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری باشیوه ی تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. اعضای جامعه آماری در گروه های متفاوتی شامل نوع شغل، محل کار، میزان تحصیلات و سابقه خدمت دسته بندی شده اند. اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار spss پردازش شده است. مهمترین روش های آمار تحلیلی به کار رفته در این تحقیق آزمون فرضیه(آزمون tبرای بررسی تساوی میانگین ها)و تحلیل واریانس می باشد. تجزیه و تحلیل داده های تحقیق گویای آن است که شاخص های توانمند سازی نیروی انسانی در مدیریت شعب بانک مسکن استان مرکزی دارای وضعیت مطلوبی نمی باشد. در این تحقیق راهکارهایی برای اقدامات توانمندسازی ارائه شده است. از جمله : ایجاد تغییرات فراگیر در نگرش ها، ساختار و روابط سازمانی و همچنین پرورش شایستگی ها و مهارت های لازم برای مشارکت در فرآیند مدیریت، تفکر انتقادی نسبت به مسایل سازمان و برقراری ارتباط موثر و یادگیری متقابل که می تواند پایه مناسبی برای آغاز فرآیند توانمندسازی نیروی انسانی باشد.

چکیده : تعارض جزء لاینفک زندگی انسان است که همانند بسیاری از رفتارها و پدیده ها می تواند ماهیتی دو وجهی وآثار مثبت و منفی برفرهنگ سازمانی افراد و سازمانها داشته باشد . با توجه به چنین ضرورتی محقق برآن است اثر بخشی سبک های مدیریت تعارض برفرهنگ سازمانی کارکنان (پرستاران و بهیاران) بیمارستان های تامین اجتماعی را تعیین و به استناد یافته ها ، سبک مناسب را به اقتضای موقعیت اتخاذ نماید. روش بررسی : این بررسی به روش توصیفی همبستگی صورت گرفته و جامعه آماری را کارکنان (پرستاران و بهیاران ) بیمارستان های تامین اجتماعی تهران (500:n) تشکیل می داد ، تعداد 100 نفر به روش طبقه بندی و تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه بود که برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و تحلیلی از ضریب همبستگی اسپیرمن و نرم افزار spss استفاده شد. یافته ها : یافته های این مطالعه نشان میدهد که بین سبک مدیریت تعارض و فرهنگ سازمانی رابطه معنی داری وجود داشت (344/0 =rs و001/0>pvalue) و در بین سبک های مدیریت تعارض سبک تشریک مساعی و فرهنگ سازمانی رابطه معنی دار و بالاترین همبستگی (386/0=rs و001/0>p-value)وجود داشت و در رتبه دوم بین سبک مصالحه و فرهنگ سازمانی رابطه معنی دار (385/0=rs و001/0=p-value) وجود داشت.

دراین پژوهش،راطه بین متغیرهای شناخت سازمانی باانگیزش کارکنان درکلیه شعب بانک مسکن استان چهارمحال وبختیاریبررسی شده است .کلیه کارکنان بانک مسکن استان چهارمحال وبختیاری درپژوهش حاضرشرکت داشته اند. اطلاعات مربوط به متغیرشناخت سازمانی ازمدل وایزبوردواطلاعات مربوط به انگیزش ازمدل مک کللند به دست آمده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان در خرداد 1390 صورت پذیرفته است.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان بوده است.نمونه ای 88 نفری جهت انجام این پژوهش انتخاب شد.ابزار اندازه گیری این پژوهش پرسشنامه فرهنگ یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک(2003) و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ(1979) بوده است.نتایج نشان داده است که فرهنگ یادگیری سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان تاثیر دارد.از هفت بعد فرهنگ یادگیری سازمانی ،سه بعد،یادگیری مستمر،یادگیری تیمی و سیستم ادغام شده بر خلاقیت کارکنان تاثیر داشته اند.

یکی از اساسی ترین چالش ها و مشکلات مدیران در عصر حاضر اخذ بهترین نتیجه و ارائه عملکردی کارا و اثربخش از طریق هدایت زیردستانشان در جهت بهینه انجام دادن وظایف و فعالیتهایشان می باشد. این هدف محقق نخواهد شد مگر آنکه شیوه رهبری به گونه ای باشد که کارمندان به مدیران خود در سازمان اعتماد داشته باشند و آنچه را که به عنوان شرح شغل یا دستورالعمل کاری به آنان ابلاغ می شود انجام داده و حتی فراتر از آن هم گام بردارند تا دستیابی به اهداف سازمانی سرعت گیرد. یکی از نظریات نوینی که در حوزه رهبری در هزاره سوم مطرح شده تئوری رهبری معتبر است. این نظریه، گسترش اخلاق را در سازمانها مورد توجه قرار داده و به تبیین ابعاد رهبری در این راستا می پردازد. همچنین تمـایل به کاربرد مثبت گرایی در محیط کار یکی از دستاوردهای جنبش نوظهـور روانشناسی مثبت در سازمانها می باشد. روانشناسی مثبت و به ویژه سرمایه روانشناختی (امید، خوش بینی، تاب آوری و خودکارآمدی) تاثیر بسیاری را در توسعه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی در راستای رسیدن به عملکرد مطلوب، رشد و ارتقا و دستیابی به منبع بالقوه سرمایه انسانی از خود بر جای گذاشته است. لذا این پژوهش کاربردی به بررسی تاثیر شفافیت به عنوان یکی از شاخصـه های سبک رهبری معتبـر و ویژگی های روانشناختی مثبت گرای رهبران بر جلب اعتماد و عملکرد زیردستان می پردازد. این پژوهش کاربردی در یکی از سازمانهای مخابراتی کشور با جامعه آمـاری 310 نفر و حجم نمونه 180 نفر صورت گرفت. داده های مرتبط با شفافیت، مثبت گرایی، اعتماد و عملکرد از طریق چهار پرسشنامه استاندارد جمع آوری شده و تحلیل و بررسی آنها با برنامه نرم افزار آماری علوم اجتماعی انجام پذیرفت. نتایج حاصل از تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبسـتگی پیرسـون نشـان داد که رابطه معنـاداری در سطح اطمینان 99 درصد بین شفـافیت و مثبت گرایی رهبر با اعتماد و عملکرد زیردستان وجود دارد. همچنین یافته های تحقیق بیانگر این مطلب است که هر چه مثبت گرایی و شفافیت ارتبـاطی رهبران بیشتر باشد، اعتمـاد بیشتری بین آنان و پیـروانشان برقرار می شود و سطح عملکرد نیز افزایش خواهد داشت.

چکیده: نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هااست و هرچه این سرمایه ازکیفیت مطلوب بالاتری برخوردار گردد،احتمال موفقیت، بقا و ارتقا سازمان بیشترخواهد شد. لذاباید در موردبهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمودچراکه این اقدام ،هم به نفع سازمان است وهم به نفع افراد . اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود . یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است . این پژوهش رابطه بین رضایت شغلی را با تعهد سازمانی در میان کارکنان بانک سینا در شعبات مناطق قزوین- زنجان و گیلان بررسی می کند . تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی است. در این پژوهش از روش توصیفی و استنباطی استفاده شده است آمار توصیفی شامل(جداول فراوانی) و جهت تعیین رابطه متغییرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.و به دلیل چند گزینه ای بودن پاسخ های پرسشنامه روش آماری ناپارامتریک است. جامعه آماری در این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان شعب قزوین و زنجان صرفنظر از رتبه و طبقه شغلی و میزان تحصیلات می باشد. به دلیل کوچک بودن جامعه اماری مورد نظروبه جهت افزایش دقت با در نظر گرفتن 110کارمند شاغل70نفرمورد بررسی ومصاحبه قرارخواهند گرفت. در تحلیل عاملی تاییدی مدل ساختاری تحقیق مورد تایید قرار گرفته است که با انجام اصلاحات لازمx2/df محاسبه شده برابر با 1.47 می باشد که کوچکتر از میانگین آماره یعنی 3 است. . همچنین مقدارrmsea برابر با 0.091 و مقدارp-value برابر با 0.02 می باشد. کلیدواژه: رضایت شغل ،تعهد سازمانی مطالعه رفتاردرمحیط کاربه دلیل اهمّیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایرمنابع درون سازمان(منابع مادی،مالی،اطلاعاتی)حائزاهمیت می باشد (ممی زاده،1372). و ازآن جا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتارکارکنان درسازمان می تواند متاثرازنگرش ها یشان باشد ازاین روآگاهی از آن ها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می رسد.با وجود این بایستی اذعان کردآگاهی ازهمه نگرش ها ی کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیزعلاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند درواقع مدیران بیشترعلاقمند به دانستن آن دسته ازنگرش هایی هستند که با کاروسازمان درارتباط است.طبق تحقیقات صورت گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه وتحقیق را ازسوی محققان به خود جلب کرده است این سه نگرش عبارتند از (کلک ،2008): 1- رضایت شغلی 2- وابستگی شغلی 3- تعهد سازمانی اهمیت علمی این تحقیق در بررسی مشخصه ی تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ارتباط آن دو با یکدیگر بدین شرح قابل ذکر است. 1- دلایل متعددی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاتعهد سازمانی یک مفهوم جدید بود و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیا تحقیقات نشان می دهد تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی،حضور،رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. 2- طبق مطالعات دیویس و نیواستروم یکی از فواید به کار بستن مطالعات در زمینه رضایت شغلی این است که مدیریت را از ترازهای کلی رضایت مندی کارکنان آگاه می سازد. مارک آرتستا (2001) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را دررابطه با تلاش شغلی در محیط خدماتی مورد بررسی قرار دادند تستا دریافت که افزایش رضایت شغلی تعهد سازمانی را تحریک می کند افزایش می دهد و در نتیجه خدمات را در محیط کار افزایش می دهد. (استرانگل ،2009) . بیشتر تحقیقات درباره تعهد بر مفهوم هویت (شناسایی )توسط سازمان تمرکز کرده اند اما تعداد اندکی از آنها چگونگی شناسایی (تشخیص) کارگر توسط همکاران یا کار را مورد بررسی قرار داده اند به این خاطر که تعهد چند بعدی می باشد . ساختار مفهومی به مدیران در طراحی ناشی از شناخت اقدامات مربوط به مسائل در محیط کار یاری خواهد رساند (فینک،1992). پیترز و دیگران (1981) درمطالعه ای تاثیر مستقل و مشترک هرکدام از دو متغیر خشنودی شغلی و تعهد سازمانی را بر میل ماندن در شغل، با هم مقایسه کردند و دریافتند که تعهد سازمانی نسبت به خشنودی شغلی ارتباط قوی تری با میل ماندن در شغل دارد. (تدریس حسنی ،1373) آرنولد و فلدمن ( 1982) نیز رابطه معناداری بین دو نگرش خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و با میل ماندن درشغل نشان دادند. ولی تعهد سازمانی رابطه قوی تری نسبت به خشنودی شغلی داشت.(تدریس حسنی، 1373)

چکیده در این تحقیق، با توجه به اهمیت آموزش های علمی کاربردی و کار آفرین بودن افراد جامعه علی الخصوص زنان جامعه و تاثیر دوجانبه این دو موضوع بر روی یکدیگر و همچنین بر رشد و پیشرفت جامعه ، به بررسی نقش آموزشهای عالی درکارآفرینی زنان دانش آموخته مراکز آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی استان تهران پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای با 22 سوال برای یادگیری سازمانی و 22 سوال در خصوص کارآفرینی طراحی گردیده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اموزشهای علمی کاربردی با اجزای کارآفرینی و کارآفرینی زنان روابط مستقیم و مثبتی وجود داشته است . در پایان به منظور بالابردن میزان یادگیری سازمانی،راهکارهای لازم پیشنهادگردیده است.

امروزه در اکثر سازمانها، با توجه به تنوع بازار از لحاظ جغرافیای محیطی، مسافت، سلایق مشتریان و ...، نحوه انجام امور دستخوش تغییرات زیادی شده است. به همین نسبت نیز معنی و مفهوم کار و اشتغال با تعاریف سنتی آن تفاوت بسیاری نموده است. یکی از تعاریف نسبتاً جدید که می توان به آن اشاره نمود دورکاری یا کار از راه دور می باشد. دورکاری را می توان شیوه ای برای انجام کار دانست که شامل فرآیند گسترده ای از ادغام فناوری اطلاعات (it) و ارتباطات می باشد. پدیده "دورکاری" در کشور ما پدیده ای نسبتاً نوظهور بوده و تجربه زیادی در این زمینه در دست نیست و برای اجرای آن می بایستی تحقیقاتی صورت گیرد. لذا تحقیق حاضر با انگیزه بررسی امکان سنجی اجرای دورکاری در دفتر تبلیغات اسلامی انجام شده است. روش تحقیق توصیفی و از لحاظ نوع پیمایشی است. روش جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک است. با این امید که تحقیقاتی از این قبیل به روشن شدن عوامل و امکانات مورد نیاز جهت اجرایی شدن این امر و بررسی نقاط قوت و ضعف راهکار اجرایی آن در سازمانها کمکی هر چند کوچک بنماید.

رهبری، موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویایی دلالت می کند که شرکتهای توسعه طلب را از فراز آسمانخراشهای مجلل هدایت می کنند و یا اینکه مسیرهای ملتها را تعیین می کنند. رهبران به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند کل سازمان و جامعه را تحت تأثیر قرار می دهند. لذا ظهور رهبران مُدرک و تحول آفرین در سازمانها برای افزایش اثربخشی و عملکرد سازمانها می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها باشد. سازمانها برای ایجاد سازگاری با محیط و انطباق با آن مجبورند تغییراتی را در خود ایجاد کنند که این تغییرات ممکن است در حوزه های منابع انسانی، اهداف، استراتژیها، ساختار و... باشد. ولی گاهی نیاز به تغییرات بنیادی و اساسی در سازمان احساس می گردد. بنابراین سازمانها برای بقاء گاهی نیاز به تغییرات اساسی هستند تا خود را تجدید ساختار نمایند. در این مواقع برای ایجاد تغییرات بنیادین به رهبران تحول آفرین نیاز است. از این رو، تحقیق حاضر به بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با عملکرد سازمانی در سازمان امور مالیاتی شرق تهران می پردازد. این تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی است؛ ابزار گرداوری اطلاعات پرسشنامه بوده است و نمونه ها را 100 نفر از کارمندان این سازمان، که شامل مدیر کل، 3معاون، 23ممیز کل و 100 نفر ریئس گروه مالیاتی(سر ممیزی)می شود، تشکیل داده اند. یافته ها رابطه بین ابعاد رهبری تحول آفرین (نفوذ آرمانی،تحریک فرهیختگی،انگیزش الهام بخش،ملاحظه های فرعی) با عملکرد سازمانی را تایید می کند؛ اما بین ابعاد رهبری تحول آفرین ارجحیتی مشاهده نشد. با مقایسه نتایج این تحقیق و سایر تحقیقات مشاهده می کنیم که تأثیر رهبری تحول آفرین بر موفقیت و عملکرد سازمانی غیر قابل انکار می باشد. لذا پیشنهاد می شود که مدیران این سازمانها هرچه سریعتر جهت ایجاد تغییرات رفتاری و ساختاری در رفتار و ساختار سازمانی، جهت بقاء و رقابت در محیط رقابتی، به عوامل رهبری تحول آفرین توجه نمایند. به صورت کلی نتایج تحقیق حاضر می تواند در شناسایی ویژگیهای مورد نیاز برای افرادی که در سمتهای مدیریتی انجان وظیفه می کنند، به کار گرفته شود و مسیر جدیدی برای مطالعات دانشگاهی و تجربیات عملی در حوزه رهبری بگشاید.

موضوع تحقیق تاثیر بهبود اخلاق کاری بر بهره وری کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی می باشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می باشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد که بهبود اخلاق کاری بر بهره وری کارکنان دانشگاه پیام نوراستان آذربایجان غربی تاثیر دارد. در این تحقیق چهار بعد از رفتار اخلاق کار مورد توجه قرار گرفت که عبارتند از: دلبستگی و علاقه به کار، پشت کار و جدیت در کار، روابط سالم انسانی و مذهبی، روحیه جمعی و مشارکت در کار. که هدف ازانجام این تحقیق تعیین تاثیر بهبود هریک از4 مولفه های اخلاق کاری بربهره وری کارکنان دانشگاه پیام نور استان اذربایجان غربی می باشد وبه تبع ان تعیین تاثیر بهبود اخلاق کاری بربهره وری کارکنان دانشگاه پیام نور استان اذربایجان غربی می باشد. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق مراکزدانشگاههای پیام نوراستان آذربایجان غربی می باشد. تعدادجامعه اماری این تحقیق 340نفر وتعداد نمونه که بااستفاده ازفرمول کوکران محاسبه شده 180 نفر می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی درقالب سه بخش که بخش اول به آمار توصیفی سوالات پرسشنامه، بخش دوم به توصیف آماری فرضیه های تحقیق و بخش سوم به تجزیه وتحلیل استنباطی داده های اماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق) پرداخته شده استفاده شده است؛ به علاوه در این پژوهش سطح معنا داری 00/0 در نظر گرفته شده است که کمتر از 05/0 می باشد ، بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهده شد که بهبود اخلاق کار بر بهره وری کارکنان تاثیر مثبت و مستقیم دارد و همچنین بهبود ابعاد اخلاق کار(دلبستگی و علاقه به کار، پشت کار و جدیت در کار، روابط سالم انسانی و مذهبی، روحیه جمعی و مشارکت در کار) بر بهره وری کارکنان تاثیر مثبت و مستقیم دارد. وبراساس جدول آزمون فریدمن که سطح معنی داری در آن کمتر از 05/0 می باشد نشان داده شد که تاثیر خروجی های هریک از ابعاد در نظر کارکنان متفاوت است و بر اساس نتایج بدست آمده مشخص شد که بعد روح جمعی و مشارکت بالاترین تاثیر و بعد روابط سالم انسانی ومذهبی کمترین تاثیر را بربهره وری کارکنان دارد.

چکیده در این پژوهش در پی سنجش هوش عاطفی مدیران پرستاری در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی و بررسی رابطه آن با رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از مهمترین شاخصه های موفقیت رهبری در میان این دسته از مشاغل که از مهمترین بخش های کشوری است هستیم. در این پژوهش، از مدل گلمن برای بررسی هوش عاطفی استفاده کردیم که در چندین پایان نامه و مقاله هم مورد استفاده قرارگرفته است. و برای بررسی رهبری تحول آفرین هم از مدل بس و آویلیو که مهمترین و پرکاربردترین نظریه را دارند استفاده شده است. پس از انجام مطالعات و بررسی های لازم، پرسشنامه استاندارد تدوین و ترجمه شده و با نظر اساتید جرح و تعدیل شده است و با توجه به جامعه آماری مورد نظر در اختیار نمونه ها به تعداد 110 نفر از بین مدیران پرستاری قرار گرفت و سپس داده های حاصل، با آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، همبستگی، مقایسه دو جامعه و فریدمن تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاکی از ارتباط بین هوش عاطفی مدیران پرستاری در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی و رهبری تحول آفرین شد، همچنین رابطه مولفه های هوش عاطفی (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارتهای اجتماعی) نیز با رهبری تحول آفرین تایید شد هر چند مولفه ها از اولویت یکسانی برخوردار نبودند و ترتیب آنها به قرار ذیل می باشد: همدلی، مهارتهای اجتماعی، انگیزش، خودآگاهی و خودتنظیمی. فرضیه دوم هم که به بررسی تفاوت معناداری بین بیمارستانهای دولتی و خصوصی در هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین پرداخت و نتایج تحلیل هم نشان داد که مدیران پرستاری در بیمارستانهای خصوصی هم در هوش عاطفی 4 و هم در بهره گیری از سبک رهبری تحول آفرین پیشرو هستند. در تحلیل جمعیت شناختی هم نتایج بدین شکل بود: نتیجه آزمون میانگین جامعه زنان و مردان بر حسب متغیر هوش عاطفی نشان داد که زنان از مردان از هوش عاطفی بالاتری برخوردار اند ؛ اما جامعه مردان و زنان از لحاظ سطح سبک رهبری دارای تفاوت معناداری نیستند. متغیر سن در هیچ کدام از رده ها عامل موثری نه بر سطح هوش عاطفی جامعه آماری و نه در سبک رهبری آنان شناخته نشد. سطح تحصیلات علیرغم انتظار اولیه، بر میزان استفاده از رهبری تحول آفرین تاثیر منفی می گذارد و با بالاتر رفتن تحصیلات از تمایل مدیران به این سبک رهبری کاسته می شود. اما ارتباطی بین گروههای تحصیلی و هوش عاطفی مشاهده نشد. لذا پیشنهاد میشود که مدیران پرستاری مخصوصا در بیمارستانهای دولتی آموزش های رفتاری خصوصا در راستای کسب هوشمندی عاطفی ببینند، برای این پست کمتر به تحصیلات اهمیت دهند، از زنان برای این پست بیشتر استفاده نمایند و .. . به صورت کلی نتایج تحقیق حاضر می تواند در شناسایی ویژگیهای مورد نیاز برای افرادی که در سمتهای مدیریتی انجام وظیفه می کنند، به کار گرفته شود و مسیر جدیدی برای مطالعات دانشگاهی و تجربیات عملی در حوزه رهبری بگشاید. واژگان کلیدی فارسی: هوش عاطفی- سبک رهبری- مطالعه تطبیقی- مدیران پرستاری

هدف کلی این تحقیق « شناسایی و بررسی ارتباط بنیان های بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتریان خارجی هتل آپارتمانهای ملل تهران » است. سوال اصلی پژوهش درباره ارتباط بین بنیان های بازاریابی رابطه مند و وفاداری میهمانان خارجی در گروه هتل آپارتمان های ملل تهران می باشد. برای پاسخ به این سوال پژوهشی اصلی، سوال های پژوهشی فرعی تعریف می گردد. فرضیه اصلی، بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتریان خارجی گروه هتل آپارتمانهای ملل تهران تأثیر دارد،می باشد. پژوهش حاضر بر اساس هدف، به صورت کاربردی طراحی و تدوین شده است. از لحاظ روش، توصیفی و از نظر اجرا، دارای خصوصیات کتابخانه ای و میدانی است. ابزار جمع آوری داده های میدانی و عملیاتی، از طریق پرسشنامه محقق و مصاحبه است. ترتیب مقیاس سنجش نگرش طیف لیکرت است. در این تحقیق هدف پیش بینی تغییرات متغیر وابسته (وفاداری مشتری) با توجّه به تغییرات متغیرهای مستقل شامل ارتباطات هتل، اعتماد مشتریان به هتل، دلبستگی هتل با مشتریان، رضایت مشتریان و تعهد مشتریان به هتل است. متغیرهای مداخله گر شامل سن، درآمد و جنسیت است. جامعه آماری این پژوهش را آن دسته از مشتریان و مسافران غیر ایرانی گروه هتل آپارتمان های ملل که در نیمه اوّل سال 1390 از خدمات اقامتی این گروه استفاده کردند، شامل می شود. برای تعیین حجم نمونه از فرمول تعیین حجم نمونه از جامعه نامحدود استفاده می گردد. روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی منطقه ای است. برای آزمون ده فرضیه فرعی تحقیق از مراحل آزمون فرضیه آماری برای میانگین یک جامعه استفاده می شود. فرضیه های فرعی ده گانه تحقیق سطح اطمینان 95 موردتایید قرار گرفت و برای آزمون میانگین متغیرهای تحقیق از تحلیل واریانس استفاده شد. با توجه به نتایج تحقیق، بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتریان خارجی گروه هتل آپارتمانهای ملل تهران تأثیر دارد. در نهایت نیز پیشنهادهای تحقیق برای مجریان و تصمیم گیرندگان این حوزه و همچنین پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده و دانشجویان ارائه می شود.

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع، در جهت دستیابی به هدفها، به شیوه ای اقتصادی، توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. مدلهای مختلفی جهت ارزیابی عملکرد سازمانها وجود دارد. از جمله این مدلها، می توان به مدل efqm اشاره نمود. هدف اصلی این تحقیق، ارزیابی عملکرد صندوق رفاه دانشجویان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بر اساس مدل efqm است. مدل efqm ، ابزاری است که تصوری از عملکرد سازمان در 9 حوزه را ایجاد می کند که 5 معیار آن حوزه توانمندسازها شامل معیارهای رهبری، خط مشی و استراتژی ،مدیریت منابع انسانی(کارکنان ) ، منابع و مشارکت ، فرآیندها و 4 معیار آن حوزه شامل نتایج مشتری، نتایج کارکنان و نتایج جامعه ،نتایج کلیدی عملکرد می باشند. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد efqm است. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 0.875 بدست آمد که نشان از پایایی مناسب پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه نیز به علت استاندارد بودن و تایید از سوی جانب سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران دارای روایی لازم بود. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و مدیران صندوق رفاه دانشجویان وزارت علوم است. تعداد جامعه آماری 107 نفر می باشد. تعداد نمونه آماری از روش نمونه گیری تصادفی ساده 53 نفر مشخص شد. محقق جهت بازگشت تعداد مناسبی پرسشنامه، 100 پرسشنامه را بین نمونه آماری توزیع نمود و 70 پرسشنامه را مورد تحلیل قرار داد. جهت تحلیل داده های تحقیق، از نرم افزار آماری spss استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که سازمان به جز معیارهای خط مشی، جذب منابع و نتایج جامعه دارای وضعیت مناسبی نمی باشد.

در این تحقیق در سازمان صنایع دریایی شمال به منظور ایجاد زمینه لازم جهت استقرار سیستم مدیریت دانش، اولویت های راهبرد دانشی طبق یک مدل عملیاتی(اولویت های سازمان به طور خلاصه از طریق چهار مرحله، تحلیل شکاف، معیار بلوغ سازمان، مقایسه زوجی معیارها و مصاحبه با مسئولان سازمان تعیین می گردد)، استخراج شده و راهکارهایی پیشنهاد گردیده است. در تدوین مبانی نظری و ادبیات موضوع تحقیق از روش های کتابخانه ای استفاده شده و با توجه به مدل عملیاتی ارایه شده، برای جمع آوری داده ها از روش پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش تعداد 30 نفر که شامل مدیر ارشد دانش، اعضای کارگروه دانش و تعدادی از مدیران و کارشناسان خبره و با تجربه بالای 5 سال در سازمان می باشند، انتخاب شده است .به دلیل کم بودن تعداد اعضای جامعه، همه ی آنها به عنوان نمونه ی آماری در نظر گرفته شده اند. یافته های پژوهش نشان می دهد، سازمان صنایع دریایی شمال اگرچه در حوزه های متعددی، در موقعیت نامطلوب به لحاظ زیرساختارها و فرایندهای مدیریت دانش می باشد و مهیای مدیریت دانش نیست ولی شناسایی و تحلیل شکاف های موجود در تدوین راهبرد دانشی و تعیین اولویت ها می تواند به استقرار مدیریت دانش در صنایع دریایی شمال کمک شایانی نماید. و در ادامه با توجه به نتایج حاصله پیشنهاداتی برای فراهم شدن زمینه استقرار مدیریت دانش در سازمان صنایع دریایی شمال ارایه شده است.

در دنیای رقابتی امروز ، کلید اصلی کسب مزیت رقابتی سازمانها در داشتن کارکنان ارزشمند است . کارکنانی که در راه کسب هر چه بیشتر اهداف سازمانی متعهدانه گام برداشته و به طور داوطلبانه در خدمت سازمان خود باشند . یکی از ویژگی های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی می باشد . وجود رفتارهای شهروندی در سازمان پیامدهایی را به دنبال خواهد داشت که مهمترین آن ها ، افزایش بهره وری عملکرد و اثربخشی ، ارتقای روابط مثبت بین کارکنان ، کارایی بیشتر در تخصیص منابع ، کاهش هزینه های نگهداری ، ایجاد انعطاف لازم برای نوآوری ، بهبود خدمت به مشتری و استفاد? اثربخش از منابع کمیاب می باشد. همچنین در طول تاریخ یکی از آرزوهای انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . در این تحقیق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون ، همبستگی عدالت سازمانی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان ادارات بهزیستی استان اصفهان بررسی شده است . نمونه آماری مورد بررسی شامل تعداد 125 نفر از کارمندان ادارات بهزیستی استان اصفهان است . نتایج این پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابط? مثبت و معناداری وجود دارد . همچنین بین عدالت سازمانی با ابعاد رفتار کمکی ، وفاداری سازمانی ، ابتکار فردی و توسع? خود ، رابط? مثبت و معناداری وجود دارد . با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهاد می شود که مدیران سازمان ها با افزایش دادان ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان هایشان باعث افزایش ابعادی از رفتار شهروندی سازمانی مثل رفتار کمکی ، وفاداری سازمانی ، ابتکار فردی و توسع? خود شوند.

تحولات پر شتاب جهانی در علم، تکنولوژی، صنعت و مدیریت و به طور کلی ارزشها و معیارها بسیاری از سازمانها و شرکتهای موفق را برآن داشته است تا اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت به کارگیری خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی هدایت کنند. تغییر و تحولات در دهه اخیر و افزایش روز افزون رقابت، پیچیدگی ، پویایی و عدم اطمینان شرایط محیطی باعث شده تا سازمانهای بزرگ نتوانند با شرکتهای کوچک که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالایی برخوردارند، رقابت کنند. به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمانهای بزرگ در گرو تحول اساسی و شرایطی است که افراد خلاق و کارآفرین را در چه بیشتر در کشور پرورش دهند.هدف اصلی در این پژوهش بررسی رابطه ی میان ساختار سازمانی وتوسعه کارآفرینی سازمانی در دانشگاه تهران بوده است. پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و پیمایشی بوده است. جامعه ی مورد پژوهش تمامی کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی که دارای مدرک کاردانی، کارشناسی،کارشناسی ارشد و دکترا بوده اند که با روش نمونه گیری تصادفی تعداد 71 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شده اند . نتایج پژوهش حاکی از این است که بین ساختار سازمانی و توسعه کارآفرینی سازمانی رابطه ای معنا دار وجود دارد و بین مولفه های ساختار سازمانی)رسمیت،پیچیدگی و تمرکز( با کارآفرینی سازمانی رابطه ی معکوس وجود دارد. یعنی هر چه رسمیت، قانون و مقررات و پیچیدگی در سطح )عمودی،افقی،جغرافیایی( و تمرکز سازمانی بالاتر باشد،کارآفرینی سازمانی کمتر می شود .

فرهنگ سازمانی در بالا بردن رضایت شغلی کارکنان موثر است و به تبع آن رضایت شغلی می تواند باعث بالا رفتن بهره وری سازمان گردد در نتیجه فرهنگ سازمانی در بالا بردن بهره وری سازمان موثر است. کلید واژه، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما)

امروزه سازمان های موفق به دنبال روش هایی هستند که بتوانند با کمترین هزینه بیشترین سود را برای سازمان داشته باشند. این سازمان ها به دنبال کاهش کنترل فیزیکیِ افراد و نهادینه کردن «اخلاق» هستند. لنیک و کیل(2005) معتقدند، امروزه استفاده از «هوش اخلاقی» تحت عنوان: «سیستم موقعیّت یاب اخلاق » یک ضرورت است. سیستم mps مانند «سیستم موقعیّت یاب جهانی » gps است با این تفاوت که سیستم mps مانند gps اختیاری نیست بلکه باید هم? افراد به خصوص رهبران سازمانی به عنوان یک مزیّت رقابتی در دنیای کسب و کار به آن مجهز باشند. لذا در شرکت مادر تخصصی داروئی و تجهیزات پزشکی هم به دلیل وجود رابط? معنی دار بین «هوش اخلاقی» و «تعهد سازمانی» می توان «هوش اخلاقی» را به عنوان یک راهنما و «سیستم موقعیّت یاب اخلاقی» برای افزایش اهداف سازمانی به خصوص در فرضی? فرعی 2 که بُعد «تعهد مستمر» و بُعد «تعهد هنجاری» نتوانستند با هم? مولفه های هوش اخلاقی رابط? معنی دار داشته باشند، تقویت کرد. لذا با توجه عدم معنی داری اکثر مولفه های هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و همچنین ویژگی های دموگرافیک کارکنان(سن، سطح تحصیلات و سابق? کار) در این پژوهش، الزام است که دست اندرکاران و خط مشی گذاران کشوری، در پی آسیب شناسی و درمانِ معضلات اخلاقی و شیوه-های مدیریتیِ جاری به ویژه در سطح رهبریِ سازمان ها و مدیران ارشد برآیند. چنان که مولای متّقیان، حضرت علی علیه السلام، این عالِم ترین استاد مدیریت در طول تاریخ بشری می فرمایند: «الْمَلِکُ کَالنَّهْرِ الْعَظیمِ، تَسْتَمِدُّ مِنْهُ الْجَدَاوِلُ؛ فَإِنْ کَانَ عَذْبًا عَذُبَتْ، و إِنْ کَانَ مِلْحًا مَلُحَتْ.» (زمامدار همچون رودخان? پهناوری است که رودهایی کوچک از آن جاری می شود؛ پس اگر آب آن رودخان? پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود، و اگر شور باشد، آب درون آن ها نیز شور خواهد بود).

عدالت یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان می باشد و هدف از این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهر قزوین می باشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و نه فرضیه فرعی می باشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهر قزوین تاثیر دارد. در این تحقیق تاثیر سه بعد از عدالت سازمانی مشتمل بر عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی بر سه بعد تعهد سازمانی مشتمل بر تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر در اداره ثبت اسناد و املاک قزوین مورد بررسی قرار گرفت . روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق اداره ثبت اسناد و املاک شهر قزوین می باشد. تعداد جامعه آماری این تحقیق 100 نفر وتعداد نمونه که بااستفاده از جدول مورگان و فرمول کوکران محاسبه شد 80 نفر می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی درقالب سه بخش که بخش اول به آمار توصیفی سوالات پرسشنامه، بخش دوم به توصیف آماری متغییر های تحقیق و بخش سوم به تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق) با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون چند گانه پرداخته شده است. بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهده شد که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و مستقیم دارد و براساس آزمون معنادریt ضرایب رگرسیون چند متغییره مشخص گردید عدالت تعاملی به میزان 47 درصد و عدالت توزیعی به میزان 42 درصد بر تعهد سازمانی کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهر قزوین تاثیر دارد . در مورد عدالت رویه ای رابطه معناداری با تعهد سازمانی مشخص نگردید .با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد می گردد مدیران سعی در افزایش عدالت تعاملی و عدالت توزیعی نمایند تا از این طریق بتوانند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند و البته توجه به عدالت رویه نیز به دلیل زمینه سازی جهت افزایش عدالت توزیعی نیز بی ثمر نمی باشد .

تا چند دهه اخیر مفهوم فضیلت با جامعه علمی تناسب چندانی نداشت و بیشتر مرتبط با حوزه های فلسفه، مذهب و خدمات اجتماعی بود تا دنیای سازمان و سود و کسب و کار. در تحقیقات مدیریتی و سازمانی نیز عمده توجه بر حل مسئله، موقعیت رقابتی، رفع شکاف های عملکردی، دستیابی به کارآیی، اثر بخشی و سودآوری بود تا بر شناسایی و شکوفایی جنبه های متعالی و حیات بخش سازمان ها و انسانها و فضایل سازمانی. با آغاز قرن بیست و یکم، سازمان ها گرایش بیشتری به سمت فضائل اخلاقی و انسانی پیدا کرده اند و از طریق تأکید بر فضائل سعی نموده اند تا خلاءهای معنوی و اخلاقی و عاطفی کارکنان خود را بر طرف سازند. این تأکید در مطالعات جدید سازمانی باعث شده است تا با مفهوم جدیدی به نام سازمان فضیلت گرا روبه رو شویم. در این رساله بر آنیم تا شاخص های موثر بر سازمان فضیلت گرا را شناسایی کرده و مدلی برای آن ارایه دهیم. بدین منظور ابتدا با مطالعه و بررسی متون علمی، ادبیات تحقیق در زمینه سازمان فضیلت گرا تدوین شد. سپس با توجه به ادبیات تحقیق، شاخص ها و فضایل موثر در ایجاد سازمان فضیلت گرا استخراج شد. در مرحله بعد با تشکیل پانل دلفی و سه دور اجرای تکنیک دلفی در مورد این شاخص ها و فضایل اجماع حاصل شد. شاخص ها و فضایل بدست آمده مبنای تهیه پرسش نامه اصلی رساله قرار گرفت. از آنجا که جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاههای استان یزد (دانشگاه پیام نور، آزاد اسلامی و دانشگاه یزد) می باشند، برای هر دانشگاه 250 پرسش نامه ارسال شد و نهایتا از دانشگاه یزد تعداد 170 پرسش نامه، از دانشگاه پیام نور استان یزد تعداد 211 پرسش نامه و از دانشگاه آزاد اسلامی یزد تعداد 193 پرسش نامه جمع آوری شد. در مرحله بعد بر اساس داده های حاصل از پرسش نامه، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی پنج عامل اصلی شامل رهبری، فرهنگ سازمانی، منابع انسانی، ساختار و فرایند و توجه به ذینفعان (محیط) از شاخص ها استخراج شد که این پنج عامل در مجموع 81.305 درصد از تغییر پذیری (واریانس) متغیرها را توضیح می دهند. سپس مدل مفهومی سازمان فضیلت گرا از روی عوامل بدست آمده طراحی شد. پس از آزمون مدل مفهومی توسط نرم افزار لیزرل در سه جامعه و مقایسه آنها مشخص شد که سه جامعه اختلاف معنی داری با یکدیگر ندارند و نهایتا یک مدل عملیاتی به عنوان مدل مفهومی سازمان سازمان فضیلت گرا در دانشگاه های استان یزد طراحی شد. نتایج حاصل از تحلیل مسیر حاکی از این است که از میان پنج عامل استخراجی، عامل فرهنگ سازمانی بیشترین اثر مستقیم را بر سازمان فضیلت گرا دارد و عامل توجه به ذینفعان (محیط) از لحاظ مجموع آثار مستقیم و غیر مستقیم، رتبه اول را در سوق دادن سازمان به فضیلت گرایی به خود اختصاص داده است. لذا پیشنهاد می شود مدیران با سرمایه گذاری روی عوامل فرهنگ سازمانی و توجه به ذینفعان سازمان خود را به میزان بیشتری به سوی فضیلت گرایی سوق دهند.

هدف از این تحقیق بررسی موانع درونی و بیرونی موثر بر توانمند سازی کارکنان ادارات پست شهر تهران بوده است که بدین منظور 355 نفر از کارکنان ادارات پست شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه تحقیق پاسخ گفتند که دارای 30 سئوال بوده که طیف آن طیف 5 گزینه ای لیکرت میباشد که آلفا کرونباخ آن 90 درصد بدست آمد و در پایان نیز داده های بدست آمده به وسیله آزمون تی تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفت . اما برنامه های توانمندسازی کارکنان در ادارات پست شهر تهران اجرا و عملی نشده است که میتوان نتیجه گرفت این برنامه ها با موانعی روبرو هست که باید مورد بررسی قرار گیرد .

هوش هیجانی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که پا به حیطه علم مدیریت گذاشته است و پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبکهای رهبری مدیران در چارچوب مدل رنسیس لیکرت در سطح نواحی مقاومت بسیج کلانشهر اهواز طی سال 1391-1390 صورت گرفته است . روش تحقیق این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی و همبستگی است . اطلاعات لازم بوسیله پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینک که توسط منصوری (1380) در دانشگاه تهران هنجاریابی و اعتبار سنجی شده و نیز پرسشنامه سبکهای رهبری لیکرت جمع آوری گردید، که آلفای کرونباخ این پرسشنامه ها به ترتیب812/0 و 879/0 بدست آمد و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت .جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران سطوح مختلف نواحی مقاومت بسیج کلانشهر اهواز و کلیه کارکنان و مرئوسین دیپلم به بالا می باشد . به دلیل محدودیت اعضاء جامعه آماری ، پژوهشگرجهت اطلاع از نظر مدیران در خصوص هوش هیجانی خود و نظرات کارکنان پیرامون سبک رهبری مدیران ، بصورت تلفیقی از روش سرشماری و نمونه گیری تصادفی ساده اقدام نموده است. نتایج بدست آمده از داده های توصیفی پژوهش نشان داد ، میانگین نمرات هوش هیجانی مدیران بر اساس 5 مولفه خودآگاهی ، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارتهای اجتماعی برابر 7/3 از مقیاس 5 و به عبارتی 74 از 100 است ، که بیانگر سطح خیلی خوب هوش هیجانی مدیران می باشد . همچنین میانگین نمرات بدست آمده در مورد سبک رهبری مدیران بر اساس مولفه های فرآیند رهبری ، انگیزشی ، ارتیاطات ، سازمانی ، تعاملات کارکنان و مدیران ، تصمیم گیری در سازمان ، هدف گذاری ، کنترل و آموزش برابر 05/3 از مقیاس 4 یا به عبارتی 25/76 از 100 است . این نتیجه موید رواج سبک رهبری مشورتی در بین مدیران می باشد . همچنین نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و سبک رهبری کلی مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین به جز سبک رهبری مشورتی و مشارکتی که رابطه معنا دار و مثبتی با هوش هیجانی مدیران دارند بین سبکهای رهبری آمرانه استثماری و آمرانه– خیر خواهانه و هوش هیجانی رابطه ای مشاهده نشد . به تعبیر دیگر به وضوح می توان به این مهم پی برد که با افزایش سطح هوش هیجانی ، سبک رهبری مدیریت نواحی مقاومت بسیج به سمت تعامل ، همکاری و اشتراک مساعی بیشتر با کارکنان و اعضاء گرایش دارد . بر اساس یافته های جانبی پژوهش، به جز سطح تحصیلات ، سایر متغییر های جمعیت شناختی تعدیل گر(سن ، جنسیت ، تحصیلات ، سابقه مدیریت و سطوح مدیریت)تاثیر معنی داری در متغییرهای اصلی تحقیق نداشتند . اهم پیشنهادات پژوهش حاضر، توجه به آموزش هوش هیجانی مدیران در دوره های ضمن خدمت و توسعه زمینه های قانونی و فرهنگی مدیریت مشارکتی بوده است.

شرایط حاکم در قرن بیست‏ویکم در حوزه‏های مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی بر این واقعیت دلالت دارد که سازمان‏های فعّال در عرصه بین‏المللی به منظور حفظ تعالی و سرآمدی خود و یا دست کم حفظ بقا و ماندگاری نیازمند اتخاذ رویکردهای مناسب و به جا می‏باشند. یکی از این رویکردهای مناسب با توجه به حرکت جامعه به سمت انقلاب فناوری، به‏کارگیری چهره نوظهور سازمان دورکار است. سازمان دورکار با توجه به مولفه‏های شش‏گانه ساختار، کارکنان، فناوری، وظایف، محیط و فرهنگ؛ درصدد است تا ضمن ارتقاء بهره‏وری، متناسب با ویژگی‏های بخش صنعت و خدمات، تعالی اثربخش شرکت‏ها و موسسات دولتی و خصوصی را رقم زند. در این پژوهش پس از مطالعه عمیق مبانی نظری، نسبت به استخراج کدها، تدوین مضمون‏های پایه، اکتشاف مضمون‏های‏سازمان‏دهنده و در نهایت طراحی مدل سازمان دورکار با استفاده از روش‏ کیفی تحلیل مضمون و روش کمّی مدل‏سازی ساختاری‏تفسیری (ism) با مشارکت صاحب‏نظران امر اقدام شد. سپس آزمون مدل (سنخیت‏سنجی) به کمک پرسشنامه محقق‏ساخته در دانشگاه پیام‏نور صورت گرفت، که از یک سو روایی آن از طریق خبرگان و هم‏خوانی با مبانی نظری و از سوی دیگر پایایی آن با ضریب آلفای کرون‏باخ برابر با «0.971» تأیید شد. یافته‏های تحقیق حاکی از این واقعیت است که دانشگاه پیام‏نور به جز مولفه فناوری، آن هم با حداقل امتیاز مکتسبه، در هیچ‏یک از پنج مولفه دیگر با مدل سازمان دورکار سنخیت نداشته و در این خصوص پیشنهاد می‏گردد مدیران و دست‏اندرکاران امر نسبت به تقویت زیرساخت‏های لازم برای هریک از مولفه‏ها با عنایت به مضمون‏های پایه و کدهای مستخرج از این تحقیق اقدام نمایند. همچنین محققان آتی می‏توانند دامنه آزمون مدل سازمان دورکار را از حیث موضوعی و موضعی در سازمان‏های دیگر گسترش دهند.

سقوط مالی و اخلاقی سازمان های بزرگ و خوشنام در عرصه ی کسب و کار، پژوهشگران را به سوی کشف دوباره ی ارزشمندی فضیلت های سازمانی سوق داد. این پژوهش با رویکرد پیمایشی توصیفی،به بررسی رابطه ی پرورش فضیلت های سازمانی و بهبود فضای اخلاقی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (به عنوان سازمان مورد مطالعه) پرداخته است.تحلیل آماری یافته های تحقیق با به کارگیری امکانات دو نرم افزار لیزرل و spss، فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر وجود رابطه ی معنی دار بین پرورش فضیلت های سازمانی و بهبود فضای اخلاقی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران را تایید می نماید.در عین حال تحلیل یافته ها ،فرضیه های فرعی تحقیق در خصوص وجود رابطه ی معنی دار بین پرورش خوشبینی سازمانی،بخشش سازمانی،اعتماد سازمانی و دلسوزی سازمانی را به اثبات می رساند.این در حالیست که یافته ها شواهد اطمینان بخشی برای تایید یکی از فرضیه های فرعی تحقیق مبنی بر وجود رابطه ی معنی دار بین پرورش انسجام سازمانی و بهبود فضای اخلاقی در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران به دست نمی دهد.

چکیده نظارت و کنترل یکی از وظایف اصلی مدیریت محسوب می گردد؛ بطوریکه بدون توجه به آن، سایر اجزاء مدیریت شامل برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت نیز ناقص بوده و تضمینی برای انجام درست آن وجود ندارد. سازمانی که مورد بازرسی قرار نگیرد، روز به روز به ضعف تر شده و رو به تحلیل رفتگی و نابودی می رود. برخلاف سازمانی که اگر دارای بازرسی باشد و در آن بازرسی انجام گیرد، چنانچه در او ضعفی باشد، وجود سیستم بازرسی، بطور خودکار آن ضعف را برطرف خواهد نمود. همچنین، دستگاه های حکومت اگر خود را به پاسخگویی موظف ندانند، اثرات مخربی از خود بر روی جامعه بر جای خواهد گذاشت و زمینه استبداد و دیکتاتوری ایجاد خواهد شد چرا که در این صورت خود را ذیحق و مردم را صرفاً موظف به اطاعت می دانند. این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در سال 1391 از نمونه ای متشکل از 160 نفر از مدیران و کارشناسان شاغل در مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران، انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که نظارت و بازرسی بر پاسخگویی و مولفه های آن نظیر پاسخگویی سازمانی، پاسخگویی قانونی، پاسخگویی حرفه ای و پاسخگویی سیاسی تأثیر دارد. کلید واژه ها: نظارت، کنترل، مسئولیت، پاسخگویی، مسئولیت پاسخگویی فرضیه های تحقیق تحقیق حاضر به دنبال بررسی فرضیه های زیر در قالب دو دسته فرضیه های اصلی و فرعی به شرح زیر، می باشد: - فرضیه اصلی: - نظارت و بازرسی، بر تقویت فرهنگ پاسخگویی کارکنان مدیریت شعب مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران تأثیر دارد. - فرضیه های فرعی: - نظارت و بازرسی، باعث ارتقاء فرهنگ پاسخگویی سازمانی کارکنان مدیریت شعب مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران می شود. - نظارت و بازرسی، باعث ارتقاء فرهنگ پاسخگویی قانونی کارکنان مدیریت شعب مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران می شود. - نظارت و بازرسی، باعث ارتقاء فرهنگ پاسخگویی سیاسی کارکنان مدیریت شعب مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران می شود. - نظارت و بازرسی، باعث ارتقاء فرهنگ پاسخگویی حرفه ای کارکنان مدیریت شعب مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران می شود. روش تحقیق نوع تحقیق حاضر از نوع کاربردی است که به روش توصیفی- پیمایشی انجام خواهد شد. روش گردآوری اطلاعات 1- مطالعات کتابخانه ای از جمله مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاههای اطلاعاتی (اینترنت) به منظور دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققین دیگر. 2- استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات برای دستیابی به داده های مورد نظر. مدل مفهومی تحقیق در تحقیق حاضر، پژوهشگر به دنبال بررسی میزان تأثیر سیستم نظارت و بازرسی بر روی فرهنگ پاسخگویی می باشد. در واقع، محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که سیستم نظارت و بازرسی، تا چه حد بر تقویت فرهنگ پاسخگویی کارکنان مدیریت شعب مناطق 6 گانه بانک ملت استان تهران، تأثیر گذار است. در این تحقیق، مدل رمزک (2001) که دربرگیرنده پاسخگویی در قالب زیرمجموعه های سیاسی، قانونی، سازمانی و حرفه ای می باشد، مورد استفاده قرار گرفته است. در این الگو، نوع پاسخگویی بر حسب میزان استقلال و نظارت تعیین می شود. مولفه های مورد نظر مربوط به متغیر سیستم نظارت و بازرسی و همچنین متغیر سیستم پاسخگویی (شامل 4 مولفه پاسخگویی سازمانی، پاسخگویی قانونی، پاسخگویی حرفه ای و پاسخگویی سیاسی)، در قالب مدلی که مبنای اصلی تحقیق قرار می گیرد، جهت اخذ اطلاعات مورد نیاز، به نمایش در می آیند.

این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی مدیران مدارس اسلام آباد غرب می پردازد. به طور کلی در این تحقیق متغیرهای عوامل موثر بر توانمندی (خودکار آمدی، خلاقیت، مهارت شغلی، ارتباطات) و متغیرهای توانمندسازی (شایستگی، موثر بودن، معنی داربودن، اعتماد، خودمختاری) تعریف شده و با توجه به این مفاهیم سوالات تحقیق (27 سوال) طراحی و تدوین شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر 204 مدیر در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان اسلام آباد غرب که تحصیلات دیپلم و بالاتر دارند، می باشد. تحقیق حاضر بر اساس هدف ، جزء تحقیقات بنیادی محوب شده و از نظر گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی، پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات از روش کتابخانه ای ، شبکه های اینترنتی و مجلات مختلف استفاده شده است. برای تدوین پرسشنامه علاوه بر روش کتابخانه ای، جستجوی اینترنتی و بررسی پرسشنامه های استاندارد، با اساتید و صاحب نظران مدیریت دولتی نیز مشورت شده است. در پایان برای تحلیل داده-ها از آمار توصیفی و برای بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران از برنامه نرم افزاری spss به روش گام به گام (رگرسیون چند متغیره) استفاده شده است. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که بین خودکارآمدی، خلاقیت، مهارت شغلی و خود مختاری به صورت مستقیم با توانمندی کارکنان معنی داری وجود دارند.

بیان مسئله چالش های ساختاری و مدیریتی دانشگاه پیام نور که انعکاس آن در توسعه همکاری های بین المللی و چالش ارتباط دانشگاه با صنعت بروز می یابد، تحلیل ابعاد ساختاری و محتوایی دانشگاه پیام نور در جایگاه یک سازمان استراتژی محور بر مبنای نوع جهت گیری در قبال بازار، سبک و شیوه مدیریت و استراتژی-های رقابتی بکار رفته را به عنوان یکی از موضوعات مطرح در عرصه مباحث مدیریت راهبردی دانشگاه منظور نظر قرار داده است. توسعه رقابت های بین سازمانی از یک سو و تحولات روز افزون حوزه فناوری به همراه نیازهای متنابه فعالان این حوزه از سوی دیگر چالش های متعددی را پیش روی مدیران این بخش قرار داده است. لیکن ورود به این بحث در مجموعه های آموزشی و علی الخصوص دانشگاه پیام نور و در این سطح کمتر مورد توجه قرار گرفته است. هم از این رو بررسی ابعاد تحلیلی سازمان های استراتژی محور با لحاظ نمودن زیرساخت های فنی و عملیاتی مورد نیاز به نوبه خود می تواند بسیاری از این تهدیدات و نقاط ضعف را به فرصت هایی مغتنم مبدل سازد تا در نهایت بهره گیری حداکثری از منابع در اختیار حاصل گردد. روش تحقیق با در نظر گرفتن موارد فوق الذکر این تحقیق از نظر هدف تحقیق توسعه ای-کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات توصیفی است. این پژوهش با بهره مندی از رویکردهای متقن و دقیق علمی هم از جنبه توصیفی و هم از دیدگاه استنباطی به تحلیل یافته های حاصل از پرسشنامه می پردازد. مولفه های تعیین شده در قالب بهره گیری از روش دلفی آزمون شدند تا بدینوسیله روایی پرسشنامه مورد آزمون قرار گیرد. نتایج و دستاوردها با لحاظ نمودن الگوهای بکار رفته در تحلیل یافته ها، در نهایت و از میان متغیرهای مستقل تاثیر ساختار بر استراتژی های کسب و کار دانشگاه پیام نور موثر شناخته نشد؛ لیکن ضریب جهت گیری بازار بر استراتژی های کسب و کار دانشگاه از سطح معنی داری قابل توجهی برخوردار بوده است. لکن تاثیر استراتژی های کسب و کار بر روی عملکرد دانشگاه از منظرهای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت که نتایج حاصله حاکی از تاثیرات قابل توجه نوع استراتژی های بکار رفته در دانشگاه بر روی عملکرد آن بوده است. با این وجود تحلیل مسیر نیز موید برقراری ارتباط همبسته متغیرهای مدل در سطوح خواهد بود. نتیجه گیری بر همین اساس و به منظور توسعه و بهبود الگوی یک سازمان استراتژی محور در دانشگاه، توجه به تقویت مدیریت در نظام آموزش عالی، تحلیل روشهای مدیریت و اتخاذ روشهای کارآمد، برقراری ارتباط موثر میان نظام مدیریتی و محیط بیرون و پاسخگو بودن و در نهایت توجه به جنبه های اخلاقی را می توان در زمره مهمترین پیشنهادات قابل طرح در دستیابی به الگوی یک سازمان استراتژی محور در دانشگاه پیام نور در نظر داشت.

چکیده هدف از اجرای این تحقیق، بررسی و تبیین رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه شخصیتی بود. رفتار شهروندی سازمانی به آن رفتارهای اختیاری و ارادی اطلاق می شود که فراتر از شرح شغل، فاقد پاداش رسمی و آشکار بوده، لیکن آنجام آن به نفع کارکرد کارا و اثربخش سازمان و دیگران است. در پایه ای ترین مفهوم سازی، رفتار شهروندی سازمانی مشتمل بر دو بعد رفتارهای نوع دوستانه و اطاعت عمومی است. تز اصلی تحقیق چنین است که ویژگیهای خلقی و شخصیتی در چهارچوب «پنج عامل بزرگ» (مشتمل بر برونگرایی، مقبولیت، ثبات هیجانی، وظیفه شناسی، و تجربه اندوزی) هر یک به سهم خود می توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ایفای نقش کنند. به عبارتی، فرض بر این است که ویژگیهای شخصیتی مانند برونگرایی، مقبولیت، و ثبات هیجانی با رفتارهای نوع دوستانه، و صفات شخصیتی مانند وظیفه شناسی و تجربه اندوزی با اطاعت عمومی رابطه دارند. این تحقیق تجربی و کاربردی در نمونه 215 نفری از کارکنان مراکز بیمارستانی دانشگاه علوم پزشکی تهران صورت گرفت. به منظور گردآوری داده های مربوط به ویژگیهای شخصیتی کارکنان از پرسشنامه جان (1991) و به منظور گردآوری داده های مربوط به رفتارهای شهروندی از پرسشنامه اسمیت و همکاران (1398) استفاده شد و آنگاه داده های گردآوری شده با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری تحت نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تحقیق تجربیِ حاضر نشان داد که صفات شخصیتیِ برون گرایی و مقبولیت بر احتمال بروز رفتارهای نوع دوستانه و صفت شخصیتیِ وظیفه شناسی بر احتمال بروز اطاعت عمومی تأثیر مثبت معنادار داشتند. لیکن تأثیر صفت شخصیتیِ ثبات هیجانی بر نوع دوستی و تأثیر صفت شخصیتیِ تجربه اندوزی بر اطاعت عمومی، معنادار نبود. از نتایج تحقیق چنین بر می آید که اگر افراد دارای ویژگیهای شخصیتی برونگرایی، مقبولیت یا سازگاری پذیری با دیگران، و وظیفه شناسی باشند، آنگاه می توان انتظار داشت که فراتر از انتظارات و فراتر از شرح وظائف خود عمل کنند. واژگان کلیدی: شخصیت، رفتار شهروندی سازمانی، مراکز بیمارستانی دانشگاه علوم پزشکی تهران، مدلسازی معادلات ساختاری.

اگرچه پیشینه برنامه ریزی راهبردی درایران به 20 سال گذشته بازمیگرددو دانشکده های مدیریت ومهندسی صنایع کشورمان به آموزش دروس مدیریت دردیگرحوزه ها نیزپرداخته اند، اما فرآیندهایی چون ((مدیریت تحول))،((یادگیری سازمانی))،((تحول و توسعه سازمان ))و... سابقه ای چندین ساله را پشت سرگذاشته است.که این مسئله حاکی از جدید و نو بودن این مباحث در مدیریت ایران می باشد.دستاورد این تلاشها ، تربیت مدیران ، مشاوران وکارشناسان بسیاری است که دراین مدت با مفاهیم یاد شده آشناشده وبرنامه های تحول بسیاری را پایه ریزی و اجرا کرده اند. دراین بین نیاز به تحول و بهبودوتغییر در هر سه سطح سازمانی و گروهی و فردی دردستگاههای دولتی به میزان چشمگیری احساس می گردد. این پایان نامه مبتنی برروش تحقیقات میدانی بوده ومطالعه ای تحلیلی -توصیفی ودرعین حال پیمایشی وکاربردی می باشدونتیجه آن تغییرو تاثیرآن برعملکرد گروهی ، که یکی از برنامه های تحول ، توسعه و بهبود سازمانی است رادریکی از سازمانهای دولتی مورد بررسی قرار می دهد.برای انجام این مهم از بین مدلهای مختلف تغییر، مدل سیستمی نادلروتاشمن انتخاب گردید.که درآن از بین عناصر هدف تغییر(امورسازمانها، عوامل اجتماعی، کارکنان ، اهداف وشیوه ها) عنصرکارکنان انتخاب گردیدو خروجی سیستم (سازمانی ، گروهی ، فردی) در سطح گروهی می باشد برای جمع آوری اطلاعات جدای از مطالعات میدانی ، کتابخانه ای و... از پرسشنامه محقق ساخته با اعتبار نشان spss 0 استفاده گردید . نتایج حاصل از تحلیل داده هابا استفاده از نرم افزار 16 / درونی 848 داد که تغییرات انجام گرفته مربوط به کارکنان(دانش، توانایی،رفتار، طرزتلقی و انگیزش) برعملکرد گروهی آنان موثر نبوده لذا تلاشهاو تغییرات انجام گرفته توسط مدیران در جهت بهبود و توسعه سازمان (در حوزه کار گروهی) نتیجه مثبتی نداشته است .البته تنها حوزه ای که نسبتا مفید و سودمند بوده ، دانش می باشدکه با توجه به برگزاری کلاسهای مستمر و توزیع سالانه فرمهای نیاز سنجی آموزشی در سازمان دور از انتظار نبود. در پایان پیشنهاداتی برای اعمال تغییر موثرخصوصا در جهت تاثیربرکارگروهی ارائه می گردد.

جمهوری اسلامی ایران برای رسیدن به اهداف متعالی خود در اجرای برنامه رشد و توسعه اقتصادی و فرهنگی و سیاسی کشور در چشم انداز 20 ساله،نیاز مبرم به توجه نیروی انسانی متخصص دارد که با عنایت به تفاوتهای آشکار بین نقاط مرکزی و پیشرفته تر با نقاط محروم دارای شرائط نامساعد زندگی در داخل کشور،از نظر امکانات رفاهی،آب و هوا،امکانات تفریحی،ورزشی و بهداشتی ،مسئولان می بایست به این مناطق محروم توجه ویژه ی مبذول نموده و علل عدم جذب و نگهداری نیروهای متخصص را مورد بررسی قرار داده و در رفع آن بکوشند.هدف از این پژوهش نیز آن است که ضمن بررسی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت نیروهای متخصص در مناطق محروم بصورت عام،تاثیرگذاری مدیریت حاکم برمنابع انسانی و سبک رهبری مدیران مجتمع های پتروشیمی ماهشهر را بر میزان جذب و نگهداشت نیروهای متخصص و نخبه در این منطقه صنعتی را مورد بررسی و پژوهش قرار داده و راهکارهای عملی و متناسب با شرائط و مقتضیات این منطقه محروم ارائه نماید. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر کلیه کارکنان متخصص و نخبه شاغل در منطقه مذکور بوده و حجم نمونه جهت حصول داده های اطلاعاتی لازم ،تعداد 130 نفر از این پرسنل بوده است که جمع اوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه سبک رهبری و جمع آوری دیدگاههای کارکنان متخصص بوده است.نمونه های مورد مطالعه براساس روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده و برای تأیید پایائی پرسشنامه ها از آزمون ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.بررسی داده های گردآوری شده با نرم افزار علوم اجتماعی (spss) انجام پذیرفته و پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی می باشد.بر اساس نتایج بدست آمده مشاهده گردید که اتخاذ سبکهای مختلف مدیریتی بصورت مستقیم با مقوله جذب و نگهداشت نیروهای متخصص و نخبه مرتبط بوده و اتخاذ سبک صحیح مدیریتی یکی از عوامل عمده و اساسی در ایجاد بستری مناسب برای جذب و نگهداشت کارکنان متخصص و نخبه تلقی گشته و عدم استقبال از اتخاذ سبکهای سنتی و تولید مدارانه توسط کارکنان موید لزوم تجدیدنظر جدی مدیران این عرصه در ارائه و اتخاذ سبکهای نوین و دانشگرایانه در برخورد با سرمایه های انسانی سازمان خود می باشد.

در این پژوهش در مجموع از 148 کارمند شاغل در مرکز آمار ایران درباره عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی این مرکز نظر خواهی شده است. خلاصه نتایج این پژوهش به قرار زیر است: - یافته های تحقیق نشان داد که داشتن مهارت لازم در افزایش بهره وری نیروی انسانی کارکنان مرکز موثر است. در این پژوهش نشان داده شد که بین داشتن مهارت لازم برای کارکنان و بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر داشتن مهارت لازم تجربه اداری و بهره گیری از تجهیزات فنی با بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنی داری دارند و در حقیقت لازم و ملزوم همدیگر می باشند. به عبارتی در یک سازمان این دو متغیر کامل کننده همدیگر می باشند. در این تحقیق برای پی بردن به این موضوع سه گویه طرح شد که هر کدام از آنها ابعاد خاصی مهارت لازم برای کارکنان را مطرح می کنند و پس از بررسی ها از میزان تاثیر گذاری هر یک نسبت به دیگری مشخص گردید که از بین سه گویه، گویه سوم (بهره گیری از تجهیزات فنی در انجام امور موجب افزایش بهره وری می شود) بیش از دو گویه دیگر بر بهره وری نیروی انسانی تاثیر دارد. (طبق آزمون فریدمن) - طبق نتایج این تحقیق مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری از سوی مدیر موجب افزایش بهره وری می گردد. نتیجه ای که از این فرضیه گرفته می شود این است که باید اذعان داشت که یکی از مهمترین عوامل موفقیت هر سازمانی که می خواهد در جهت بهبود مداوم بهره وری نیروی انسانی گام بردارد مشارکت کارکنان در امور سازمان است. البته مشارکت دادن کارکنان در امور و قدرت بخشیدن به آنان از سوی مدیر نیازمند سازماندهی مناسب است تا بتوان از مجموعه فعالیت های گروهی و انفرادی در سازمان به نحو موثر استفاده کرد. وقتی مشارکت کارکنان در مرکز پیاده شود تمام کارکنان وجود خود را محترم، باارزش و کارساز و موثر می یابند و خود را در سرنوشت و موفقیت مرکز سهیم و شریک می دانند بدین گونه آنها به حق احساس می کنند که در شکست یا موفقیت مرکز نقش مهم و تاثیر گذار و تعیین کننده ای دارند. - یکی دیگر از نتایج این تحقیق این بود که حمایت مدیر از کارکنان موجب افزایش بهره وری در کار می شود. در این رابطه چهار گویه مطرح گردید که حمایت معقول مدیر از کارمند، قدردانی و حمایت از عملکرد برجسته کارمند ، حمایت معنوی مدیر از کارکنان و تعیین و ابلاغ معیارهای ارزشیابی از طرف مدیر به کارکنان رئوس اصلی این موضوع می باشد. اطلاعات پرسشنامه حاکی از آن است که پاسخگویان برای این موضوع ارزش رتبه ای قایل شده اند و اظهار کرده اند که گویه شماره 8 یعنی قدردانی و حمایت از عملکرد برجسته کارمند از سوی مدیر موجب افزایش بهره وری می گردد و از جایگاه خاصی برخوردار است و مرکز باید برای کارکنانی که خدمات آنها نسبت به سایرین قابل توجه می باشد ارزش بیشتری قائل شود و مدیرانی که چنین کارمندانی دارند باید تقدیر شایسته تری از وجود چنین کارکنانی به عمل آید. به عبارت دیگر قدردانی و حمایت از عملکرد برجسته افراد برای انجام کار بر اساس تئوری انگیزش بهداشت روانی فردریک هرزبرگ جز عوامل انگیزشی است زیرا عامل مذکور توانایی تاثیرگذاری مثبت در رضایت شغلی دارند و غالبا منتج به افزایش بهره وری کلی فرد می شود. - علاقه به محیط کار از دیگر عوامل موثر بر افزایش بهره وری می باشد. در این بین عواملی دیگر نظیر وجود ارتباط چند جانبه بین کارکنان و مدیریت ، امنیت شغلی و وجود جو عاطفی از مباحثی است که در این میان نقش موثری دارد. نکته قابل توجه در این زمینه این است که موضوع امنیت شغلی از جمله مواردی است که پاسخگویان نقش مهمی را در افزایش بهره وری برای آن قایل بوده اند. در واقع مدیر باید بتواند محیط کار را برای کارکنان محیطی آرام همراه با امنیت شغلی فراهم کند تا از این طریق بهره وری نیروی انسانی افزایش یابد. - هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت ، اولویتها و چگونگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند و آنان باید بدانند چه اهدافی را دنبال می کنند. برنامه و روشهای توجیه کارکنان توسط مدیر چه به صورت رسمی و یا غیر رسمی باید شامل تشریح اهداف مرکز و روشهای تصمیم گیری در مرکز و همچنین وظایف و مسولیت های فردی باشد. برای این کار مدیر می تواند از شرح شغل، آموزشی توجیهی ، جلسات و سمینارهای مشترک، ارتباط نزدیک با کارکنان برای انتقال تجربیات به آنها و برنامه ریزی عملکرد بر آنها استفاده کند. - با توجه به یافته های پژوهش بین رضایت کارکنان از شغل خود و بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر داشتن علاقه به شغل خود، مناسب بودن شرایط و محیط فیزیکی کار و همچنین در نظر گرفتن تسهیلات رفاهی برای کارکنان با بهره برداری از نیروی انسانی ارتباط معنی داری وجود دارد. برای پی بردن به این موضوع در تحقیق سه سوال مطرح است که هر کدام از آنها ابعاد خاصی از رضایت شغلی را مطرح می کنند و پس از بررسی ها از میزان تاثیرگذاری هر یک نسبت به دیگری مشخص گردید که همه آنها تاثیر یکسانی بر بهره وری نیروی انسانی دارد ( طبق آزمون فریدمن)

امروزه جوامع به سمت اقتصاد دانش محور حرکت می کنند که در آن، دانش مهمترین عنصر برای ایجاد ارزش در سازمان ها به شمار می رود و با توجه به شرایط رقابتی، دانش به عنوان با اهمیت ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است. از طرفی با توجه به این که دانش در دنیای معاصر بنیادی ترین نقش را در توسعه ایفا می کند و هر ملت و دولتی که در دستیابی به دانش و رشد آن کامیاب تر باشند، سهم بیشتری از پیشرفت را از آن خود خواهند کرد، راز ماندگاری در جهان رقابتی امروز، یادگیری مستمر است و سرمایه اجتماعی وسیله خوبی است تا از طریق آن به توسعه دانش و یادگیری در درون سازمان ها پرداخته شود. تأثیر سرمایه اجتماعی در توسعه دانش سازمانی و یادگیری سازمانی، سازمان ها را به سازمان دانش محور تبدیل کرده و آن ها را در جهت رسیدن به سازمان یادگیرنده کمک می نماید. بنابراین هدف اصلی این تحقیق بررسی ارتباط سرمایه اجتماعی با خلق دانش در دانشگاه پیام نور استان قم می باشد. برای سنجش این موضوع، مدل مفهومی بر اساس ادبیات موضوع طراحی شده و از ابزار پرسش نامه محقق ساز استفاده شده است. برای بررسی رابطه بین متغیرهای مدل از رگرسیون استفاده شده است. لازم به ذکر است برای تأیید یا رد فرضیه ها از ضرایب استاندارد استفاده شده و برای کلیه مسیرها ضریب اطمینان 99 درصد و سطح خطا1درصد می باشد. نتیجه تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی با خلق دانش رابطه ی معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج آزمون رگرسیون و ضریب همبستگی چندگانه شدت رابطه بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل قوی می باشد. نتیجه آزمونt نیز نشان داد که از میان متغیرهای تحقیق، متغیر "برخورداری افراد از بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی" در رابطه با متغیر وابسته خلق دانش معنی دار شده است و اثر بقیه متغیرهای مستقل معنی دار نشده است.

واژه کارراهه شغلی و تعیین مسیرهای شغلی مشخص یکی از مسائل مهم در مدیریت منابع انسانی است . کارراهه شغلی ابزاری برای ایجاد تعادل بین نیازهای سازمان و نیازهای کارکنان است و از آنجا که کارکنان یکی از دارایی های با ارزش و تاثیرگذار در بهره وری سازمان و در نتیجه اهداف سازمانی هستند توجه به نحوه حرکت آنها در طول عمر کاری و مسیرهای پیشرفت شغلی از موارد لازم و ضروری در هر سازمانی است . با توجه به اهمیت موضوع در این پژوهش برآن شدیم با بررسی کارراهه شغلی کارکنان بانک مسکن با استفاده از مدل ادگار شاین، تاثیر پنج تکیه گاه خدمتی این مدل را در بهره وری کارکنان بانک مسکن بسنجیم. برای رسیدن به اهداف پژوهش از دو پرسشنامه ادگار شاین و بهره وری استفاده شد و تجزیه و تحلیل آن با استفاده از نرم افزارهای spss وlisrel انجام پذیرفت، نتایج حاصل نشان داد تکیه گاه امنیت مهمترین تکیه گاه خدمتی در بانک مسکن است و تکیه گاه شایستگی های فنی- تخصصی تاثیرگذارترین تکیه گاه در بهره وری کارکنان بانک مسکن است.

بدون شک در یک سازمان سالم، این کارمندان هستند که با توانایی های بالای اخلاقی و مشارکتی و فنی، توانایی تاثیرگذاری در روند تغییرات و سالم سازی سازمان را دارند. ارتقای توانایی های کارکنان ادره دادگستری استان کردستان در این تحقیق، موضوعی بود که برای ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش های اخلاقی بکار گرفته شد. این تحقیق به صورت ترکیبی از روش های تحقیق کیفی و کمِّی انجام شده است. در بخش کیفی از تکنیک نسبتاً جدید برگزاری کارگاه های مشارکتی استفاده شده است. فرض بر این بود که کارکنان اداره در طی برگزاری کارگاه های مشارکتی با کنش متقابل و مشارکتی، در جریان و روند تغیییرات در جهت ارتقای سلامت نظام اداری دخالت فعالانه خواهد داشت. طی این کارگاه ها، افراد توانایی های خود را از لحاط مشارکت، آگاهی به عمل، آگاهی به توانٍ خود، پذیرش نقش و مسئولیت و مشارکت فعالانه ارتقا می دهند. زمینه اصلی ارتقاء توانایی های افراد، انتخاب است. طبق نظریه انتخاب افراد تمایل دارند کاری انجام دهند که خود آن را انتخاب کرده اند. در این تحقیق نیز افراد با شرکت در کارگاه های مشارکتی، برای انجام تمام فعالیت ها و مراحل، خود دست به انتخاب می زدند. در پس زمینه ی فرایند انتخاب و قبول نقش و مسئولیت، ارتقای توانایی های فردی و در نتیجه گروهی و سازمانی قرار دارد. در بخش کمی نیز فرضیاتی جهت آزمون تاثیر کارگاه های مشارکتی بر روی ارتقای سلامت نظام اداری، رشد ارزش های اخلاقی، رضایت کاری، بهداشت و نظافت محل کار، برخورداری از امکانات و تسهیلات اداری، تکریم ارباب رجوع و کلاسهای آموزشی تهیه شد و داده ها با استفاده از spss نسخه 18 مورد بررسی قرار گرفت. آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که تمامی فرضیات مورد قبول واقع شده اند. یافته های تجربی و آماری دال بر کارآیی و تاثیرگذاری بسیار بالایِ برگزاری کارگاه های مشارکتی جهت ارتقاء روابط و سطح سلامت اداری می باشد. به عنوان پیشنهاد، کارگاه های مشارکتی می تواند ظرفیتی عالی برای ارتقای سلامت نظام اداری فراهم آورد.

هیچ شکی نیست که در اختیار داشتن مراجعین راضی ، یکی از شاخص های تعیین کننده عملکرد سازمانی به ویژه در سازمانهای دولتی می باشد به همین خاطر است که تامین خواست ونیازهای مراجعین ،از جمله اهداف اولیه و اصلی در این گونه سازمانها محسوب می شود. به منظور تحقق رضایت مراجعین،کیفیت خدمات از عوامل کلیدی محسوب می شود . این تحقیق درصدداست تا به بررسی مولفه های مختلف کیفیت و نقش آن در بهبود عملکرد سازمانی بپردازد.همچنین دراین تحقیق ، دو متغیر تصویر ذهنی از سازمان و کیفیت خدمات ادراک شده به عنوان متغیرهای میانجی مطرح شده اند . این تحقیق ازنوع کاربردی بوده که باشیوه توصیفی پیمایشی به انجام رسیده و پرسشنامه ، ابزار اصلی جمع آوری داده ها بوده است. همچنین این تحقیق به شیوه همبستگی صورت می گیرد چرا که درصدداست تا تاثیرات مولفه های کیفیت را بر تصویر ذهنی و رضایت مراجعین مورد بررسی قرا دهد. از منظر دیگر،این تحقیق از نوع مطالعه موردی می باشد و درموردصندوق بازنشستگی کشوری به انجام رسیده است. بنابراین جامعه تحقیق عبارت است ازکلیه مراجعین و ارباب رجوعان صندوق بازنشستگی کشوری. نتایج این تحقیق نشان می دهد که از میان شش فرضیه تحقیق ، 5 فرضیه مورد تایید قرار می گیردو به طور کلی ، کیفیت خدمات رابطه معناداری با کیفیت ادراک شده و تصویر ذهنی و رضایت مراجعین داشته است. تنها مولفه های کیفیت فنی بوده است که از طرف مراجعین،به طور معناداری ادراک نشده است .

امروزه رقابت در صنایع بالغ از جمله صنعت هوایی شدت بیشتری به خود گرفته است بنابراین شرکتهای فعال در این صنایع برای پیشی گرفتن از رقبا و جلب مشتری جدید و نگهداری مشتریان فعلی باید اقدامات بهتری انجام دهند. مشتریان انتظار دارند تا محصول و یا خدمات خوب و با کیفیت به آنها ارائه شود بنابراین موضوع تحقیقاثر بخشی مدیریت کیفیت بر مبنای استاندارد یاسا پارت 145بر عملکرد شرکت مهندسی تعمیرات هواپیمایی فارسکو میباشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی وپنج فرضیه فرعی میباشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح میباشد که استقرار سیستم مدیریت کیفیت یاسا و اخذ گواهینامه مربوطه باعث ارتقاء و بهبود سطح کیفی خدمات در شرکت دارنده گواهینامه میگردد. و فرضیه های فرعی شاخصهای کاهش حوادث ، افزایش رضایت کارکنان ، افزایش رضایت مشتری ، افزایش درآمد و کاهش هزینه میباشد.پ ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامهمیباشد. جامعه آماری این تحقیق شرکت مهندسی تعمیرات هواپیمایی فارسکومی باشد. تعدادجامعه آماری این تحقیق 400نفر وتعداد نمونه که بااستفاده از جدول مورگان و فرمول کوکران محاسبه شد120 نفر میباشد. روایی این ابزار توسط جمعی از اساتید دانشگاهی مورد تایید قرار گرفت. ضریب پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 97 درصد محاسبه شد.120 پرسشنامه توزیع گردید که نهایتا 107 پرسشنامه جمع آوری شود. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمکنرم افزارspssانجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی وآمار استنباطی درقالب دو بخش که بخش اول به آمار توصیفی سوالات پرسشنامه، بخش دوم به توصیف آماری و تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماریپرداخته شده است.بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهدهشد که اخذ گواهینامه یاسا بر افزایش سطح کیفی شرکت فارسکو اثر دارد . به روز نمودن اطلاعات و پشتیبانی مستمر مدیریت در بهبود عملکرد شرکت فارسکو پیشنهاد گردیده است.

یکی ازمهم ترین چالش های عصرحاضرعدم استفاده کافی ازمنابع فکری وظرفیت های بالقوه انسانی موجوداست.سازمان هابه دنبال تغییرات سریع، ناگزیربه بازاندیشی روش ها،الگوهای خوددرمورد نیروی انسانی شاغل سازمان شان هستند، لذاوجود رهبرانی راهبردی وتحول آفرین که نقش پویایی درفرآیندهای سازمانی داشته ومنجربه توسعه وتوانمندسازی پیروان و به دنبال آن افزایش عملکرد وبهروری سازمان گردد ، امری حیاتی و ضروری می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و توانمندسازی کارکنان بانک کشاورزی می باشد . روش تحقیق : روش تحقیق ازلحاظ اهداف پ‍ژوهشی وبا شیوه توصیفی- همبستگی اجراشده و جامعه آماری 1200نفروحجم نمونه263 نفربرآورد شد. روش جمع آوری داده ها براساس دوپرسشنامه رهبری چندعاملی وتوانمندسازی اسپریتزراستفاده شده است. برای جمع آوری داده ها ازروش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه های آماری انتخاب وموردمطالعه قرارگرفت. پایایی آن با استفاده ازآلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری764/0 وبرای پرسشنامه توانمندسازی912/0برآورد شد.جهت تحلیل داده ها ازهمبستگی پیرسون برای ارتباط بین متغیرهاوازآزمون کلموگروف– اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها استفاده گردید . اهم نتایج : نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی ازآن بودکه بامقدارهمبستگی61/0 بین رهبری تحول آفرین باتوانمندسازی کارکنان رابطه نسبتا" قوی ومعنادارومثبتی وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان دادکه بین رهبری تحول آفرین ومولفه های توانمندسازی: احساس موثربودن ( با همبستگی 53/0 ) ، احساس شایستگی ( با همبستگی 54/0 ) ، احساس معنادار بودن ( با همبستگی 44/0 ) ، احساس حق انتخاب ( با همبستگی 47/0 ) و احساس اعتماد به دیگران ( با همبستگی 57/0 ) ، رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. اهم پیشنهادها : مدیران تحول آفرین بایدزمینه به کارگیری واستقراربرنامه توانمندسازی جامع باتوجه به ظرفیت های توانمندسازی درمشاغل مختلف را برای کارکنان فراهم نموده وبه استقرارونهادینه کردن فرهنگ توانمندسازی دربانک کمک نمایندوهمچنین درانتصاب مدیران ازافرادی استفاده گرددکه خوددارای مهارتهای رهبری بوده وتوانمندباشند وتوانایی برقراری یک سیستم ارتباطات قوی وهمه جانبه باکارکنان راداشته باشند .

مطالعات تئوریک اخیر برروی استراتژی کسب و کار نشان می دهد که مزیت رقابتی می تواند از منابع انسانی سازمان نشات بگیرد.بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع ،سازمان می تواند با در اختیار داشتن منابع منحصر به فرد،با ارزش زدایی بالا،پایدار و غیر قابل تقلید برای خود مزیت رقابتی ایجاد نماید.منابع سازمانی که قابلیت ایجاد مزیت رقابتی را دارا هستند عبارتند از:تکنولوژی ،منابع مالی ،منابع فیزیکی ،منابع انسانی،منابع سازمانی و منابع ارتباطی.منابع مالی،فیزیکی و تکنولوژی به راحتی و با سرمایه گذاری توسط رقبا قابل تقلید هستندولی منابع انسانی وسازمانی قابلیت هایی هستند که در طی زمان وآهسته آهسته شکل می گیرد وتقلید آنها توسط رقبا بسیار مشکل ونیازمند سرمایه گذاری فراوان و گذشت زمان است.منابع انسانی به عنوان یک دارائی ناملموس زمانی که در یک سیستم عملیاتی به کار می رود توانایی شرکت را برای پاسخگویی به محیط پر متلاطم افزایش می دهد. تحقیقات متعددی ،مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بر اساس دو مکتب رقابتی-هنجاری مثل اقدام برترو رویکرد اقتضایی عنوان داده اند.به عقیده(آرتور1994ودوتی1996)مکتب برتر رویکردی را برای عملیات منابع انسانی در نظر می گیرد که در آن همه سازمان ها صرف نظر از اندازه ،صنعت ،استراتژی تجاری ،باید همه را در جهت بهترین عملیات استفاده کند. مکتب برتر،مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان عامل تاثیر گذار در بهبود عملکرد مناسب همه شرکت ها می دانندو بیان می کند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی می تواند به همه شرکت ها در بهبود فرآیند سودمندی ،ارتقا،عملیات کارآمد،افزایش نوآوری ،تحول در توانایی و افزایش سودمندی عملکرد سازمانی کمک کند. جفری پففر(1994) عملیات موثر را با 7 فعالیت در ارتباط می داندکه شامل امنیت استخدامی ،گزینش و استخدام با دقت،تیم های خودکنترل ،پرداخت بالاو موقت و وابسته به عملکرد شرکت،آموزش گسترده،کاهش پیچیدگی های وضعیتی و سهیم شدن در اطلاعات می باشد.از طرف دیگر کوک و فریز(1986)ادعا می کنند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک وظیفه یا بازده فراوان است که می تواند با محیط متغیر مقابله کند.گومز(1995)نشان می دهد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان به دلیل تغییرات مثبت در کسب نوآوری ،اهداف سازمان و درگیری بیشتر مدیران صفی سودمند می باشد. در مقابل الگوی برتر ،نگرش اقتضایی عنوان می کند که استراتژی منابع انسانی زمانی موثر خواهد بود که به طور مناسبی با محتوا و بافت سازمان و محیط آن ادغام و تلفیق شود. به علاوه،بحث های دیدگاه اقتضایی از الگوی برتر پیچیده تر است.زیرا کنش و واکنش های زیادی را نسبت به روابط خطی ساده ای که الگوی برتر عنوان می کند را در بر می گیرد.شولز و جکسون با نگرش اقتضایی 3 استراتژی رقابتی را بر اساس مدل پورتر شناسایی کردند که عبارتند از استراتژی نوآوری در محصول،استراتژی بهبود کیفیت،استراتژی کاهش هزینه.ونگاترامن (1989) استدلال می کند که روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته وقتی که متغیرهای اقتضایی اضافه می شوند پیچیده تر می شوند و اکثر مطالعات در آن مربوط به مفهوم تناسب درونی و بیرونی و نحوه کسب آن می باشد،مانند:تناسب فعالیت ها وعوامل مختلف سازمانی ومحیطی. مساله اول این تحقیق این است که آیا مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استفاده از کارکردهای اصلی آن (مثل تجزیه وتحلیل شغل،برنامه ریزی و تامین نیرو ،مدیریت عملکرد و جبران خدمات و...)به صورت سیستماتیک و سازمان یافته در هر شرایطی و برای هر نوع شرکتی ،در هر اندازه ای،در هر صنعت و بازاری مفید است و منجر به تقویت عملکرد(مالی) شرکت می گردد وعدم استفاده از آن منجر به ضرر وزیان می گردد و یا استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی و کارکردهای آن در همه شرایط مفید نیست و گاهی سازوکارهای سنتی مدیریت منابع انسانی تاثیر بهتری برروی عملکرد(مالی) سازمان دارند.نگرش الگوی برتر به مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاکید می کند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان بهترین شیوه مدیریت منابع انسانی در همه حال وتحت همه شرایط عملکرد سازمان را تقویت کرده و بهره وری را افزایش می دهد. در مقابل آن ،نگرش اقتضایی به مدیریت منابع انسانی مدعی این موضوع است که عوامل و متغیرهای دیگری وجود دارند(نظیر اندازه شرکت،نوع فعالت شرکت،صنعت فعالیت،میزان رقابت در بازار،میزان نوآوری،میزان حساسیت قیمتی محصول در بازارو...)که باید اقدامات و استراتژی های منابع انسانی را متناسب با آنها تنظیم نمود و در شرایط متفاوت این متغیرها باید اقدامات و استراتژی های متفاوتی مورد استفاده قرار گیرد. هانگ و چانگ در تحقیق خود در قسمت سیاست های منابع انسانی از 7 عامل جفری ففربه عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و از 3 استراتژی اقتضایی شولز و جکسون نیز به عنوان استراتژی رقابتی بازار بهره گرفتند که مدل تحقیق ما نیز بر آن مبنی پایه گذاری شده است

هدف از این مطالعه بررسی ارتباط بین هوش هیجانی سطوح مدیران ( مدیران ارشد ، مدیران میانی و مدیران عملیاتی ) و شخصیت کارآفرینی آنان در کارخانجات تولید و ساخت هواسازها و دریچه های صنعتی استان تهران در کشور ایران با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی می باشد.روش این تحقیق ، توصیفی ، از نوع تحقیقات کاربردی می باشد . حجم جامعه آماری برای هریک از این سه طبقه مدیران به ترتیب 81 ، 183 و 430 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این تحقیق طبقه ای تصادفی می باشد. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه سه طبقه مدیران به ترتیب 58 ، 95 و 135 نفر می باشد.با استفاده از پرسشنامه ی استاندارد هوش هیجانی گلمن و دیگران و پرسشنامه استاندارد شخصیت کارآفرینی کردنائیج داده های لازم از جامعه ی آماری مورد نظر گردآوری شده است .محقق با مطالعه در مورد کارخانجات تولید و ساخت هواسازها و دریچه های صنعتی تهران به بررسی رابطه ی بین هوش هیجانی و شخصیت کارآفرینانه ی مدیران این کارخانجات پرداخته است .محقق جهت بررسی این رابطه فرضیاتی را مطرح نموده و در طی فرآیند تحقیق با طرح تحقیق ، مطالعه و جمع آوری مبانی نظری آن ، الگوی مفهومی تحقیق را مشخص کرده است .به منظور آزمون فرضیه ها از آزمون همبستگی ، مدل رگرسیون و مدل شبکه عصبی و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است . یافته های این مطالعه نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی ( خودآگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه ) مدیران سطوح ارشد و مدیران سطوح عملیاتی و شخصیت کارآفرینی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و همچنین در کل نیز مشخص شد بین هوش هیجانی و شخصیت کارآفرینی مدیران سطوح ارشد و مدیران سطوح عملیاتی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. (ضریب همبستگی به ترتیب 0.537 و 0.725 ) اما بین هوش هیجانی مدیران سطوح میانی و شخصیت کارآفرینی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد در ضمن یافته های پژوهش حاضر نشان داد که شبکه ی عصبی رهیافت مناسب تری برای پیش بینی وضعیت شخصیت کارآفرینانه مدیران نسبت به رگرسیون خطی است.

نا کارآمدی در نظامهای اداری می تواند به شکلهای مختلفی نمایان می شود که مرتفع نمودن این نا کارآمدی ها منوط به تحول این نظامها در مسیر مثبت است و اولین گام در این مسیر شناسایی عوامل موثر بر بهبود آنهاست . از جمله موارد ضروری در تحول سازمانها ، افزایش انضباط مالی و اقتصادی در هزینه کردن بودجه دستگاه های دولتی است . در این تحقیق نیز به منظور شناسایی عوامل موثر بر بهبود نظارت مالی در قالب دو فرضیه اصلی میزان تاثیر عوامل داخلی وخارجی بر بهبود نظارت مالی مورد سنجش قرار گرفت و بر اساس همین دو فرضیه اصلی و در قالب نه فرضیه فرعی تاثیر متغیرهای آثار اجتماعی ، همگانی بودجه حسابداری و قوانین ، هماهنگی دستگاه های هم ارز ، توسعه و مشارکت کارکنان ، تکریم ارباب رجوع ، یادگیری کارکنان ، خلاقیت و نو آوری ، سبک رهبری و مدیریت فرایند بر بهبود نظارت مالی در هیاتهای ورزشی مورد آزمون قرار گرفت . این تحقیق از حیث هدف ، کاربردی و از حیث روش تحقیق ، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان هیاتهای ورزشی استان تهران است که تعداد آنها 472 نفر است که از این بین ، 212 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به عنوان گروه نمونه انتخاب و پرسشنامه تحقیق که دارای 49 گوی است مابین آنها توزیع و جمع آوری شد . داده های جمع آوری شده با بهره گیری از نرم افزارهای spss و لیزول و با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون خطی چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که در نهایت ، نتایج تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت و معنا دار بین عوامل داخلی و خارجی با بهبود نظارت مالی در هیاتهای ورزشی داشت و در بین نه فرضیه فردی نیز تاثیر یادگیری کارکنان و خلاقیت و نوآوری بر بهبود نظارت مالی مورد تایید قرار نگرفت . همچنین نتایج به دست آمده از نرم افزار لیزرل نیز نشان داد سبک رهبری بیشترین سهم را در تغییرات بهبود بررسی و نظارت مالی دارد و متغیر خلاقیت و نو آوری نیز کمترین تاثیر رادر این زمینه دارد.

صدمات و لطمات ناشی از بروز رفتارهای مخاطره آمیز در حین کار، هنوز به عنوان یکی از مشکلات مهم در محیط کار مقدور می گردد. ایمنی مسئله ای است که باید توسط کارکنان و کارفرمایان به طور جدی مورد توجه قرار گیرد. نتایج تحقیقاتی در همین زمینه نشان می دهد که اهمیت وجود یک فرهنگ ایمنی قوی، منجر به دستیابی به سطح بالایی از استاندارهای ایمنی توسط سازمان و کارکنان گردید.این پژوهش در پی نیافتن اینکه آیا همه پنج جنبه ی میزان ایمنی کار می تواند بر استقرار (انطباق) رفتار ایمن تأثیر داشته باشد و اندازه گیری درک ایمنی تا حدی می تواند در رفتار ایمن کارکنان صنعت برق ذی اثر باشد؛ و به طور ویژه این پژوهش درصدد است: الف) سطح انطباق رفتار ایمن در میان کارکنان صنعت برق را بررسی می نماید. ب) ارتباط بین پنج جنبه از میزان ایمنی کار شامل: ایمنی شغل، همکار، سرپرست، شیوه ای مدیریت و رضایت بخشی برنامه های ایمنی؛ و انطباق رفتار ایمن را در کارکنان صنعت برق بررسی می-نماید عناصر اصلی میزان ایمنی کار (متغیرهای مستقل): 1 – ایمنی شغل 2 – ایمنی همکار 3 – ایمنی سرپرستی 4 – ایمنی مدیریت 5- رضایت بخشی برنامه های ایمنیبرای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی استفاده شده است؛ که حجم نمونه 260 نفر بدست آمده استبرای بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص های آمار توصیفی (میانگین، فراوانی، انحراف استاندارد) و روش های آمار استنباطی (رگرسیون، تحلیل مسیر، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t گروه های مستقل) استفاده شد.سوال اصلی پژوهش: کدامیک از پنج جنبه ایمنی سهم بیشتری در نهادینه شدن رفتار ایمن در کارکنان دارد؟با توجه به اینکه مقدار f محاسبه ش(12797/878) با درجات آزادی 5 و 258 در سطح آلفای 0/05 از مقدار جدول بزرگتر است رگرسیون معناداری می­باشد؛ بنابراین با توجه به جدول 4-27 می­توان گفت که به ترتیب برنامه­های ایمنی، ایمنی شغل، سبک مدیریت، ایمنی سرپرستی و در آخر ایمنی همکار، بیشترین تا کمترین سهم تأثیرگذاری را بر نهادینه شدن رفتار ایمن دارند. متغیر وابسته: انطباق (نهادینه شدن) رفتار ایمنی.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده زیرا هدف تحقیق توسعه دانش کاربردی است و از لحاظ نحودر پژوهش حاضر از پرسشنامه استاندارد ایمنی محیط کار و رفتار انطباقی کار و پیاه (2011) استفاده شده است.ه گردآوری داده ها توصیفی (غیرآزمایشی) - همبستگی است.

هدف این تحقیق، بررسی رابطه بین عوامل نرم مدیریت کیفیت فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی است. عوامل نرم به پنج بعد توانمندسازی، آموزش تئوریک، پاداش ، حمایت رهبری و تمرکز بر مشتری تقسیم بندی شده است. رفتار شهروندی سازمانی به شش بعد؛ وفاداری، وظیفه شناسی، مشارکت، فداکاری، توجه و پایداری تقسیم شده است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان ستادی بانک صادرات به تعداد 150 نفر است. شیوه نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. تعداد نمونه آماری برابر با 97 نفر بر اساس فرمول نمونه گیری بدست آمد. تعداد 130 پرسشنامه توزیع شد و در نهایت تعداد 121 پرسشنامه مورد تحلیل و بهره برداری قرار گرفت. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه عوامل نرم مدیریت کیفیت توسط سازمان گسترش و صنایع نوسازی ایران استاندارد شده است و دارای روایی بود. روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تایید واقع شد. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و هر دو پرسشنامه دارای پایایی قابل قبولی بودند. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد. جهت تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری spss و لیزرل استفاده شد. یافته های نرم افزار لیزرل حاکی از برازش مناسب مدل تحقیق است. یافته های آزمون فرضیه ها، حاکی از آن است که بین عوامل نرم مدیریت کیفیت فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی در بانک صادرات رابطه معنی داری وجود دارد. در انتهای پیشنهادهایی بر اساس فرضیه های تحقیق ارائه شد.

بدنبال ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات در قرن اخیر و نفوذ آن در همه ابعاد حیات جامعه ، حوزه مدیریت نیز منبعث از این تحول دوران شکل گیری دولت الکترونیک و زیر شاخه های مرتبط با آن را طی کرده که از جمله می توان به بهبود ابزارها و گسترش کارکردهایش در سازمان های بخش عمومی و شهرداری ها نیز اشاره کرد در این راستا مفاهیمی چون شهر هوشمند و شهرداری هوشمند در حال تکامل است. کار ویژه دولت الکترونیک را می توان شفافیت سازمانی بیشتر برای نهادها و سازمان ها از طریق ارتقاء کارایی و اثر بخشی در اجرای وظایف آنها با فراهم آوردن اطلاعات و خدمات مناسب تر و بیشتر و حذف کانال های ارتباطی غیر ضروری دانست. در این میان پورتال، درگاه یا درواز ه ورود به این حوزه، از اهمیتی اساسی برخوردار است، یکی از ابزارهای میزان تحقق یا پیشرفت دولت الکترونیک ، شهرهوشمند، شهرداری هوشمند و یا کلان فضای مجازی ارزیابی پورتال ها است، لذا در این تحقیق برای شناخت میزان تحقق این مهم به ارزیابی پورتال شهرداری تهران پرداخته شده است . بررسی ها نشان داد که شهرداری تهران با بکارگیری زیرساخت های شبکه ای (اینترنت و اینترانت) و نرم افزاری تا کنون 18 گام در سه حوزه زیرساخت، ارائه سرویس های الکترونیکی و فرهنگ سازی و ارتقای سطح دانش کارکنان در حوزه ict، برداشته است . خدمات الکترونیک شهرداری تهران در قالب 37 سرویس در شش حوزه مدیریت خدمات شهری، حمل و نقل ترافیک، اطلاع رسانی، سیستم های اطلاعات جغرافیایی، عوارض و شهرسازی از طریق پورتال این سازمان ارائه گردیده ، که در این میان 16 سرویس دو طرفه بوده و قابلیت انجام تراکنش را به صورت برخط را دارا می باشند. برای پاسخ به سوال اصلی این پژوهش «میزان مطابقت محتوای الکترونیکی ارائه شده با استانداردهای شهر هوشمند» بر اساس بررسی های صورت گرفته به روش فوکوس گروپ، از مجموع 100 شاخص بررسی شده، واجد 37 شاخص نبوده و از 63 شاخص باقی مانده وضعیت پورتال شهرداری در 14 شاخص ضعیف، 20 شاخص متوسط و 28 شاخص خوب ارزیابی گردیده است. عمده ترین ضعف پورتال شهرداری ، پراکندگی محتوا، عدم بهره برداری از آن در آموزش الکترونیک و ضعف زمینه های ارتباطات دو طرفه با شهروندان در قالب سرویس ها و شبکه های اجتماعی مجازی شهری است.

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی تاثیر عوامل ارگونومی (فاکتورهای مهندسی انسانی).بر توانمندی پرستاران شاغل در بخشهای ویژه ی مراکز درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی می باشد. نمونه آماری این تحقیق بروی 79 نفر از پرستاران شاغل انجام گرفت. در این پژوهـش از پرسشنامه ارگونومی و توانمندی کارکنان استفاده شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss19و در بخش آمار توصیفی از جداول، فراوانی و درصد فراوانی، برای توصیف آزمودنیها استفاده شد. در بخش آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده ها و مفروضات از آزمون های همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق حاضر مبین آن است که بین بیومکانیک شغلی، روانشناسی مهندسی، آنتروپومتری، فیزیولوژی کار و توانمندی پرستاران شاغل در بخشهای ویژه ی مراکز درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی رابطه وجود دارد و همچنین بین اصول ارگونومی و توانمندی پرستاران شاغل (ضریب همبستگی = 754% و عدد معناداری=000/0).رابطه وجود دارد.

دولت الکترونیکی یا دولت دیجیتالی، به استفاده دولت از فن آوری اطلاعات برای جابجایی اطلاعات بین مردم، سازمان ها، بازار و ارکان دیگر دولتی گفته می شود. با توجه اهمیت دولت الکترونیک و ضرورت پیاده شدن نظام اداری الکترونیک در سازمان¬های دولتی، این پژوهش به دنبال جواب به این سوال اساسی است که؛دانشگاه علوم پزشکی تهران به عنوان یک سازمان دولتی تا چه حد توانسته است ساز و کارهای دولت الکترونیک را در سازمان خود فراهم نماید و از سوی دیگر با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در پیشبرد اهداف سازمان هدف عمده دیگر این پژوهش بررسی رابطه بین نظام اداری الکترونیک و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران است. بررسی ارتباط بین شاخص¬های رفتار شهروندی سازمانی با میزان استقرار نظام اداری الکترونیک به دانشگاه علوم پزشکی تهران کمک خواهد کرد تا در صورت وجود چنین ارتباطی، با تقویت شاخص¬های رفتار شهروندی سازمانی از طریق استقرار دولت الکترونیک، زمینه را برای اثربخشی و خدمات رسانی موثرتر برای جامعه فراهم نماید. روش انجام این پژوهش میدانی و کتابخانه ای بوده است و ابزار گرداوری اطلاعات پرسشنامه می باشد . برای برآورد حجم نمونه ابتدا یک مطالعه مقدماتی روی ?0 نفر از افراد جامعه آماری انجام گردید تا پراکندگی صفت مورد مطالعه (رفتار شهروندی سازمانی) مشخص گردد و سپس با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه ??? نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری در این تحقیق، طبقه‎ای متناسب بوده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار کامپیوتری spss ، برای آزمون مدل ساختاری از نرم افزار lisrel ???8استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از رابطه معنادار بین رفتار شهروندی سازمانی و دولت الکترونیک در همه 8 بعد دولت الکترونیک و نیز میانگین رو به بالای دولت الکترونیک در دانشگاه علوم پزشکی تهران است.

هدف مقاله حاضر بررسی رابطه بین تعارض و اعتماد سازمانی در بین داوطلبان سازمان تربیت بدنی می باشد . تعارض فرآیندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کند ، تاثیر گذاشته است . در واقع تعارض ، تعاملات ارتباطی افراد است که به هم دیگر وابسته اند و احساس می کنند علائقشان متضاد یا ناسازگار است . نوع روش انجام مقاله حاضر پیمایشی با زمینه یابی از نوع مقطعی است و سطح تحقیق کاربردی است . جامعه آماری مقاله حاضر داوطلبان در بین سازمان تربیت بدنی (472 نفر )بوده که از بین آنها با روش نمونه گیری تصادفی ( 147 نفر ) به عنوان نمونه انتخاب شده است . پس از جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل آنها از نرم افزار spss استفاده شده است و نتایج تحقیقات نشان داد بین تعارض و اعتماد رابطه منفی برقرار است .

در دنیای آشوبناک امروزی توجه به تغییر و یادگیری نحوه مدیریت آن بسیار ضروری است. تناسب تنوع و پیچیدگی درون سیستم با محیط و افزایش اجزاء و واحدهای سازمان موجبات ارتقاء یادگیری را فراهم می کند. سازمان ها جهت پاسخگویی به شرایط محیطی، آزادی عمل و حفظ انعطاف مجبورند گروههای کاری خودگردان را فعال نموده و قدرت بازآفرینی و خودسازماندهی را افزایش دهند. خودگردان شدن واحدها و استقلال آنها می تواند در آینده سازمان ها را به دلیل غیرمتمرکز شدن امور با چالش هایی روبرو سازد، لذا سازمان ها مجبورند در جستجوی سازوکارهایی باشند که به مدد آنها یادگیری و الزامات آن افزایش یابد و ویژگی های کل در یکایک اجزاء متبلور گردد تا هر جزء آینه تمام نمای کل باشد. روش طراحی و تبیین سازمان های هولوگراف روشی است که برای سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می آورد. بنابراین هدف اصلی تحقیق حاضر طراحی مدل سازمان هولوگراف به کمک شناسایی عوامل مؤثر در آن و بررسی میزان سنخیت دانشگاه پیام‏نور با مدل نهایی سازمان هولوگراف می باشد. سازمان هولوگراف سازمانی است که در آن کیفیت کل وهمچنین قابلیت یادگیری درکلیه اجزاء متبلور است به گونه ای که سیستم توانایی خودسازماندهی و بازآفرینی رابه طور پیوسته داراست. حال، سؤال اصلی آن است که چگونه می¬توان مدل مفهومی چنین سازمانی را طراحی و تبیین نمود؟ در پاسخ به این پرسش اصلی، رویکرد ترکیبی رساله (کمّی و کیفی)، شکل گرفت. روش تحقیق از نظر ماهیت اکتشافی، از نظر هدف بنیادی¬ـ کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. در این تحقیق ابتدا عوامل و ویژگی¬های اصلی سازمان هولوگراف از عمق ادبیات تحقیق و مبانی نظری و مصاحبه¬های اکتشافی استخراج و سپس به کمک تکنیک دلفی و با استفاده از نقطه¬نظرات خبرگان و امتیازدهی به بیست¬وسه عامل مستخرج، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تجزیه¬تحلیل مؤلفه¬های اصلی، پنج مؤلفه جدید شناسایی و نام¬گذاری ¬گردید. این مؤلفه¬ها توانست 056/87% از عوامل مؤثر بر طراحی سازمان هولوگراف را پوشش ¬دهد. جهت طراحی و تدوین مدل و شناسایی روابط میان مؤلفه‏‏ها ‏از روش کمّی مدل¬سازی ساختاری تفسیری(ism) استفاده گردید. سپس به کمک پرسشنامه محقق‏ساخته، مدل مفهومی در دانشگاه پیام‏نور مورد آزمون قرار گرفت(سنخیت‏سنجی). برای تأیید روایی ابزار تحقیق از خبرگان امر و هم‏خوانی با مبانی نظری و جهت اطمینان بیش-تر و تأیید قطعی روایی از روش کمّی جدول واریانس تبیین شده جامع استفاده گردید. پایایی ابزار نیز با ضریب آلفای کرونباخ برابر با «964/0» مورد تأیید قرار گرفت. داده¬ها توسط آزمون¬های آماری توصیفی، آزمون t تک نمونه(آزمون میانگین یک جامعه)، تحلیل عاملی تأییدی، آزمون کای¬اسکویر، مقدار آماره ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب، میزان بار عاملی و ضریب تعیینr^2 و با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته¬های تحقیق نشان داد که مؤلفه¬های مدل با یکدیگر ارتباط یک¬سویه داشته و مؤلفه محیط کل¬گرا بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر مؤلفه¬ها دارد.با توجه به نتایج تحلیل های آماری صورت گرفته، در دانشگاه پیام‏نور به جز مؤلفه ظرفیت¬سازی پویا(t= -1/111 و مقدار میانگین 8/5)، چهار مؤلفه دیگر(محیط کل¬گرا، سرمایه انسانی کارآمد، خودمدیریتی فزاینده و ساختار هوشمندانه)با مدل سازمان هولوگراف سنخیت دارد و در این مورد پیشنهاد ‏گردید مسوولین و صاحبان اندیشه از مکانیسم هایی مانند یادگیری دوحلقه¬ای، توسعه تیم¬های کاری، تفکر سیستمی و هم¬افزایی جهت افزایش مؤلفه ظرفیت¬سازی پویا در دانشگاه پیام‏نور استفاده کنند.

در اقتصاد دانش محور، از سرمایه فکری به منظور ایجاد ارزش برای سازمان استفاده می شود به گونه ای که موفقیت هر سازمان به توانایی مدیریت این دارایی ها بستگی دارد. لذا برای پیشبرد اهداف و اجرای استراتژی ها، و رشد و ارتقاء سرمایه فکری، بایستی به فرهنگ سازمانی توجه نمود. فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان از جمله رفتار فردی، رفتار سازمانی، نگرش کارکنان و غیره تأثیر می گذارد؛ به همین دلیل دانشمندان مدیریت بیان می دارند که اساسی ترین وظیفه مدیریت، شکل دهی و هدایت ارزش های اساسی فرهنگ سازمان است. در مکتب اسلام نیز پرورش و توسعه فرهنگ سازمانی، اهمیتی دو چندان دارد؛ زیرا با حاکم شدن ارزش های فرهنگی، نه تنها اهداف متعالی سازمان تحقق می یابد، بلکه جنبه های تولیدی و سودآوری سازمان نیز رشد می کند. بنابراین در این تحقیق، ضمن ارائه مفهوم فرهنگ و فرهنگ سازمانی، شاخص های فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی شناسایی گردیده است، و تأثیر آن بر سرمایه فکری در شرکت پیشرو مورد بررسی قرار گرفته است. تحقیق حاضر بر اساس هدف کاربردی و برحسب نحو گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی به شمار می آید؛ همچنین از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علّی و به طور مشخص مبتنی بر مدلیابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را 200 نفر از کارکنان شرکت پیشرو تشکیل می دهد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده، 132 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شد؛ به منظور سنجش متغیرهای تحقیق نیز از پرسشنامه استفاده شده است. در کل 132 پرسشنامه توزیع شد و به همین تعداد نیز پرسشنامه معتبر از پاسخ دهندگان جمع آوری گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای آماری 18.spss و lisrel.8/5 صورت گرفته است. یافته های تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر سرمایه فکری (0.94؛ t=12.09) و ابعاد آن (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) دارد. دیگر نتایج حاکی از آن بود که فرهنگ سازمانی بیشترین رابطه را با بعد سرمایه انسانی داشته (t=8.21) و کمترین نقش را نیز بر بعد سرمایه ساختاری(t=6.79) دارد.

در عصر حاضر یکی از مسائلی که در سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است، وجود اعتماد بین مدیریت و کارکنان می باشد؛ازسوی دیگر در این دوران رقابت و محیط متلاطم اقتصادی،سازمان ها برای بقا و پاسخگویی سریع به محیط درحال تغییر،نیازمند وجود کارکنانی خلاق و کارآفرین می باشند.در این میان یکی از وظایف مهم مدیران ایجاد بستر مناسب برای بروز و پرورش کارآفرینی کارکنان در سازمان ها است که ایجاد این بستر نیازمند وجود فضای حاکی از اعتماد در سازمان می باشد.از این رو در این پژوهش قصد داریم تأثیر اعتماد مدیر را بر کارآفرینی کارکنان در شرکتهای کوچک و متوسط مورد بررسی قرار دهیم.این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی-پیمایشی است و براساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی می¬باشد.ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد.جامعه آماری این تحقیق شهرک های صنعتی استان کردستان می باشد.تعداد جامعه آماری این تحقیق 5294 نفر و تعداد نمونه که با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شد 360 نفر می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه) استفاده شده است. بر اساس نتایج بدست آمده مشاهده شد که اعتماد مدیر بر کارآفرینی کارکنان تأثیر مثبت و مستقیم دارد.براساس آزمون معناداریt ضرایب رگرسیون چند متغیره مشخص گردید که اعتماد خلق و خومحور بر کارآفرینی کارکنان شرکت های کوچک و متوسط استان کردستان تأثیر مستقیم و مثبت دارد و اعتماد عاطفی بر کارآفرینی کارکنان شرکت های کوچک و متوسط استان کردستان به میزان کمی تأثیر معکوس و منفی دارد.در مورد اعتماد شناختی مدیر رابطه معناداری با کارآفرینی مشخص نگردید.

موضوع تحقیق تدوین الگویی جهت ارتقای سلامت نظام اداری با رویکرد اسلامی می باشد . از نظر هدف ، تحقیق حاضر از نوع تحقیق کاربردی است . این تحقیق شامل نه فرضیه می باشد. روش گردآوری داده ها مطالعات کتابخانه ای و مطالعه میدانی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد . پرسشنامه این تحقیق شامل 27 سوال با مقیاس 5 گزینه ای لیکرت است که هدف از آن سنجش میزان تاثیر هر فرضیه بر ارتقای سلامت نظام اداری در شهرداری منطقه 10 تهران می باشد . سوالات پرسشنامه بر اساس پرسشنامه سلامت اداری مک کاسکر طراحی شده است و جامعه آماری این تحقیق کلیه پرسنل بخش اداری شهرداری منطقه 10 تهران می باشد . تعداد جامعه آماری این تحقیق 363 نفر وتعداد نمونه که بااستفاده از جدول مورگان محاسبه شد 120 نفر می باشد و برای انتخاب نمونه آماری از جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد . در تجزیه و تحلیل توصیفی از جداول فراوانی و در تجزیه و تحلیل استنباطی برای آزمون نرمال بودن داده ها از آزمون کالموگروف – اسمیرنوف و برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون ظریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها فرضیه های 1 تا 9 مورد تایید قرار گرفت یعنی تاثیر فرضیه ها بر ارتقای سلامت نظام اداری در شهرداری منطقه 10 تهران مستقیم و مثبت می باشد . هر نه فرضیه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون بررسی شد و میزان همبستگی فرضیه اول 41 درصد ، فرضیه دوم51 درصد ، فرضیه سوم21 درصد ، فرضیه چهارم 41 درصد ، فرضیه پنجم 59 درصد ، فرضیه ششم 43 درصد ، فرضیه هفتم 39 درصد ، فرضیه هشتم 63 درصد ، فرضیه نهم 76 درصد ، با سطح معنی داری sig=0.000 مشاهده گردید . بنابراین بیشترین تاثیر مربوط به فرضیه هشتم و نهم مبنی بر تاثیر ایجاد انگیزه در کارکنان و فراهم نمودن شرایط رشد و تعالی کارکنان بر ارتقای سلامت نظام اداری در شهرداری منطقه 10 تهران می باشد .

موضوع تحقیق بررسی رابطه شایسته سالاری وعملکرد منابع انسانی باانگیزه پیشرفت کارکنان از منظر الگوی ایرانی اسلامی در بانک صادرات ایران می باشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی می باشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد بین شایسته سالاری اسلامی ایرانی با عملکرد کارکنان بانک صادرات رابطه معناداری وجود دارد. در این تحقیق تاثیر شش بعد از شایستگی مشتمل بر شایستگی های ذهنی، شایستگی های رهبری، شایستگی های شخصیتی، شایستگی های ارتباطی، شایستگی های تخصصی و شایستگی های اعتقادی اسلامی بر دو بعد عملکرد کارکنان مشتمل بر بهره وری و افزایش انگیزه جهت پیشرفت در کارکنان بانک صادرات در سال 93 مورد بررسی قرار گرفت روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک صادرات سرپرستی شرق تهران می باشد. به علت وسعت جامعه آماری ،تعداد نمونه بااستفاده از نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای و تعداد 100 نفر انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی درقالب سه بخش که بخش اول به آمار توصیفی سوالات پرسشنامه، بخش دوم به توصیف آماری متغییر های تحقیق و بخش سوم به تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق) با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون چند گانه پرداخته شده است. بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهده شد که شایسته سالاری اسلامی ایرانی بر عملکرد کارکنان بانک صادرات تاثیر مثبت و مستقیم دارد و براساس آزمون معناداریt ضرایب رگرسیون چند متغییره مشخص گردید بین شایستگی های ذهنی ، شایستگی های رهبری، شایستگی های شخصیتی ، شایستگی های ارتباطی ، شایستگی های تخصصی و شایستگی های اعتقادی اسلامی با عملکرد منابع انسانی کارکنان بانک صادرات ایران رابطه معناداری وجود دارد. و بر اساس درصدهای به دست آمده مشخص گردید که مولفه ی شایستگی ارتباطی ، شایستگی اعتقادی اسلامی، شایستگی تخصصی ، شایستگی شخصیتی ، شایستگی ذهنی و شایستگی رهبری به ترتیب بیشترین تاثیر را بر عملکرد منابع انسانی سازمان فوق دارند. با توجه به نتایج بدست آمده و میزان رابطه مولفه های شایستگی پیشنهاد گردیده است که مدیران بسترهای لازم را برای ایجاد و پرورش شایسته سالاری در سازمان فراهم نمایند زیرا رشد و شکوفایی نخبگان و ظهور استعدادهای شایستگان جز در محیط و شرایط شایسته پرور میسر نمی باشد.

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی میزان اثربخشی نقش بُعد معنوی در بهسازی و ارتقاء سطح دانش منابع انسانی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران (ستاد مرکزی) می باشد، جامعه آماری تحقیق کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران (ستاد مرکزی) می باشد که در دوره‏های آموزشی با رویکرد معنوی به طور اخص شرکت کرده یا نکرده¬اند نمونه آماری این تحقیق بروی 120(60 نفر آموزش دیده و 60نفر آموزش ندیده) انجام گرفت. در این پژوهـش به منظور بررسی میزان اثربخشی نقش بُعد معنوی در بهسازی و ارتقاء سطح دانش منابع انسانی کارکنان از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss19در بخش آمار توصیفی از جداول، فراوانی و درصد فراوانی، برای توصیف آزمودنیها استفاده شد. در بخش آمار استباطی متناسب با سطح سنجش داده ها و مفروضات از آزمون های همبستگی، رگرسیون ، تی تست مستقل برای گروه¬ها استفاده شد.نتایج حاصل از تحقیق حاضر مبین آن است که بین افراد آموزش دیده منطبق بر سرفصل‏های افزاینده بُعد معنوی و افراد آموزش ندیده در ارتقاء سطح دانش و مهارت معنوی کاری (بهسازی کارکنان) تفاوت وجود دارد و همچنین بین مهارت و آشنایی کارکنان با ابعاد معنوی – ارزشی در بهسازی نیروی انسانی باعث افزایش قابل توجه کارآیی می‏گردد و در نهایت بین بُعد معنوی در ارتقاء سطح دانش و عملکرد مهارتی کارکنان (بهسازی منابع انسانی) رابطه وجود دارد.

یکی از مفاهیمی که در مدیریت نوین توجه خاصی به آن شده است، مفهوم اثربخشی سازمانی می باشد. اهمیت اثربخشی سازمانی در تعالی سازمان ها و رسیدن آنها به اهدافی که فلسفه وجودی آنها را شکل داده است بر هیچ کس پوشیده نیست. در عصر حاضر دو مقوله فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای در رابطه با اثربخشی سازمانی مورد توجه اندیشمندان و صاحب نظران عرصه های دینی، فرهنگی و اخلاقی جوامع مختلف قرار گرفته است. در ایران نیز با توجه به برخورداری از دین متعالی اسلام، فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای و مباحث پیرامون آنها در رابطه با سازمان ها مورد عنایت خاصی قرار گرفته است تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی با مداخله اخلاق حرفه ای بر اثربخشی سازمانی می باشد. این مقاله از نظر هدف، کاربردی، با توجه به ماهیت توصیفی، و از نظر روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دو بخش اداری و آموزش و پژوهش وزارت صنعت، معدن و تجارت (140) نفر می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه مزبور دارای 43 سوال بسته پاسخ، دارای طیف 5 گزینه ای لیکرت بوده است. برای اعتبار سنجی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتیجه این محاسبه معادل 96 درصد حاصل گردید. و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از فنون مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه‎ای و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ ایدئولوژیک(به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی)، و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود ندارد. فرهنگ غالب سازمان، فرهنگ سلسله مراتبی می باشد. در رابطه با اخلاق حرفه ای به عنوان متغیر تعدیل کننده، می توان بیان نمود که کلیهعوامل موثر بر اخلاق حرفه‎ای، بجز رعایت قوانین و استانداردهای علمی، به میزان تقریباَ یکسانی رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان را تعدیل، می نمایند.

امروزه دانش، به منزله منبعی ارزشمند و استراتژیک و نیز یک دارایی مطرح است و ارایه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب و اقتصادی، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و بعضا ناممکن است. از سوی دیگر، پرداختن به مدیریت دانش بدون ساختار مناسب و حمایتی امکان‏پذیر نیست. سازمان‏ها باید ساختارهایی‏ را بپذیرند که به‏ آنها اجازه دهد تا حد امکان دانش بیشتری‏ را خلق و انتقال دهند. ساختار سازمانی بر جریان اطلاعات و همچنین بر محیط و ماهیت تعاملات انسانی تاثیر می‏گذارد و منجر به‏ ایجاد مزیت رقابتی در اقتصاد دانایی می‏گردد. برای‏ رسیدن به‏ این نوع ساختار، ارتباط متغیرهای‏ رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و مدیریت دانش با استفاده‏ از پرسش‏نامه‏هایی‏ که روایی و پایایی آنها به ‏اثبات می‏رسد، مورد بررسی قرار گرفت. هدف این پژوهش بررسی‏ رابطه ساختار سازمانی با استقرار مدیریت دانش از دیدگاه کارشناسان سازمان تامین اجتماعی استان آ.غ است. جامعه مورد بررسی در این پژوهش، شامل تمامی‏ کارشناسان سازمان تامین اجتماعی استان آ.غ بوده که 175 نفر می‏باشند و با استفاده ‏از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده، تعداد 121 کارشناس به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه‏ی گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جهت تجزیه و تحلیل داده‏ها و تایید نتایج تحلیل‏ها از آزمون‏های آمار توصیفی شامل: جدول توزیع فراوانی، درصد فراوانی، درصد تجمعی، نمودار و جداول و در سطح آمار استنباطی، از تحلیل رگرسیون، تحلیل واریانس، آزمونt ، آزمون کولموگروف اسمیرونف، آزمون کروسکال - والیس، آزمون من ویتنی و از ضریب همبستگی‏ اسپیرمن استفاده شده‏ است. نتایج بدست آمده‏ از طریق خروجی نرم افزار spss نشان می‏دهد که بین ساختار سازمانی و ابعاد آن با مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان آ.غ ارتباط معناداری وجود دارد.

در سال¬های اخیر حضور زنان در محیـط کار چشمگیرتر شده است و روز به روز بر تعـداد آنان افزوده می¬شود. اما میزان پیشرفت زنان در مسیر شغلی متناسب با تعدادشان در سازمان¬ها نیست. زنان در حرکت به سمت مشاغل مدیریتی با مشکلاتی مواجه می¬شوند، در حالی که چنین موانعی برای مردان وجود ندارد. تحقیق حاضر با عنوان:"شناسایی موانع ارتقاء شغلی زنان و رابطه آن با ارتقاء آنان درپست های مدیریتی درسازمان تأمین اجتماعی شهر کرمانشاه" می باشد. " بررسی برخی موانع ارتقاء شغلی زنان از نگاه کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بود که با توجه به جدول مورگان، 113 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند. داده¬های استخراج شده از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss و آزمون¬های آماری پارامتریک شامل آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته¬های تحقیق با استفاده از آزمون¬های فوق نشان داد که متغیرهای نگرش فرهنگی جامعه ،جو سازمانی ،فرصت توسعه وپیشرفت شغلی وتنوع شغلی " بر عدم ارتقاء زنان به سطوح مدیریتی تأثیر مثبت و معناداری دارند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات و بهره وری منابع انسانی کارکنان سازمان سنجش آموزش کشورانجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه کارکنان زن و مرد اداری، رسمی، پیمانی و قراردادی سازمان سنجش کشور بوده که در سال تحصیلی 1393-1392 در خدمت سازمان سنجش بودند که تعداد این کارکنان طبق آمار کارگزینی پرسنلی سازمان سنجش 621 نفر بودند و از بین آنان 238 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های فناوری اطلاعات(دیویس،1989) و بهره ور منابع انسانی( اسمیت،1980)استفاده شد. ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب 85/0a=، 82/0 a=میباشد. داده ها پس از جمع آوری براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس چندمتغیره(مانوا) و رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین متغیرهای فناوری اطلاعات و بهره وری منابع انسانی در سطح 01/0 رابطه معنادار وجود دارد. بین مولفه های فناوری اطلاعات با کل ابعاد بهره وری منابع انسانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مولفه های سهولت استفاده از رایانه و تصمیم به استفاده از رایانه نیز می تواند به طور مثبت و معناداری، ابعاد بهره وری منابع انسانی را پیش بینی کند.

هدف از بکارگیری فناوری اطلاعات در مدیریت سرمایه های انسانی به عنوان مهم ترین بخش از یک سرمایه های سازمانی منجر به مفاهیم نوآورانه ای چون مدیریت الکترونیکی منابع انسانی گشته است. استفاده از ابزارها و روش های نوین برای کسب، نگهداری، بروزرسانی و گردش اطلاعات منجر به جذب،تربیت و آموزش نیروهای متخصص با کیفیت بالا و صرف هزینه مناسب خواهد شد. علاوه براین فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی این امکان را فراهم خواهند کرد تا یک سازمان بتواند با افزایش کیفی تصمیمات در بخش مدیریت منابع انسانی موجب گردش مناسب مشاغل و جابجایی موثر کارکنان شود. در این پژوهش مدلی بومی از سنجش بهره وری مدیریت منابع انسانی براساس آخرین یافته های فناوری اطلاعات در حوزه نفت ارائه خواهد شد. از مهمترین بخش های این پژوهش تعیین میزان اثرگذاری فناوری اطلاعات با در نظر گرفتن مولفه هایی چون اثربخشی و کارایی در سنجش بهره وری مدیریت منابع انسانی است. همچنین در تحقیق یادشده راهبردهایی برای افزایش بهره وری در سامانه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر واکاوی وضعیت فعلی و اثرگذاری فناوری اطلاعات برای رسیدن به وضعیت مناسب آتی مدیریت منابع انسانی استخراج خواهد شد. جامعه آماری تحقیق مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت نفت بوده و تعداد آنها 200 نفر می باشد، روش نمونه برداری در این تحقیق تصادفی ساده بوده و براساس جدول مورگان میزان آن 132نفر تعیین گردیده است. میزان پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق براساس روش آلفای کرون باخ 0.94 درصد برآورد شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل بیان می دارد که بین فنآوری اطلاعات و کارآیی ارتباط دو سویه و معنی داری وجود دارد. همچنین بین فنآوری اطلاعات و ارزش افزوده سازمانی ارتباط دو سویه و معنی داری وجود دارد. بین کارایی منابع انسانی با عواملی چون اشتراک دانش، گردش اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات ارتباط معنی دار مثبتی وجود دارد. و با افزایش کارایی منابع انسانی با عواملی چون اشتراک دانش ، گردش اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز افزایش می یابد. همچنین مشاهده می شود که بین فنآوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارتباط معنی دار مثبتی مشاهده می شود. بدین معنی که با افزایش توسعه فنآوری اطلاعات مدیریت منابع انسانی نیز می تواند توسعه پیدا کند، از این رو می توان بیان داشت که فناوری اطلاعات نقش توانمند ساز را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کند. و نیز بین فنآوری اطلاعات و مهارت های فردی و سازمانی ارتباط دو سویه و معنی داری وجود دارد، بدین معنی که با توجه و اهمیت به فنآوری اطلاعات در سازمان می توان شاهد توسعه و بهبود مهارت های فردی و سازمانی بود.

موضوع تحقیق بررسی عوامل موثر در ارتباطات بین فردی و نقش آنان در ایجاد همدلی سازمانی در کارکنان ستاد مرکزی بانک رفاه است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می باشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد عوامل ارتباطات سازمانی بر همدلی سازمانی کارکنان ستاد مرکزی بانک رفاه تاثیر دارد. در این تحقیق تاثیر چهار بعد از ارتباط مشتمل بر صداقت، صراحت، احترام متقابل و مهارگری بر همدلی سازمانی کارکنان ستاد مرکزی بانک رفاه مورد بررسی قرار گرفت. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان ستاد مرکزی بانک رفاه می باشد. تعداد جامعه آماری این تحقیق 300 نفر وتعداد نمونه که بااستفاده از جدول مورگان و فرمول کوکران محاسبه شد 50 نفر می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی درقالب سه بخش که بخش اول به آمار توصیفی سوالات پرسشنامه، بخش دوم به توصیف آماری متغییر های تحقیق و بخش سوم به تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق) با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون چند گانه پرداخته شده است. بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهده شد که مولفه ارتباط موثر بر همدلی سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و مستقیم دارد و براساس آزمون معنادریt ضرایب رگرسیون چند متغیره مشخص گردید سه مولفه ارتباط موثر به میزان 21 درصد بر همدلی سازمانی کارکنان اداره ستاد مرکزی بانک رفاه تهران تاثیر دارد . در مورد مهارگری رابطه معناداری با همدلی سازمانی مشخص نگردید .

پژوهش حاضر به بررسی نقش نظام ارزشیابی کارکنان بر بهبود عملکرد کارکنان معاونت راهبردی قوه قضائیه می پردازد. هدف در این پژوهش تععین اثر ارزشیابی کارکنان بر احساس رضایت شغلیکارکنان در سازمان تمایل کارکنان به شرکت در دوره های آموزشی ، تعهد کارکنان به سارمان و ارتقاء قابلیت های فردی کارکنان در سازمان می باشد.

پژوهش حاضر با هدف تبیین الزامات و بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی در پیاده سازی سیستم مدیریت دانش در ستاد مرکزی معاینه فنی خودروهای تهران انجام شده است. فرضیه اصلی تحقیق بررسی وجود رابطه معنا دار مابین ابعاد ملموس / غیرملموس ساختار سازمانی با ابعاد سیستم مدیریت دانش و الزامات موفقیت پیاده سازی آن به عنوان متغیرهای وابسته ،در کنار متغیر های تعدیل کننده میباشد که پس از انجام بررسی های مربوط به همبستگی گویه و مشخص گردیدن امکان اجرای تحلیل عاملی و تایید نرمال بودن مشاهدات،بااستفاده ازآزمون استقلال وضریب همبستگی پیرسن وجود رابطه مابین متغیرهای تحقیق به تایید رسیده است. درپایان بااستفاده ازروش تحلیل مسیرنسبت به شناسایی اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای ابعاد غیرملموس ساختارسازمانی ومحیط وفرهنگ وتکنولوژی بر الزامات پیاده سازی مدیریت دانش اقدام شده و پس از بررسی توفیق پیاده سازی سیستم مدیریت دانش درتشکیلات مربوطه ، پیشنهاداتی جهت بهبود روند اجرای آن ارائه شده است.

در سازمان ها بی شک حوزه ای تحت تشکیلات و روشها وجود دارد حال با عناوین متفاوتی است و اهمیت این حوزه برهمگان بدیهی است. بر اساس تحقیقات از منابع معتبر در خصوص مشکلات عدیده ی این حوزه فعالیت و سرعت و پیچیدگی مسائل سازمان ها و فعالیت ها و به روز بودن فعالیتها و مشکلات عدیده در این حوزه مانند مغایرت ها و تکرارکاریها و عدم به روز بودن و هدر رفتن انرژی - منابع - سرمایه در موازی کاریها و گره های بوجود آمده در اسناد سازمانی که مبنای حرکت یک سازمان است. همچین ارزیابی سازمان از نظر کارامدی و اثربخشی را همراه خواهده داشت و از سوی دیگر اهمیت اطلاعات ارزشمند و فیلتر نمودن اطلاعات اضافه و مزاحم و پایش اطلاعات ما را بر این داشت تا بتوانیم با توجه به تجربه کاری در این حوزه و عقیده بر یکپارچگی فعالیت ها در این حوزه به تحلیل یک سیستم اطلاعاتی با مشخصات ام.آی . اس با متدهای آنالیزهای اسناد و متدهای آنالیز سیستم اطلاعاتی به روز جهانی و قابل انعطاف بررسی نموده و در این راستا استفاده شود. آنچه کل باید دانست دو بعد از آنالیز در این جا وجود دارد یک آنالیز اسناد وبررسی بهترین حرکت فعالیت حوزه از الف تای و آنالیز سیستم اطلاعاتی که هر سه با هم ترکیب شده تا این سیستم اطلاعاتی تحلیل و طراحی گردد.

درعصرحاضر، سازمان ها با چالش های عمده ای مواجه شده اند که بسیاری ازاین چالش ها، منجر به تجدید ساختار ، مهندسی مجدد و کوچک شدن آن ها شده است . محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها رادررفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها می طلبد . یک شکل عبور از این چالش ها که در طی حداقل دهه اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران رهبری را به خود جلب نموده است، رهبری تحول آفرین می باشد. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه بین مولفه های رهبری تحول آفرین و تحول اداری شرکت راه آهن ج.ا.ا پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار 22spss استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بین اکثر مولفه های رهبری تحول آفرین با تحول اداری رابطه معناداری وجود دارد.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه دریانوردی وعلوم دریایی چابهار می باشد.پژوهش حاضر از نوع تحقیقات کاربردی است و با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش،توصیفی- همبستگی می باشد.جامعه ی آماری تحقیق شامل کلیه کارمندان بخش های مختلف اداری دانشگاه دریانوردی و علوم دریایی چابهار می باشد که تعداد آنها244 نفر می باشند. برای اجرای این پژوهش تعداد 148 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده از جامعه آماری انتخاب شدند. برای سنجش معنویت محیط کاری از پرسشنامه استاندارد میلیمناستفاده شده است که پایایی آن 0.90 و برای بررسی رفتارهای شهروندی از پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی ارگان و کانوسکی که پایایی آن0.93 استفاده گردیده است.اطلاعات بدست آمده در این پژوهش در سطح آمار استنباطی(آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره)تجزیه و تحلیل شد.یافته های پژوهش نشان داد که: معنویت سازمانی دربروز رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه دریانوردی وعلوم دریایی چابهار تأثیر مثبت ومعناداری دارد.همچنین نتایج نشان داد که تمام مولفه های معنویت سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

تحـولات سـریع فنـاوری، فرهنـگی ونـظامی در دهـه های اخیر و ظهـور سـازمان های بـزرگ و پیشـرو (همچون شرکت های فراملیتی) در بسیاری از حوزه های صنعتی، به مقوله«مدیریت فناوری» اهمیتی بیش از پیش داده است. هدف از مدیریت فناوری یکسوکردن تمام فعالیت ها و عملکردهای فناوری سازمان است تا سازمان در مسیر دستیابی به اهداف مورد نظر خود قرار گیرد. در طول تاریخ، فناوری یک محرک کلیدی برای تغییر بهره وری ملی وخلق ثروت بوده است. برهمین اساس حوزه ی نظامی و دفاعی نیز از این امر مستثنی نبوده است. از آغاز قرن بیست ویکم مدیریت فناوری بویژه در حوزه فناوری های نوظهور سیستم های اطلاعاتی نقش کلیدی در کارآیی وچالاکی نیروهای نظامی داشته و نقش آن در فرایند اکتساب توانمندی های مورد نیاز حوزه های دفاعی بوده و اکتساب دفاعی برای موفقیت نظامی و رسیدن به اهداف دفاعی از عوامل حیاتی محسوب می گردد.

هدف این پژوهش بررسی نقش استرس شغلی در عملکرد کارکنان در شهرداری تهران طراحی و اجرا شده است. به این منظور، تمامی کارکنان شهرداری در مناطق 22 گانه شهر تهران به عنوان جامعه آماری پژوهش لحاظ شده، روش نمونه گیری ترکیبی با استفاده از فرمول کوکران تعداد 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد و مورد بررسی قرار گرفته.این مطالعه از دید روش، از انواع پژوهش های توصیفی، از نوع همبستگی، از منظر هدف، کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری داده های میدانی، از نظر زمان، مقطعی –عرضی، از پرسشنامه استاندارد استاینمتز (1997) برای سنجش استرس شغلی و از پرسشنامه استاندارد ترجمه شده توسط مقیمی و همکاران (1391) برای سنجش عملکرد استفاده گردید و روایی پرسشنامه نیز از دو روش اعتبار محتوا و اعتبار سازه استفاده گردید و برای سنجش اعتبار پایایی آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ با آلفای 77/0و 84/ استفاده کردیم، و برای بررسی رابطه بین داده ها از آزمون پیرسون و روش همبستگی استفاده گردید این پژوهش به منظور سنجش استرس شغلی کارکنان محاسبه گردید، نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین استرس شغلی و عملکرد کارکنان (627/0)، قابلیت اعتماد (448/0)، نگرش کارکنان (592/0)، کیفیت کار (539/0)، ابتکار عمل (435/0)، قضاوت (717/0)، همکاری (481/0) کیفیت کار(402/0)، امنیت کارکنان (528/0)، توسعه (621/0)، شخص (412/0)، رهبری کارکنان (435/0) رابطه مثبت و مستقیم دارند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان بر ارتقا سلامت نظام اداری در اداره امور اقتصادی و دارائی است. این تحقیق ارتقا سلامت سازمانی را با توجه به متغیرهای پاسخگویی موردمطالعه قرار داده و با استفاده از متغیرهای پاسخگویی اداری، پاسخگویی حرفه ای، پاسخگویی سیاسی، پاسخگویی قانونی به عنوان متغیر مستقل، سلامت سازمانی به عنوان متغیر وابسته تحقیق شکل گرفته است

امروزهاهمیتونقشسرنوشت سازشغلدرابعاد گوناگونزندگیانسانآشکاراست؛ زیراشغلعلاوهبر تأمین هزینه هایزندگیارتباطمستقیمیبا تأمین سلامتروان وجسمداردوزمینه سازارضایبسیاریاز نیازهای غیرمادیاو نیزهست (ابوالقاسمی و مقتدر، 1388). نتایجتحقیقاتعلومرفتاریبه طوراعمورفتار سازمانی به طوراخص نشانمی دهدکهاستفاد? مطلوبازمنابع انسانی، متکیبهاقداماتیاستکهدرپرتو آن ها جوو فضاییدرسازمان ایجادشودتاهریکازکارکنانبا رضایتکاملواحساس امنیتخاطر، حداکثر تلاشرا در جهتمطلوب وظایفشغلیبهکاربرند (جزنی، ??93). درواقع دریکسازمانسالم،سلامت جسمیو روانی کارکنانبههمان اندازهمهموموردتوجهمدیریت سازماناست کهتولیدوبهره وریمورد تأکیدقرار می گیرد. بهداشتروانی کارکنان،عامل تعیین کننده ایدر افزایشبهره ورینیرویکارودرنتیجه، ارائه خدماتبهترو موثرترتوسطهر سازمان است (عرب، رحیمی، والی، روانگرد و اکبری ساری، 1391). ازجمله عواملمربوطبه ایجادهماهنگی درکار،سلامت سازمانی است.اصطلاح «سلامت سازمانی» نخستین بار در سال 1996 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده می شود (کورکماز ، 2006). از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته به مجموعه ای از خصایص نسبتاً پر دوام اشاره می کند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر (جاهد، 1384). درطیسالهایاخیربرنامههایکیفیت زندگی کاری کیفیتزندگیکارینقشاساسیومهمیدرافزایشبهرهورینیرویانسانیودرنتیجهکاراییواثربخشیسازمانهاوشرکتهایبزرگبرعهدهداشتهاست.کیفیتزندگیکارییکبرنامهجامعووسیعیاستکهبهمنظورجلبرضایتوتوجهکارکنان،کمکبهآنانجهتمدیریتتغییراتوحفظکارکناندرسازمانطراحیمیشود (والتون ، 1973).دریکتعریفکلیمیتوانگفتکهکیفیتزندگیکاریبهمعنیتصورذهنیوبرداشتکارکنانیکسازمانازمطلوبیتفیزیکیوروانیمحیطکاروشرایطکارخوداست(سلمانی، 1392).